Чем заработная плата отличается от вознаграждений по гражданско правовым договорам

Опубликовано: 26.12.2024

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, - гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг - гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

  • По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат.
  • Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
  • Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
  • Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
  • Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
  • Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.

Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория и Кикинская Анна


Есть два вида договоров для работы с исполнителями. Разбираемся, как оформить подрядчика для временной работы и почему не стоит постоянного сотрудника по договору ГПХ.

Трудовой договор

Трудовой договор — соглашение между руководителем и наемным работником, где описаны их права и обязанности. По трудовому договору сотрудников нанимают в штат компании.

Отношения между сотрудником и работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ.

Кроме обязанностей, по трудовому законодательству сотрудник получает гарантии. Например, если он заболеет, то компания сохранит за ним рабочее место. Сотрудник вылечится и продолжит работу.

При найме по трудовому договору работодатель получает много контроля за работой сотрудника. И вот какие плюсы:

  1. Работодатель решает, что должен делать сотрудник, и определяет это в должностной инструкции. Например, штатный повар должен каждый день готовить обед из пяти блюд для пяти сотрудников.
  2. Устанавливает корпоративные правила в компании: режим работы, порядок отпусков. Например, сотрудник должен приходить на работу в 9:00, уходить — в 18:00 и носить одежду делового стиля.
  3. Работодатель применяет дисциплинарные взыскания, если сотрудник не выполняет правила рабочего распорядка или плохо работает. Например, если сотрудник не выходит на работу без причины или опаздывает.

Правда, минусов для работодателя больше. По трудовому законодательству у сотрудника много прав и гарантий, и обеспечивает их в большинстве случаев работодатель.

Уволить сотрудника без его согласия сложно. Даже если он хамит, не выходит на работу, плохо выполняет обязанности — это еще надо доказать и подтвердить документами. Суд часто оказывается на стороне сотрудника. Если все подытожить, то минусы трудового договора у работодателя такие:

  1. Работодатель обязан вовремя выплачивать зарплату. И неважно, заработала компания в этом месяце или кризиса, пандемии, скачка валюты продажи просели.
  2. Кроме зарплаты сотруднику, работодатель платит государству страховые взносы за него и частично оплачивает больничные сотрудника.
  3. Он должен вести кадровую документацию, сдавать отчеты за сотрудников.
  4. Для сотрудников работодатель должен создавать нормальные условия труда и обеспечивать всем необходимым для работы. Например, бухгалтеру нужно выделить ноутбук, купить лицензию на компьютерную программу и оплачивать интернет.
  5. Если сотрудник не хочет увольняться по своему желанию, его сложно уволить. Даже если он плохо выполняет свои обязанности.
  6. Работодатель сохраняет рабочее место за сотрудниками во время болезни, отпуска, декрета. Например, уволить сотрудницу во время декрета без ее желания нельзя. Кроме случаев, когда компания ликвидируется или закрывается ИП.

У сотрудника плюсов работы по трудовому договору больше:

  1. Гарантированная зарплата: получает ее два раза в месяц. Зарплату нельзя уменьшить без согласования с работником.
  2. Ежегодный оплачиваемый отпуск — не менее 28 календарных дней.
  3. Компания оплачивает командировки и ученические отпуска.
  4. Если компания ликвидируется, в первую очередь она обязана расплатиться с сотрудниками.
  5. Если сотрудник не может выполнять обязанности и это не его вина и не вина работодателя, работодатель обязан выплачивать не менее ⅔ оклада. Например, пандемии местные власти обязали перевести всех сотрудников на удаленку. Повару на удаленке делать нечего, но он все равно получит не менее ⅔ оклада. Это считается простоем по внешним причинам.
  6. У сотрудника растет трудовой стаж, а значит, в будущем он получит больше пенсию.
  1. Сотрудник обязан выполнять должностную инструкцию, соблюдать режим дня, подчиняться регламентам компании. За несоблюдение возможны дисциплинарные взыскания и даже увольнение.
  2. Работодатель удерживает из официального заработка алименты, если они назначены по суду или указаны в нотариальном соглашении об их уплате.
  3. Обычно при увольнении по собственному желанию сотрудник должен отработать минимум две недели.

Договор ГПХ

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) используют для внештатных исполнителей. Например, компания нанимает дизайнера, который нарисует логотип. Это разовая работа, в трудовом договоре смысла нет.

По гражданско-правовому договору между заказчиком и исполнителем нет трудовых отношений: исполнитель не обязан вовремя приходить в офис, проводить там весь день, подчиняться внутренним регламентам. Главное — чтобы заказчик получил результат, о котором договорились, например логотип.

Договоренности об объеме работ и вознаграждении фиксируются в договоре. А сами отношения регулируются Гражданским кодексом РФ.

Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового

Между трудовым и договором ГПХ есть четкие различия. Их важно знать, чтобы грамотно организовать работу в компании и правильно оформить работника.

Отношения между работодателем и сотрудником:

Оплата труда:

Трудовой договорДоговор ГПХ
Работник получает зарплату минимум два раза в месяц. При задержке штраф могут получить компания и руководитель. Компания — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей, руководитель — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. Формулировки «заработная плата» в этом случае нет. Исполнитель выполняет работы по договору и получает вознаграждение. Он может получить всю сумму сразу предоплатой или получать поэтапные платежи на протяжении действия договора. Это оговаривают в договоре.

Отпускные больничные, декретные, сверхурочные:

Договор ГПХ
Работник получает ежегодный оплачиваемый отпуск. Во время болезни работодатель выплачивает пособие за первые три дня нетрудоспособности, остальное работник получит из ФСС. Никаких социальных гарантий у исполнителя нет. Он сам решает вопросы со своими отпусками, декретами, болезнями и не получает деньги за них от заказчика.
Если работодатель просит сотрудника поработать сверхурочно, например после рабочего дня или в выходные, это время оплачивается в увеличенном размере.Подрядчик работает, когда ему удобно: хоть днем, хоть ночью. Нет понятия «сверхурочная работа».

Режим работы и оборудование:

Трудовой договорДоговор ГПХ
В трудовом договоре закрепляют режим труда и отдыха. Например, работник должен быть на рабочем месте с 10:00 до 19:00, каждый день с понедельника по пятницу.Исполнитель работает в удобное для себя время.
Работодатель обязан дать сотруднику все необходимое для работы. Если у бухгалтера сломается компьютер, работодатель будет его ремонтировать за свой счет.Все расходы исполнитель оплачивает самостоятельно, если другие условия не прописаны в договоре. Например, если у дизайнера сломается компьютер, он будет его ремонтировать за свой счет, а логотип все равно обязан сдать вовремя.

По материальной ответственности:

Уплата страховых взносов и НДФЛ:

Трудовой договорДоговор ГПХ
Из зарплаты сотрудника вычитают НДФЛ. Компания в этом случае выступает налоговым агентом и перечисляет налог. Заказчик удерживает из вознаграждения НДФЛ каждый раз, когда выплачивает вознаграждение.
Компания начисляет на зарплату страховые взносы: на пенсионное, медицинское страхование, на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Компания платит их из своих денег.На вознаграждение заказчик начисляет и уплачивают в бюджет взносы на пенсионное и медицинское страхование.

Расторжение договора:

В каких случаях используют трудовой договор, а в каких — ГПХ

Для разовой работы — договор ГПХ. Его заключают, когда нет смысла нанимать сотрудника в штат.

Заказчику не нужно предоставлять сотруднику рабочее место, перечислять страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и выплачивать пособия за первые три дня болезни. А исполнитель может работать в нескольких местах или нанимать других подрядчиков.

В договоре ГПХ обязательно должно быть:

  • детальное описание объема работ или услуг;
  • сроки выполнения работ или услуг;
  • цена договора;
  • порядок оплаты: предоплата, постоплата или поэтапные платежи;
  • ответственность за невыполнение условий договора;
  • реквизиты сторон;
  • подписи сторон.

Главное, чтобы была конкретно описана работа или услуга, которую надо выполнить, указаны полные сведения о заказчике и исполнителе. А еще чтобы заказчик и исполнитель были согласны с условиями.

В каждом случае есть свои нюансы, например разные варианты оплаты. Или с новым исполнителем вы можете более детально прописывать ответственность за неисполнение договора, чем с уже проверенным.

Вы можете составить договор более простым языком, это никак не влияет на смысл. А может быть, ваши юристы привыкли к другим формулировкам.

Сотрудники на постоянке — трудовой договор. Сотрудники должны придерживаться внутреннего распорядка компании, соблюдать регламенты, выполнять обязанности.

Обязательные условия трудового договора:

  • место работы — название компании и населенный пункт, в которой она находится;
  • должность, профессия и специальность сотрудника;
  • дата начала работы. Если договор срочный, срок действия;
  • условия оплаты труда и размер оклада;
  • режим рабочего времени и отдыха, если для этого сотрудника они отличаются от тех, что действуют в компании. Если нет — можно сделать отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка;
  • условия труда на рабочем месте, класс и подкласс вредности по спецоценке;
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • реквизиты и подписи сторон. А на экземпляре работодателя — дополнительную подпись работника о том, что он получил свой экземпляр.

Мы не рекомендуем брать готовые шаблоны трудовых договоров из интернета, даже если их предлагают именитые издания. В каждом случае могут быть свои тонкости, лучше консультироваться с юристами.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно

Компания может заключать одновременно гражданско-правовой договор со своим штатным сотрудником. Например, если сотрудник будет выполнять конкретную работу или услугу в свободное от основной работы время и она не дублирует его должностные обязанности. Например, с менеджером по продажам можно заключить ГПХ договор на изготовление логотипа компании.

Почему договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой

Договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой, если в нем есть признаки трудовых отношений.

Если трудовая инспекция переквалифицирует договор ГПХ в трудовой, компании придется оформить исполнителя как штатного сотрудника. Руководитель может получить штраф от 10 тысяч до 20 тысяч рублей. А компания — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

Чтобы не попадать в такие неприятные ситуации, в договоре ГПХ не должно быть формулировок, которые указывают на трудовые отношения:

  • указана конкретная должность, а не услуги;
  • исполнитель получает одну и ту же плату каждый месяц;
  • исполнитель постоянно выполняет одни и те же обязанности;
  • у исполнителя есть рабочее место в офисе компании;
  • в соглашении нет обязательных пунктов, например тех, что касаются сроков выполнения работ;
  • в договоре прописаны корпоративные правила компании;
  • у исполнителя предусмотрен отпуск, ему оплачивается больничный или выдается премия;
  • исполнитель должен подчиняться внутренним регламентам.

Судебная практика по переквалификации договоров

В судебной практике много дел, когда суд оказывался на стороне сотрудников и переквалифицировал договоры ГПХ в трудовые.

Решение Арбитражного суда Приморского края от 28.12.2016 № А51-24114/2016. По договору исполнитель выполнял различные функции, а заказчик оплачивал их каждый месяц. Суд рассмотрел договор и обнаружил там признаки трудовых отношений. Выплаты делали регулярно, как будто это обычная зарплата. И, по сути, компания занижала страховые взносы. Обжаловать это не удалось.

Решение Арбитражного суда города Москвы от 19.07.2019 по делу № А40-260259/18-115-5717. Дело было так: налоговая проверяла расчет страховых взносов в компании. И установила, что компания «неправомерно исключила из налогооблагаемой базы суммы выплат по договорам гражданско-правового характера, заключенных с Исполнителем».

Начали изучать эти договоры ГПХ. Оказалось, что компании постоянно нужны были услуги исполнителей, поэтому договоры перезаключили. Предмет договора указали неправильно, конкретики в описании не было. Значилось, что это работы по проведению комплекса мероприятий по ведению делопроизводства. Что это в деталях — непонятно. Грубо говоря, так можно назвать что угодно.

Причем по договору исполнитель получал плату два раза в месяц, а еще ему оплачивали проездные билеты на общественный транспорт. Налоговая сказала, что в договорах явно есть элементы трудового договора:

  1. Работы выполнялись систематически.
  2. Конкретного объема работы не было.
  3. Вознаграждение платили два раза в месяц, как обычную зарплату.
  4. Сотрудник выполнял внутренний распорядок, а работодатель его контролировал.

В общем, признаки трудовых отношений налицо. Суд принял сторону налоговой.

Как переквалифицируют договоры

Признать договор ГПХ трудовым могут или сам заказчик, или суд.

По решению заказчика. Заказчик может это сделать в таких случаях:

  1. Исполнитель подал заявление. Грубо говоря, исполнитель попросил его оформить в штат, а работодатель его поддержал.
  2. Трудовая инспекция потребовала устранить нарушения и переоформить договоры ГПХ в трудовые.

По решению суда. В суд могут обратиться:

  1. Фонд социального страхования, государственная инспекция труда, налоговая инспекция. Например, налоговая говорит, что в договорах есть признаки трудовых отношений, а значит, компания недоплачивала страховые взносы. Это повод для разбирательства в суде.
  2. Сам исполнитель. Он может осознать, что его договор больше похож на трудовой. Он может подать заявление в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, заказчик издал приказ о том, что исполнитель теперь обязан приходить на работу к 9:00 и работать до 18:00. В следующие три месяца исполнитель может подать в суд.

При этом если у суда есть сомнения, то они будут трактоваться в пользу того, что договор трудовой.

В прокуратуру Самарской области и в государственную инспекцию труда в Самарской области поступают обращения граждан на заключение «как бы трудовых договоров»? В чем разница между трудовыми и гражданско-трудовыми договорами разбираемся вместе с начальником управления по надзору за исполнением федерального законодательства прокуратуры Самарской области Дмитрием Макаровым.

«Одной из разновидностью нарушения прав граждан является оформление вместо трудовых договоров различных гражданско-правовых договоров. Во избежание в дальнейшем взаимных претензий и проблем сторонам необходимо определиться с видом заключаемого договора.

Определим понятия договоров:

- трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (ст. 56 Трудового кодекса РФ);

- гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского кодекса РФ).

Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договорами:

- сторонами трудового договора являются работник и работодатель (работник выполняет работу лично), сторонами гражданско-правового договора – заказчик и исполнитель (договор может содержать условие, позволяющее исполнителю передавать часть работы третьему лицу).

- при заключении трудового договора трудовая книжка ведется, при заключении гражданско-правового – нет.

- при заключении трудового договора место работы, материалы, охрану труда обеспечивает работодатель, по гражданско-правовому – исполнитель сам себя обеспечивает необходимыми материалами, по соглашению сторон заказчик может предоставить свои материалы.

- по трудовому договору работник может обратиться за защитой своих трудовых прав в профсоюз, прокуратуру, государственную инспекцию труда, суд, по гражданско-правовому договору исполнитель вправе обратиться только в суд.

- по трудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, по гражданско-правовому договору оплата производится в порядке, указанном в данном договоре: обычно по факту окончания работ/оказания услуг на основании акта приема-передачи.

На указанные суммы не распространяются нормы законодательства, регулирующие трудовую деятельность работника и его социальное обеспечение. В частности, могут возникнуть следующие проблемы.

- неоплата отпуска, листка нетрудоспособности,

- отсутствие выходного пособия,

- минимальный размер будущей пенсии.

Работодатель заключает гражданско-правовой договор вместо трудового договора с целью экономии и минимизации ответственности. При заключении гражданско-правового договора обязательств по отношению к исполнителю у организации меньше.

В соответствии с ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Части 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривают ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключениегражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Куда жаловаться на нарушение трудовых прав?

Вариантов несколько. Вы можете обратиться в профсоюз, созданный на базе предприятия, или в комиссию по трудовым спорам. Обжаловать действия либо бездействия работодателя обратившись в государственную инспекцию труда в Самарской области, Вам помогут защитить трудовые права в прокуратуре области, города, района либо вы самостоятельно можете защищать свои трудовые права в судебном порядке».

По общему правилу, установленному ст. 420 Гражданского кодекса РФ, гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Предметом гражданско-правовых договоров является, как правило, выполнение задания, поручения заказчика.

Выплаты и иные вознаграждения физическим лицам по гражданско-правовому договору являются объектом обложения страховыми взносами и НДФЛ.

Кроме того, указанные выплаты оказывают влияние на налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Согласно п.п. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполненную работу, оказанную услугу является доходом от источников в Российской Федерации и, соответственно, объектом налогообложения НДФЛ (ст. 209 НК РФ).

Налогоплательщиком НДФЛ признается физическое лицо, получающее вознаграждение.

Российские организации и индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, признаются налоговыми агентами (п. 1 ст. 226 НК РФ).

Заказчик , выплачивающий вознаграждение по гражданско-правовому договору, признается налоговым агентом по НДФЛ.

Налоговые агенты обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога на доходы физических лиц в бюджет.

Согласно п. 3 ст. 218 НК РФ стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющихся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

В соответствии с п. 2 ст. 221 НК РФ при исчислении налоговой базы по НДФЛ право на получение профессиональных налоговых вычетов имеют:

– налогоплательщики, получающие доходы от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера, – в сумме фактически произведенных ими и документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с выполнением этих работ (оказанием услуг);

– налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения или вознаграждения за создание, исполнение или иное использование произведений науки, литературы и искусства, вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов, в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов.

Налогоплательщик, получающие доходы от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера, реализуют право на получение профессиональных налоговых вычетов путем подачи письменного заявления налоговому агенту.

Таким образом, на основании письменного заявления, предоставленного исполнителем по гражданско-правовому договору, и документов, подтверждающих право на налоговые вычеты, налоговый агент обязан предоставить физическому лицу стандартные и профессиональные налоговые вычеты.

НК РФ четко указано на то, что если налогоплательщик не реализует свое право на получение социальных и имущественных налоговых вычетов при подаче налоговой декларации в налоговый орган, то он вправе получить указанные вычеты при обращении к работодателю (п. 2 ст. 219, п. 3 ст. 220 НК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Сторонами гражданско-правового договора являются заказчик и исполнитель.

То есть по гражданско-правовому договору исполнитель не признается работником, а заказчик не признается работодателем.

Следовательно, заказчик (не являясь работодателем) не имеет права предоставлять имущественные и социальные вычеты по НДФЛ исполнителям по гражданско-правовому договору.

Налоговые агенты обязаны вести учет доходов, полученных от них физическими лицами в налоговом периоде.

Минфин РФ считает, что налоговые агенты для учета доходов, полученных от них физическими лицами в налоговом периоде, могут использовать самостоятельно разработанную форму или соответствующие разделы формы 1-НДФЛ «Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц за 2003 год», утвержденной приказом МНС РФ от 31.10.2003 г. № БГ-3-04/583 (письмо от 21.01.2010 г. № 03-04-08/4-6).

Налоговый агент ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за истекшим налоговым периодом, обязан предоставлять в налоговый орган по месту своего учета сведения о доходах физических лиц этого налогового периода и суммах начисленных и удержанных в этом налоговом периоде налогов по форме 2-НДФЛ, утвержденной приказом ФНС РФ от 13.10.2006 г. № САЭ-3-04/706@ (ст. 230 НК РФ).

В настоящее время не представляются сведения о выплаченных доходах индивидуальным предпринимателям за приобретенные у них товары, продукцию или выполненные работы (оказанные услуги) в том случае, если эти индивидуальные предприниматели предъявили налоговому агенту документы, подтверждающие их государственную регистрацию в качестве предпринимателей без образования юридического лица и постановку на учет в налоговых органах.

О новом порядке учета доходов и предоставления сведений налоговыми агентами с 2011 года, читайте в комментарии к части второй НК РФ в данном номере журнала.

В соответствии с п. 1 ст. 5 Федерального закона РФ от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» плательщиками страховых взносов являются лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам.

Согласно ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства.

Не относятся к объекту обложения страховыми взносами выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся :

1) индивидуальными предпринимателями, адвокатами, нотариусами, занимающимися частной практикой (ч. 1 ст. 7 Закона № 212-ФЗ) (указанные лица уплачивают страховые взносы самостоятельно);

2) иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории РФ в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (ч. 4 ст. 7 Закона № 212-ФЗ).

Следовательно, если по гражданско-правовому договору выполняет работу (оказывает услугу) индивидуальный предприниматель, на сумму выплачиваемого ему по договору вознаграждения страховые взносы не начисляются.

Также не начисляются страховые взносы на вознаграждение частным нотариусам и адвокатам.

Кроме того, не относятся к объекту обложения страховыми взносами выплаты и иные вознаграждения, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности или иных вещных прав на имущество (имущественные права), и договоров, связанных с передачей в пользование имущества (имущественных прав), за исключением договоров авторского заказа, договоров об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательских лицензионных договоров, лицензионных договоров о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства.

К договорам, связанным с передачей в пользование имущества (имущественных прав), относятся договоры аренды имущества.

Следовательно, на выплаты по договорам аренды имущества, в том числе по договорам аренды транспортного средства без экипажа, страховые взносы не начисляются.

Это подтверждает и Минздравсоцразвития РФ в письме от 12.03.2010 г. № 550-19.

Также не облагаются страховыми взносами:

1) все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с расходами физического лица в связи с выполнением работ, оказанием услуг по договорам гражданско-правового характера (п.п. «ж» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ);

2) суммы выплат и иных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, в том числе по договорам авторского заказа в пользу иностранных граждан и лиц без гражданства, временно пребывающих на территории РФ (п. 15 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ).

Согласно п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, в том числе по договору авторского заказа, договору об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательскому лицензионному договору, лицензионному договору о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, не включаются в налоговую базу для начисления страховых взносов в части страховых взносов, подлежащих уплате в ФСС РФ.

То есть на выплаты по гражданско-правовым договорам начисляются страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ТФОМС.

Налогоплательщики, применяющие УСН и ЕНВД, в 2010 году на выплаты по гражданско-правовым договорам начисляют страховые взносы только в ПФР.

Ч. 4 ст. 8 Закона № 212-ФЗ установлено, что для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и вознаграждения физическим лицам, база для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода (календарного года).

То есть на суммы выплат и иных вознаграждений по гражданско-правовым договорам в пользу физического лица, превышающих 415 000 рублей нарастающим итогом с начала года, страховые взносы не начисляются.

Если работу по гражданско-правовому договору выполняет штатный работник организации, то, по мнению специалистов ПФР, организация не должна формировать базу для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (415 000 руб.) отдельно по каждому гражданско-правовому договору с работником и отдельно по трудовому договору с ним.

Выплаты , производимые организацией в рамках таких договоров, должны суммироваться в целях определения базы для начисления страховых взносов.

Страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

В соответствии со ст. 5 Федерального закона РФ от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» физические лица, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.

Следовательно, если в гражданско-правовом договоре не прописано условие о страховании исполнителя от несчастных случаев на производстве, то и взносы на обязательное страхование платить не нужно.

Договоры гражданско-правового характера Вы вправе заключать с лицами, как состоящими, так и не состоящими в штате компании.

Порядок учета расходов, осуществляемых по гражданско-правовым договорам, зависит от того, с кем Вы заключите указанный договор.

Так, расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации­налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда) относятся к расходам на оплату труда, за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями (п. 21 ст. 255 НК РФ).

При заключении гражданско-правового договора с индивидуальным предпринимателем, не состоящим в штате, выплаты по указанному договору будут относиться не к расходам на оплату труда, а к прочим расходам, связанным с производством и реализацией (п.п. 41 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Расходы на выплату вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, заключенным со штатными работниками, по мнению Минфина РФ, могут быть учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией, на основании п.п. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ при условии подтверждения экономической обоснованности таких расходов (см. письма от 27.03.2008 г. № 03-03-06/3/7, от 19.08.2008 г. № 03-03-06/2/107).

В случае, когда гражданско-правовой договор заключен с индивидуальным предпринимателем, состоящим в штате, ФНС РФ предлагает два варианта списания расходов в зависимости от характера выполняемых работ (производственный, непроизводственный) (см. письмо от 13.07.2010 г. № ШС-37-3/6521).

Согласно п.п. 6 п. 1 ст. 254 НК РФ к материальным расходам, в частности, относятся затраты на приобретение работ и услуг производственного характера, выполняемых сторонними организациями или индивидуальными предпринимателями.

Следовательно, если работы (услуги) носят производственный характер, то выплаты, производимые индивидуальному предпринимателю, состоящему в штате, по мнению налоговиков, должны учитываться в составе материальных расходов при соблюдении критериев п. 1 ст. 252 НК РФ.

Если же индивидуальный предприниматель выполняет работы (услуги) непроизводственного характера, то выплаты указанному предпринимателю учитываются в составе прочих расходов.


В Определении № 78-КГ20-1 Верховный Суд разъяснил, как необходимо формулировать условие об авторском вознаграждении за создание служебного объекта интеллектуальных прав.

Работник не согласился с условием трудового договора об авторском вознаграждении

Алексей Кукин работал в ООО «НТЦ тонкопленочных технологий в энергетике» сначала технологом, а затем старшим инженером-технологом. Согласно трудовому договору все результаты работ, созданные с участием работника и по заданиям работодателя, являются собственностью НТЦ. Право на получение патента на изобретение, полезную модель или промышленный образец, созданные работником в связи с выполнением трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя, принадлежит работодателю. При этом вознаграждение автора, как указано в договоре, учтено при определении размера его заработной платы.

За время работы в научно-техническом центре Алексей Кукин в рамках своих трудовых обязанностей создал одну полезную модель и девять изобретений. Организация передала исключительные права на изобретения третьему лицу, не выплатив работнику обособленного вознаграждения

Полагая, что имеет право на дополнительную плату за создание указанных объектов, Алексей Кукин обратился в Выборгский районный суд г. Санкт-Петербурга с иском о взыскании вознаграждения за создание служебных изобретений, полезной модели и их использование на общую сумму 1 млн руб.

Две инстанции поддержали работодателя, а ВС – работника

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, сослался на ст. 1345, 1346, 1353, 1370 Гражданского кодекса. Первая инстанция исходила из того, что Правила выплаты вознаграждения за служебные изобретения, полезные модели и промышленные образцы, утвержденные Постановлением Правительства от 4 июня 2014 г. № 512, в данном случае не подлежат применению, поскольку размер, условия и порядок выплаты вознаграждения согласованы в трудовом договоре. С такими выводами согласилась и апелляционная инстанция.

Судья Санкт-Петербургского городского суда отказал в передаче жалобы на рассмотрение в заседании, поэтому Алексей Кукин обратился в ВС РФ.

Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС пришла к выводу, что акты первой и апелляционной инстанций приняты с нарушением норм действующего законодательства.

Суд заметил, что ответчик не оспаривает создание спорных объектов истцом, но утверждает, что авторское вознаграждение было выплачено работнику в составе зарплаты. Однако представленные научно-техническим центром локальные нормативные акты – положение об оплате труда, приказ гендиректора о ведении табелей долевого учета работы научного персонала и положение о достижении работниками ключевых показателей эффективности и премировании – не содержат положений, упоминающих условия и порядок выплаты авторского вознаграждения, подчеркнула судебная коллегия.

При этом, добавила она, нижестоящие инстанции не указали какие-либо другие доказательства, с учетом которых можно было сделать вывод о том, что авторское вознаграждение выплачивалось истцу в составе заработной платы. В частности, в материалах дела нет соглашения сторон о размере и порядке выплаты авторского вознаграждения, при предъявлении иска Алексей Кукин сообщил, что такого соглашения с работодателем не заключал.

По мнению ВС, делая вывод о согласовании в трудовом договоре размера, условий и порядка выплаты вознаграждения, судам следовало сослаться на конкретный пункт соглашения. «Ссылка суда на п. 3.3.3 трудового договора, предусматривающий, что вознаграждение автора учтено при определении уровня заработной платы работника, не может быть принята во внимание, поскольку данное положение трудового договора указание на размер, условия и порядок выплаты авторского вознаграждения не содержит», – подчеркнула коллегия.

То есть вопросы о том, изменялся ли размер заработной платы гражданина при создании им служебных изобретений, полезной модели и какую часть заработной платы составляло авторское вознаграждение, суды в нарушение требований ст. 198 ГПК не исследовали, заключил ВС. Дело было направлено на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Верховный Суд пояснил, что в этот раз необходимо определить, достигнуто ли между сторонами трудового договора соглашение о размере и порядке выплаты авторского вознаграждения. И если да, то как оно рассчитывается, в какой форме выплачивается и было ли такое вознаграждение перечислено работнику.

Эксперты поддержали подход Суда

По словам юриста КА «Делькредере» Анастасии Дудко, фактически Суд указал, что размер, условия и порядок выплаты авторского вознаграждения должны быть однозначно определены сторонами. Само по себе указание на согласованность авторского вознаграждения не отражает размер, условия и порядок его выплаты, заметила эксперт.

«Позиция ВС представляется обоснованной, поскольку то положение трудового договора, которое суды нижестоящих инстанций посчитали соглашением о выплате авторского вознаграждения, по своей сути лишает работника права на такое вознаграждение, которое должно выплачиваться помимо установленной заработной платы, – полагает юрист. – Работодателям следует согласовывать с работником размер, условия и порядок выплаты авторского вознаграждения так, чтобы можно было установить конкретную сумму вознаграждения, порядок его выплаты, а значит, и сам факт такой выплаты». При этом, добавила она, лучше заключать отдельное соглашение.

«Вознаграждение носит гражданско-правовой характер, а не трудовой, поэтому не может рассматриваться как составляющая часть заработной платы и тем более замещаться выплатой зарплаты. Соглашение о выплате авторского вознаграждения может быть включено в трудовой договор. Но тогда положения трудового договора должны позволять установить, какую часть оплаты составляет такое вознаграждение и как в случае создания результатов интеллектуальной деятельности изменяется оплата труда», – подчеркнула Анастасия Дудко.

Специалист практики «Интеллектуальная собственность» юридической фирмы «Интеллектуальный капитал», патентный поверенный РФ Венер Сагитов поприветствовал действия работника, который дошел до Верховного Суда. «К сожалению, в России не каждый работодатель и работник знают, что за создание и использование служебных изобретений работнику положены материальные выплаты. Отрадно видеть, что ВС смог подробно разобрать вопрос о порядке выплаты авторского вознаграждения и направил дело на повторное рассмотрение в суд первой инстанции», – отметил эксперт.

По его мнению, отказ в иске в первой инстанции и апелляции может быть связан с тем, что в настоящее время отсутствует законодательное положение о минимальных размерах вознаграждения и порядке его выплаты, если стороны решили урегулировать вопрос об авторском вознаграждении в трудовом договоре. «Эти моменты согласуются в трудовом договоре и, конечно, не в пользу работника. Надеюсь, в ближайшем будущем в интересах изобретателей будут внесены изменения в действующее законодательство», – добавил Венер Сагитов.

Если бы Постановление № 512 действовало в случаях заключения между работодателем и работником договора, затрагивающего вопрос об авторском вознаграждении, и устанавливало бы минимальные размеры вознаграждения для таких случаев, этого спора, вполне возможно, удалось бы избежать, заключил эксперт.

Читайте также: