Договор аутстаффинга что это для работника

Опубликовано: 29.12.2024

Формы трудовых отношений между нанимателем и работником могут быть разнообразными. В их число входит и услуга аутстаффинга персонала – пока не очень распространенная в отечественной практике, но все больше набирающая популярность, несмотря на некоторые ограничения и запреты, введенные в 2016 году.

Разберемся, что представляет собой аутстаффинг как способ взаимодействия работодателя с сотрудниками, в чем плюсы и минусы такой формы отношений, какие есть нюансы в его применении для различных видов деятельности. Также будут предоставлены рекомендации по заключению договора аутстаффинга.

Что такое аутстаффинг

Термин является калькой английского слова «outstaffing», означающего «вне штата», «за штат». Значение его прямое – вывод сотрудников за пределы штата, иными словами, аутстаффинг – возможность сохранить прежнее число реально трудящихся сотрудников, при этом уменьшив официальный штат.

Вопрос: Возникает ли у российской организации обязанность по исчислению НДС в качестве налогового агента при оплате иностранной организации услуг аутстаффинга (предоставления персонала), если персонал привлекается для работы на территории иностранного государства?
Посмотреть ответ

Суть аутстаффинга – официальная передача функций работодателя другой, аутстаффинговой компании, тогда как на самом деле они продолжают выполнять прежние трудовые функции на тех же рабочих местах. Поскольку сменился работодатель, то все его обязанности переходят к аутстаффинговой компании-посреднику, как-то:

кадровое оформление;
учет рабочего времени;
ведение всей рабочей документации, касающейся персонала;
начисление зарплат, премий, других выплат;
снятие налогов и социальных сборов;
взаимодействие с контролирующими государственными органами и др.

«Передача» рабочих в такую «аренду» производится на основании заключенного договора аутстаффинга.

Синоним аутстаффинговых отношений – заемный труд.

К СВЕДЕНИЮ! Принцип аутстаффинга сходен с позициями аутсорсинга с точностью до наоборот: в первом случае персонал работает на прежнем месте, а числится в другом, а во втором – функции кадровых работников выполняют сторонние. Отличие также в краткосрочности аутстаффинга, по сравнению с постоянной основой аутсорсинговых отношений.

Когда целесообразен аутстаффинг

Вывод сотрудников за штат будет целесообразно применить в ситуациях, когда в противоречие вступают законность трудоустройства сотрудника и невозможность расширения штата компании. Такие ситуации могут сложиться в результате действия таких факторов, как:

необходимость экономии зарплатного фонда, налоговых трат, продуманное предоставление соцпакетов;
наниматель не может взять на себя полную ответственность за финансовое, бухгалтерское и документальное обслуживание собственных кадров;
стремление снизить нагрузку на делопроизводство и учет;
главной рабочей силой являются трудовые мигранты, но при этом нет возможности отслеживать документальную сторону их официального оформления;
нужно снять с себя ответственность перед своими кадрами и проверяющими госорганами;
нежелание штатного оформления сезонных рабочих или проходящих испытательный срок;
желание трудоустроить специалиста из другого региона без открытия специального представительства (филиала);
потребность в увеличении количества работников, но невозможность роста штата из-за лимитов упрощенного налогового режима (УСН).

Кто чаще всего подлежит аутстаффингу

Работодатели не хотят брать в штат, но с удовольствием используют функции определенного контингента работников. Чаще всего «клиентами» аутстаффинга являются:

работающие по временному трудовому договору;
разнорабочие;
работники сферы услуг;
трудовые мигранты и др.

Преобладает аутстаффинг в строительной деятельности, предоставлении услуг по сборке, демонтажу, ремонту и уборке. Нередко его применение в сфере торговли, вождения автотранспорта, выполнения работ, не требующих высокой квалификации, особенно популярных среди гастарбайтеров.

Помимо низкоквалифицированного персонала, очень удобно выводить за штат иностранных сотрудников. Законное оформление трудовых отношений с подданными другого государства – довольно сложная процедура, требующая проверки многочисленных документов и досконального знания миграционных законов. Нужно учитывать не только наличие нужных форм, разрешений и лицензий, но и сроки их действия, а также своевременно уведомлять необходимые инстанции. А в случае даже небольшого нарушения штрафные санкции могут оказаться очень серьезными. Работодателя могут ожидать:

штрафы за нелегалов;
проверки миграционных служб;
приостановка деятельности организации и др.

Всего этого он легко избегает, прибегнув к услугам организации-аутстаффера, котрая берет на себя все эти риски и сложности.

Способы предоставления услуги аутстаффинга

Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:

Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
«Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Эта развитая технология менеджмента имеет как положительные стороны. Так и некоторые подводные камни для разных сторон-участников.

Плюсы для работодателя

Преимущества и денежная выгода применения аутстаффинга наиболее очевидны именно для работодателя.

Разгружается собственный бухгалтерский и кадровый штат, наиболее трудоемкая нагрузка по учету кадров перекладывается на стороннюю организацию.
Легкое и безрисковое оформление иностранных сотрудников.
Возможность увеличить количество наемных работников и при этом сохранить соответствие требованиям для УСН.
Уменьшаются расходы по выплате персоналу зарплаты и комиссий, связанных с оплатой труда.
Налоговая экономия – оплата аутстафферу входит в категорию «расходы», которая уменьшает базу по подоходному налогу.

Минусы аутстаффинга для работодателя

Имеется несколько особенностей аутстаффинга, которые следует принимать во внимание, и они связаны с работодательскими рисками. Самая большая беда, которая может ожидать работодателя – это обращение в нелегальную фирму-аутстаффер. Если не проверить должным образом государственную аккредитацию и провести аутстаффинг, в действительности может оказаться, что сотрудники по-прежнему числятся в штате с точки зрения налоговиков, а договор аутстаффинга недействителен. Поэтому все санкции за нелегально работающих людей и неотчисление налогов, а также возможное нарушение миграционных законов падут на работодателя.

Вот почему важно до заключения договора проверить будущего аутстаффера по существенным критериям:

Запрет на аутстаффинг: мифы и правда

В 2016 году вступили в силу изменения, принятые в Федеральном законе № 116 от 05.05.2014 года, который некоторые пользователи неправильно назвали «Законом о запрете аутстаффинга».

Заемный труд в Российской Федерации не запрещен полностью. Данным законодательным актом заемный труд получил официальное определение и регламентирование. Таким образом, деятельность, ранее совершавшаяся стихийно, получила нормативные рамки и, естественно, некоторые ограничения. В тексте данного документа содержатся правила, по которым аутстафферы могут законно предоставлять свои услуги, определена процедура и документальное сопровождение аутстаффинга, а также оговорены случаи, когда эта форма отношений неприемлема.

Соответствующие изменения внесены и в Трудовой кодекс РФ (появилась новая статья 53.1).

Аутстаффинг-2017: правила и ограничения

Правом на предоставление услуги аутстаффинга обладают только провайдеры 2 категорий:
- лица, заключившие акционерное соглашение с исходной фирмой (аффилированные);
- частные агентства по трудоустройству с государственной аккредитацией.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Раньше правом аутстаффинга обладали любые организации.

Ограничения в современном отечественном аутстаффинге связаны с запретами на подобную деятельность в таких ситуациях:

работа с классом опасности І или ІІ, степенью вредности 3 или 4;
деятельность экспедиторов;
занятость на судах в составе экипажа;
трудоустройство ради участия в забастовке;
для труда во время простоя;
нахождение фирмы в процессе банкротства или ликвидации;
с режимом работы на неполный рабочий день.

Договор аутстаффинга

Официальное оформление аутстаффинга предусматривает обязательное заключение договора: руководство исходной организации заключает его с фирмой-аутстаффером, а та, в свою очередь, заключает трудовые договора с принимаемыми сотрудниками.

В связи с изменениями в законодательстве пришлось вносить некоторые правки в типовую форму договора. Предметом договорных отношений является предоставление персонала с заданными характеристиками и в требуемом количестве.

В договоре должна содержаться следующая информация:

цель, для которой предоставляются работники;
квалификационные и количественные требования к персоналу;
сроки направления работников;
место назначения (реальные рабочие места);
условия оплаты за аутстаффинг;
сроки действия договора;
гарантии сторон;
дополнительные условия (если они есть);
реквизиты обеих фирм.

В приложении к договору могут содержаться поименные списки сотрудников, перечисление видов работ, тарифная сетка.

Существует возможность сэкономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала – компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:

Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

студенты очной формы обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
нет задолженности по налогам и взносам;
у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Условия

Аутсорсинг

Аутстаффинг

Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

Ведение участков бухгалтерии;
Расчет заработной платы;
Обработку первичных документов;
Ведение кадрового делопроизводства.

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала — что это такое

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.

Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.

Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.

Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.

Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.

Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

Аутстаффинг довольно часто встречается в современном бизнесе. Например, когда компания предоставляет услуги наемных рабочих – грузчиков, слесарей или электриков.

Эти сотрудники числятся в штате компании, но фактически работают на того, кто их вызвал. Образец договора аутстаффинга персонала, а также все нюансы в нашей статье.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Простыми словами, одна компания сдает своих сотрудников во временную аренду другой компании, заключая с ней договор. Де-юре числящиеся в одной компании работники де-факто выполняют работу во благо заказчика.

При этом организационные вопросы ложатся на плечи компании-представителя работников, которая обязуется вести работу с документами сотрудников, платить за них налоги и так далее.

Посмотрите видео о том, что такое аутстаффинг:

Законодательное регулирование

Для того, что бы разобраться в сути договора аутстаффинга и понять его правовую природу, необходимо понять, чем вообще является это понятие.

Аутстаффингом называют ряд мер, предпринимаемых к внештатным сотрудникам определенной компании или организации. Аутстаффинг позволяет привлекать работников одного предприятия для выполнения работы на другом. При этом данные предприятия не вступают друг с другом в официальные отношения.

На территории Российской Федерации понятие аутстаффинга появилось недавно и в связи с необходимостью многих организаций привлекать работников для исполнения единичных заданий, вместо работы на постоянной основе.

До недавнего времени гражданское законодательство Российской Федерации, напрямую не предусматривало договор аутстаффинга или аренды персонала (а по своей сути аутстаффинг является именно арендой персонала).

Но такой договор, при его составлении, не являлся недействительным, поскольку по общему правилу, выраженному в статье 421 Гражданского кодекса Российской Федерации, стороны имеют право заключать не только предусмотренные законом договоры, но и не предусмотренные.

Обязательным условием является только то, что договор не должен быть прямо запрещен российским законодательством и не должен ему противоречить.

В то же время, понятие услуги по предоставлению работников прописано в Налоговом кодексе Российской Федерации (статьи 252 и 264). Опираясь на пункт 1 статьи 8 Гражданского кодекса, можно отнести договор аутстаффинга к гражданско-правовым сделкам.

Согласно этой правовой норме, источником возникновения гражданских прав и обязанностей являются не только предусмотренные законодательством действия физических и юридических лиц, но и те действия, что напрямую в законе не прописаны, но порождают ряд гражданских прав и обязанностей и закону не противоречат.

Иными словами, текущее российское законодательство не относит договор аутстаффинга к трудовым договорам, а относит его к договорам об оказании услуг.

Это значит, что договор регулируется не трудовым, а гражданским законодательством, на него распространяются общие нормы именно гражданского законодательства.

В то же самое время, нормы трудового права также касаются концепции аутстаффинга, но регулируют отношения наемных работников не с заказчиком, а с компанией-провайдером, то есть с компанией, в которой они официально трудоустроены и работают по трудовому договору.

Очевидно, что в российском законодательстве уже немаловажная часть российского права – аутстаффинг – была отрегулирована недостаточно ясно, поэтому в начале текущего года в российское законодательство было внесено четкое правовое регулирование этой области правоотношений. Данная правовая отрасль теперь регулируется Законом No 116-ФЗ от 5 мая 2014.

Преимущества

Относительно новый в российском правовом поле, этот договор не завоевал бы определенную популярность, если бы не обладал рядом важных особенностей и преимуществ.

Разберем некоторые из них:

Возможность экономить на налогах и зарплате. Допустим, заказчику время от времени нужны сотрудники для выполнения определенной работы. Чем содержать их в своем штате, платить им зарплату каждый месяц, выплачивать за них налоги и обеспечивать социальный пакет, проще и дешевле нанимать их только в то время, когда они действительно нужны, взвалив организационные вопросы и вопросы документации на плечи компании-провайдера.

Возможность экономить на содержании отдела кадров и рекламного отдела. Заказчику нет смысла рекламировать себя с целью привлечь к себе работников, достаточно просто обратиться к соответствующей компании.

Оперативное предоставление и замена работников.

Гибкий графикштатного расписания. Заказчик может добиться того, что в день будет работать ровно то количество сотрудников, которое нужно для эффективной работы. Оплачивать «просиживание на месте» определенного количества сотрудников больше нет смысла. Особенно актуально для тех заказчиков, что ищут персонал для проведения сезонных работ.

Сотрудничество с надежной и проверенной компанией. Компания-провайдер, скорее всего, не будет предоставлять неквалифицированных сотрудников, поскольку это напрямую ударит по её репутации. Иными словами, риск доверить важную работу недостаточно квалифицированным работникам существенно понижается.

Возможность тщательного контроля над процессом работы.

Оформление по одному договору. Нанимая работников самостоятельно, заказчик вынужден был бы составлять трудовой договор с каждым из них, с учетом множества индивидуальных нюансов. В случае аутстаффинга составляется только один договор – между заказчиком и компанией, что предоставляет услуги наемных работников. Договор между заказчиком и работниками не составляется. Соответственно, снижается риск юридической ошибки.

Высокая производительность труда. Как уже было сказано, квалификация работников, скорее всего, будет на высоком уровне.

Высокий уровень мотивации работников, который будет обеспечивать внутренняя конкуренция кадров.

Другим эффективным способом мотивации работников остается денежное вознаграждение. По этой ссылке можно подробно почитать о видах надбавок к зарплате.

Недостатки

Помимо внушительного ряда явных плюсов и преимуществ, договор аутстаффинга имеет и ряд значительных минусов и «подводных камней». И то, что кажется плюсом, при рассмотрении с другой точки зрения, может оказаться в ряду недостатков. Рассмотрим самые важные:

Фактор человеческой природы. Поскольку сотрудники не числятся в штате у заказчика, возможно, что их лояльность и позитивное отношение к нанимателю будет оставлять желать лучшего.

Понижение ответственности работников за проделанную работу. Особенно актуально для тех работников, что нанимаются на короткий срок. Как следствие – необходимость максимально тщательно контролировать процесс их работы.

Регулярные смены персонала непременно приведут к сложностям в адаптации и установлении контакта.

Необходимость обеих сторон разбираться в большом количестве юридических тонкостей и нюансов, об основных из которых написано ниже.

Некоторые плюсы под влиянием человеческого фактора становятся минусами, и наоборот. Но в то же время очевидно, что плюсов намного больше, в том числе объективных (поскольку минусы просматриваются только субъективные – отношение работников к пожеланиям заказчика и их с ним отношения).

В то же время, существуют и «подводные камни» этого договора. Например, компания-заказчик не берет ответственность за наемный персонал, предоставленный ей по договору аренды персонала. Для неё это, конечно, удобно, как и то, что снижается количество налогооблагаемого персонала.

Для арендодателя, что предоставляет работников, это – дополнительный риск и сложности. В пункте 2 статьи 421 Гражданского кодекса РФ прописано, что заказчик не вступает в правовые или трудовые правоотношения с представленными сотрудниками.

Договор составляется не с ними, а с арендодателем (организацией), которая предоставляет их услуги. Грубо говоря, работники – не субъект, а объект договора аутстаффинга.

В случае отсутствия экономических обоснований этого договора, заказчику необходимо подготовить экономическую базу, которая должна доказать факт того, что аренда сотрудников другой компании по такому договору является рентабельным решением.

Фиктивность

Если аутстаффинг не дает прибыль, налоговые службы не смогут признать потраченные на него средства оправданными. В случае решения Гострудинспекции о том, что у заказчика есть трудовые отношения с сотрудником, нанятым для выполнения работ, он будет обязан заплатить штраф за нарушение правил трудового законодательства (от 30 до 50 тысяч рублей).

Иными словами, законодатель тщательно следит за тем, чтобы сделка не была фиктивной, целью которой является лишь уклонение от уплаты налогов.

Договор может быть признан фиктивным в таких случаях:

Доказана взаимосвязь компаний, вступающих в отношения аутстаффинга. То есть в случае, если юридические лица имеют один и тот же юридический адрес, учредителя (лей) и руководителя (лей).

Арендодатель предлагает свои услуги исключительно одному клиенту, не имеет никакой клиентской базы.

Компания-заказчик была создана незадолго до того, как к ней был направлен персонал. При этом штат сотрудников – не больше ста человек, что открывает лазейку для использования упрощенной системы налогообложения, в следствии чего можно получить освобождение от уплаты ЕСН.

Стороны договора

Сторонами договора аутстаффинга могут быть только субъекты хозяйственной деятельности (индивидуальные предприниматели, коммерческие организации, некоммерческие организации, что осуществляют предпринимательскую деятельность и так далее).

При этом состав его участников не совпадает с составом сторон, поскольку участниками, помимо двух сторон, являются и третьи лица – тот самый квалифицированный персонал, который нанимает заказчик. То есть сторонами договора являются юридические лица – субъекты хозяйственной деятельности, а третьими лицами – участниками – являются физические лица.

Основным «конкурентом» договора аутстаффинга является договор аутсорсинга. Несмотря на то, что эти понятия близки, аутсорсинг отличается тем, что взаимоотношения его работников и компании длятся дольше, чем в случае с аутстаффингом, сотрудники официально трудоустроены в компании-заказчике, получают заработную плату от него напрямую.

В случае аутсорсинга возможностей для махинации с налогами куда меньше, он полностью соответствует текущему трудовому законодательству.

Заказчик ставит перед исполнителем задачу, которую последний решает на свое усмотрение. По сути, происходит передача всего бизнес-проекта.

Требования к составлению

В тексте договора должны быть прописаны:

Названия компаний-сторон договора, их юридические адреса и реквизиты.

ФИО сотрудников или сотрудника.

Срок, в течение которого нужно сделать работу.

Детальный список нужных работ с четким описанием обязательств работника. Дело в том, что он не обязан выполнять ту работу, которая не прописана в договоре.

Стоимость договора и особенности оплаты (например, наличный или безналичный расчет).

Здесь можно скачать образец договора аутстаффинга.

Договор аутстаффинга, несмотря на многие сложности, нюансы и «белые» пятна в законодательстве, остается весьма популярным договором из-за целого ряда преимуществ, связанных с определенным снижением затрат и административных сложностей для заказчика.

Поскольку договор аутстаффинга можно использовать не для получения прямой экономической выгоды, а лишь для уклонения от уплаты налогов, соответствующие органы контроля следят за тем, чтобы договор не был фиктивным.

При составлении договора аутстаффинга необходимо четко прописывать суть предлагаемой работы, её сроки и цену, а также оценивать все риски и знать о «подводных камнях» этого договора.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала — что это такое

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.

Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.

Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.

Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.

Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.

Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

Читайте также:


Нужна ли трудовая книжка в настоящее время в казахстане

Как получить справку из архива для пенсии через госуслуги о заработной плате

Код дохода 2611 в справке 2 ндфл что это в 2017 году

Подлежит ли трудовая книжка возврату

Трудовая книжка на двух языках можно ли вносить записи в трудовую книжку