Что из перечисленного ниже является преступлением нарушение коллективного трудового договора

Опубликовано: 24.12.2024

1.Что является примером нормы конституционного права?

1.производитель обязан оказывать потребителю качественные услуги

2.пассажир обязан оплачивать свой проезд в общественном транспорте

3.Президентом РФ может стать гражданин старше 35 лет

4.в РФ брак регистрируется в органах записи актов гражданского состояния.

2. Какая отрасль права регулирует деятельность органов исполнительной власти, отношения граждан с органами исполнительной власти?

1.конституционное 2.гражданское 3.трудовое 4.административное

3.Василий заключил со Степаном договор о покупке его мотоцикла. Когда Василий приехал за мотоциклом, оказалось, что Степан решил повысить цену. Нормы какой отрасли права были нарушены в данной ситуации?

1.административного 2.гражданского 3.уголовного 4.трудового

4.Что из перечисленного ниже является преступлением?

1.нарушение правил содержания домашних животных

2. нарушение законодательства о труде и охране труда

3. нарушение неприкосновенности частной жизни

4. неповиновение сотрудникам милиции

5. Что из перечисленного ниже является административным проступком?

1.кражи кошелька у пассажира метро

2.опоздание сотрудника на работу

3.порча имущества гражданина

4.переход дороги в неустановленном месте

6.Отец подарил сыну квартиру. Сын сдал квартиру в аренду своим друзьям. Какое право сына как собственника иллюстрирует этот пример в первую очередь?

1.право владения 2.право пользования 3.право распоряжения 4.право дарения

Задание С. Работа с документом.

1. Брак заключается в органах записи актов гражданского состояния.

2. Права и обязанности супругов возникают со дня государственной регистрации заключения брака в органах записи актов гражданского состояния.

1. Заключение брака производится в личном присутствии лиц, вступающих в брак, по истечении месяца со дня подачи ими заявления в органы записи актов гражданского состояния.

При наличии уважительных причин орган записи актов гражданского состояния по месту государственной регистрации заключения брака может разрешить заключение брака до истечения месяца, а также может увеличить этот срок, но не более чем на месяц.

При наличии особых обстоятельств (беременности, рождения ребенка, непосредственной угрозы жизни одной из сторон и других особых обстоятельств) брак может быть заключен в день подачи заявления.

1. Для заключения брака необходимы взаимное добровольное согласие мужчины и женщины, вступающих в брак, и достижение ими брачного возраста.

1. Брачный возраст устанавливается в восемнадцать лет.

2. При наличии уважительных причин органы местного самоуправления по месту жительства лиц, желающих вступить в брак, вправе по просьбе данных лиц разрешить вступить в брак лицам, достигшим возраста шестнадцати лет.

Порядок и условия, при наличии которых вступление в брак в виде исключения с учетом особых обстоятельств может быть разрешено до достижения возраста шестнадцати лет..

Не допускается заключение брака между: лицами, из которых хотя бы одно лицо уже состоит в другом зарегистрированном браке; близкими родственниками (родственниками по прямой восходящей и нисходящей линии (родителями и детьми, дедушкой, бабушкой и внуками), полнородными и неполнородными (имеющими общих отца или мать) братьями и сестрами); усыновителями и усыновленными; лицами, из которых хотя бы одно лицо признано судом недееспособным вследствие психического расстройства.

С1. Сформулируйте название каждой из приведенных статей Семейного Кодекса.

С2. Что такое «брачный возраст»? Предположите, с какой целью региональным органам власти дано право снижать брачный возраст?

С3. Каков, согласно Семейному Кодексу, порядок заключения брака в РФ? Предположите, с какой целью желающим вступить в брак предоставляется месяц после подачи заявления.

С4. Какие четыре обстоятельства препятствуют, согласно закону, заключению брака? Объясните причины запрета заключения брака в любых двух обстоятельствах.

С.5. Граждане подали заявление о регистрации брака в органы ЗАГС. Невеста сразу же потребовала от жениха обеспечить её материальное содержание. Жених отказался, сославшись на то, что брак ещё не заключен. Правомерен ли отказ жениха. Объясните свой ответ. Какой фрагмент текста может помочь вам в объяснении?

С.6. Существует мнение, что для заключения брака необходимо согласие родителей несовершеннолетних жениха и невесты. Разделяете ли вы это мнение? С опорой на текст и обществоведческие знания приведите два аргумента(объяснения) в защиту своей позиции.

Статья 55 Трудового кодекса посвящена описанию ответственности, которую участники коллективных договоров и соглашений несут за их нарушение. Она содержит прямую ссылку на соответствующую часть Кодекса административных правонарушений (КоАП), где установлена мера наказания за это нарушение (штраф или предупреждение).

Содержание и значение статьи 55 Трудового кодекса

Рассматриваемая статья имеет небольшой объём. В её единственном абзаце указывается, что представители участников соглашения или колдоговора, виновные в том, что они нарушили положения этих документов, несут ответственность в виде штрафа. Порядок и размер выплаты этого штрафа установлен в федеральном законодательстве. Также к нарушителям может быть применено предупреждение.

При этом нужно отметить два момента:

К ответственности могут быть привлечены как представители нанимателей, так и рабочих коллективов.
Конкретно упомянуты две формы ответственности: за нарушение обязательств, прописанных в текстах колдоговоров и соглашений, и их невыполнение.

Итак, ст. 55 ТК, несмотря на небольшой объём, ясно прописывает следующие моменты:

лица, несущие ответственность;
нарушения, за которые они могут нести наказание;
форму этих наказаний: выплата штрафа или вынесение предупреждения.

Параметры штрафа указаны в ст. 5.31 КоАП.

Применение на практике положений статьи 55 Трудового кодекса

Какие именно параметры штрафа полагаются по ст. 55 ТК?

На конец 2020 года в статье 5.31 КоАП, которая специально отведена под штрафные санкции для нарушителей колдоговоров и соглашений, сумма штрафа варьируется от 3 до 5 тыс. рублей. Также в ней отмечено, что штрафные санкции могут быть заменены предупреждением.

Штраф или предупреждение по рассматриваемой статье действуют для обеих сторон?

В настоящее время по этому пункту существует противоречие: в ст. 55 ТК специально указано, что ответственность за невыполнение положений колдоговоров и соглашений могут нести представители как нанимателей, так и сотрудников. Но в ст. 5.31 КоАП, которая как раз посвящена ответственности за эти правонарушения, не говорится о наказании сотрудников и их представителей: в ней речь идёт лишь о нанимателях. Таким образом создаётся противоречие между положениями двух Кодексов. Можно предположить, что без решения этого вопроса ст. 55 ТК обладает неполным потенциалом практического использования.

Наказание по ст. 55 ТК может носить уголовный характер?

Нет, поскольку действующий УК не предусматривает наказания уголовного характера за нарушение/невыполнение колдоговоров или соглашений. Исключение касается моментов, связанных с выплатой зарплат. Так, в ст. 145.1 УК указывается, что уголовное наказание следует за отказ выплачивать зарплату и другие подобные денежные средства персоналу. А наказания по КоАП, носящие административный характер, применяются для остального спектра нарушений, связанных с колдоговорами и соглашениями. Так, ст. 5.28 КоАП наказывает за уклонения от переговоров, ст. 5.29 за отказ предоставлять необходимые сведения и т.д.

В действующем законодательстве предусмотрены иные наказания, связанные со ст. 55 ТК?

Да, эти наказания перечислены в КоАП. Помимо наказания по ст. 5.31 КоАП, о чём уже говорилось выше, к ним относят:

уклонение от получения требований сотрудников и от участия в процедурах примирительного характера – ст. 5.32 КоАП;
невыполнение нанимателем или его представителем соглашения – ст. 5.33 КоАП.

Наказанием по данным статьям является штраф административного характера в размере от 1 до 4 тыс. рублей. Предупреждений по ним не предусмотрено.

Каков механизм разбора дел по ст. 55 ТК?

Нарушения в сфере трудового законодательства, носящие административный характер, рассматриваются на основе положений главы 29 КоАП. В её статьях 29.1-29.14 досконально разобраны основные моменты, связанные с данными разбирательствами, от подготовки дел к рассмотрению до возможности их разбора в дистанционном формате.

Какие структуры и лица отслеживают соблюдение положений ст. 55 ТК?

Их конкретный перечень содержится в ст. 23.12 КоАП. В ней дан список из восьми структур и должностных лиц, принадлежащих к государственной трудовой инспекции. Подчёркнуто, что именно она рассматривает дела по статьям 5.28-5.34 КоАП, куда входит и наказание за нарушение/невыполнение положений колдоговоров и соглашений.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Статья 5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации
Статья 5.29. Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Комментарий к ст. 5.28 КоАП

Объектом данного правонарушения являются так называемые социально-партнерские отношения. Особенностью трудового права является то, что помимо отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, т.е. собственно трудовых отношений, в предмет его правового регулирования входят отношения, тесно связанные с трудовыми. Перечень таких общественных отношений приводится в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Одной из разновидностей таких общественных отношений являются социально-партнерские отношения.

Согласно ст. 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство в сфере труда представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Одной из основных форм социально-партнерских отношений являются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений (ст. 27 ТК РФ). Собственно, в настоящее время это одна из немногих реально существующих на практике форм социального партнерства. Комментируемая статья направлена на защиту общественных отношений, которые складываются в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора или соглашения.

До недавнего времени правовое регулирование указанных отношений осуществлялось в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях". Однако Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ Закон "О коллективных договорах и соглашениях" был признан утратившим силу. Нужно, однако, отметить, что практически все основные нормы этого Закона были инкорпорированы в Трудовой кодекс РФ.

Коллективный договор определяется трудовым законодательством как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Таким образом, коллективный договор всегда заключается на уровне конкретной организации и действует только в отношении работников данной организации. Соглашения могут заключаться на различных уровнях. На федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в состав которой входят представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители Правительства РФ, разрабатывает и заключает Генеральное соглашение. В настоящий момент действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы. На региональном уровне функционируют областные и республиканские трехсторонние комиссии по регулированию социально-партнерских отношений, а на местном уровне - территориальные комиссии. Кроме того, коллективные соглашения могут заключаться на уровне отрасли экономики - отраслевые соглашения.

Субъектами (сторонами) социально-партнерских правоотношений являются работники и работодатели, но не непосредственно, а в лице своих представителей. Органы государственной власти и местного самоуправления также могут быть участниками социально-партнерских правоотношений, но только в тех случаях, когда они являются работодателями либо если это предусмотрено законом (например, органы государственной власти или местного самоуправления могут участвовать в заключении коллективного соглашения, если оно предполагает бюджетное финансирование). Интересы работников в социально-партнерских отношениях представляют, как правило, выборные профсоюзные органы. Профсоюз представляет собой добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Правовое положение профсоюзов помимо ТК РФ определяется Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Нужно сказать, что при проведении коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора (т.е. на уровне конкретной организации) интересы работников могут представлять и иные выборные представители. Так, согласно ст. 31 ТК РФ в тех случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.

Представителями работодателя в социально-партнерских отношениях на уровне отдельной организации (при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора) являются руководитель организации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении коллективных соглашений на уровне муниципального образования, субъекта РФ, отраслевом или федеральном уровне интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Особенности правового положения объединения работодателей установлены Федеральным законом "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 г.

Объективная сторона данного правонарушения, согласно конструкции комментируемой нормы, может выражаться в:

уклонении от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения;

нарушении установленного законом срока проведения переговоров;

необеспечении работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки.

Трудовое законодательство четко регламентирует сроки проведения коллективных переговоров и каждого их этапа. Так, согласно ст. 36 ТК РФ как представители работников, так и представители работодателей имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения.

Представители стороны, получившей предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Таким образом, уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения может выражаться в пропуске указанного семидневного срока без уважительных причин.

Определенной спецификой обладает уклонение от вступления в коллективные переговоры по поводу изменения либо дополнения коллективного договора. Согласно ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном для его заключения, либо в порядке, установленном самим коллективным договором. Аналогичная норма предусматривается в отношении порядка изменения или дополнения соглашения (ст. 49 ТК РФ). В том случае, когда стороны в коллективном договоре или соглашении оговорили порядок его изменения или дополнения (например, предусмотрели иные сроки вступления в коллективные переговоры), объективная сторона рассматриваемого правонарушения будет определяться указанным порядком.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК РФ). Однако Трудовой кодекс во избежание неоправданного затягивания коллективных переговоров устанавливает их предельную продолжительность. Так, согласно ст. 40 ТК РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке, предусмотренном для урегулирования коллективных трудовых споров. Другими словами, по истечении трех месяцев коллективный договор должен быть подписан в обязательном порядке. Уклонение от подписания коллективного договора в обусловленный срок следует рассматривать как предусмотренное комментируемой нормой нарушение установленного законом срока проведения переговоров.

Спорным является вопрос: образует ли состав данного правонарушения несоблюдение сроков, установленных участниками коллективных переговоров. С одной стороны, комментируемая норма предусматривает административную ответственность за нарушение срока проведения переговоров, установленного законом. С другой стороны, законом (Трудовым кодексом) установлено, что сроки проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК РФ). Исходя из этого, как нам представляется, нарушение сроков, согласованных сторонами, также может рассматриваться в качестве объективной стороны данного правонарушения.

Наконец, комментируемая статья предусматривает ответственность за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки. Согласно ст. 35 ТК РФ для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Данные комиссии являются органами социального партнерства и создаются на всех его уровнях. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

При этом законом предусмотрена обязанность работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Данная обязанность может включать в себя обеспечение отапливаемого, электрифицированного помещения для работы указанной комиссии, предоставление оргтехники и т.п. Уклонение от выполнения данной обязанности образует состав рассматриваемого правонарушения. Вместе с тем следует иметь в виду, что социально-партнерские отношения строятся на равноправной основе, поэтому работодатель не обязан нести все издержки, связанные с проведением коллективных переговоров. Так, например, в соответствии со ст. 39 ТК РФ оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Комментируемой статьей предусмотрен специальный субъект данного правонарушения. По смыслу данной нормы таким субъектом является работодатель либо лицо, его представляющее. Вместе с тем нужно отметить, что трудовое законодательство предусматривает ответственность в указанных случаях в отношении любой из сторон коллективных переговоров. Так, согласно ст. 54 ТК РФ представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Как нам представляется, такой подход в большей степени соответствует принципам социально-партнерских отношений и, в частности, принципу равноправия сторон таких отношений (ст. 24 ТК РФ).

Кроме того, нужно отметить, что если речь идет не о коллективном договоре, а о соглашении (что также охватывается комментируемой нормой), в этом случае сторонами коллективных переговоров могут быть не отдельные работодатели, а их объединения. Согласно ст. 3 ФЗ "Об объединениях работодателей" от 27.11.2002 N 156-ФЗ (ред. от 05.12.2005) объединение работодателей - форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц). Согласно ст. 15 того же Закона объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями. Иными словами, объединение работодателей может выступать как самостоятельный субъект юридической и в том числе административной ответственности.

С субъективной стороны рассматриваемое административное правонарушение может быть совершено умышленно или по неосторожности.

Могут ли осужденные быть официально трудоустроены? Должна ли администрация исправительного учреждения заключить с трудоустроенными осужденными трудовые договоры?

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения это основанные на соглашении между работником и работодателем отношения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации: конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Могут ли осужденные быть официально трудоустроены

При привлечении осужденных к труду последние не могут рассматриваться в качестве работников, поскольку отношения по привлечению осужденных к труду трудовыми отношениями в полной мере не являются.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем па основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 103 УИК РФ каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. Администрация исправительных учреждений обязана привлекать осужденных к труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и по возможности, специальности, а также исходя из наличия рабочих мест.

Поскольку общественно полезный труд, как средство исправления (ст. 9 УИК РФ) и обязанность осужденных (ст. 11 и 103 УИК РФ), является одной из составляющих процесса отбывания наказания, их трудовые отношения с администрацией исправительного учреждения носят специфический характер.

Глава 14 УИК РФ предусматривает порядок организации труда осужденных к лишению свободы.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом. Соответственно права осужденных ограничены УИК РФ, они привлекаются к труду в соответствии с требованиями уголовно- исполнительного законодательства, на них не распространяются нормы трудового законодательства, регулирующие порядок приема на работу, увольнения с работы, перевода на другую работу в том объеме, в котором они предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 102, ч. 1 ст. 104, ч. 1 ст. 105 УИК РФ на осужденных к лишению свободы законодательство РФ о труде распространяется лишь в части материальной ответственности, продолжительности рабочего времени, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, оплаты труда.

Следовательно, между лицом, осужденным к лишению свободы и привлекаемым к труду, с одной стороны, и учреждением уголовноисполнительной системы, исполняющим наказание в виде лишения свободы, где труд основан не свободным волеизъявлением осужденного, а его обязанностью трудиться в определенных местах и на работах, не возникают трудовые отношения, регулируемые исключительно и безусловно Трудовым кодексом РФ.

Могут ли осужденные быть официально трудоустроены? Возможно, ответ на этот вопрос находиться в разделе о правах осужденных.

Друзья, а как Вы думаете, могут ли осужденные быть официально трудоустроены? Что даст трудоустройство осужденных? Напишите об этом несколько слов в комментариях и поделитесь этой информацией в соцсетях со своими друзьями. А чтобы не пропустить в дальнейшем другие важные изменения в новых законах, подпишитесь на получение новостей.

Бесплатная консультация юриста по телефону

Возможность трудоустройства осужденных к принудительным работам на предприятиях обсудили в регионе

В правительстве Московской области состоялось рабочее совещание по вопросу привлечения к работе лиц, осужденных к принудительным и исправительным работам, сообщает пресс-служба Главного управления региональной безопасности Подмосковья.

«На сегодняшний день в России действуют 108 исправительных центров, один из которых открыт в городском округе Кашира. В рамках исполнения решения Совета Безопасности РФ работа по расширению сети исправительных центров ведется совместно с региональными и местными властями субъектов РФ», — рассказал первый заместитель начальника Управления организации исполнения наказаний, не связанных с изоляцией осужденных от общества ФСИН России Андрей Кудрявцев.

Он добавил, что с 2021 года появилась возможность создавать такие центры на имущественной базе предприятий любой организационно-правовой формы.

«Сейчас более 7,5 тысяч граждан Московской области, у которых наступил срок возможного обращения в суд, о замене неотбытой части наказания принудительными работами. Если места будут в Подмосковье, то мы будем их размещать в родном регионе, а если нет, то придется обращаться в другие регионы», — отметил Кудрявцев

В Подмосковье существует нехватка сотрудников в сельском хозяйстве, строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве. На совещании было акцентировано внимание представителей бизнеса, что открытие подразделений на базе предприятий Подмосковья, где осужденные к принудительным работам смогли бы жить и трудиться, станет положительным опытом совместного сотрудничества.

«Наша задача — обеспечить жителей работой, дать им возможность зарабатывать, погашать ущерб, который они в силу обстоятельств принесли. Это реальная возможность для людей вернуться к нормальной жизни», — отметил заместитель председателя правительства Московской области – руководитель Главного управления региональной безопасности Московской области Роман Каратаев.

«В ближайшее время будет создана рабочая карта по привлечению осужденных к работе на комплексах по переработке отходов и других сферах ЖКХ Подмосковья, для этого компании должны прислать заявки», — заявил министр жилищно-коммунального хозяйства Московской области Антон Велиховский.

Благодаря содействию правительства Московской области в ближайшее время запланировано открытие трех участков, функционирующих в режиме исправительных центров в Истре, Одинцовском и Дмитровском городских округах.

«Все эти учреждения созданы на базе предприятий, где осужденные будут трудиться. Уже подготовлены материалы на открытие еще 6 УФИЦ при предприятиях Подмосковья», — отметила представитель УФСИН России по Московской области Лидия Скворцова.

В пресс-службе уточнили, что к принудительным работам привлекаются граждане за совершение преступления небольшой или средней тяжести. Это те, кто признал свою вину и раскаялся, при совершении преступления у них отсутствовал мотив или злой умысел, преступление было совершено по легкомыслию, либо допущено по неосторожности. Для отбывания такого вида наказания создаются специальные исправительные центры. Главное отличие от других исправительных учреждений в том, что находящиеся там осужденные не оторваны от общества и семьи, но при этом отбывают наказание, назначенное им судом, под контролем сотрудников УИС.

Куда в Подмосковье обратиться жертвам семейного насилия>>

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ОСУЖДЕННЫХ К ЛИШЕНИЮ СВОБОДЫ

А. ГУБЕНКО А. Губенко, помощник прокурора Усть-Донецкого района Ростовской области, кандидат юридических наук. В уголовно-исполнительной системе России действует около 600 промышленных предприятий. Из них более ста занимаются лесозаготовками, около ста двадцати — деревообработкой. Еще больше швейных фабрик и предприятий металлообработки. На этих предприятиях трудоустроено свыше 240 тыс. осужденных, в 2004 г. выпущено продукции на 15,8 млн. руб. . ——————————— Российская газета. 2005. 6 апреля. Надзор и контроль за деятельностью исправительных учреждений осуществляет в основном прокуратура. Прокуроры регулярно бывают в исправительных учреждениях, проводят приемы осужденных по личным вопросам. Прокурор имеет достаточные полномочия, предоставленные законом, в связи с чем обращение к нему — наиболее эффективный для осужденного способ защиты своих прав. Прокурорский надзор распространяется на любую деятельность по исполнению приговора. Одно из направлений прокурорского надзора при исполнении наказания — контроль за соблюдением прав осужденных при привлечении их к труду. Надзору за исполнением законов о труде прокуратура всегда уделяла особое внимание. В последнее время активизировалась и работа по надзору за соблюдением законов при исполнении уголовных наказаний. В то же время прокурорский надзор за соблюдением прав осужденных при привлечении к труду осложняется проблемами правоприменения некоторых норм. Так, Уголовно-исполнительный кодекс РФ предписывает администрации исправительного учреждения привлекать всех осужденных к труду, за исключением отдельных категорий, перечисленных в самом Кодексе. Однако администрация исправительного учреждения не в состоянии этого сделать, так как количество рабочих мест ограничено. Получается, что администрация исправительного учреждения вынуждена нарушать закон, не выполняя предписаний п. 1 ст. 103 УИК. Другая проблема заключается в том, что в соответствии с гражданским законодательством государственные унитарные предприятия (а именно такова организационно-правовая форма исправительных учреждений) преследуют цель получения прибыли. Вместе с тем, согласно ч. 5 ст. 103 УИК, производственная деятельность осужденных не должна препятствовать выполнению основной задачи исправительных учреждений — исправлению осужденных. Но фактически цель исправления осужденных с помощью труда заменяется стремлением получить прибыль. Вызывает недоумение положение ч. 6 ст. 103 УИК о безусловном запрете осужденным прекращать работу для разрешения трудовых конфликтов. Получается, что даже при нарушении работодателем правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии работник-осужденный вынужден работать, так как закон не позволяет ему прекратить работу для разрешения конфликта. А если осужденный прекратит работу, то его могут подвергнуть дисциплинарному взысканию за нарушение режима содержания. На наш взгляд, следует признать это положение неконституционным. Учитывая особые условия пребывания осужденных в местах лишения свободы, запрет организовывать и проводить забастовки должен сохраняться, но работники-осужденные должны иметь право прекращать работу для разрешения трудовых конфликтов. Основной же проблемой в сфере регулирования труда осужденных является то, что нормы национального уголовного законодательства не содержат в качестве одного из карательных элементов лишения свободы возможность привлечения осужденных, отбывающих наказание в виде лишения свободы, к труду. Ведь в ст. 56 УК не говорится о лишении свободы с обязательным привлечением к труду. Следовательно, труд осужденных к лишению свободы — их право, а не обязанность. Осужденные должны быть свободны в выборе: трудиться им или нет, в связи с чем нужно на законодательном уровне закрепить такое право и предусмотреть отдельную статью в Трудовом кодексе РФ, посвященную особенностям регулирования труда этой категории лиц. Трудовой кодекс регулирует труд отдельных категорий работников. Представляется, что трудовое право регулирует отношения по поводу привлечения осужденных к лишению свободы к труду, потому что они основаны на трудовом договоре, а не на нормах уголовно-исполнительного права. Фактически трудовой договор в письменной форме между работником-осужденным и исправительным учреждением не оформляется, как того требует Трудовой кодекс. Тем не менее следует учитывать тот факт, что основанием возникновения трудовых отношений может выступать и фактическое выполнение работы с ведома или по поручению работодателя (его представителя) независимо от того, был ли трудовой договор заключен в надлежащей форме. Отношения по поводу привлечения к труду отдельных категорий работников, перечисленных в разделе XII Трудового кодекса РФ, основаны на трудовом договоре. На трудовом договоре основаны и трудовые отношения лиц, осужденных к лишению свободы. Правоотношения, в которых работниками выступают осужденные к лишению свободы, реализуются в замкнутой сфере, т.е. в пределах исправительного учреждения. Принцип свободы труда в отношении осужденных к лишению свободы действует с некоторыми особенностями. Осужденный к лишению свободы лишен права выбора профессии и рода деятельности, но не лишается права на труд. Трудовые отношения осужденных к лишению свободы должны быть урегулированы трудовым законодательством с субсидиарным применением норм уголовно-исполнительного законодательства. Следует отграничивать дисциплинарную ответственность за совершение дисциплинарного проступка работником-осужденным при исполнении трудовых обязанностей от мер взыскания за нарушение режима содержания в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством. На практике зачастую начальник исправительного учреждения, выступая от имени работодателя — исправительного учреждения — и субъекта уголовно-исполнительного отношения, подменяет дисциплинарную ответственность по трудовому законодательству ответственностью за нарушение режима содержания в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством и наоборот. Необходимо конкретизировать порядок привлечения осужденных к материальной ответственности, а именно — внести изменения в ст. 102 УИК, где указать на применение норм трудового права при привлечении работника-осужденного к материальной ответственности. Ведь Уголовно-исполнительный кодекс говорит только о том, что осужденные, причинившие ущерб при исполнении трудовых обязанностей, несут ответственность в размерах, предусмотренных законодательством РФ о труде, в связи с чем на практике часто встречаются нарушения порядка взыскания ущерба. Например, осужденные, допустившие брак на производстве, привлекаются к материальной ответственности на основании актов о браке и издаваемых на их основании приказов начальника колонии. Но в актах не указывается сумма материального ущерба, а только количество бракованных деталей. Сумма ущерба не конкретизируется. Зачастую не учитывается требование ст. ст. 241 и 242 Трудового кодекса, согласно которым работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба. Законность, 2005, N 11

Права и обязанности работодателя

3.1. Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовой договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, Уголовно-исполнительным кодексом РФ, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

— требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

Коллективная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба, полученного работодателем в результате ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работниками, за счет членов всего коллектива на основании коллективного договора, заключенного между работодателем и работниками.

С точки зрения работодателя можно признать, что договор с работниками о коллективной материальной ответственности является чуть ли не самым выгодным для компании в связи с используемым принципом «творит один – ответят все».

Насколько же коллективный договор о материальной ответственности выгоден каждому из работников – вопрос достаточно неоднозначный.

С одной стороны, когда сотрудники работают вместе и чувствуют плечо своих товарищей, работа должна спориться, но с другой, в коллективе неизбежны определенные трения, когда встает вопрос, кто виноват, и что делать в случае нанесения ущерба работодателю.

Зачастую работники не хотят ввязываться в коллективную ответственность, предпочитая отказаться от подписания коллективного договора или поменять работодателя.

В связи вышеизложенным представляется целесообразным проанализировать следующие вопросы:

При каких обстоятельствах может наступить коллективная материальная ответственность?
Порядок определения размера ущерба работодателя при коллективной материальной ответственности?
Может ли работник отказаться подписывать договор о коллективной материальной ответственности?
Есть ли последствия для работника в случае отказа от подписания договора о коллективной материальной ответственности?

Обстоятельства, при которых наступает коллективная материальная ответственность

Коллективная материальная ответственность за причиненный ущерб вводится путем подписания коллективного договора между работодателем и работниками.

Следует отметить, что коллективный договор о материальной ответственности не может быть заключен с лицом, которому не исполнилось восемнадцати лет, что следует из определения от 19.11.2009 г. N 18-В09-72 Верховного суда Российской Федерации.

Типовая форма договора о полной коллективной материальной ответственности утверждена Постановлением от 14.11.2002 г. № 823 Правительства Российской Федерации «О порядке утверждения должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Договор о коллективной материальной ответственности может быть заключен с учетом Перечня работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, который утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 г. № 85.

Если работники, на основании коллективного договора о материальной ответственности, согласны возместить ущерб работодателю, то размер ущерба устанавливается по соглашению сторон. В противном случае размер ущерба устанавливается в судебном порядке.

При этом суд устанавливает степень вины каждого работника, а работник в свою очередь вправе доказать в суде свою невиновность.

Согласно п. 1 Приложения № 4 Постановления Минтруда России от 31.12.2002 № 85, помимо коллективного договора о материальной ответственности, работодатель обязан издать соответствующий приказ об установлении коллективной материальной ответственности.

Конституционный суд Российской Федерации в своем определении от 24.06.2008 г. № 349-О-О указал на правомерность заключения коллективного договора о материальной ответственности, если работники совместно выполняют отдельные виды работ, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерб.

Также из указанного Определения следует, что работники, заключившие с работодателем коллективный договор о материальной ответственности, должны обеспечивать сохранность вверенного им имущества.

Определение размера материального ущерба, нанесенного работодателю, и порядок его погашения или взыскания

Согласно Определению от 19.11.2009 г. N 18-В09-72 Верховного суда Российской Федерации, работник обязан возместить работодателю реальный ущерб, но не обязан возмещать упущенную выгоду работодателя.

Под реальным ущербом понимается уменьшение имущества работодателя или ухудшение его состояния, в том числе это относится и к имуществу третьих лиц, которое находится в распоряжении работодателя.

Для определения ущерба, причиненного в рамках коллективного договора о материальной ответственности, работодатель должен провести инвентаризацию, порядок и сроки проведения которой установлены ст. 11 Федерального закона от 06.12.2011 г. N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

По результатам проведения инвентаризации устанавливается реальный ущерб, причиненный работодателю и его имуществу, который может быть погашен работниками, в порядке, установленном коллективным договором о материальной ответственности.

В случае отказа работников погасить нанесенный ущерб работодателю, или при возникновении споров, работодатель вправе обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании понесенного ущерба с учетом требований заключенного договора о коллективной материальной ответственности.

Согласно п. 14 Пленума Верховного суда Российской Федерации от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», при рассмотрении исков работодателей судам необходимо проверить, заключен ли договор о коллективной материальной ответственности с учетом правил, предусмотренных законодательством РФ.

В случае необходимости суд вправе вызвать в судебное заседание всех членов коллектива, даже тех, в отношении которых иск не предъявлялся, что необходимо для правильного определения ответственности каждого из работников.

При определении доли ответственности каждого из работников, суд должен установить размер ущерба, подлежащего погашению каждым из работников с учетом степени вины каждого работника, размера должностного оклада каждого лица и пр.

Освобождение работника от коллективной материальной ответственности

Обязанность работника доказывать свою невиновность подтвердил в своем Определении от 24 июня 2008 г. N 349-О-О Конституционный суд Российской Федерации «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Б.Е.В. на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 245 Трудового кодекса РФ».

В частности, заявитель в своей жалобе просит признать неконституционной ч. 3 ст. 245 Трудового кодекса РФ, так как норма устанавливает презумпцию виновности, что не соответствует ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 23 и ст. 49 Конституции Российской Федерации.

В свою очередь Конституционный суд РФ отметил в своем Определении то, что ч. 3 указанной статьи не может рассматриваться как нарушающая права работника, так как при определении степени вины члена коллектива (бригады) позволяет учесть конкретные обстоятельства.

Таким образом, если работнику удастся доказать в суде свою невиновность, то суд вынесет соответствующее решение в пользу работника, что освободит работника от обязанности погашения ущерба перед работодателем.

Индивидуальный предприниматель обратился в Абаканский городской суд с иском к работникам, о взыскании с них недостачи на основании договора о коллективной материальной ответственности.

В свою очередь работники подали встречный иск о признании недействительным договора о полной материальной ответственности, ссылаясь на то, что договор о коллективной материальной ответственности был ими подписан в заблуждении.

19.04.2012 г. Абаканский городской суд вынес решение по делу, которым отказал индивидуальному предпринимателю в удовлетворении его требований, а также отказал в удовлетворении встречного иска ответчиков.

Отказывая в удовлетворении требований истцу суд указал, что работодателем не были созданы надлежащие условия для хранения вверенных ответчикам материальных ценностей.

Индивидуальный предприниматель, не согласившись с решением суда подал апелляционную жалобу, которую приняла к рассмотрению Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия.

В своем определении от 24.07.2012 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасии, со ссылкой на разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 г. № 52 указала, что при рассмотрении подобного рода дел работодатель должен доказать:

противоправность поведения работников;
причинную связь между поведением работников и наступившим ущербом;
наличие прямого ущерба работодателю и соблюдение правил заключения договора о коллективной материальной ответственности.

Кроме того, по мнению суда, истец не представил в судебное заседание доказательств, свидетельствующие о бесспорности вины ответчиков.

Таким образом, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия оставила без изменения решение Абаканского городского суда от 19.04.2012 г., а апелляционную жалобу истца без удовлетворения.

Отказ работника подписывать коллективный договор о материальной ответственности и возможные последствия

При таких обстоятельствах надо знать следующее.

Согласно ст. 232 Трудового кодекса РФ материальная ответственность работника оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

На основании ст. 245 Трудового кодекса, когда речь идет о совместном выполнении работы, материальная ответственность может быть оформлена только коллективным договором. Ответственность несут все работники (группа лиц), которые выполняют работу.

Заключая договор о коллективной материальной ответственности, работодатель обязан исходить из изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Об указанных изменениях работодатель обязан предупредить работников согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в письменном виде.

В случае, если работники не согласны на новые условия работы, работодатель обязан предложить работникам все имеющиеся другие вакансии.

Если другая работа для работников отсутствует, или работники отказались от предложенных вакансий, трудовой договор с работником может быть расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Возможность расторжения трудового договора по вышеуказанному основанию подтверждена позицией, изложенной в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В частности, из постановления следует, что при рассмотрении вопросов о восстановлении работников на работе в связи с увольнением в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, и все это не ухудшило положение работников.

При отсутствии соответствующих доказательств со стороны работодателя увольнение работников по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ нельзя признать законным.

Другими словами, если работодатель имеет действительно уважительные причины для изменения условий трудового договора, то работнику следует опасаться быть уволенным по ст. 77 Трудового кодекса РФ и не быть восстановленным на работе через суд.

Выводы и рекомендации по изложенному материалу.

Таким образом, обстоятельства, при которых на предприятии может быть введена коллективная материальная ответственность, предусмотрены ст. 245 Трудового кодекса РФ.

Сама возможность введения коллективной материальной ответственности подтверждена соответствующей судебной практикой, приведенной выше.

Работодателю можно рекомендовать со всей серьезностью относиться к процедуре заключения договора о коллективной материальной ответственности в связи с тем, что в случае отказа работников подписывать коллективный договор необходимо спрогнозировать возможные негативные последствия этого для организации, в том числе, связанные с перспективой судебных споров в будущем.

Работнику, который отказывается от подписания договора о коллективной материальной ответственности, следует хорошенько задуматься, прежде чем это делать, так как ему могут не только предложить другую работу, но и расторгнуть с ним договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

При этом, если работник уверен в своей правоте и профессионализме, он всегда должен помнить, что доказать свою невиновность возможно в судебном порядке.

В целом есть все основания констатировать, что практику заключения договоров о коллективной материальной ответственности между работодателем и работниками следует признать положительной в связи с достаточным нормативным регулированием соответствующих процедур и с учетом экономической целесообразности для работодателя.

Филина Анна, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ - ПРАВО»:

В соответствии с п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда от 16.11.2006 г. № 52 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» на работодателя возлагается обязанность по доказыванию следующих обстоятельств:

отсутствия обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ);
противоправности поведения (действия или бездействия) причинителя вреда;
вины работника в причинении вреда;
причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом;
наличия прямого действительного ущерба;
размера причиненного ущерба;
соблюдения правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Необходимо обратить внимание на второй абзац п. 4 вышеуказанного постановления, в котором сказано, что если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

В соответствии с п. 5 вышеуказанного постановления работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (статья 239 ТК РФ).

ВС РФ определил, что «к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей».

Также ВС РФ подчеркнул, что неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба.

Таким образом, возможность взыскания с работников ущерба, причиненного работодателю, в полном размере в судебном порядке зависит от возможности работодателя доказать следующие обстоятельства:

наличие трудовых отношений с работниками;соблюдение правил заключения договор о коллективной (бригадной) полной материальной ответственности;
создание условий для сохранности имущества, вверенного работникам;
отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ);
наличие прямого действительного ущерба;
размер и причину причиненного ущерба;
противоправность поведения (действия или бездействия) работников;
причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом;
соблюдение процедуры привлечения к материальной ответственности.

Например, согласно п. 2.8. Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц. Если в инвентаризационных документах (сличительной ведомости и пр.) будут отсутствовать записи работников, привлекаемых к материальной ответственности, то подобные нарушения Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина России, могут стать причиной отказа судом в удовлетворении иска работодателя о взыскании полной материальной ответственности с работников (см. кассационное определение Пермского краевого суда от 21 декабря 2011 г. по делу N 33-12915, определение Ленинградского областного суда от 16 февраля 2011 г. N 33-779/2011).

Целесообразно также обратить внимание на судебную практику в части оформления и содержании актов проверок по итогам инвентаризации, ревизии. Так, в решении Орджоникидзевского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 21.01.2011 г. по делу № 2-80/2011 указано: «В акте по итогам проведения ревизии материальных средств должны быть указаны причины выявленной недостачи и причинная связь между действиями ответчиков и наступившим ущербом, установлено, кто и при каких обстоятельствах осуществлял кроме ответчиков продажу товаров, какие документы при этом оформлялись по передаче товарно-материальных ценностей. При возложении на работника материальной ответственности должна наблюдаться прямая причинная связь между действиями или бездействием работника, его виной и ущербом, возникшим у работодателя; соблюден порядок проведения инвентаризации и оформления ее результатов, соответствовать требованиям действующего законодательства, в том числе ФЗ «О бухгалтерском учете» от ДД.ММ.ГГГГ №129-ФЗ, Приказу Минфина России от ДД.ММ.ГГГГ N 49 «Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств», Приказу Минфина РФ от ДД.ММ.ГГГГ №н, должны быть представлены документы, свидетельствующие о том, что на время проведения ревизии магазин закрывался и опечатывался, что отпуск и прием товаров не осуществлялся».

Читайте также: