Если трудовой договор заканчивается 31 декабря

Опубликовано: 26.12.2024

Объясняем, как расторгнуть срочный договор и не нарушить закон.

Кирилл Гашников

Что такое срочный договор

Есть два вида трудовых договоров: срочный и бессрочный. Бессрочный заключают для постоянной работы, а срочный — когда нужно нанять человека на конкретные задачи или период . Менеджер ушла в декрет, повар отправился на больничный, нужен программист на проект, и вместо них работодатель подбирает замену, — для таких ситуаций подходит срочный договор.

Срочный договор нельзя заключить только по желанию работодателя, для него нужны основания. Они указаны в законе, вот несколько примеров:

  • сезонные работы, вроде сбор клубники, проката коньков, продажи мороженого;
  • замена постоянного сотрудника на время отпуска, больничного или декрета;
  • стажировка;
  • работа на Крайнем Севере.

Срочный договор перестает действовать, когда истекает его срок. Наняли менеджера на год — через год расстаетесь. Максимальный срок, на который можно заключить такой договор, — 5 лет.

Можно указать в договоре не срок, а основание. Закон разрешает так делать, если неизвестны точные сроки. Сбор урожая может затянуться из-за плохой погоды или сотрудница выйдет из декретного отпуска раньше.

Иногда срочные договоры оформляют, чтобы проще уволить. Но суд может решить, что для срочного договора не было оснований и тогда придется вернуть сотруднику рабочее место.

Срочный договор может стать бессрочным :-(

Закон решил так: если срочный договор забыли расторгнуть, он автоматически становится бессрочным . Чтобы разорвать бессрочный договор, придется либо искать причины для увольнения, либо платить компенсацию. Если не забыли, но прекратили договор неправильно и об этом узнала проверка, могут оштрафовать.

Чтобы расторгнуть правильно, надо уведомить сотрудника и оформить расторжение.

Шаг 1. Уведомить сотрудника

За три дня до расторжения договора сотруднику выдают письменное уведомление.

Текст примерно такой:

Иван Иванович, с 10 марта 2019 года трудовой договор №1 года, который компания заключила с вами, будет прекращен. Причина — закончился срок действия договора.

Причину указывают такую же, как в договоре. Закончился срок или все клубничные поля уже собраны — так и пишите.

Уведомление делают в двух экземплярах: один отдают сотруднику, другой оставляют себе. В обоих работник должен расписаться — так он подтвердит, что вы его предупредили.

Шаг 2. Оформить расторжение срочного договора

После уведомления работодатель готовит приказ, а сотрудник подписывает его. Приказ заполняют точно по полям — в образце они подробно подписаны, чтобы не запутаться.

В последний день сотрудник получает расчет — оставшуюся зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Тогда же работодатель вносит запись в трудовую книжку об увольнении и возвращает книжку сотруднику. В книжке пишут:

  • номер записи по порядку;
  • дату увольнения;
  • причину. Например, прекращение срочного трудового договора;
  • документ, по которому делают эту запись. Например, приказ №1 года.

Можно ли расторгнуть договор раньше срока

Есть ситуации, когда можно прекратить срочный договор раньше времени:

  • и работодатель, и сотрудник хотят расстаться;
  • по желанию сотрудника. Тогда он пишет заявление, указывает в нем причину и предупреждает за две недели. Можно и за три дня — если договор заключили на сезонные работы или на срок меньше двух месяцев;
  • по желанию работодателя. Причины могут быть такими же, как и при расторжении обычного трудового договора. Например, нарушение дисциплины или трудовых обязанностей, прогулы, кража офисного кулера.

В этих случаях расторгнуть срочный договор можно хоть через две недели после подписания.

Прием на работу на выполнение временных работ и увольнение.

В силу ст. 59 ТК РФ, когда трудовые отношения не могут быть оформлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор. Один из установленных случаев заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ.

При приеме на такую работу работник предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, поименованные в ст. 65 ТК РФ.

При заключении трудового договора кроме обязательных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ , необходимо отметить, что трудовые отношения носят временный характер, указать срок действия договора и причины его заключения, например: «Работник принимается на временную работу на должность «помощник аудитора» для проведения аудита бухгалтерской документации на два месяца. Срок действия договора – с 10.10.2011 по 09.12.2011». На основании срочного трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора. А согласно п. 3.1 данной инструкции при приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Запись будет выглядеть следующим образом: «Принят в бухгалтерию на должность помощника аудитора».

Не забудьте, что при приеме на работу временных работников на срок до двух месяцев испытательный срок им не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Что касается увольнения временного работника, условия прекращения срочного трудового договора установлены в ст. 79 ТК РФ. В данном случае он прекратится с истечением срока его действия. Не менее чем за три дня до того следует предупредить работника о прекращении трудового договора по названному основанию. В трудовую книжку при увольнении вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ».

Если работник после истечения двухмесячного срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Напомним, что временный работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Если работник отпуск не отгулял, при увольнении ему выплачивается компенсация (ст. 291 ТК РФ).

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

  • истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
  • избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).

Что касается заключения нового срочного трудового договора, согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существует несколько мнений о том, как поступать в подобных ситуациях. Некоторые специалисты считают, что продление трудового договора на новый срок не допускается, а если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

С другой стороны, Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

Мы придерживаемся второй точки зрения – допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ ). В противном случае нужно заключать новый договор.

В ситуации, описанной в вопросе, вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

Белова Е. В. ,
эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Info»

По истечении срока срочного трудового договора работник и работодатель пожелали продлить трудовые отношения путем заключения дополнительного соглашения. Нужно ли издавать приказ о том, что работник теперь работает по бессрочному трудовому договору?

Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает возможность трансформации срочного трудового договора в бессрочный, что возможно в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с окончанием срока его действия и работник продолжает работу по истечении данного срока.

В Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1 «О сроке трудового договора» отмечается, что при изменении условия о срочном характере трудового договора на бессрочный в трудовой договор вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения.

Об обязательном издании соответствующего приказа по личному составу в трудовом законодательстве ничего не сказано. Однако по аналогии с другими примерами изменения условий трудового договора в практике кадрового делопроизводства можно сделать вывод, что приказ об изменении срока трудового договора необходим. Например, при переводе работника сначала в трудовой договор вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения, что и является основанием для оформления перевода работника, а затем издается соответствующий приказ.

Таким образом, после подписания сторонами дополнительного соглашения об изменении срока трудового договора необходимо также издать кадровый приказ об изменении срока трудового договора.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Приказ об изменении срока трудового договора необходим также и для обоснования продолжения начисления работнику заработной платы бухгалтерией организации в целях правильного ведения налогового учета и соблюдения финансовой дисциплины.

МОЖЕТ ЛИ ОСНОВНОЙ РАБОТНИК ВЫЙТИ НА РАБОТУ ВО ВРЕМЯ КОМАНДИРОВКИ ВРЕМЕННОГО?

Мы приняли работника по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. 12 сентября временный работник отправляется в командировку, о чем уже издан приказ, а работнику выданы командировочные. Но внезапно основной работник сообщил, что с 12 сентября выходит на работу. Мы не имеем права отказать ему в досрочном выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком и должны прекратить трудовые отношения с временным работником. Когда мы должны его уволить, если он возвращается из командировки 14 сентября, в пятницу?

Сразу же возникает вопрос, когда именно основной работник сообщил, что 12 сентября желает выйти на работу.

Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо сроков уведомления о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком по инициативе работника. Однако организация функционирует, и для обеспечения нормального производственного процесса работнику, желающему досрочно выйти на работу, следует дать работодателю возможность подготовиться к его выходу. Поэтому желательно, чтобы работодатель и работник по взаимному соглашению определили ту дату выхода, которая будет удобна обеим сторонам трудовых отношений и не нарушит права работника.

Если работник сообщил о своем намерении досрочно прекратить отпуск именно 12 сентября, когда временный работник отправился в командировку и отменить ничего уже нельзя, надо просто договориться с основным работником о дате, когда он приступит к работе, дождаться возвращения командированного работника и решить вопрос с его работой (либо перевести на другую должность, либо прекратить его трудовой договор).

Если же основной работник сообщил о своем намерении заранее, то это явное упущение кадровой службы: в этом случае надо было отправлять в командировку другого специалиста.

Но поскольку ситуация уже сложилась именно таким образом, остается только договариваться с основным работником и определять дату его выхода на работу соглашением сторон.

КОГДА УВОЛИТЬ РАБОТНИКА, ЕСЛИ СРОК ДОГОВОРА ИСТЕКАЕТ В ВЫХОДНОЙ ДЕНЬ?

Срочный трудовой договор с работником заканчивается 31 декабря 2012 г. Но 29 декабря — последний рабочий день в этом году. Каким числом следует уволить работника?

Все станет совершенно ясно, если посмотреть, что об этом говорит Трудовой кодекс РФ, а именно ч. 3 ст. 84.1, согласно которой днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день.

Разумеется, приказ об увольнении должен быть издан рабочим днем руководителя организации, то есть не позднее 29 декабря, а днем увольнения будет именно 31 декабря. Окончательный расчет и трудовую книжку работнику разумнее всего выдать также в последний рабочий день 29 декабря.

МОЖНО ЛИ ЗАКЛЮЧИТЬ СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ЛИЦОМ ПРЕДПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА?

Характер работы нашего предприятия — строительство инженерных коммуникаций и наружных инженерных систем. Он предполагает наличие у специалистов соответствующей квалификации и опыта. Но на работу к нам часто приходят устраиваться лица предпенсионного и пенсионного возраста. И мы хотим заключать с такими работниками срочные трудовые договоры на время выполнения вышеописанных работ. Как должен выглядеть срочный трудовой договор в данном случае?

Предпенсионный возраст не является законным основанием для заключения срочного трудового договора. Такие договоры, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, могут заключаться с принимаемыми на работу гражданами, достигшими пенсионного возраста.

Кроме того, возникает вопрос: если организации требуются работники, имеющие опыт, то почему работодатель не желает принимать на постоянную работу именно тех, у кого этого опыта в достатке, то есть работников зрелого возраста?

МОЖНО ЛИ ПРОДЛИТЬ СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА?

В журнале «Кадровые решения» № 6 (июнь) 2012 г. на с. 25 опубликован вопрос «Что делать, если в трудовой книжке пропущена запись о продлении срока трудового договора?». Читатель пишет, что в трудовой книжке работника была пропущена запись о продлении срочного трудового договора, и спрашивает, можно ли внести эту запись сейчас. На этот вопрос ответила юрист И. В. Журавлева. А разве подобные записи о продлении срочного трудового договора можно делать в трудовых книжках? По моему мнению, нельзя.

Совершенно верно, подобные записи делать в трудовых книжках нельзя. Именно таков и был ответ.

Напомним: в июньском номере за 2012 г. был опубликован ответ на вопрос, который читатель сформулировал следующим образом: «Можно ли внести пропущенную запись сейчас и как?».

Именно на этот вопрос и был дан ответ, смысл которого в том, что действующие нормативные документы не предусматривают внесения пропущенных записей, поэтому для подтверждения стажа мы рекомендовали выдать работникам подтверждающие документы (справки, копии приказов, выписки из приказов).

Напомним содержание вопроса, ответ на который вызвал у вас желание разобраться в ситуации, выделив сомнительное место:

«Ежегодно мы продлеваем срочные трудовые договоры с работниками-студентами. В трудовой книжке одного из работников мы пропустили запись о продлении трудового договора с 2008 г. по 2009 г. То есть после записи о заключении срочного трудового договора в 2007 г. сроком на один год мы внесли запись о продлении трудового договора с 2009 г. по 2010 г. Можно ли внести пропущенную запись сейчас и как?».

При ответе мы исходили из того, что под продлением подразумевается заключение нового трудового договора и, соответственно, внесение записей в трудовую книжку об увольнении работника в связи с истечением срока действия предыдущего трудового договора и о новом приеме на работу. Трудно предположить, что делались записи, во-первых, о приеме на работу с указанием срока действия трудового договора и, во-вторых, о продлении этого срока. Подобные записи были бы настолько профессионально неграмотны, что такая мысль при ответе даже не пришла нам в голову.

Разумеется, срочный характер трудового договора не фиксируется в трудовой книжке до момента внесения записи об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Также, разумеется, не фиксируется и срок, на который работник принят на работу. Соответственно, в трудовой книжке не могут быть сделаны записи о продлении срока действия трудового договора.

Итак, мы рассмотрели возможность внесения в трудовую книжку записи о продлении срока действия трудового договора и пришли к выводу, что это неправомерно.

Дополнительно мы должны заметить, что сама возможность продления срока действия трудового договора весьма сомнительна: Роструд неоднократно высказывал по этому вопросу свое мнение, согласно которому продление срока трудового договора возможно только в рамках ст. 261 ТК РФ — для беременных женщин. Однако в одном из своих писем (от 31.10.2007 № 4413-6) Роструд указывает, что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего дополнительного соглашения.

Напомним также, что со студентами-очниками, о которых, предположительно, и шла речь в вопросе, ст. 59 ТК РФ разрешает заключение срочных трудовых договоров, при этом общий срок трудового договора, согласно ст. 58 ТК РФ, не должен превышать пяти лет.

ПРЕРЫВАЕТСЯ ЛИ СТАЖ РАБОТЫ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ НОВОГО СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА?

Работник отработал 2 года 5 месяцев в филиале компании по срочному трудовому договору (в период отпуска по уходу за ребенком основного работника), затем уволился по собственному желанию и на следующий день был принят в исполнительную дирекцию компании на период декретного отпуска основного работника. Может ли учитываться непрерывный стаж работника в компании при выплате вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год? Работодатель отказывается учесть стаж работы в филиале по той причине, что работник пришел не переводом, а был принят вновь, то есть он должен отработать год, чтобы получать вышеназванные вознаграждения. Прав ли он? В коллективном договоре данная ситуация не предусмотрена.

Напротив, в коллективном договоре данная ситуация, по всей видимости, предусмотрена: прерыванием стажа работы в компании является увольнение работника, и какие-либо изъятия или исключения из этого правила не установлены. Следовательно, в данном случае работодатель совершенно прав.

КАК СФОРМУЛИРОВАТЬ УСЛОВИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА?

На время отпуска по уходу за ребенком основной работницы была принята временная работница, которая впоследствии ушла в отпуск по беременности и родам. Мы собираемся принять нового временного работника на это место. Как правильно оформить с ним срочный трудовой договор: какую причину срочности трудового договора следует указать? Как сформулировать в трудовом договоре окончание работы, чтобы можно было законно расторгнуть его, если любая из ушедших в отпуск работниц выйдет на работу? Как правильно сформулировать условия приема на работу в приказе о приеме (унифицированная форма № Т-1)?

В трудовом договоре нужно не «формулировать окончание работы», а указывать срок действия и причину заключения трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В данном случае один из возможных вариантов — указать, что работник В. принят на период временного отсутствия работниц А. и Б. Таким образом, В. будет работать до тех пор, пока отсутствуют и А., и Б. Когда одна из них выйдет на работу, трудовой договор с В. нужно будет прекратить в связи с истечением срока его действия.

Е. В. Рощупкина, эксперт по вопросам трудового законодательства; Н. А. Гусарова, начальник службы персонала; И. В. Журавлева, юрист, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

Когда речь идет о заключении контракта на неопределенный период, сторонами не оговариваются никакие временные рамки, не определен месяц и год окончания действия документа.

Трудовой контракт на неопределенный срок

Трудовым кодексом предусмотрены две разновидности трудового контракта в зависимости от периода его действия:

  • срочный контракт;
  • контракт с неопределенным сроком.

Когда речь идет о заключении контракта на неопределенный период, сторонами не оговариваются никакие временные рамки, не определен месяц и год окончания действия документа. В контракте может быть прописана всего одна дата – дата вступления в силу соглашения.

Частью 3 статьи 58 предусмотрено, что в случае, если в ходе заключения договора не обсуждались определенные сроки действия, документ считается подписанным на неопределенный период.

Если между работодателем и сотрудником заключен подобный договор, позднее работодатель не вправе потребовать подписания срочного трудового соглашения.

Статья 58 в части 4 закрепляет положение, согласно которому, если по истечении периода действия срочного контракта ни одна, ни вторая сторона не стали требовать его расторжения, а сотрудник продолжает выполнять свои трудовые функции, теряет силу условие о срочности соглашения, и оно приобретает статус заключенного на неопределенный период.

Изменение срочного контракта на соглашение, которое заключено на неопределенный период, происходит также тогда, когда заключение срочного контракта состоялось без наличия достаточных на то оснований, и данный факт был установлен в судебном порядке. К примеру, контакт с работником был подписан на 12 месяцев на основании наличия у него только временной регистрации по месту жительства.

Срочный трудовой контракт

При заключении срочного контракта сторонами должен быть предусмотрен определенный период его действия (12 месяцев, два года и т.д.). Часто возникает вопрос, на какой максимальный срок может заключаться трудовой договор. Зачастую подобные соглашения заключаются на период, не превышающий 60 месяцев.

Подписание контракта на более длительный период возможно в случаях, которые предусмотрены Трудовым Кодексом и прочими законодательными актами федерального значения.

Статья 58 российского ТК ограничивает возможность подписывать контракты на определенный период конкретными случаями:

  • подобное соглашение подписывается, когда взаимоотношения трудового характера не могут устанавливаться на период, который не определен во времени, учитывая характер деятельности, которую предстоит осуществлять, или условия ее выполнения. Определенные работы, которые подпадают под эту категорию, определены в статье 59 ТК;
  • также допускается возможность заключения контракта на определенный период при наличии соглашения сторон.

Трудовым кодексом предусмотрены дополнительные гарантии, которые обеспечивают защиту сотрудников от заключения с ними срочных контрактов на неправомерной основе.

Часть 6 статьи 58 определяет, что запрещено определять срок трудового договора с целью увиливания от обеспечения прав и гарантий, предусмотренных для сотрудников, у которых не определен период действия их соглашения с работодателем. Так, подписание с сотрудником контракта на период 18 месяцев будет считаться неправомочным, если основанием для этого будет сокращение штата, которое запланировано проводить после завершения этого срока. Очевидно, что в такой ситуации работодатель пытается уклониться от компенсационных выплат, которые связаны с увольнением в связи с сокращением.

Расторжение срочного контракта

Расторжение трудового контракта, заключенного на определенный период, может быть инициировано любой стороной соглашения, то есть как сотрудником, так и работодателем.

Причиной для расторжения по инициативе работника является заявление, которое должно быть подано работодателю за 2 недели до даты увольнения. Если же речь идет о контракте, который заключен на период до двух месяцев, работник обязуется сообщить о своем намерении за 3 дня. Данный временной промежуток может быть уменьшен, если на это есть согласие работодателя.

Расторжение контракта по инициативе работодателя возможно в следующих случаях:

  • работник грубо нарушил свои трудовые обязанности (прогул, хищение и др.);
  • на предприятия прошло сокращение;
  • изменился собственник и т.д.

Полный перечень оснований для расторжения договора, подписанного на определенный период, перечислен в статье 81 ТК.

Истечение периода действия контракта

В связи с истечением срока трудового договора такой документ может быть расторгнут. Расторжение соглашения в результате завершение его действия может быть инициировано работодателем или непосредственно работником.

Сотрудник не имеет права настаивать на продлении взаимоотношений трудового характера, если работодателем принято решение о расторжении контракта в связи с тем, что заканчивается срок действия срочного трудового договора. На вопрос, может ли контракт, срок действия которого заканчивается, быть пролонгирован на новый период, Трудовой кодекс дает отрицательный ответ, поскольку в данном законодательном акте не предусмотрены положения, позволяющие перезаключать договор на новый период или продлить действие контракта.

Если стороны имеют обоюдное желание продолжить трудовые взаимоотношения после окончания периода действия контракта, они должны расторгнуть имеющийся договор, и подписать новый контракт на определенный период.

Новый срок может отвечать предыдущему или соответствовать иному временному промежутку.

Из общих правил, которые касаются возможности продления периода действия контракта, его заключения на новый срок, а также изменения в связи с истечением срока трудового договора, есть исключения и определены они в статьях 261, 332, 338 ТК.

Так в статье 261 закреплено положение о том, что если заканчивается срок контракта во время беременности сотрудницы, работодатель по ее письменному обращению обязуется временно продлить срок контракта до конца беременности.

Срок трудового договора может быть пролонгирован по соглашению сторон на определенный период (60 месяцев – новый максимальный срок) или на неопределенный период, если сотрудник на конкурсной основе выбран на замещение вакантной должности научно-педагогического работника, которую он раньше занимал по срочному трудовому контракту (ст. 332 ТК).

Статья 338 определяет возможность продления срочного трудового договора, а также внесения в него других дополнений, которые в том числе касаются прекращения его действия, в связи с направлением сотрудника на работу в российское представительство за рубежом.


На настоящий момент многие сотрудники кадровых служб твердо стоят на позиции, что продление по общему правилу не допускается. А в случае желания сторон продолжить отношения на тех же условиях сторонам следует расторгнуть соглашение, срок которого истек, и заключить новое на тот же или иной период времени.

В профильной литературе можно встретить позицию о том, что продолжение работы за пределами первоначально установленного периода следует понимать, как работу в ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения соглашения в связи с истечением его срока, а следовательно, существующий между сторонами договор уже не срочный, а бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Судебная практика

При этом для понимания тупиковости такого подхода следует иметь в виду разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по вопросу расторжения действующего срочного договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключения нового соглашения: «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Т. е. такое поведение работодателя по умолчанию понимается как нарушение требований ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается соглашение на неопределенный срок. Противоправные мотивы и умысел на уклонение от предоставления работнику прав и гарантий в данном случае, видимо, презюмируются.

Практика по вопросу продления срока срочного трудового договора, сложившаяся на настоящий момент в судах общей юрисдикции, является единообразной и непротиворечивой. Возможно, именно с этим фактом связано отсутствие после 2014 г. высказанного Верховным судом РФ измененного мнения относительно возможности продления сроков срочных трудовых договоров (суды правильно применяют норму, поправлять их не в чем).

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)

Однако чуть более чем через год Роструд поменял свое мнение на прямо противоположное. В Письме от 08.12.2008 № Роструд указал, что не имеется правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без его расторжения. В этом же Письме Роструд также указал, что исключение из данного правила установлено законом только для определенных категорий работников (в частности, для беременных женщин и педагогов — ч. 2 ст. 261 ТК РФ и ч. 8, ч. 9 ст. 332 ТК РФ соответственно).

А 24.10.2018 Роструд еще раз поменял свое мнение на противоположное и высказался о возможности и правомерности продления срочного трудового договора при условии, что сохраняется (не изменяется) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также если общий срок трудового договора не превысит 5 лет.

Признать этот подход удачным никак нельзя, поскольку он идет вразрез с устоявшейся практикой судов и исходит от порочного основания «что не разрешено, то запрещено», не позволяя работнику и работодателю действовать свободно, опираясь на свои интересы и хозяйственные потребности. Принятие предложенных Минтрудом изменений в текст ст. 58 ТК РФ, по нашему мнению, приведет, скорее, к росту злоупотреблений со стороны работодателя при увольнении в ситуации, когда срок действующего договора выйдет за рамки потребности в данном работнике. Названную потребность, особенно на уровне микропредприятий, сложно точно прогнозировать. А в условиях возможности только однократного продления срок действия заключаемого или продляемого договора будет ставиться с «запасом» (вопрос изменения срока договора в сторону уменьшения обойден вниманием как в тексте ТК РФ, так и в тексте проекта Минтруда).

Читайте также: