Как уйти от трудового договора

Опубликовано: 25.12.2024

Объясняем, как расторгнуть срочный договор и не нарушить закон.

Что такое срочный договор

Есть два вида трудовых договоров: срочный и бессрочный. Бессрочный заключают для постоянной работы, а срочный — когда нужно нанять человека на конкретные задачи или период . Менеджер ушла в декрет, повар отправился на больничный, нужен программист на проект, и вместо них работодатель подбирает замену, — для таких ситуаций подходит срочный договор.

Срочный договор нельзя заключить только по желанию работодателя, для него нужны основания. Они указаны в законе, вот несколько примеров:

сезонные работы, вроде сбор клубники, проката коньков, продажи мороженого;
замена постоянного сотрудника на время отпуска, больничного или декрета;
стажировка;
работа на Крайнем Севере.

Срочный договор перестает действовать, когда истекает его срок. Наняли менеджера на год — через год расстаетесь. Максимальный срок, на который можно заключить такой договор, — 5 лет.

Можно указать в договоре не срок, а основание. Закон разрешает так делать, если неизвестны точные сроки. Сбор урожая может затянуться из-за плохой погоды или сотрудница выйдет из декретного отпуска раньше.

Иногда срочные договоры оформляют, чтобы проще уволить. Но суд может решить, что для срочного договора не было оснований и тогда придется вернуть сотруднику рабочее место.

Срочный договор может стать бессрочным :-(

Закон решил так: если срочный договор забыли расторгнуть, он автоматически становится бессрочным . Чтобы разорвать бессрочный договор, придется либо искать причины для увольнения, либо платить компенсацию. Если не забыли, но прекратили договор неправильно и об этом узнала проверка, могут оштрафовать.

Чтобы расторгнуть правильно, надо уведомить сотрудника и оформить расторжение.

Шаг 1. Уведомить сотрудника

За три дня до расторжения договора сотруднику выдают письменное уведомление.

Текст примерно такой:

Иван Иванович, с 10 марта 2019 года трудовой договор №1 года, который компания заключила с вами, будет прекращен. Причина — закончился срок действия договора.

Причину указывают такую же, как в договоре. Закончился срок или все клубничные поля уже собраны — так и пишите.

Уведомление делают в двух экземплярах: один отдают сотруднику, другой оставляют себе. В обоих работник должен расписаться — так он подтвердит, что вы его предупредили.

Шаг 2. Оформить расторжение срочного договора

После уведомления работодатель готовит приказ, а сотрудник подписывает его. Приказ заполняют точно по полям — в образце они подробно подписаны, чтобы не запутаться.

В последний день сотрудник получает расчет — оставшуюся зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Тогда же работодатель вносит запись в трудовую книжку об увольнении и возвращает книжку сотруднику. В книжке пишут:

номер записи по порядку;
дату увольнения;
причину. Например, прекращение срочного трудового договора;
документ, по которому делают эту запись. Например, приказ №1 года.

Можно ли расторгнуть договор раньше срока

Есть ситуации, когда можно прекратить срочный договор раньше времени:

и работодатель, и сотрудник хотят расстаться;
по желанию сотрудника. Тогда он пишет заявление, указывает в нем причину и предупреждает за две недели. Можно и за три дня — если договор заключили на сезонные работы или на срок меньше двух месяцев;
по желанию работодателя. Причины могут быть такими же, как и при расторжении обычного трудового договора. Например, нарушение дисциплины или трудовых обязанностей, прогулы, кража офисного кулера.

В этих случаях расторгнуть срочный договор можно хоть через две недели после подписания.

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

Расторжение трудового договора и окончание всех отношений между трудящимся и нанимателем должно происходить в четком соответствии с нормами права. Существуют определенные причины, при наступлении которых отношения прерываются. Но даже в такой ситуации соблюдаются самые мелкие нюансы, чтобы было все в соответствии с законодательством.

Общий порядок

Базовый порядок расторжения трудового договора предусматривает вынесение соответствующего приказа. С ним ознакамливаются работники, после чего подписывают его. При этом от подписи он может отказаться, что также должно быть отражено в приказе. В дополнение к этому на руки ему выдается и копия документа.

День окончания рабочих отношений - когда работник последний раз посетил свое рабочее место. Здесь бывают и исключения, которые касаются тех случаев, когда трудящийся не выходил на работу, хотя за ним было оформлено место.

Кроме этого важно отразить все происходящие события в трудовой книжке, где указывается статья, которая была применена для расторжения контракта. Не всегда эта статья является негативной для отработавшего. После этого трудовая книжка в день увольнения забирается работником, который имеет право получить все средства, причитающиеся ему по любым основаниям. Когда он самостоятельно не пришел за документами, ему направляется уведомление, где прописывается необходимость его обращения к работодателю, чтобы все осуществить. Сам трудящийся может прийти в офис по месту работы и потребовать вернуть ему трудовую книжку. С этого обращения не должно пройти более трех дней, чтобы вернуть всю документацию.

Основания для расторжения

Для окончания отношений соблюдаются условия и основания для расторжения трудового договора.

Срок действия договора истек. Если контракт имеет установленное время, на протяжении которого человек обязан выполнять трудовые обязанности, то до его окончания, не менее чем за три дня, наниматель должен уведомить своего работника. Когда такого не произойдет, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. В некоторых ситуациях это становится не особо выгодно для работодателя. Уведомление в любых возможных ситуациях должно соблюдаться по срокам расторжения трудового договора.
Соглашение сторон. Не достаточно будет лишь согласия работника и его руководителя, чтобы прекратить действие договора. Немаловажное значение играет и дата его прекращения, к которой также стороны должны прийти. Для прекращения договора образец можно найти в отделе кадров, так как с таким они сталкиваются постоянно.
Сам работник может выступить с инициативой прекратить отношения по труду. Все должно происходит заблаговременно, не менее чем за две недели до события. Есть и меньшие сроки, равные трем дням. Но это относится к сезонным работам, при трудовых отношениях до 2-х месяцев. Возможен и отзыв написанного заявления. Но если берется другой работник, которого уволить уже нельзя, то заявление рассматривается, а человек увольняется.
Работодатель желает прекратить отношения со своим работником.
Переход к новому руководителю. При этом происходит увольнение на прежнем месте работе, и трудоустройство по приглашению к другому.
Если условия по договору были изменены не в пользу трудящегося, то можно расторгнуть договор на основании действующего законодательства. Увольнение происходит, когда нет в наличии вакантных мест, подходящих по образованию и специализации. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в установленном размере. То же самое относится и при изменении собственника, других корректировках в деятельности предприятия.
Могут возникнуть условия, которые никак не влияют на мнение и пожелания обеих сторон.
При не правильном заключении трудового договора, когда он прекращает свое действие, и прекращаются все отношения на работе.

По все вопросам трудового права профессиональный юрист даст бесплатную юридическую консультацию по телефону, просто оставьте заявку.

Инициатива работника

Сотрудник компании может высказать свое желание прекратить все отношения с нанимателем по собственной инициативе. Чтобы произошло расторжение трудового договора по инициативе работника, достаточным будет обратиться к руководителю с написанным заявлением минимум за две недели до той даты, когда есть желание прекратить всяческие отношения. Никаких объяснений и указания причин происходить не должно. Здесь на первом месте воля работника.

Могут возникнуть и некоторые показания по медицинской части. То есть, у сотрудника появляются какие-то заболевания, противопоказания работы в данных условиях, прочие моменты. После предоставления документации руководителю, ему могут быть предложены возможные вакансии, куда его можно перевести. Но не всегда человек соглашается на такое, так как в большинстве случаев условия резко ухудшаются, заработная плата становится меньше и происходят другие ограничения. Но даже в такой ситуации лучше остаться на том месте, что предлагают, ведь не каждый работодатель сможет взять такого сотрудника в свою команду. В противном случае согласовывается дата и время увольнения, о чем издается приказ о расторжении трудового договора работником. Бланк данного вида документа предусмотрен законодательными актами.

Желание нанимателя

Наниматель уведомляет своего работника об увольнении по определенным условиям. Такие действия должны произойти не меньше, чем за месяц до той даты, когда будут прекращены трудовые отношения. Здесь в качестве причины могут выступать даже личные мотивы, когда сотрудник не устраивает своего руководителя. Среди причин также выделяют и отсутствие необходимого уровня образования, заболевания, прекращение деятельности самого предприятия, предоставление документов от кандидата на работу, признанные в последующем поддельными, повреждение с умыслом имущества компании, сокращение штата, нарушение условий труда и должностных обязанностей, пренебрегание нормами охраны труда и многие другие.

В большинстве случаев, если происходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя, следует привести некоторые доказательства того, что в действительности это произошло. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения – составляется акт, к которому приобщается и медицинское освидетельствование лица. Если же совершает прогулы, то все также подтверждается документально.

Соглашение сторон

Когда между сторонами на предприятии не имеется никаких противоречий, претензий друг к другу и финансовых обязательств, то применяется пункт расторжения договора, как по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон должно быть оформлено в письменном виде. Оно будет считаться приложением к договору. В определенных ситуациях потребуется его заверения представителем отдела кадров предприятия. Образец соглашения о расторжении трудового договора можно найти в сети интернет или при обращении в отдел кадров на предприятии.

Среди достоинств такого решения для самого трудящегося можно выделить получение компенсации, если она полагается, а также отсутствие необходимости выплачивать затраченные средства за обучение, которое было проведено ранее.

Вообще в данном виде расторжения имеется больше положительных черт, куда также стоит отнести:

отсутствие обязанности указывать причину для увольнения.
получение пособия по безработице, если он становится на соответствующий учет в большем размере.
прекращение отношений до окончания испытательного срока.
нет указаний на сроки написания заявления об увольнении.
самостоятельная договоренность по срокам и размерам выплат выходного пособия.
к стажу прибавляется лишний месяц.
расторжение контракта возможно при нахождении на больничном, в отпуске и в других случаях отсутствия на месте работы.

Но сразу же стоит подумать о том, что могут появиться и отрицательные стороны принятого решения. В первую очередь это касается того, что деятельность нанимателя здесь никак не контролируется профсоюзными организациями. Это ставит под сомнение правомерность действий руководителя компании. Если соглашение о расторжении трудового договора каждой из сторон подписано, то обратного пути нет. Сотрудник не может приступить к выполнению своих обязанностей, а придется лишь искать новое место работы, пытаться трудоустроиться заново. Все отношения по труду будут возобновляться лишь при наличии взаимного согласия.

Расторжение срочного договора

Уведомление о расторжении трудового договора по почте отправляется сотруднику предприятия, если срок заключенного с ним контракта истекает как минимум через три дня. Существуют и другие способы, применяемые в компаниях в зависимости от ситуации, чтобы произошло расторжение срочного трудового договора.

Такой договор заключается, когда необходимо выполнить определенный объем работ и по их окончании прекращается контракт. То же самое касается случаев, когда человека берут вместо другого работника, например, на время отпуска, нахождения на больничном, в декретном отпуске или по другим причинам отсутствующего. При возвращении прежнего сотрудника на место перестает действовать и договор. Самый распространенный вариант – сезонные работы, после окончания которого, происходит расторжение срочного трудового договора.

Нюансы здесь возникают по причине отдельных категорий работников, к которым можно отнести беременных женщин. Пока она не уйдет в декрет, никто не вправе расторгать заключенный контракт.

Сам работник может выразить желание прекратить отношения до окончания срока. Для этого также должен быть соблюден трехдневный срок подачи заявления о своих намерениях.

Не зависящие условия

Не всегда желание сторон может повлиять на расторжение договора. Существуют такие условия, которые признаются не зависящими от воли, как работника, так и нанимателя. К ним следует отнести:

выполнение обязанностей перед государством, куда также относят и воинскую обязанность. В таком случае договор автоматически расторгается на законных основаниях.
Может быть вынесено решение суда, по которому вышеуказанное лицо восстанавливается на том месте, где ранее работал и выполнял должностные обязанности.
Климатические катаклизмы, различные виды катастроф, происшествия и прочие моменты.
Не пришло подтверждения о том, что человек избран на занимаемую должность. Здесь могут быть различные причины для таких действий.
Смерть работника предприятия, а также вынесения судом решения о признании его отсутствующим без вести.
Медицинские противопоказания.
Приговор суда, по которому человек отправлен для отбытия наказания.

Но это всего лишь основные пункты, на основании которых автоматически происходит расторжение всех трудовых отношений. Могут быть и другие моменты, с наступлением которых связывают изменение условий труда.

Запрет на расторжение

В определенных ситуациях очень важно получить согласие от работника, чтобы прекратить действие договора. Сам наниматель здесь не может выполнить намерения по собственной инициативе. Это в первую очередь касается женщин, у которых на воспитании находятся дети, не достигшие трехлетнего возраста, а также беременные женщины. В данную категорию также относят матерей одиночек, имеющих детей до 14 лет, или несовершеннолетних детей-инвалидов.

Их увольнение может произойти только в одном случае – когда предприятие ликвидируется и прекращает свою полноценную деятельность. Во всех других моментах потребуется письменно получить согласие от сотрудника, чтобы он освободил занимаемое место в компании.

Нюансы расторжения

Коснувшись беременных женщин, стоит обратить внимание и на других категорий работников, с которыми есть нюансы расторжения трудового договора. Существует комиссия от государства по делам несовершеннолетних. Если наниматель желает уволить такое лицо, то должно в обязательном порядке произойти согласование решения с представителями власти.

Когда расторгается договор с лицами, входящими в ряды профсоюза на предприятии, то все должно с данной структурой и согласовываться и никак иначе. Здесь все случаи регулируются нормами трудового законодательства, а именно статьей 373 кодекса.

Отдельно стоит обратить внимание на иностранных граждан, если они приняты на работу. После окончания действия договора в течение трех дней наниматель обязан уведомить о своих действиях органы миграционной службы по месту нахождения предприятия. Также уведомление отправляется центру занятости, а также орган налоговой инспекции. Их увольнение может происходить по окончанию действия документов, позволяющих им находиться на территории страны на законных основаниях. Это вид на жительства, соответствующее разрешение, заключенного договора страхования. Бесплатная юридическая консультация по телефону разрешит любой ваш спорный вопрос.

Федеральный закон от 27.11.2018 № 422-ФЗ стартовал сначала в Москве, Московской и Калужской областях, и Республике Татарстан. А в 2020 он набрал стремительную скорость — с января 2020 был введен еще в 19 регионах, а с июля 2020 — во всех остальных субъектах РФ. Самозанятыми могут быть как ИП, так и физические лица без статуса индивидуального предпринимателя. Юридические лица заключают с ними сделки в общем порядке, установленном ГК РФ, но существуют определенные ограничения.

Может ли бывший работник стать самозанятым?

Выплаты и иные вознаграждения, полученные в рамках налога на профессиональный доход (далее — НПД), самозанятыми без статуса ИП (ч. 8 ст. 2, ч. 2 ст. 15 Закона № 422-ФЗ):

освобождаются от уплаты НДФЛ;
страховыми взносами не облагаются (при желании они могут уплачивать взносы на пенсионное страхование самостоятельно).

После введения нового налогового режима у многих компаний может возникнуть соблазн оформлять штатных или вновь принятых работников как самозанятых, чтобы не перечислять за них НДФЛ и страховые взносы. Однако, сэкономить таким образом не удастся, т.к. законом установлена прямая обязанность работодателя уплачивать НДФЛ и страховые взносы в случае привлечения в качестве самозанятых своих действующих или бывших работников, с момента увольнения которых прошло менее двух лет. Дело в том, что в этом случае доходы полученные от выполнения работ (услуг) не будут являться объектом налогообложения НПД (п. 1 и п. 8 ч. 2 ст. 6 Закона № 422-ФЗ).

Таким образом, законом установлен запрет на привлечение в качестве самозанятых исполнителей действующих или бывших сотрудников в течение двух лет с даты их увольнения.

Судебная практика по самозанятым

Судебная практика по Закону № 422-ФЗ еще только начинает складываться. Внушает надежду Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2019 по делу № 33-53437/2019, в котором суд рассматривал требование самозанятого физического лица к сервису такси. Истец (водитель такси) обратился в суд с требованиями: установить факт трудовых отношений, обязать заключить трудовой договор, и компенсировать моральный вред. По его мнению, несмотря на то, что он заключил договор посредством акцепта оферты с Сервисом такси на сайте последнего как плательщик НПД, их отношения фактически носили характер трудовых.

Суд, рассмотрев обстоятельства дела, в удовлетворении заявленных требований отказал, исходя из следующего:

факт возникновения между сторонами трудовых отношений не установлен, т.к. водитель такси не выполнял определенной трудовой функции, и не работал в условиях подчинения правилам внутреннего распорядка;
заключая договор на доступ к Сервису такси и подтверждая наличие статуса самозанятого, истец подтвердил, что он самостоятельно ведет предпринимательскую деятельность, не имея работодателя, и намерен вести ее далее;
договор не содержит положений, согласно которым истец обязуется выполнять работы или оказывать услуги для Сервиса такси, напротив, в нем указана обязанность предоставить доступ водителя к Сервису и его обязанность оплатить эти услуги;
согласно договору истец самостоятельно отвечает за обеспечение своих условий труда и обеспечивает себя инструментами, материалами и оборудованием, необходимыми для ведения предпринимательской деятельности.

Принимая решение, суд особо выделил, что в договоре четко указано, что истец заключил договор как плательщик НПД, чем подтвердил свое намерение самостоятельно вести предпринимательскую деятельность, не имея работодателя.

Можно сказать, что сработал принцип — назвался груздем, полезай в корзину, хотя конечно суд, принимая решение, исходил из совокупности всех фактов, но содержание договора сыграло в данном случае определяющую роль.

Несмотря на то, что судебной практики по спорам с самозанятыми пока маловато, к отношениям с плательщиками НПД вполне можно применять выводы судов о переквалификации гражданско-правового договора (далее — ГПД) в трудовой, т.к. юридические лица заключают их с самозанятыми исполнителями в порядке, установленном ГК РФ.

К ключевым решениям по таким спорам относится Определение № 66-КГ17-10 от 25.09.2017, в котором Верховный Суд указал, что сам по себе факт заключения между организацией и физическим лицом ГПД, еще не говорит об отсутствии трудовых отношений, и определил основные отличительные признаки ГПД от трудового. Для удобства покажем их на рисунке:

Например, если вы нанимаете специалиста по smm-продвижению в соцсетях для выполнения разовой работы (проекта) в Интернете, вы можете заключить ГПД с самозанятым исполнителем. А если вам нужен точно такой же специалист для ежедневного выполнения текущих задач, который должен всегда находиться на рабочем месте, работать по графику и подчиняться внутреннему распорядку, то вы принимаете его на работу по трудовому договору.

Существенно снизить ваши риски и сэкономить время при привлечении самозанятых исполнителей вам поможет онлайн-площадка для корпоративных заказчиков — БиржаАутсорсинга.рф . Ищите исполнителей, оплачивайте их услуги, получайте закрывающие документы в одном сервисе.

Риски и последствия переквалификации договора ГПХ в трудовой

Для заказчика (организации или ИП) последствия переквалификации ГПД с самозанятым в трудовой договор будут следующие:

штраф по статье 5.27 КоАП РФ: для должностных лиц от 10 до 20 тысяч руб., для ИП от 5 до 10 тысяч руб., для организаций от 50 до 100 тысяч руб.;
доначисление НДФЛ и страховых взносов как за работника;
начисление штрафов за неуплату налогов и страховых взносов;
оплата больничных, отпусков и иных компенсаций, которые были бы положены по трудовому договору.

В случае заключения ГПД с ИП на первый взгляд налоговых рисков не возникает. Однако, все вышесказанное о переквалификации ГПД в трудовой договор будет справедливо и для самозанятого ИП, а не только для плательщика НПД без статуса ИП, об этом свидетельствует Определение Верховного Суда № 302-КГ17-382 от 27.02.2017 по делу № А58-547/2016.

Рассмотрим причины, по которым сделки организации с ИП в данном деле были переквалифицированы в трудовые договоры. Суды трех инстанций установили, что целью деятельности компании, регулярно заключающей договоры возмездного оказания услуг с ИП (на упрощенной системе налогообложения — УСН) было получение необоснованной налоговой выгоды , на самом деле организация привлекала работников к трудовой деятельности. Данные факты были изначально обнаружены налоговым органом в ходе выездной налоговой проверки, решение по итогам которой компания потом безуспешно пыталась оспорить в суде. Верховный Суд согласился с выводами нижестоящих инстанций и отказал в пересмотре дела.

В ходе рассмотрения дела были установлены следующие факты на основании которых отношения между организацией и ИП были признаны трудовыми :

в штате организации был только директор;
сделки с ИП предусматривали регулярное исполнение услуг с оплатой в определенный день каждого месяца и носили систематический характер: заключались на календарный год, а в начале года перезаключались;
в предмете договоров были указаны специальности и профессии и конкретный вид поручаемой работы;
ИП обязаны были соблюдать график работы общества, находились на рабочих местах в его помещениях, пользовались оборудованием, инструментами, и техникой, на них была возложена материальная ответственность.

Как видно из содержания дела, признаки отличия гражданско-правовых отношений от трудовых, приведенные на Рисунке 1, будут справедливы и для отношений с самозанятыми имеющими статус ИП.

Таким образом, признаками подмены трудовых отношений сделками с ИП являются: отсутствие работников у заказчика, осуществление деятельность в месте нахождения заказчика, подчинение заказчику, использование его имущества, наличие договора о материальной ответственности, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и режиму труда, регулярность выполнения работ (услуг) и оплатой труда в определенный день каждого месяца.

Последствия для компании-заказчика при переквалификации ГПД с самозанятым ИП в трудовой договор будут аналогичными: придется заплатить НДФЛ и страховые взносы, штрафы и пени; ответственность по статье 5.27 КоАП РФ; а также выполнить обеспечение социальных гарантий.

Выводы

заключайте ГПД с самозанятыми исполнителями только в случаях, когда это соответствует сути гражданско-правовых, а не трудовых отношений (см. Рисунок 1);
в договоре закрепите, что, заключая договор, исполнитель подтверждает: регистрацию статуса самозанятого в ФНС, свое намерение самостоятельно вести предпринимательскую деятельность, не имея работодателя, сам отвечает за обеспечение своих условий труда и обеспечивает себя инструментами, материалами и оборудованием;
закрепите в договор условие об обязанности сразу сообщить при утрате права применения НПД;
в договоре не должны быть указаны: обязанности присутствовать на рабочем месте и соблюдать внутренний трудовой распорядок, график работы, социальные гарантии и т.д.;
вознаграждение выплачивайте исполнителям за конкретный результат на основании акта выполненных работ (услуг).

Как снизить риски работы с самозанятыми

Рекомендуем, при привлечении самозанятого исполнителя выполнять ряд простых правил, которые помогут вам снизить риски:

до заключения ГПД проверяйте его регистрацию на сайте ФНС: https://npd.nalog.ru/check-status/ , (в случае отсутствия регистрации в налоговом органе, организации придется на выплаченные вознаграждения начислить НДФЛ и страховые взносы);
на каждую оплату работ/услуг запрашивайте у исполнителя чек из приложения «Мой налог» (для подтверждения расходов и статуса самозанятого);
вы не должны быть его единственным заказчиком работ/услуг.

По нашему мнению, сам по себе факт оказания услуг одному заказчику еще не может говорить о подмене трудовых отношений, и должен рассматриваться в совокупности с другими фактами. Например, если самозанятый только начал вести свою деятельность, ищет заказчиков, дает рекламу, и у него пока только один заказчик — то это нормально и поддается логическому объяснению.

БиржаАутсорсинга.рф позволяет не волноваться о регистрации физлица в качестве самозанятого или о том, что вы — единственный заказчик и есть риск переквалификации договора в трудовой.

Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел… В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника – аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.

Обязательные условия аннулирования.

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.

Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.

Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.

К сведению:

В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.

Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.

Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.

И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.

Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирование трудового договора:

Наличие заключенного трудового договора.

Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.

Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.

Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 11-4293/2019).

В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период. А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52092/2017).

Правила оформления.

Хотя трудовым законодательством процедура оформления аннулирования не установлена, оно необходимо: если не составлять никаких документов, отменяющих трудовой договор, он будет считаться действующим. Не следует при этом трудовой договор уничтожать, как делают некоторые работодатели, ведь у работника останется свой экземпляр. Все нужно сделать официально.

К сведению:

Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203-6-0 указывал, что при аннулирование трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.

В любом случае сначала необходимо зафиксировать факт того, что новый сотрудник не приступил к своей работе. Таким документом может быть акт, который составляется и подписывается сотрудниками организации (не менее трех человек), докладная, служебная записка, составленная руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок, или кадровым работником.

На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).

Приведем образец акта об отсутствии работника.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

(МКУ «Горводоканал»)

АКТ № 24/1

о том, что работник не приступил к работе

в день ее начала

24.06.2019 Новгород

Время составления: 17 часов 00 минут.

Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер Петрова М. В. и секретарь Климова В. Н., составили настоящий акт о том, что сегодня, 24.06.2019, юрист Борисов Максим Александрович в нарушение условия п. 1.2 трудового договора от 15.06.2019 № 15/06-3 не вышел на работу 24.06.2019 в офис, находящийся по адресу г. Новгород, ул. Ямская, д. 5, и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 8.00 до 17.00.

На звонки по телефону он не отвечал.

Начальник отдела кадров Волкова О. Н. Волкова

Главный бухгалтер Петрова М. В. Петрова

Секретарь Климова В. Н. Климова

Если руководитель организации принимает решение отменить трудовой договор, издается соответствующий приказ в произвольной форме. Если работодатель уже успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, его также придется отменить. Сделать эти два действия можно одним приказом. Приведем образец.

На трудовом договоре рекомендуем сделать отметку, например «Трудовой договор аннулирован приказом от 26.06.2019 № 25-к», и заверить ее подписью и печатью организации.

Вопрос:

Нужно ли хранить аннулированный трудовой договор и приказ о приеме на работу? Если да, то сколько?

Сроки, в течение которых нужно хранить документы по личному составу, указаны в ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 (далее – Приказ № 558). Аннулированные договоры в данных документах не поименованы. Поскольку физическое лицо в случае аннулирования трудового договора так и не становится работником организации, считаем, что этот документ можно отнести к документам лиц, не принятых на работу.

В соответствии с п. 663 Приказа № 558 документы лиц, не принятых на работу (анкеты, автобиографии, листки по учету кадров, заявления, рекомендательные письма), хранятся 3 года.

Если вдруг работодатель внес в трудовую книжку запись о приеме на работу, ее следует признать недействительной в порядке, указанном в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

Обратите внимание:

Не следует торопиться с внесением записи о приеме на работу, на это у работодателя есть 5 дней (абз. 1 п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, от 19.12.2007 № 5203-6-0).

Муниципальное казенное учреждение М. А. Борисову.

«Горводоканал» Ул. Горького, д. 5, кв.12,

(МКУ «Горводоканал») г. Новгород, 123456

от 28.06.2019 № 28-06

Уважаемый Максим Александрович!

В связи с тем, что Вы не приступили к работе в день начала работы, 24 июня 2019 г., трудовой договор с Вами от 15.06.2019 № 15/06-3 аннулирован 26 июня 2019 г. и считается незаключенным.

Уведомляем Вас о необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также можете дать согласие на отправление трудовой книжки по почте на указанный Вами адрес.

Приложение: копия приказа от 26.06.2019 № 26/к.

Директор Ильин В. И. Ильин

Также следует помнить, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник заболел.

Когда работодатель решил отменить трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).

К сведению:

Строка листка нетрудоспособности «Дата начала работы» остается пустой, если работник трудится в организации, и заполняется, если трудовой договор был аннулирован, так как работник заболел. В этой строке нужно указать дату (число, месяц и год), с которой новичок должен был приступить к работе (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).

В заключение темы аннулирования трудового договора еще раз отметим, что аннулировать можно только заключенный трудовой договор и только тогда, когда работник не приступил к работе. А также рекомендуем при заключении трудового договора не торопиться издавать приказ о приеме на работу сразу, на это у вас есть 3 дня, и тем более не вносить запись в трудовую книжку. Тогда в случае невыхода новичка аннулировать трудовой договор будет несколько проще.

Читайте также: