Что делать если в трудовой договор при его заключении не внесли обязательные условия

Опубликовано: 26.12.2024

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

• Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

• Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

• изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ошибки, совершаемые работодателями при заключении договора, можно разделить на две группы:

• ошибки при составлении текста трудового договора;
• ошибки при его подписании.

Ошибки при составлении трудового договора

Обязательные условия договора

Дополнительные условия договора

Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) или о рабочем месте

О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)

Дата начала работы, срок и действия срочного договора и причины для заключения такого договора

Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока

Режим рабочего времени и времени отдыха

О видах и об условиях дополнительного страхования работника

О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника

Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи

Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя

При указании сведений о работнике или работодателе ошибки встречаются реже всего. Чаще всего это отсутствие информации о месте заключения договора, документе, подтверждающем полномочия представителя работодателя, уполномоченного на заключение трудового договора, или же вместо паспортных данных работника указывается адрес регистрации.

Ошибок, связанных с обязательными условиями, гораздо больше.

Место работы

Подчеркнем: в качестве места работы в трудовом договоре должно значиться наименование работодателя. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом ВС РФ от 26.02.2014, указано, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Если указать место работы слишком конкретно, работодатель рискует следующим: в случае переезда организации работник откажется от переезда и потребуется выплачивать ему компенсацию. Причем это возможно не только в случае переезда в другую местность, но и просто при смене места нахождения офиса или производства. Ведь адрес компании, указанный в трудовом договоре, является существенным условием и изменить его в одностороннем порядке работодатель не сможет. Соответственно даже в случае смены места нахождения офиса необходимо будет соблюдать требования ст. 74 ТК РФ со всеми вытекающими последствиями.

Мы предлагаем следующую формулировку места работы в трудовом договоре, к которой не придираются контролеры.

«Место работы работника: ООО «Правда», г. Нижний Новгород.»

«Место работы работника: ООО «Правда», Арзамасский филиал, г. Арзамас.»

Трудовая функция

«Работник принимается на должность менеджера по продажам для поиска и привлечения новых клиентов, продвижения услуг компании».

Если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

Дата начала работы или срок договора

Почему дата начала работы так важна? Потому что если работник не приступит к ней в день, определенный трудовым договором (если в договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления договора в силу), работодатель вправе аннулировать договор (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Однако самая распространенная ошибка при указании данного условия касается срочных трудовых договоров. Работодатели указывают срок действия договора, а вот о причинах заключения данного вида договора умалчивают. Напомним, что эти сведения указываются обязательно в случае установления срока трудовых отношений. Причем причины заключения срочного договора названы в ст. 59 ТК РФ и в некоторых федеральных законах.

Условия оплаты труда

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на непосредственный размер заработной платы (оклада) либо четкий порядок определения зарплаты работника (к примеру, если его принимают не на повременную оплату труда, а на сдельную).

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, ТК РФ не требует указывать в трудовом договоре конкретные их размеры. Значит, можно перечислить в договоре виды таких доплат, надбавок и выплат (если они устанавливаются) и сделать ссылки на положения коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок выплат. При этом работника необходимо ознакомить с обозначенными документами.

Также ошибкой является:

– неуказание на способ выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ зарплата выдается сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении сотрудника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. То есть если в организации отсутствует коллективный договор, в котором прописан способ выплаты заработной платы, то данное условие необходимо указать в трудовом договоре.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Поэтому корректируйте шаблон для сотрудников, чей режим работы отличается от общепринятого в организации.

Условие об обязательном социальном страховании

«Работник подлежит всем видам обязательного социального страхования в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ».

Условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях

• сокращенная продолжительность рабочего времени;
• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
• повышенный размер оплаты труда.

Другие условия

Дополнительные условия

Часто работодатели включают в договор условия о различных штрафах или фиксируют запрет на работу по совместительству. Это ошибки, которые могут представлять собой состав административного правонарушения, поэтому будьте аккуратнее.

В любом случае при обнаружении ошибки – отсутствии обязательных условий или неточности формулировок – необходимо устранить ее путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться частью договора.

Ошибки при заключении договора

Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Напомним, что по общему правилу ст. 63 ТК РФ это возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами. Работодатели совершают две ошибки:

– отказывают в приеме на работу несовершеннолетним;

– неправомерно заключают трудовой договор с подростком в возрасте до 16 лет.

В последнем случае работодатели «забывают» получить согласие одного из родителей, а также о том, что дети учатся. А между тем трудиться подростки до 16 лет могут только в свободное от учебы время.

2. Ознакомление с локальными нормативными актами. Многие работодатели заключают договор и лишь потом, когда получится, знакомят работника с инструкциями, положениями и иными локальными актами, которые необходимы в работе новичку. Между тем это нарушение ст. 68 ТК РФ. Ознакомить с документацией нужно до подписания трудового договора.

3. Документы для заключения трудового договора. Как мы знаем, перечень таких документов есть в ст. 65 ТК РФ. Затребование документов, не названных в этой норме, является нарушением законодательства. Например, если трудовой договор заключается с девушкой, часто требуют справку об отсутствии беременности – так делать нельзя.

4. Отказ в заключении трудового договора. По общему правилу запрещается необоснованный отказ в заключении договора (ст. 64 ТК РФ). Ошибкой будет отказ женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Любое ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Ответственность

Подведем итог

Чтобы минимизировать риск ошибок, отслеживайте изменения в законодательстве, корректируйте шаблоны документов, составьте наглядную таблицу-подсказку с указанием обязательных сведений и условий. И не ленитесь – прочтите договор перед подписанием. Если обнаружили ошибку до подписания, скорректируйте текст и распечатайте правильный вариант договора. Если же ошибка выявилась уже после подписания и вступления в силу договора, то можно либо внести исправления в его текст (если правятся сведения), либо оформить дополнительное соглашение (если правятся условия договора).

[1] Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами.

Можно ли в пропечатанных реквизитах трудового договора вписывать недостающую информацию черной ручкой?

О твет на этот вопрос зависит от того, когда предполагается вписывать «недостающую информацию» – после заключения договора или в момент оформления его проекта по шаблону (по типовой форме), в которой постоянные реквизиты «пропечатаны», а для внесения переменной информации оставлено место? А еще от того, какой характер имеет эта «недостающая» информация – относится ли она к основным реквизитам и обязательным условиям трудового договора?

Вносим переменную информацию в шаблон договора до его подписания

Рассмотрим распространенную ситуацию, когда трудовой договор оформляется по утвержденной типовой форме (по заранее изготовленному шаблону), т.е. речь идет о внесении в документ переменной информации. Часть реквизитов и некоторые элементы текста трудового ­договора устанавливаются действующим трудовым законодательством.

В заголовочную часть типовой формы обычно выносится как постоянная информация наименование вида документа (ТРУДОВОЙ ДОГОВОР), а ограничительными линиями выделяются площади для оформления конкретной даты заключения договора и его индекса (номера), который ­является факультативным реквизитом. Дата и место заключения трудового договора являются обязательными его условиями и, соответственно, обязательными реквизитами.

В соответствии с частью 1 статьи 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в трудовом договоре должны быть указаны обязательные ­сведения о сторонах, заключивших договор.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

В преамбуле содержательной части типовой формы трудового договора обычно предусматривается оформление как минимум следующих обязательных идентификационных реквизитов сторон договора:

• у работника: полное указание фамилии, имени, отчества;
• у работодателя: для организации пишутся полное наименование с организационно-правовой формой; полное указание должности, фамилии, имени и отчества должностного лица, имеющего право (как правило, на основании доверенности или устава) заключать трудовой договор от имени юридического лица. Для работодателей – физических лиц в качестве идентификационных реквизитов оформляются организационно-правовая форма и фамилия, имя, отчество, а ­факультативно может добавляться номер по ЕГРИП.

В оформляющей части трудового договора, которая часто является самостоятельным разделом с заголовком «Реквизиты и подписи Сторон», обычно указывается полный состав основных обязательных реквизитов, предусмотренных трудовым законодательством, который, по усмотрению работодателя, может дополняться (дополнительные реквизиты ­далее отмечены курсивом), например:

• для стороны «Работник»:
  • фамилия, имя, отчество;
  • дата рождения;
  • паспорт: серия, номер, выдан когда и кем, код подразделения;
  • адрес места регистрации (по паспорту);
  • адрес места жительства;
  • номер / номера телефона;
  • ИНН;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • счет в банке, наименование банка и его местонахождение, корр.счет банка, БИК;
  • полное наименование с указанием организационно-правовой формы;
  • сокращенное наименование, закрепленное уставом;
  • адрес местонахождения (т.н. юридический адрес, указанный в учредительных документах);
  • почтовый адрес;
  • номер телефона / факса;
  • ИНН;
  • КПП;
  • код по ОКВЭД;
  • код по ОКПО;
  • код по ОГРН;
  • расчетный счет в банке, наименование банка и его местонахождение, корр.счет банка, БИК.

  Эту переменную информацию, которая вносится в типовую форму, рекомендуем оформлять не черным, а синим цветом (синей ручкой), причем желательно тем оттенком цвета, которым будет проставлена подпись одной из сторон. Синий цвет переменной информации, внесенной в типовую форму, оформленные синей ручкой личные росчерки в подписях сторон и печать являются самыми простыми и эффективными визуальными средствами защиты подлинности документа и помогают быстро отличать оригиналы документов от их черно-белых копий, которые ­изготавливаются с помощью печатающих или копировальных устройств.

  А если типовая форма трудового договора заполняется в информационной системе (на компьютере), то лучше предусмотреть оформление переменной информации другим шрифтом, что также позволит зрительно ­отличать ее от заранее оформленных постоянных реквизитов типовой формы.

  Дополняем ранее заключенный договор недостающими сведениями

  Теперь начинается самое интересное. По общему правилу, если документ подписан сторонами, то потом вписывать в него недостающую информацию в одностороннем порядке нельзя – это расценивается как фальсификация! Но часть 3 статьи 57 ТК РФ прямо говорит о необходимости это сделать, только не объясняет как это оформить корректно ­(заверив подписями сторон), потому кто-то может допустить ошибку.

  В зависимости от того, что вы планируете добавить в трудовой ­договор, действовать нужно по-разному:

  • если идентификационные сведения о работнике или работодателе (перечисленные в части 1 статьи 57), то их можно прямо вписывать в оба экземпляра договора и удостоверить заверительной надписью (о ­которой в ст. 57 ничего не сказано);
  • если первоначально вы забыли внести в трудовой договор что-то из его обязательных условий (перечисленных в части 2 статьи 57), то эти изменения все-таки лучше оформить отдельным документом – ­например, дополнительным соглашением к трудовому договору.

  Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, ­заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

  Итак, если в уже заключенный / подписанный трудовой договор нужно довнести недостающие сведения о работнике или работодателе ­(обычно в преамбулу или в оформляющую часть), то:

  • их можно вписать в текст самого договора в оба его экземпляра и
  • заверить подписями сторон и печатью работодателя (на свободном месте лицевой стороны последнего листа ниже подписей сторон и печати). Со стороны работодателя расписаться может должностное лицо, уполномоченное подписывать трудовые договоры. Если это тот же человек, что указан в преамбуле, то повторять его должность в заверительной надписи не обязательно. Форма заверительной надписи обычная, только формулировка действия (внесены дополнения, оформлены ­недостающие обязательные реквизиты) должна отражать реальную ­ситуацию:

  
  

  Если же речь идет о внесении в заключенный трудовой договор недостающих обязательных условий, которые составляют его суть и оформляются в содержательной части документа, то рекомендуем с работником ­заключать соответствующие дополнительные соглашения к трудовому ­договору.

  Обязательные условия трудового договора установлены частью 2 статьи 57 ТК РФ:

  • место работы (наименование организации или филиала, или обособленного подразделения с указанием наименования и места нахождения);
  • трудовая функция (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации; если работа дает право на льготы, то должность по ЕКС, ЕТКС или профстандарту);
  • дата начала работы (оформляется в содержательной части договора, не всегда совпадает и не должна совпадать с датой его заключения; в срочных трудовых договорах указывается срок его действия: даты начала и окончания, а также приводится ссылка на конкретную причину заключения именно срочного договора);
  • условия оплаты труда (размер оклада, тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительных выплат);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на таких условиях, то указываются характеристики этих условий труда на конкретном рабочем месте);
  • условия труда на рабочем месте;
  • характер работы (подвижной, разъездной, в пути, в полевых условиях, требующих соответствующей компенсации);
  • условие об обязательном социальном страховании работника, которое работодатель обязан осуществлять.

  Оформление практически каждого из обязательных условий, которые были «пропущены» в заключенном трудовом договоре, требует полноты, точности и подробности в изложении, что сложно обеспечить, когда приходится ютиться на оставшихся свободных местах. Поэтому в соответствии с частью 3 статьи 57 ТК РФ для включения «забытых» обязательных условий заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно оформляется в 2 экземплярах, по 1 для каждой из сторон, подписывается сторонами и удостоверяется печатью работодателя. Дополнительные соглашения учитываются (регистрируются), как правило, в «привязке» к основному договору (см. отметку «1» в Примере 2).

  На экземпляре работодателя работник должен сделать отметку о получении допсоглашения, такую же, какую принято оформлять на трудовом договоре (обозначена «2» в Примере 2).

  
  

  Заключать дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуем и тогда, когда требуется «добавить» дополнительные условия выполнения трудовых функций, права и обязанности сторон, например:

  
  

  Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.

  Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.

  Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:

  1. Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
  2. Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
  3. Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
  4. При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
  5. Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
  6. Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
  7. Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников

  Нарушение 1:
  Подмена трудового договора гражданско-правовым договором

  Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.

  Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).

  Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

  Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.

  
  

  Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

  Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

  В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).

  Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.

  Нарушение 2:
  Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством

  Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.

  Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.

  При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

  Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту - 01.09.2018.

  Нарушение 3:
  Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства

  Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).

  Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.

  Внимание! Исключения:

  Нарушение 4:
  При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством

  Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).

  
  

  Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:

  • фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица (напр., паспортные данные)
  • идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).

  Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.

  Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)

  
  

  Внимание!

  При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:

  • обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
  • использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
  • сдачи выполненной работы;
  • выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
  • возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы

  Нарушение 5:
  Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры

  Работодатель, не знающий, как правильно уволить работника, выбирает (по его мнению) самый безболезненный путь: заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками организации и увольняет их по истечении срока его действия. Или «продлевает/пролонгирует» срок трудового договора.

  Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

  Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

  Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.

  
  

  Нарушение 6:
  Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания

  Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).

  Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:

  • для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • и др.

  Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.

  Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».

  Нарушение 7:
  Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников

  Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).

  В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.

  
  

  Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.

  За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).

  
  Трудовой договор — первичен
  Любого работника принимают на работу в соответствии с трудовым договором, который должен содержать все существенные условия, определенные ст. 57 Трудового кодекса. К таким условиям относятся место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, условие об обязательном социальном страховании работника и др.
  Перечень условий является открытым. Работодатель и работник могут включить в трудовой договор условия, которые они считают существенными в конкретном случае. Главное — чтобы это не противоречило законодательству.
  На основании трудового договора оформляется приказ руководителя о приеме сотрудника на работу и личная карточка. Форма этих бланков утверждена постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. №1. Приказ должен полностью содержать условия договора. Если в приказе допущена какая-то ошибка (которая противоречит договору), то действуют условия договора.
  Не допустите ошибку! Именно на основании трудового договора издается приказ о приеме на работу, а не наоборот. Каждого работника должны ознакомить с приказом, в подтверждение чего он ставит подпись и дату в приказе о приеме на работу и в личной карточке. Договор составляют в двух экземплярах. Работник и работодатель должны подписать все страницы трудового договора. Заключенный договор регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.
  ПАМЯТКА: Должность работника должна соответствовать штатному расписанию. На предприятии следует определить «пошаговую» процедуру оформления нового сотрудника на работу и зафиксировать это документально за подписью генерального директора.

  
  Писать ли заявление о приеме на работу
  Трудовой кодекс РФ не содержит такого требования. Трудовой договор — это соглашение сторон. В нем выражена воля и работодателя, и работника. Но если на предприятии по старинке при приеме на работу пишутся заявления, то отдел кадров должен отслеживать и их. Порой эти заявления могут противоречить договору и (или) приказу.
  ПАМЯТКА: Условия договора не могут ухудшать положение сотрудника. Договор должен соответствовать нормам трудового законодательства, локальным нормативным актам организации, а также условиям коллективного соглашения. Если меняется один из документов, то и договор необходимо привести в нужное соответствие.

  
  Содержание договора не соответствует требованиям Трудового кодекса
  Такое несоответствие, как правило, выявляется при проведении проверки инспекцией по труду. Перезаключать договоры с сотрудниками или оформить дополнительные соглашения к старым трудовым договорам?
  Согласно законодательству трудовой договор заключается один раз — при приеме сотрудника на работу. В данной ситуации достаточно будет заключить с работниками дополнительные соглашения, в которых и прописать все изменения (основание: ст. 57 ТК РФ).
  Обратите внимание! Задним числом оформлять эти соглашения не нужно. В качестве основания укажите следующую формулировку: «Несоответствие имеющихся договоров Трудовому кодексу РФ».

  
  Трудового договора нет, а отношения есть
  По общему правилу трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Но в ст. 16 Трудового кодекса указано несколько исключений. Например, работника избрали на должность либо фактически допустили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Последний случай не редкость в практике работы многих компаний. Однако и работодатели, и работники здесь «загоняют себя в ловушку». Когда стороны начинают составлять договор, который бы фиксировал уже сложившиеся отношения, то, как правило, не могут договориться. Работник отказывается ставить подпись на договоре, потому что условия не совпадают с теми, что были обещаны (например, о размере зарплаты). Трудовой кодекс не регламентирует подобные ситуации. Поэтому наиболее оптимальным будет допустить нового сотрудника до работы только после письменного заключения с ним трудового договора.
  Не допустите ошибку! Встречаются ситуации, когда полномочия по найму на работу оформлены по доверенности. Но в этом случае отношения между начальником и тем, кому он передал такое полномочие, не будут трудовыми. Следовательно, работодатель не имеет права привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности, если тот нарушил правила приема. Всю ответственность руководитель будет нести самостоятельно.
  ПАМЯТКА: Представитель — это человек, наделенный полномочиями законом, учредительными документами фирмы или трудовым договором. Эксперты советуют руководителю издать приказ о том, что он наделяет своего заместителя (начальника отдела кадров или любого другого сотрудника) полномочиями по найму сотрудников. А к трудовому договору этого работника необходимо сделать письменное дополнение о том, что он имеет такие функции. Только после этого сотрудник имеет право принимать на работу новых людей.

  
  Неотъемлемая часть трудового договора
  Если в договоре указано, что должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка являются «неотъемлемой частью договора», то работодатель обязан все эти документы предоставить работнику вместе с договором. Лучше написать в договоре, что «работник обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией». В этом случае сотруднику достаточно будет ознакомиться с инструкцией и поставить свою подпись.
  Очень важно! Если в организации отсутствуют должностные инструкции на работников, то в этом случае в минусе будет работодатель. Потому что он лишает себя возможности оценить соответствие работника занимаемой должности.

  
  Испытательный срок
  Условие об испытательном сроке обязательно должно быть включено в трудовой договор. Если условие об испытании отсутствует или указано только в приказе, значит, испытательный срок не установлен, и работник принят на работу без него (основание: ст. 70 ТК РФ). По общим правилам испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — испытание может длиться до шести месяцев.
  Будьте внимательны! Ст. 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, и молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности. Условие об испытательном сроке является недействительным, если оно установлено в устной форме.
  Не допустите ошибку! После того, как работник фактически приступил к выполнению работы, ему не может быть установлен испытательный срок. Продлить испытательный срок нельзя. По его окончании сотрудника нужно или принять на постоянную работу, или уволить. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя «как не выдержавшего срок испытания» в приказе об увольнении и в трудовой книжке необходимо ссылаться на ст. 71 ТК РФ.
  Ряд работодателей на период испытательного срока значительно «урезает» работнику зарплату, и это условие оговаривает в трудовом договоре. Такая практика противоречит ст. 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Следовательно, такая ситуация является нарушением трудового законодательства.
  Это серьезный риск. Зарплата выплачивается сотрудникам в соответствии со штатным расписанием, которое является локальным нормативным актом.
  Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для организации это ненужное разбирательство. Есть ли выход? Есть. В штатном расписании надо предусмотреть несколько категорий, в соответствии с которыми указывается и заработная плата. Надо написать условия, при которых оплата повышается (например, после прохождения испытательного срока). Тогда возможно платить новым сотрудникам меньше, не нарушая закон.

  Дисциплинарные взыскания
  За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). До того как применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа нарушителя дать объяснение составляют соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
  Очень важно! Взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске (все виды отпусков — ст. 193 ТК РФ). По истечении шести месяцев со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание применять нельзя.
  Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, об этом составляют акт.
  Не допустите ошибку! Вычитать «определенную сумму» из заработной платы (например, за опоздания) нельзя. Риск столкнуться с разбирательством с работником в суде велик. Последствия такого разбирательства для фирмы: выплата зарплаты сотруднику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба плюс штрафы.
  Есть ли выход? Работника можно полностью или частично лишить премии (если такие санкции предусмотрены положением о премировании) или наложить дисциплинарное взыскание: сделать замечание, объявить выговор или уволить по соответствующим основаниям.

  
  Прекращение трудового договора
  При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. В ст. 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора. Они распространяются на любого сотрудника организации. Например, увольнение по собственному желанию, когда работник за две недели до предполагаемого увольнения в соответствии с условиями ст. 80 Трудового кодекса пишет заявление на имя руководителя. В последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку, с ним производится окончательный расчет — выплата зарплаты за фактически отработанное время, и если имеются основания, компенсация за неиспользованный отпуск.
  Увольнение допустимо лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Но есть и особые основания. В отношении несовершеннолетних, например. По инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с ними можно только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Такой порядок предписывается ст. 269 ТК РФ. Исключение — либо ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

  
  Заключение
  Руководителям предприятий, в том числе и малых, надо обращать внимание на кадровую работу и не ограничивать кадровое делопроизводство только трудовыми договорами, приказами и ведомостями на расчет зарплаты. Необходимо тщательно оформлять штатные расписания, личные карточки, положения о премировании, графики отпусков, табели и т.п. документы. Согласно ТК работодатели обязаны вести учет рабочего времени по каждому сотруднику.
  Если отсутствуют кадровые документы, то виновных должностных лиц (кадровика, главбуха, руководителя) может оштрафовать трудовой инспектор. Основание для штрафа — ст. 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Сумма штрафа — от 500 до 5000 рублей. Если ранее должностных лиц фирмы уже штрафовали за аналогичные нарушения, их могут лишить права занимать имеющиеся должности на срок от одного до трех лет. В отношении нарушений трудового законодательства действует общий срок исковой давности — три года. Но этот срок не распространяется на длящиеся нарушения.

  Читайте также:

    
  • Как написать служебную записку о сокращении должности
    
  • Почему в справку 2 ндфл попадают не все доходы
    
  • Когда может быть расторгнут трудовой договор со спасателем по инициативе администрации асс асф
    
  • Какой нормативный документ главенствующий в сфере трудовых отношений
    
  • Если международным договором рф установлены другие правила чем предусмотренные трудовым