Как в трудовом договоре прописать сдельную оплату труда образец

Опубликовано: 26.12.2024

Иногда вознаграждение напрямую зависеть от результата труда, точнее, от выполненного объема: количества сделанных деталей, оказанных консультаций, связанных шарфов или отреставрированных картин (статьи 129, 135, 160 ТК РФ). Такая возможность прописывается в образце трудового договора со сдельной оплатой труда.

Обычно сотрудники, переведенные на такую систему:

активно проявляют инициативу;
заинтересованы в достижении максимального результата;
получают доход, напрямую зависящий от вложенных усилий;
могут доказать свою эффективность.

Плюсы очевидны, но иногда в погоне за высокими количественными показателями страдает качество. Работники пренебрегают техникой безопасности, нарушают технологические процессы и не экономят материалы. Но на это влияют, исключив из оплаты бракованную продукцию.

Как прописать в договоре

Простая сдельная оплата труда — расчет дохода сотрудника по утвержденным расценкам компании. У тверждаются нормы выработки — количество изделий, производимых за час или день. То есть устанавливается минимум, который надлежит выполнить.

Для большей мотивации применяют сдельно-премиальный вариант. При нем, кроме зарплаты, начисляется премия при условии, что сотрудник перевыполнил норму и не допустил брака.

Образец сдельной оплаты труда в трудовом договоре выглядит так:

Выделяют еще сдельно-прогрессивный и аккордно-премиальный вариант. Первый вариант предполагает повышенный тариф за изготовленные изделия свыше нормы. Второй стимулирует выполнять работу досрочно, так как за выполнение сложного комплекса досрочно доплачивают.

Отличия от оклада

Окладный вариант означает получение фиксированной суммы за полную выработку рабочего времени. Норма устанавливается законом. Если человек отработал 193 часа в ноябре при аналогичной норме рабочего времени, то он получит оклад. Другое название — повременная. К окладу прибавляются надбавки, коэффициенты и премия. Надбавки бывают за выслугу лет, коэффициенты — за работу в суровых природно-климатических условиях, а особенности начисления премии определяются работодателем по своему усмотрению. Информация об условиях премирования отражается в:

положении о премировании (отдельный документ);
положении о заработной плате и премировании (совмещенный локальный акт);
договоре с сотрудником.

При сдельном варианте количество отработанных часов само по себе не влияет на итоговую сумму. Как уже говорилось, важен результат, который можно посчитать.

Образец трудового договора со сдельной оплатой

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр», в лице директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

Петров Петр Петрович, а вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в качестве кузнеца по изготовлению подков и гвоздей.

1.2. Трудовой договор по сроку: бессрочный.

1.3. Работник обязан приступить к работе с 05.12.2019г.

1.4. Срок испытания при приеме на работу отсутствует.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. Права и обязанности Сторон

2.1. Работник имеет право на:

предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
выплату заработной платы в размере и в порядке, предусмотренных настоящим договором;
отдых;
бесплатную выдачу сертифицированной специальной одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование.

2.2. Работник обязан:

добросовестно исполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
соблюдать трудовую дисциплину;
подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
систематически повышать свою квалификацию.

2.3. Работодатель имеет право:

поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения трудовой дисциплины;
привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

2.4. Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора;
предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим договором;
знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.

2.5. Стороны имеют иные права и исполняют иные обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

3. Рабочее время и время отдыха

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя.

Время начало и окончания работы, а также перерыв и выходные дни устанавливаются ПВТР.

3.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с действующим законодательством о труде.

3.3. Работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с действующим законодательством о труде.

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда, а именно: за один произведенный комплект из подковы и 4 гвоздей работнику выплачивается 500 рублей, при условии изготовления не менее десяти комплектов в течение рабочего дня.

4.2. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц в порядке и сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

4.3. При выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий (должностей), при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника Работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленных коллективным договором и локальными нормативными актами.

4.4. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

5. Ответственность Сторон

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем трудовом договоре и должностной инструкции, нарушения трудового законодательства РФ, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

5.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

6. Заключительные положения

6.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении настоящего трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

6.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

6.3. Трудовой договор заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

6.4. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Многие работодатели предлагают своим работникам сдельную оплату. Поскольку это является существенным условием трудовых отношений, данный способ оплаты обязательно нужно прописать в трудовом договоре. Если таких работников в организации несколько, не лишним будет иметь под рукой грамотно составленный образец трудового договора со сдельной оплатой труда.

Нормативная база

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени - день или час);
сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. 57 , 135 ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор (сдельная оплата труда) требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

размер тарифной ставки (должностного оклада) работника,
доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты,
расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. Типовая форма ТД законодательно предусмотрена только для микропредприятий (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других законодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Особенности и нюансы

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен сменный график работы, в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и условия премирования. С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Простой

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае вынужденного простоя. Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже установленного МРОТ, при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.

Сдельная оплата труда или заработная плата в трудовом договоре представляет собой довольно распространенный механизм расчета заработка персонала. С экономической точки зрения, такая система начисления зарплаты наиболее выгодна для работодателя, поскольку позволяет мотивировать подчиненных к улучшению качественных и росту количественных показателей. Рассмотрим подробнее особенности сдельной оплаты труда.

Что такое сдельная оплата труда?

Соответственно внедряется такая система в тех случаях, когда возможно подсчитать результат труда, например, количество выпущенной промышленной или иной другой продукции за месяц, и отследить качество.

Пример:

Если один рабочий кондитерского цеха за смену выпускает 300 штук мороженого, а другой сотрудник 120, руководителю будет попросту невыгодно назначать персоналу постоянный оклад.

Несмотря на то что подобная оплата довольно часто встречается на практике, вопросы ее применения недостаточно урегулированы положениями ТК РФ. Так, ей посвящена ст. 150 ТК РФ, согласно которой при начислении зарплаты необходимо учитывать разряд, присвоенный работникам. Иначе говоря, если подчиненный по поручению руководителя будет вынужден осуществлять менее квалифицированную работу, ему будет выплачена межразрядная разница.

Кроме того, в силу ст. 153 ТК РФ, если смена пришлась на выходной или праздничную дату, то труд оплачивается по двойным расценкам. В том случае, если на работу со сдельной оплатой было несовершеннолетнее лицо, то при начислении зарплаты применяются стандартные расценки или повышенные при сокращенном рабочем дне, что следует из смысла ст. 271 ТК РФ.

По какой бы системе не рассчитывалась зарплата, ее величина не должна быть ниже, чем 1 МРОТ.

Разновидности оплаты труда

Существует несколько разновидностей сдельной оплаты. На практике данный механизм начисления зарплаты может быть реализован в нескольких формах.

Сдельная оплата с прямыми или косвенными расценками

В первом случае величина зарплаты зависит непосредственно от количества производимой специалистом продукции. Для того чтобы рассчитать зарплату, бухгалтер должен умножить расценку, установленную за единицу продукции, на количество изделий, выпущенное подчиненным.

В свою очередь, сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки на установленную норму времени для выполнения работы.

Пример:

В ООО «Вектор» сотрудника с прямой сдельной оплатой труда установлена ставка в 500 рублей изготовление одной детали. За январь 2021 года он изготовил 102 детали. Соответственно, величина его дохода составила 51 000 рублей (500 х 102).

Кроме того, на предприятии вполне могут применяться коллективные нормы и расценки. Например, если обслуживанием производственного оборудования занимается совместно несколько человек.

При этом косвенная система применяется для начисления зарплаты вспомогательным рабочим (фасовщикам, комплектовщикам, наладчикам и прочим), от деятельности которых зависит результативность рабочего процесса, но не напрямую. Величина оплаты их труда напрямую обусловлена выработкой основных сотрудников.

Сдельно-премиальная

В данном случае работники, превышающие норму выпуска продукции, помимо стандартной зарплаты дополнительно получают премию. Фактически данная система повышает личную заинтересованность работников в наращивании объемов производства.

Сдельно-прогрессивная

Вам также будет интересно:

Этот вариант предполагает стандартные расценки в случае выпуска продукции согласно утвержденной норме. При перевыполнении нормы применяются повышенные расценки. В том случае, если подчиненный по своей вине не выполнил норму, зарплата ему выплачивается за фактически выполненную работу. В том случае, если определенный процент продукции оказался с браком, то работа может оплачиваться по пониженной расценке.

Смешанная

Смешанная, иначе говоря, сдельно-повременная оплата труда в трудовом договоре фактически являет собой комбинацию сдельной и повременной системы, при которой вознаграждается время, проведенное на работе в отчетный период. Общая сумма зарплаты рассчитывается с учетом фиксированного должностного оклада и расценки, установленной за выполнение определенного объема работы.

Как закрепить сдельную оплату труда?

В ст. 57 ТК РФ законодатель обозначил положения, обязательные для включения в содержание каждого трудового договора. Одним из таковых является условие об оплате труда сотрудника, включая фиксацию тарифной ставки, обозначение оклада, различных надбавок и доплат.

Фактически это означает, что между работодателем и кандидатом на должность должны быть согласованы условия сдельной оплаты, обозначены обстоятельства, влияющие на уменьшение или увеличение оплаты труда в зависимости от объема произведенных изделий, их качества и тому подобное.

Рассмотрим подробнее, как прописать в контракте оплату труда и механизмы расчета при сдельной системе.

Тарифная ставка

Для определения стоимости труда в контракте, заключенном с работником, обязательно указывается размер тарифной ставки, то есть суммы вознаграждения, которую получит сотрудник за конкретный объем выполненной им работы.

Следует учитывать, что ставка зависит от квалификации специалиста, то есть от его профессиональной подготовки, и установленных на предприятии нормативов. Стоимость выработки труда и прочие показатели также расписываются в договоре. Например, определенный процент от продажи товара или суммы заключенных контрактов.

Нельзя забывать, что при этом зарплата за месяц не должна быть ниже МРОТ.

Оклад

В том случае, если трудовые отношения предусматривают выплату сотруднику оклада, например, при сдельно-повременной оплате, обязательно указывается его размер.

Согласно смыслу ч. 1 ст. 129 ТК РФ, величина оклада может зависеть от нескольких критериев, например:

имеющейся у специалиста квалификации;
объема работы и сложности выполняемых задач;
качества выполненной работы, а также от условий труда;
иные, имеющие значение для работодателя нормативы.

Из указанного выше следует, что, включая конкретный оклад в содержание трудового договора, работодателю придется обосновать его величину.

Премии и доплаты

Кроме того, в контракт может быть включен пункт, посвященный установлению различных доплат и премий. Так, он обязателен при использовании работодателем сдельно-премиальной формы оплаты. Заработок в данном случае будет рассчитываться как совокупность стандартной расценки и доплаты за экономию ресурсов, качество продукции, низкого процента брака, увеличения выработки, сдачу результата досрочно и прочее. Например, если за отчетный период рабочий изготовил 95% изделий без брака.

Сотруднику могут начисляться премии, не входящие в систему оплаты труда, например, приуроченные к праздникам, знаменательным датам. Так, работник может получить доплату ко дню рождения, новаторские достижения и тому подобное. Если в первом случае, выплаты обязательно включаются в трудовой контракт, то во втором руководителю достаточно издать соответствующий распорядительный документ о премировании.

Следует учитывать, что подробный механизм начисления заработка, как правило, указывается не в трудовом договоре, а во внутренних нормативных актах предприятия. Например, администрация организации зачастую разрабатывает Положение об оплате труда.

В свою очередь, информация о доплатах, имеющих сложный порядок расчета, может быть подробно изложена в Положении о премировании. Если необходимые условия о премировании, обозначенные в документе, работником выполнены не были, то работодатель начислять премию не обязан.

При этом в трудовом договоре должна иметься соответствующая ссылка на такой документ.

Компенсационные выплаты

Данный вид выплат также является составной частью заработка. К ним относятся суммы за:

работу в ночное время, а также выходные и праздничные дни;
выполнение рабочих задач в опасных или вредных условиях;
работу в местностях со сложными климатическими условиями.

Для того чтобы грамотно вписать в контракт условия об оплате труда, можно использовать образец, предложенный на ниже.

Вам также будет интересно:

Таким образом, существует много различных способов начисления жалованья. Работодатель должен ориентироваться на ту систему оплаты труда, которая будет учитывать все аспекты деятельности организации. На практике наиболее часто предпочтение отдается именно сдельной оплате труда, поскольку механизм расчета зарплаты в данном случае позволяет лучше мотивировать персонал к труду.

При этом администрация предприятия для собственной выгоды может использовать наиболее подходящую форму вознаграждения специалистов за труд, например, сдельно-премиальную. При этом условия, касающиеся оплаты труда необходимо обязательно включить в содержание трудового контракта. Как было отмечено выше, в документе должен быть предусмотрен оклад подчиненного, тарифная ставка, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

В зависимости от многих факторов, в частности, от способа учета занятости сотрудников, выплату заработной платы на предприятии можно организовать по-разному. Наряду со сдельной, повременная оплата является одним из самых распространенных видов заработной платы. Рассмотрим случаи, когда выгоднее внедрять именно ее почасовую разновидность, уточним нюансы трудового законодательства, связанные с «почасовкой», научим производить расчет на конкретном примере и покажем, как этот вопрос отражается в трудовом соглашении с сотрудником.

В чем особенность почасовой формы оплаты труда и в каких случаях компании выгодно ее применение?

Зарплата точна, как часы

Учет отработанного рабочего времени обязателен, как бы ни было организована выплата вознаграждения за труд. Но при некоторых системах именно он является определяющим фактором, который влияет на размер заработанных денежных средств и особенности их начисления.

Почасовая оплата – это зависимость между положенным работнику вознаграждением и временем, которое фактически было им отработано, исчисленным в часах.

На практике ее ввести несложно, поскольку работодатель и так обязан учитывать рабочее время своих сотрудников (ч.4 ст.91. ТК РФ).

ВАЖНО! При системе окладов или тарифных ставок также важен учет времени, но там расчетный промежуток составляет месяц. При почасовой системе тарифы (оклады) устанавливаются за каждый трудовой час.

Особенности почасовой оплаты

Поскольку почасовая зарплатная система является частным случаем повременной, то можно определить, когда ее целесообразнее применять, с тех же позиций. Если нормировка работы в адекватных единицах затруднена, как ее оценить с финансовой стороны? К примеру, можно подчитать количество изделий, сделанных за час, но нельзя таким же образом нормировать работу, к примеру, юриста или учителя.

Виды «почасовки»

В зависимости от влияния различных производственных факторов могут применяться различные формы почасового вознаграждения.

Обычная почасовая оплата. 1 час работы имеет неизменяемую расценку, на которую не влияет выданный сотрудником результат («время – деньги»). Такой вид вознаграждения применяется, когда качество работы не так важно, как фактически проведенное на рабочем месте время, например, должность дежурного, охранника, оператора, администратора и т.п.
Премиальная почасовая оплата. Премия назначается за дополнительные к отработанному времени показатели, такие, как объем работы, заявленное качество и т.п. Размер премии должен быть оговорен заблаговременно, он добавляется к установленному часовому тарифу.
Нормированная «почасовка». Помимо расценки за час работы, установленной тарифом или окладом, гарантируется доплата за четкое соблюдение поставленных работодателем условий. Такую систему целесообразно применять, когда перевыполнение производственных норм нежелательно.

Почасовая оплата по ТК РФ

Принимая в качестве зарплатной системы почасовую, предприниматель обязан руководствоваться соответствующими статьями трудового законодательства России:

ст. 91 говорит о необходимости учета фактически отработанного времени каждым сотрудником, вмененном в обязанность работодателю;
ст. 57 ТК РФ обязует включать условие о почасовой оплате в трудовой договор, поскольку система оплаты труда является его существенным условием;
ч.3 ст. 133 ТК РФ говорит о временных нормах и соответствующей им оплате – максимальная продолжительность рабочей недели в 40 часов и выполнение часовой нормы по производственному календарю в течение месяца должно гарантировать сотрудникам-почасовикам зарплату не ниже установленного государством минимального уровня (МРОТ);
текущую актуальную статью Федерального закона об установлении МРОТ в России.

Кому и когда выгодна «почасовка»

Плюсы для работодателя

рабочий час – это всегда один и тот же промежуток времени, а рабочий день может менять свою продолжительность, поэтому часами оперировать удобнее;
расценки за час занятости помогут точнее регулировать размер полагающейся оплаты в случаях, когда сотрудник отсутствовал в течение определенного времени;
удобнее исчислять вознаграждение работникам-совместителям, занятым неполный рабочий день, а также тем, в отношении которых применяется гибкий график работы;
экономия финансов, поскольку оплачивается только занятое работой время;
дополнительный стимул для эффективного использования рабочего времени сотрудниками.

«Работодательские» риски:

более усложненная система расчета (со строгим учетом рабочего времени всего персонала);
сниженная эффективность этой системы без премиальных;
нужна дополнительная должность – контролера и учетчика рабочего времени.

Каким сотрудникам подойдет:

сколько отработал – за столько и получил, это весьма удобно при гибком графике, неполной занятости или совместительской должности;
идеально подходит работникам, чей рабочий день невозможно точно нормировать, например, учителям (один день он может быть занят 6 часов, в другой – 4);
хороший вариант оплаты при неравномерной нагрузке.

Возможные минусы для работников:

работодатель иногда может установить достаточно большой объем работы, необходимый к выполнению за час, а недостижение нормы, хоть и гарантирует выплату часового тарифа (оклада), но лишает возможности получить премию.

Расчет зарплаты при почасовке

Чтобы вычислить полагающуюся сотруднику-почасовику сумму, нужно часовую тарифную ставку (оклад) умножить на фактически отработанное и учтенное время (в часах).

Например, педагог центра по изучению иностранных языков получает за 1 час своей занятости с ребенком 300 руб. Четкого графика работы у него нет: сегодня может быть два занятия с детьми, на следующий день – три и так далее. В январе 2017 года репетитор работал в течение 75 часов. За январь ему полагается 300 х 75 = 22 500 руб.

ВНИМАНИЕ! Какая бы стоимость часовой расценки ни была выбрана, если в течение месяца работник отработал норму согласно производственному календарю, он не может получить меньше, чем гарантирует МРОТ – на сегодня 7 500 руб.

Почасовая оплата и трудовой договор

ТК РФ говорит об обязательном включении условия почасовой оплаты труда в трудовой договор, заключаемый с сотрудником, или дополнительное соглашение к нему. Если на «почасовку» сотрудники переводятся с другой зарплатной системы, они должны узнать о грядущих изменениях минимум за 2 месяца: перемены должны не только войти в трудовой договор, но и быть закреплены в соответствующих приказах и локальных актах фирмы. Обязательно надо указать:

часовую ставку (оклад);
порядок исчисления заработка;
условия премирования и депремирования;
процедура оплаты за часы в праздники, выходные и ночное время;
конкретные дни выдачи з/п (не менее 2 в течение месяца);
дополнительные условия, если они предусмотрены: испытательный срок, социальные гарантии и т.п.

Пример трудового договора с включением условия почасовой оплаты

Внимание! В договоре ниже проработаны те пункты, которые касаются почасовой оплаты труда. Остальные пункты можно вставить из штатного трудового договора на ваше усмотрение.

Трудовой договор с преподавателем

г. Москва «13» августа 2017 года

1.Предмет договора

1.1. По Договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции: преподавательская деятельность в детском центре раннего развития, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативно-правовыми актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию – предоставлять преподавательские услуги, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативно-правовые акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные Договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

1.2. Трудовой договор с работником составлен с учетом действующего законодательства и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. Основные положения

2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности преподавателя английского и немецкого языка для детей 4-7 лет в школе раннего развития «Умные дети».

2.2. Работа по Договору является для Работника основной работой и оплачивается по часам, в соответствии с утверждаемым и согласованным графиком.

2.3. Местом работы Работника является филиал школы «Умные дети», расположенный по адресу: г. Москва, Заваруевский переулок, д. 12.

3. Срок действия договора

3.1. Трудовой договор с работником вступает в силу с момента его подписания и действует в течение шести месяцев. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «01» сентября 2016 года.

4. Условия оплаты труда

4.1. Размер должностного оклада Работника составляет 250 рублей в час.

4.2. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления денежных средств на дебитовую (кредитную) карту Работника дважды в месяц, 13 и 28 числа или выплатой наличных денежных средств в кассе организации.

4.3. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4.4. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Условия таких выплат и их размеры определены в Положении о выплате надбавок и премий работникам общества.

4.5. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в соответствии с дополнительным соглашением.

5. Права и обязанности Работника

5.1. Работник обязан:

5.1.1. Добросовестно исполнять обязанности в соответствии с настоящим Договором.

5.1.2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и иные локальные нормативно-правовые акты Работодателя.

5.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

5.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.1.6. Бережно относится к имуществу Работодателя и других работников.

5.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью детей, сохранности имущества Работодателя.

5.2. Работник имеет право на:

5.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

5.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

5.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6. Права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель обязан:

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативно-правовые акты, условия настоящего трудового договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную Договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в установленные сроки.

6.1.5. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.2. Работодатель имеет право:

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в Договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения законодательства и локальных нормативно-правовых актов.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативно-правовые акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативно-правовыми актами.

7. Гарантии и компенсации

8. Ответственность сторон

9. Заключительные положения

10. Реквизиты сторон

Работодатель: ООО «Умные дети», ИНН: хххххххххх юр. адрес: Г.Москва, Заваруевский переулок, д.12.
р/с: хххххххххх в банке Сбербанк России, к/с: хххххххх, БИК: ххххххххх.

Работник: Полиглотов Аркадий Константинович, зарегистрирован по адресу: Г.Москва, ул. Заветная, 9.18, кВ. 135;:, паспорт: ХХ хххххххх, выдан «18 октября 1995 г., Басманным ОВД г. Москвы.

От Работодателя: Генеральный директор ООО «Умные дети» (подпись) Разуменцев А.С

Работник: Полиглотов А.К (подпись)

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

В ООО в 2021 г. приняты сотрудники: тренеры. Можем ли мы принимать их без оклада, а только на сделку (т.е. сколько провел тренировок, столько и получил)? Как правильно это прописать в трудовом договоре?

Ответ

1. Да, можно принимать работников на сдельную оплату труда (без оклада).

Но, обратите внимание, работодатель обязан также установить и норму труда (норму выработки). Другими словами, при установлении сдельной системы оплаты труда, работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, т.е. создать условия для выполнения работниками норм выработки, чтобы заработная плата сотрудника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не была ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Если работник полностью отработает за месяц норму рабочего времени, выполнит нормы труда (трудовые обязанности), но при этом его месячная зарплата будет меньше МРОТ, необходимо будет доплачивать работнику.

См. разъяснение Роструда, размещенное на Сайте "Онлайнинспекция.РФ", 2019

2. Условие о сдельной оплате труда возможно установить в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например:

«Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ»

«Работнику устанавливается сдельная оплата труда за каждый вид выполненной им работы отдельно. Величина оплаты каждой выполненной работы определяется установленными в Обществе расценками».

При этом с указанным локальным нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Обоснование

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и иное (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

То есть работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников и т.п. и закрепляет ее коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это определение предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

Исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение).

При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ, если общая сумма зарплаты не меньше МРОТ. Данные выводы следуют из анализа ст. 129, ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, а также Писем Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 N 22-1-2194 и Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353.

Если общая сумма зарплаты меньше МРОТ, то работнику следует произвести доплату.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 Трудового кодекса РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на нескольких работников.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ст. 150 Трудового кодекса РФ).

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. ст. 22, 56 ТК РФ). При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание, что работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени.

Если невыполнение работником норм труда произошло по вине работодателя, работодатель обязан оплатить труд работника не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации вина работодателя заключается в непредоставлении работы.

При этом необходимо учесть, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

В ситуации, когда работодатель не может обеспечить полную занятость работнику, законодательно предусмотрена возможность при заключении трудового договора установить длительность рабочего времени, меньше нормальной продолжительности рабочего времени с длительностью учетного периода не более одного года и сдельной оплатой труда. Данная возможность позволяет работодателю не нести расходов по выплате незаработанных работником денежных средств, налогов и страховых взносов с них. Заключение трудового договора на неполное рабочее время не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 ТК РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.

Соответственно, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (норму выработки) (ст. 160 ТК РФ). При этом для выполнения норм выработки работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы, которые перечислены в ст. 163 ТК РФ.

В зависимости от способа расчета практикой трудовых отношений выработаны несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и комиссионная системы. Случаи применения указанных видов сдельной оплаты труда различны, что работодателю следует учитывать при выборе формы оплаты по сдельным расценкам.

Гарантии для работников при установлении сдельной системы оплаты труда

При установлении сдельной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечить определенные гарантии для работников (ст. ст. 2, 112, 133, 150, 153, 163, 271 ТК РФ):

заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами;
в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу;
за работу в нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение, оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется не менее чем по двойным сдельным расценкам;
обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки;
порядок сдельной оплаты несовершеннолетних работников.

Установление сдельной оплаты труда

Перед тем как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам, работодателю следует:

установить нормы выработки, времени обслуживания, на основе которых определяются сдельные расценки на конкретные виды работ или операций;
установить разряды, поскольку работа должна быть дифференцирована по сложности (для определения разряда применяются ЕТКС и профессиональные стандарты);
установить тарифные ставки и сдельные расценки (тарифную сетку).

Таким образом, при установлении оплаты труда по сдельным расценкам работодателю необходимо:

издать приказ об установлении или переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда;
зафиксировать данную процедуру в локальном нормативном акте организации (например, составить и утвердить положение о сдельной заработной плате либо отразить в коллективном или трудовом договоре). В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда, а также должен быть расписан каждый вид сдельной оплаты с указанием ставок, премий и надбавок. При этом расценки при сдельной оплате труда - это основная часть заработной платы, которая должна быть указана непосредственно в трудовом договоре с работником либо в приложении к нему;
ознакомить работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за два месяца до вступления системы оплаты в силу (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
внести изменения в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

Кроме того, ввиду того что штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников, необходимо также внести в него изменения. При сдельной оплате труда оплата зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 "Примечание" целесообразно указать следующее: "Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда или др.". Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.

Таким образом, оплата труда по сдельным расценкам применяется в случаях, когда имеется возможность точного учета объема выполненных работ, а также имеется возможность технического нормирования труда. Для установления оплаты труда по сдельным расценкам в организации должны быть разработаны нормы труда, установлены сдельные расценки и внедрены разряды, а также созданы нормальные условия труда для выполнения трудовых функций. Условия оплаты труда по сдельным расценкам устанавливаются локальным актом организации, а также в трудовых или коллективных договорах, в штатном расписании. Вопрос: Как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021)

Как в трудовом договоре отразить условие о сдельной оплате труда?

В трудовом договоре следует указать: вид сдельной оплаты труда, установленной в организации, порядок расчета оплаты труда, стоимость единицы продукции, объема работ либо процент от единицы полученного заказа.

Помимо этого, условие о сдельной оплате труда можно указать в трудовом договоре так: "Для работника в соответствии с положениями об оплате труда устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данная норма предусматривает не только обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки или оклада, но и перечисление всех составляющих оплаты труда работника. Также в трудовом договоре можно указать только на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, например положение об оплате труда, устанавливающее сдельные расценки и нормы выработки, с которым работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Учитывая изложенное, условия о сдельной оплате труда могут быть указаны в разделе "Оплата труда" трудового договора в полном объеме:

вид сдельной оплаты труда, установленной в организации (простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная);
порядок расчета оплаты труда (заработок может зависеть от количества произведенной продукции, объема выполненных работ или полученных заказов, исчисляться в процентах от общей суммы заработка работников и др.);
стоимость единицы продукции, объема работ; процент от единицы полученного заказа;
наличие или отсутствие премий за выполнение и (или) перевыполнение установленного объема работ, размер премий и критерии премирования;
иные условия.

Помимо этого, условие о сдельной оплате труда возможно указать в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например: "Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".

Обратите внимание! Заработная плата работникам со сдельной оплатой труда должна выплачиваться в общем порядке, то есть не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

(Подготовлено на основе материала Н.А. Назарова/ Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению)

Вопрос: Обязан ли работодатель выплатить МРОТ при сдельной оплате труда? (Сотрудник выходил на работу и готов был исполнять обязанности, но работодатель не обеспечил поток клиентов.)

Ответ: Если работник полностью отрабатывает норму рабочего времени, то его заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Это касается и работников, которым установлена сдельная система оплаты труда.

Правовое обоснование: В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Исходя из ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Поможем не забыть сделать главное.

Посмотрите актуальные чек-листы для бухгалтера и юриста

Читайте также: