Как обезопасить работодателя в трудовом договоре
Опубликовано: 26.12.2024
Вопрос защиты прав работодателя в трудовых отношениях не был для меня актуален, пока я не стала заниматься кадровым делопроизводством по совместительству с должностью юриста. Российское трудовое законодательство имеет, так сказать, заметный уклон в сторону защиты интересов работника, хотя на практике встречаются случаи злоупотребления правом со стороны работников. Оказывается, что необходимо не только защищать ущемленных в правах сотрудников от злодея-работодателя, но и организацию в лице директора от продуманных и хитрых работников, которые чуть что бегут с жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. А в этих инстанциях, как правило, встают на сторону работника.
Итак, на какие же моменты следует обратить внимание работодателю при заключении трудового договора? Не буду подробно описывать требования к заключению трудового договора, так как все они описаны в Трудовом кодексе РФ. Остановимся только на «подводных камнях», с которыми мне пришлось столкнуться на собственном опыте.
К обязательным условиям трудового договора, которое должно быть указано в интересах работодателя, относится место работы. При этом место работы - это не просто адрес с указанием области, города, улицы и дома, но иногда и указание конкретного помещения здания, где располагается организация. Например, в нашей организации работали две уборщицы: одна делала уборку в офисе, другая - в производственном цехе. Так как в производственном цехе имеются особые условия вредности (по уровню шума, пыли, запаха лакокрасочных веществ), и располагается особо опасное производство, для уборщицы цеха проводится соответствующий инструктаж, её оснащают специальными средствами защиты (маска, обувь). Уборщица офиса не имеет права находиться и, тем более, убираться в цехе, и это должно быть прописано в её трудовом договоре.
Трудовая функция - основное условие трудового договора. На этом я остановлюсь подробнее. Однажды, в осенний солнечный день, не предвещавший ничего плохого, в нашем производственном цехе произошел несчастный случай. К счастью, не со смертельным исходом, но все же приведший к частичной потере зрения работником. Молодой парень, упаковщик, чистил дежу (большая цистерна, в которой смешивают ингредиенты краски) вращающейся электрической щеткой. Одна из металлических щетинок отлетела с работающей щетки на большой скорости прямо в глаз работнику. Когда сотруднику была оказана первая помощь, и его увезли в больницу, наш кадрово-юридический отдел совместно с инженером по охране труда стали разбираться, что же мы имеем документально. А ситуация складывалась неутешительная: во-первых, в должностные функции упаковщика не входила чистка дежи, и на каком основании начальник цеха поручил ему это дело, непонятно; во-вторых, работал сотрудник вахтовым методом, и по графику его вахта закончилась два дня назад, но так как работы во время вахты было мало и сдельный заработок выходил небольшой, опять же начальник цеха разрешил вахтовикам остаться подзаработать еще на несколько дней (причем, ни докладной, ни приказом это оформлено не было); в-третьих, при подобных работах сотрудника необходимо было обеспечить специальными очками для защиты области глаз.
Пришлось нам в срочном порядке делать докладную и приказ о привлечении сотрудника в его выходной день, исправлять табель учета рабочего времени и т.д. Однако, переводить его на другую должность или переделывать трудовой договор с ним смысла не было, так как один экземпляр был у сотрудника на руках. В итоге организация была оштрафована инспектором из ГИТ на сумму 30 тысяч рублей по статье 5.27 Кодекса об административным правонарушениях РФ за привлечение сотрудника к работе, не оговоренной в трудовом договоре. Начальник производственного цеха был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Кроме того, еще около полугода приходилось отвечать на письма прокуратуры, соцстраха и трудовой инспекции, так как ситуация с этим работником находилась под особым контролем. Причины данной ситуации не столько в неверном документальном оформлении, сколько в дисциплине на нашем предприятии. Однако, если бы в трудовом договоре сотрудника была указана чистка дежи, то организации удалось бы избежать штрафа.
Вот почему так важно подробно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции все обязанности сотрудника. Также нужно помнить, что наименование должности и функционал работника должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий. Например, наш директор неоднократно пытался заключить с водителями предприятия, которые перевозят товар, договор о полной материальной ответственности, хотя данная должность не относится к материально ответственным лицам. Если же добавить к обязанностям водителя функции водителя-экспедитора (который является мат.ответственным лицом), то наименование должности «водитель» не будет соответствовать обязанностям по ЕТКС, а водителями-экспедиторами наши водители быть не соглашались, да и обучать тринадцать человек этой специальности у предприятия не было возможности.
Постоянно возникали проблемы с водителем, которому поручали завести и вручить или забрать документы. Сотрудник справедливо был возмущен тем, что эти функции отсутствуют в его трудовом договоре, и он не курьер, а водитель. В этой ситуации желательно оформлять дополнительные функции совмещением должностей, то есть потребуется согласие работника в письменной форме, дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении и приказ о доплате к основному заработку.
Особое внимание следует также уделить дате начала работы. Это не так актуально для работников офиса, как для производств, связанных с возможностью несчастных случаев и травм. На нашем предприятии мы старались оформить договор с сотрудником день в день, хотя в соответствии с Трудовым кодексом РФ возможно заключение трудового договора в течение трех дней. Указание даты начала работы необходимо не только в интересах работника, но и работодателя. Так как при несчастном случае на опасном объекте у контролирующих органов возникнут вопросы, почему данный человек находился в организации.
Также в интересах работодателя в трудовом договоре нужно четко прописывать условия оплаты труда, так как любое разночтение в суде будет истолковано в пользу сотрудника. Это касается не только размера оклада и поощрительных премий, но и даты выплат. Указывать конкретные даты можно, но в этом случае, как например, у нас при задержке зарплаты на несколько дней сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Инцидент был быстро исчерпан, так как заявление преследовало цель - не устранить нарушение прав, а досадить директору. Тем более, что денежные средства были выплачены на момент подачи жалобы в ГИТ. Но с тех пор мы изменили условие в стандартной форме трудового договора о датах выплаты зарплаты: написали расплывчатую формулировку «не реже, чем раз в полмесяца».
Режим труда и отдыха принято фиксировать в Правилах внутреннего трудового распорядка организации, но если у какой-то категории сотрудников график работы отличается от общепринятого, то целесообразно прописывать его в трудовом договоре. Это связано опять же с требованиями безопасности работника.
В трудовом договоре обязательно должен быть указан особый характер работы, если таковой имеется. Например, водителям нашей организации постоянно приходится возить товар и материалы для производства по всей России, то есть у работников разъездной характер работы. Чтобы работодателю подстраховаться, если что-нибудь случится с водителем в дороге, нужно иметь на руках не только приказ о направлении в командировку и путевой лист, но и трудовой договор или должностную инструкцию, где указан разъездной характер работы.
Хорошим инструментом для защиты прав работодателя является установление в трудовом договоре испытательного срока. Применяя его, важно помнить, что испытательный срок закон разрешает устанавливать не всем категориям граждан. Это указано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Например, нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам, работникам до 18-ти лет, лицам, поступившим на работу в порядке перевода от другого работодателя и др. Испытательный срок позволяет безболезненно расстаться с нежелательным работником, главное - не пропустить срок его окончания, так как в этом случае работник будет считаться прошедшим испытание. На нашем предприятии увольнение сотрудников как не прошедших испытательный срок применялось достаточно часто: предупреждали нерадивого работника за три дня до даты увольнения уведомительным письмом с указанием причин, по которым кандидат не прошел испытание. Статья 71 ТК РФ дает право работнику обжаловать данное решение в суде, но в моей практике никто в этой ситуации в суд не обращался. Хотя такие случаи не исключены, и работодателю желательно иметь уведомительное письмо о неудовлетворительном результате испытания с подписью сотрудника, докладную начальника отдела и, к примеру, объяснительную наставника, который непосредственно наблюдал за работой испытуемого.
Таким образом, при правильном оформлении трудового договора можно заранее предотвратить различные нежелательные для работодателя ситуации. Уделив внимание таким моментам соглашения между работником и работодателям, как место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, характер работы и испытательный срок, директор организации может защитить себя и свое предприятие от злоупотреблений со стороны недобросовестных сотрудников, избежать штрафных санкций со стороны контролирующих органов и просто сэкономить свое время.
Предыстория. Одному из клиентов «ЮС КОГЕНС» (ИП) был предъявлен иск об установлении факта трудовых отношений с этим ИП и взыскании заработной платы, компенсации за отпуск и за просрочку выплаты заработной платы. Ответчик иск не признал, т.к. человек, подавший в суд, никогда не работал у ИП, однако имел доступ к документам, печатям, т.к. являлся работником другого юридического лица, в холдинге ответчика.
Кировский районный суд Екатеринбурга исковые требования частично удовлетворил и постановил: факт трудовых отношений – установить, денежные средства – взыскать. Ответчик с решением районного суда не согласился и подал кассационную жалобу.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда отказала в удовлетворении требований истца полностью. Этого удалось добиться в результате тщательного анализа множества судебных актов юристами «ЮС КОГЕНС» и благодаря серьезной подготовке к данным судебным разбирательствам. Немаловажным фактором являлось и то, что ответчик не стал надеяться на свои силы, а сразу обратился к юристам.
Сложность защиты работодателя состоит в том, что априори он виноват. Трудовое законодательство, так же как и законодательство о защите прав потребителей, строится на защите наиболее слабой стороны спора – работника. И поэтому «сильной стороне» - работодателю необходимо доказать свою «невиновность». Все бремя доказывания, что работник не прав лежит на работодателе.
Чем работник может подтвердить свою причастность к предприятию-ответчику? Иными словами, какие доказательства для установления факта трудовых отношений могут быть заявлены истцом?
- наличие приказа о назначении ответственным за что-либо;
- наличие приказа о приеме на работу и отсутствие приказа об увольнении;
- наличие свидетельских показаний, причем свидетели не должны быть заинтересованы в исходе дела. То есть свидетелями могут быть те люди, которые трудились, либо трудятся у этого работодателя, но свидетельствуют в пользу истца.
- страховой медицинский полис – данный документ исходит от работодателя;
- направление на учебу, курсы, если производил оплату или давал на них направление работодатель;
- отметка на документах для третьих лиц о том, что исполнителем является истец;
- документы, подтверждающие выполнение каких-либо обязанностей в пользу ответчика
и тому подобное.
Однако работники-истцы не всегда бывают добросовестными, а работодатели – внимательными при оформлении трудовых отношений. Работодатели, как правило, не придают значения документам: предоставляют работникам подлинники, происхождение которых позже не могут объяснить, либо работники сами имеют доступ к документам – копируют их, ставят печати, подписываются за других лиц. Все это в будущем и приводит к возникновению судебного спора, и работодателю приходится объяснять свою беспечность, при этом велика возможность спор проиграть.
Проще всего для работника установить факт трудовых отношений в компаниях, в которых одни и те же лица являются органами управления и (либо) участниками (акционерами). Так называемых холдингах.
Например, Иванова приняли на должность курьера в фирму «Мимоза», собственником которой является Петров. Основным видом деятельности «Мимозы» является доставка, курьерские услуги. У Петрова так же имеются фирмы «Ромашка», «Лютик» и «Роза». Если на Иванова имеются какие-либо документы, исходящие от «Ромашка», «Лютик» и «Роза», то он фактически может обратиться в суд за установлением факта трудовых отношений, доказывая, что систематически выполнял работу по доставке документов от организаций, в которые его почему-то не оформили официально. При этом основополагающим фактом будет являться наличие документов, таких как отметка о приеме либо передаче документов, доверенность, свидетельские показания.
Так же в качестве примера можно привести работу юриста юридической фирмы, оказывающей услуги юридическим лицам. При анализе судебной практики нам встретилось решение суда, в соответствии с которым, суд признал факт трудовых отношений между юристом и организацией, которая заключила договор на абонентское обслуживание с его юридической фирмой. Так Завод заключил договор с Юридическим агентством на представительство в суде и оформление земельного участка. Работник Юридического агентства представлял интересы Завода в судах, административных органах на основании доверенностей. При этом у юриста было множество подлинных документов Завода. Суд установил факт трудовых отношений между юристом и Заводом, взыскал с Завода заработную плату юриста.
Основными доказательствами по таким спорам являются подлинники документов у истца. Самое интересное, что подлинники документов выдают сами ответчики, не требуя их возврата, не контролируя их сдачу в уполномоченные органы. Основной работодатель также не озадачивает себя разработкой детальной должностной инструкции, заключением трудового договора – сначала работник выходит на работу, потом с ним подписываются все документы. Должно быть все наоборот. Основанием для приема и допуска к работе должно быть заявление работника о приеме, приказ, трудовой договор, должностная инструкция, представление документов, указанных в ТК РФ, в том числе трудовой книжки.
Если работника фактически допустили до выполнения работы, тем более, если он является приятелем, родственником работодателя, то подписание указанных выше документов как-то упускается из виду. И в случае разногласий нужно будет доказывать, например, что работника брали на должность дворника, а не директора. Причем, повторюсь, доказывать этот факт нужно будет не работнику, а лицу, к которому предъявлены требования.
Если иск работника удовлетворен, то суд, установив факт трудовых отношений, взыщет с работодателя следующие платежи:
1. Заработную плату в размере, которую доказал работник, но не менее минимального размера заработной платы, действовавшего за взыскиваемый период.
2. Компенсацию за просрочку выплаты заработной платы в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.
3. Компенсацию за неиспользованный отпуск.
4. Моральный вред.
5. Расходы на адвоката.
6. Госпошлину и прочие судебные расходы (например, оплата билетов свидетелю).
В конечном итоге сумма получается огромной в прямом смысле слова.
Кроме того, в регионах существуют дополнительные надбавки, которые начисляются на ежемесячную заработную плату. Например, в Уральском регионе предусмотрен Уральский коэффициент в размере 15 %. Эту надбавку в случае поражения в суде, ответчику также придется выплатить. По итогам выплаты заработной платы работнику, необходимо самостоятельно оплатить работодателю подоходный налог в размере 13%.
Особенности рассматриваемых исков (в отличие от норм гражданского законодательства, где общий срок исковой давности установлен 3 года) состоят в том, что работник может обратиться за установлением факта трудовых отношений за больший период времени, например за 4 года, так как трудовые правоотношения являются длящимися.
Советы работодателям:
1. Храните в недоступном для работников месте документы и печать.
2. Подписывая какой-либо документ, тщательно проверяйте его необходимость, соответствие его требованиям законодательства, корректность ссылок в данном документе на другие документы.
3. Ведите реестр документов (Так в одном судебном споре истцом был представлен подлинник приказа! У работодателя же не оказалось ни подлинника, ни копии).
Эти простые рекомендации помогут работодателям обезопасить себя, сохранить не только репутацию, но и серьезные деньги.
По общему правилу работник во взаимоотношениях с работодателем признается слабой стороной, которому Трудовым кодексом РФ предоставляются дополнительные гарантии защиты. Однако встречаются ситуации, когда защита требуется работодателю. Например, работник, не отвечая на вопросы работодателя о продвижении проекта, регулярно получает миллионные предложения за его разработку. А жене в это время понадобилась новая шуба, машина, а квартира кажется какой-то маленькой и находится в непрестижном районе. Как быть работодателю, если работник, находясь в трудовых отношениях и выполняя служебное задание, просто встанет и уйдет с готовым РИД? Рассмотрим настоящую проблему.
О чем говорит закон?
В соответствии с п. 3 ст. 1370 Гражданского кодекса исключительное право на служебный РИД принадлежат работодателю, если трудовым или иным договором между работником и работодателем не предусмотрено иное.
При этом неясно, «принадлежит» с момента возникновения РИД, или же под понятием «принадлежит» следует считать передачу РИД от работника (автора) у которого в силу п. 3 ст. 1228 Гражданского кодекса первоначально возникает исключительное право на РИД. Если исключительное право возникает у работодателя, почему закон не говорит об этом прямо? Может быть, возникает у работника и после подлежит передачи работодателю? Но на основании какой нормы требуется передача? Нужно ли при этом заключать договор с работником, и каким он должен быть? А может исключительное право возникает у работника, но «автоматически» переходит работодателю? Но может ли право «автоматически» переходить? А если работник скрыл создание РИД? Можно ли иметь право на то, о чем ты не знаешь?
Можно предположить, что п. 3 ст. 1228 и п. 3 ст. 1370 по отношению друг к другу выступают соответственно, как общая и специальная норма. В таком случае применяется принцип lex specialis derogat lex generali, согласно которому п. 3. ст. 1370 «меняет» общую норму в силу специфики динамики отношений сторон.
Если толковать статью 1370 системно, то термин «принадлежит» является синонимом «возникает».
В Германии аналогичные отношения урегулированы таким образом, что право на служебное изобретение возникает первоначально у работника, который должен затем передать его работодателю.
В недавно опубликованном Проекте федерального закона «О внесении изменений в части первую, вторую, третью и четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации, а также в отдельные законодательные акты Российской Федерации» содержится интересное положение об изменении в абз. 2 п. 4 ст. 1370 Гражданского кодекса слова «принадлежит» на слово «возвращается». Направлено ли данное предложение на уточнение действующего законодательства или ее цель – полный поворот от предыдущей концепции сказать сложно.
Анализ юридической литературы
В юридической литературе по проблеме права на служебный РИД авторы высказываются локонично. Как правило, все толкование и анализ сводится к копированию статьи с указанием термина «принадлежит» без какого-либо желания его раскрытия (Толстой В.С. Гражданское информационное право. М.: Изд-во Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования, 2009; Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации части четвертой (постатейный) / В.О. Калятин, О.М. Козырь, А.Д. Корчагин и др.; отв. ред. Л.А. Трахтенгерц. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009).
Встречаются и противоположные позиции, опять же без дополнительных пояснений. Так, Э. Гаврилов считает, что исключительное право на служебный РИД в силу п. 3 ст. 1228 Гражданского кодекса возникает у работника (Гаврилов Э. Права на служебные результаты интеллектуальной деятельности и секреты производства // «Хозяйство и право», 2007, № 10). Но при этом в написанном в соавторстве с В.И. Еремнеко комментарии части 4 Гражданского кодекса, содержится иная позиция (справедливости ради отметим, что данный раздел писал В.И. Еременко). По мнению В.И. Еременко, факт создания служебного изобретения влечет за собой возникновение у работодателя права на это изобретение (Гаврилов Э.П., Еременко В.И. Комментарий к части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации (постатейный). М.: Экзамен, 2009).
А что же суд?
Из данного дела можно сделать ряд выводов. Во-первых, исключительное право возникает у работодателя вне зависимости от наличия уведомления и передачи ему работником каких-либо материалов. Во-вторых, истец правильно определил требования. При этом для того чтобы сбалансировать интересы работодателя и работника (автора) необходимо предусмотреть ряд нюансов. Само по себе наличие п. 3 ст. 1370 и обязанности работника уведомлять работодателя о создании РИД не всегда может обеспечить защиту работодателю. Для этого необходимо дополнительное согласование порядка осуществления отчетности и уведомления о создании РИД в трудовом договоре, служебном задании и локальных актах, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Несмотря на системное толкование п. 3 ст. 1370 о том, что исключительное право возникает за работодателем, необходимо предусмотреть дополнительный порядок передачи всех документов, связанных с созданием РИД, поскольку наличие патента не дает работодателю необходимую ему технологию.
7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают
Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.
1. Не индексировать зарплату
❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.
✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.
Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.
Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.
Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.
Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.
Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.
2. Штрафовать
❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.
✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.
Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.
Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.
3. Обязать пройти проверку на полиграфе
❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.
✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.
Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.
Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.
Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.
Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.
Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.
Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.
Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.
4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь
❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.
✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.
Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.
Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.
Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.
За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.
В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.
Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.
Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.
Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.
5. Оставить работника без перерыва на обед
❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.
✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.
Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.
В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.
Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.
Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.
6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ
❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.
✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.
2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.
В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.
Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.
Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей
Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.
7. Запретить менять банк для зарплатной карты
❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.
✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.
Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.
Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.
Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.
Трудовой договор — это основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем. И вместе с тем этот документ несет в себе существенные риски для работодателя при нарушении требований к его составлению и содержанию. Поэтому работодателю крайне важно составить данный договор правильно.
Фактически в трудовом законодательстве не так много требований, которые предъявляются к работодателям при составлении трудового договора. Но соблюсти их крайне важно. За неправильное составление трудового договора законом предусмотрена отдельная ответственность. При этом, важно учитывать, что при проведении проверок инспекционный орган зачастую привлекает работодателя за каждый неверно составленный документ в отдельности. В связи с этим штраф за такое, казалось бы, незначительное нарушение может исчисляться сотнями тысяч, учитывая то обстоятельство, что ошибки работодатели совершают именно при разработке типовой формы договора, соответственно, впоследствии эти ошибки присутствуют в трудовых договорах со всеми работниками.
В данной статье разберем условия, которые должны в обязательном порядке содержаться в трудовом договоре. В случае, если работодатель правильно укажет хотя бы обязательные условия, риск привлечения к административной ответственности уже будет минимальным.
Итак, основная статья, которая регламентирует, что должно быть прописано в трудовом договоре, — это статья 57 Трудового кодекса РФ. Она разделяет трудовой договор на две части: обязательные сведения и обязательные условия. Под сведениями в данном случае понимается информация о работнике и работодателе, а также информация о времени и месте заключения договора. Под условиями же понимается то, о чем договариваются стороны.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие сведения:
- о работодателе: наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица и сведения о его документах, удостоверяющих личность), идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- о работнике: фамилия, имя, отчество работника; сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
- дата и место заключения трудового договора.
По закону это обязательные условия. Конечно, на практике работодатели этим не ограничиваются и включают в трудовой договор массу дополнительной информации как о работодателе, так и о работнике. Включение дополнительной информации о работодателе не несет в себе каких-либо рисков. Осторожность необходимо проявлять при включении дополнительной информации о работнике. Необходимо обращать внимание на то, что, включая информацию (которая не определена в силу закона как обязательная), важно соблюдать законодательство о персональных данных, согласно которому, их обработка допускается только при наличии письменного согласия работника.
Теперь рассмотрим обязательные условия, которые должны быть в каждом трудовом договоре. Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.
- Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
- Трудовая функция. Если, в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Сюда можно отнести условие о нормах выдачи смывающих и обезвреживающих средств, условие о разрешительных документах на работу и ДМС (для иностранных работников) и прочее.
Указание вышеперечисленных условий уже существенно снизит риск работодателя при прохождении как плановой, так и внеплановой проверки. Безусловно, можно указать и иные условия в трудовом договоре, они также перечислены в ст. 57 Трудового кодекса. Но дополнительные условия не являются обязательными, и за то, что работодатель не включит их в договор, ответственность не наступает (по крайней мере со стороны проверяющих органов). Однако важно учесть еще один момент. В случае, если работодатель решит включить дополнительное условие в трудовой договор, необходимо убедиться, что данное условие не ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Читайте также: