Какие документы необходимо заполнить наставнику для получения свидетельства по профессии ученику

Опубликовано: 25.12.2024

Систему наставничества необходимо оформить документально по нескольким причинам:

- первичное обучение сотрудника происходит во время испытательного срока, если обучаемый не сможет научиться профессиональным навыкам и будет уволен, необходимо подтверждение неспособности занять должность (результаты тестов, наблюдений, отзыв наставника);

- знания и умения, переданные сотрудникам должны быть примерно одинаковыми, а информация многократно переданная устно искажается, для предотвращения этого необходимо их зафиксировать;

- если наставники получают доплаты или премии за учеников, то этот факт тоже требует регламентации наставничества на предприятии и официального назначения наставников.

Типовой алгоритм действий при разработке и внедрении системы наставничества в компании выглядит следующим образом:

1. Формулирование целей и задач наставничества:

определение связи целей компании с системой наставничества;

постановка целей и задач успешного процесса наставничества;

подготовка к внедрению системы наставничества.

2. Проектирование и внедрение эффективной системы наставничества:

разработка регламентирующих документов;

составление планов вхождения в должность;

подготовка сотрудников к обязанностям наставника;

обучение персонала по программам наставничества.

3. Контроль и оценка изменений:

мониторинг процесса наставничества;

оценка наставников и обучаемых по выбранным показателям;

оценка изменений в работе сотрудников;

оценка достижений в работе персонала;

комплексная оценка эффективности системы наставничества.

Оформление системы наставничества начинается с создания и утверждения документа «Положение о наставничестве», где описываются:

• Цели и задачи наставничества;

Обычно целями наставничество становится ускорение процесса обучения основным навыкам работы или развитие способности самостоятельно и качественно выполнять задачи по занимаемой должности или адаптация в рамках корпоративной культуры, усвоение традиций и правил в данном подразделении или снижение текучести кадров, за счёт повышения качества адаптации на предприятии.

• Организация наставничества в компании;

В этом разделе определяются категории сотрудников, за которыми устанавливается наставничество, продолжительность обучения. Критерии и процесс выбора и утверждения наставников, процедуры первоначальной подготовки наставников. Утверждается количество лиц, над которыми наставник одновременно осуществляет кураторство. Описывается процедура аттестации, выплаты наставнику, контроль за деятельностью наставника.

Перечисляются знания, навыки наставника, основные действия наставника в работе с обучаемым.

• Права обучаемого сотрудника.

После утверждения положения о наставничестве начинается подготовка наставников. Будущих наставников знакомят с учебными материалами и методиками обучения.

Когда компания нанимает сотрудника, нуждающегося в наставнике, то издается приказ о закреплении наставника за подписью генерального директора. В нем указываются фамилия, имя и отчество новыго сотрудников, а также фамилия, имя и отчество специалиста, который назначается наставником. Документ составляется в свободной форме, оформляется в течение трех рабочих дней с момента приема на работу нового сотрудника.

Для консолидации информации о компании и операционных стандартов комплектуется «Папка нового сотрудника» (может носить любое название - «Книга новичка», «Руководство сотрудника», «Введение в компанию» и т.п.) это инструмент обучения, который помогает вновь пришедшему сотруднику узнать важные моменты работы в компании, всегда иметь доступ к справочной информации, а наставнику не тратить время на пересказ одной и той же информации каждому ученику.

Обычно содержит в кратком и емком изложении всю необходимую первичную информацию:

• организационная структура компании;

• руководители компании, способ связи;

• основные подразделения, их сотрудники, вопросы, которые можно решить с их помощью;

• краткая история компании в цифрах и фактах;

• особенности продукта и основные показатели бизнеса;

• действия новичка в первый день работы;

• «что делать, если. » (сотрудник заболел, ему нужно уйти в отпуск и т. д.);

• основные правила поведения на предприятии;

• стандарты сервиса (если сотрудник работает в обслуживании);

• стандарты рабочих процедур или инструкции, необходимые для выполнения должностных обязанностей сотрудника.

Особенно важен этот документ в гостинице, которые зачастую являются крупными предприятиями и большинство сотрудников с первого дня взаимодействует с большим количеством подразделений.

План вхождения в должность как правило рассчитан на первые две недели со дня приема сотрудника, но для сотрудников без опыта и руководителей может составлять до трех месяцев, т.е. весь период испытательного срока. Этот документ описывает мероприятия, выполнение которых предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентация в компании, её деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана прохождения испытательного срока или является его аналогом, там же и фиксируется его выполнение. Этот документ позволяет оценить адаптивность и обучаемость сотрудника.

В плане перечислены все мероприятия по адаптации сотрудника, структурированы темы обучения, мероприятия по обучению, задачи наставника на каждый день, учебные вопросы для самостоятельного изучения, а также контрольные формы, которые необходимо заполнить стажёру в процессе обучения и после него и аттестационные листы, которые необходимо заполнить наставнику.

Пример плана вхождения в должность

На период с ___________________ по _________________

Дата начала работы ___________________________________________________

Дата окончания испытательного срока ___________________________________

Ф.И.О. наставника ___________________________________________________

С планом ознакомлены:

Работник ___________________________ "___"________________ 200_г.

Наставник __________________________ "___"________________ 200_г.

2. Документальное сопровождение обучения

Первое, что делает наставник - знакомится с новым сотрудником сам и представляет его коллегам, проводит экскурсию по ресторану, рассказывает о сложившихся традициях, дисциплинарной политике, взаимодействии подразделений. Задача наставника – сделать это так, чтобы ученик понял, что ему рады.

Первый день обычно день ориентации, когда у нового сотрудника есть возможность оформиться на работу, осмотреть предприятие, познакомиться с наставником, получить руководство нового сотрудника, учебное пособие. Смена ориентации часто отделена от первой смены, по причине того, что любой человек в первый день на новом месте работы испытывает стресс. И необходимо сделать так, чтобы этот стресс не повлиял на дальнейшее обучение. Новые сотрудники сталкиваются с «лавиной» информации и не всегда в состоянии усвоить её в полном объеме. Разбивка на блоки помогают ученику максимально быстро выучить меню блюд и напитков, стандарты презентации и времени приготовления, стандарты обслуживания.

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает порядок обучения для своих сотрудников. Ниже приведен пример наиболее эффективного обучения для позиции официанта. Особенностью этого плана обучения является то, что сначала ученик знакомиться с «продуктом» ресторана, что позволяет ему быстро освоить навыки рекомендации блюд и напитков - основной по времени и сложности освоения этап коммуникации с Гостем. Для сотрудника с опытом работы и в целом знакомым с правилами общения, при применении этой методики этап обучения может сократиться до 3 дней.

Пример плана обучения для официанта без опыта работы

Второй - третий день сотрудник проводит на раздаче кухни. Знакомится с блюдами, спецификой приготовления и продуктами. Это самый эффективный способ познакомить сотрудника с меню, для консультирования Гостей официанту важно знать внешний вид блюд, способ приготовления, состав. Так же такое начало обучения уменьшает стресс новичка, он находится во внутреннем помещении ресторана, при этом видит всех сотрудников и не общается с Гостями. Четвертый - пятый день сотрудник проводит в баре, на раздаче бара, изучая особенности сервировки напитков. Шестой - восьмой день новичок проводит с наставником, отрабатывая на практике стандарты сервиса выполняет простые действия по обслуживанию. На девятый день обучаемый уже может выносить блюда в зал, убирать столы, но не общаться с гостями, так как не знает всего меню. С десятого дня новичок может принимать простые заказы, продолжая работать с наставником. Четырнадцатый – пятнадцатый день сотрудник сдает экзамены по меню, сервису и пробует обслуживать столы под наблюдением Наставника.

Но чаще всего порядок обучения на позицию официант выглядит примерно так:

День 1 (ориентация)

• Встреча с учеником, знакомство

• Экскурсия по ресторану. Представление сотрудников ресторана

• Выдача учебного материала и объяснение порядка работы с ним

• Стандарты униформы и внешнего вида. Набор официанта

• Стандарты сервировки и уборки столов

• Стандарты сервировки для гостей

• Обучение по меню: завтрак, выпечка, десерты, напитки, правила подачи

Домашнее задание: выучить нумерацию столов, стандарты сервировки, меню (завтрак, десерты,напитки),правила подачи

• Проверка домашнего задания, ответ на вопросы от ученика

• Обязанности по открытию и закрытию в течении смены

• Правила обращения с гостем

• Работа в команде

• Обучение по меню: салаты, супы, напитки (пиво, вино), правила подачи

• регистрация-приход на работу

• практическая работа на терминале

• учить бар(пиво, вино)

• Проверка домашнего задания, вопросы от ученика

• Организация работы на позиции

• Станции, с которыми общаются официанты во время работы, правила поведения, правила обращения с посудой и подносами

• Практическая работа на терминале

Обучение по меню: горячие блюда, напитки (коктейли)

• Учить меню: горячие блюда

• Учить бар: коктейли

• Проверка домашнего задания, вопросы

• Наши гости – кто они?

Обучение по меню:

• Изучение меню (ассорти, десерты)

• Проверка домашнего задания, вопросы

• Умение красочно описывать блюда

• Способы повышения продаж

Обучение по меню:

• Горячие блюда, практика: обслуживание 1-2х столов

• Наставник наблюдает и заполняет лист наблюдения

• Проверка домашнего задания, вопросы

• Практика обслуживания 3-4х столов

• Наставник наблюдает и заполняет лист наблюдния

• Учащийся работает под наблюдением инструктора

• Работа над ошибками

• Повторение меню блюд и напитков – подготовка к итоговой аттестации

• Прохождение финальной аттестации с инструктором

• Тест по санитарии

• Практическое задание – обслуживание 2 столов по меню

• Заполнение аттестационного листа

Само учебное пособие обычно содержит задание на смену и самостоятельное обучение, проверочные задания на основе обучающих мероприятий, место для комментариев от наставника. Часто пособия снабжены рисунками, картинками, фото с основными действиями по обслуживанию или продукцией компании. Наглядность пособия повышает эффективность обучения и особенно важна при обучении граждан, чей родной язык не русский. Например, в сети ресторанов «Якитория» учебное пособие по стандартам обслуживания состоит только из фотографий, наглядно показывающих порядок действий по обслуживанию и технику выполнения. В гостиницах подобные пособия встречаются для горничных.

Пример из пособия для официанта ресторана «Хлеб насущный»

Помимо учебных пособий для обучаемого некоторые сетевые компании создают отдельные пособия для наставника, где подробно описывают технологию проведения обучающих мероприятий. Определяют время и содержание учебных занятий с обучаемым, помещают подсказки, помогающие в коммуникации с учеником.

Пример инструкции для наставника «Макдональдс»

п/н	Базовое обучение
Ознакомление со станцией
Изучение теории
Наблюдение за другим работником
Пошаговый разбор действий
Уточнение не понятных моментов
Наблюдение за работой наставника
Наставник и обучаемый(ые) пробуют работу вместе, с уточнением непонятных моментов
Ученик/и и наставник работают вместе, с уточнением непонятных моментов
Ученик пробует работать самостоятельно, с уточнением непонятных моментов
Новичок начинает работать сам, но если возникают вопросы, обращается к наставнику.

п/н	Углубленное обучение.
Повторении базового обучения
Уточнение не понятных моментов.
Изучение нормативов при работе на станции, с уточнением непонятных моментов
Наработка практических навыков соблюдая нормативы выделенные на данной позиции.
Завершающее повторение не понятных моментов
Повторение теории
Сдача обучения

Проконтролировать усвоение стажером новых знаний в процессе обучения помогают тесты и бланки наблюдения.

Самые распространенные тесты:

Тесты на знание стандартов сервиса - проверяют насколько хорошо ученик запомнил содержание стандартов, основные правила, временные нормы для обслуживания.

Тест по блокам меню - согласно плану обучения ученик обычно получает в качестве домашнего задания выучить раздел меню. Приходя на следующую смену, обучаемый пишет тест по этому разделу, иногда к этому добавляется задание на письменное или устное красочное описание нескольких блюд.

Тест по барной посуде ( для официантов, барменов) – тест на знание барной посуды, её назначения, сервировки и подачи.

Тест по нумерации столов (для официантов, хостесс) – проверяет знание нумерации столов, что позволяет начать работать в зале и успешно осуществлять коммуникацию с остальными сотрудниками ресторана.

Бланк наблюдения - предназначен для проверки практических навыков обслуживания гостей и навыков общения с гостем, приобретаемых стажёром за время обучения. У поваров проверяются навыки на умение приготовить блюдо, соблюдая стандарты и санитарные нормы. У горничных - порядок и техника при уборке номера. Наставник оценивает работу сотрудника, качество и уровень выполнения обязанностей. Оценочный критерий - да/нет (+/-). Благодаря этому инструменту легко отслеживать прогресс или регресс и принимать меры. Оценка производится до стабильного показателя (обычно 3 бланка с положительными результатами подряд). Например, оценочный лист повара заполняется следующим образом: стажёр встаёт на станцию и начинает готовить блюда по выходящим чекам (как будто работает на станции уже самостоятельно), а наставник, располагаясь рядом, заполняет оценочный лист. Оцениваются ингредиенты, технология приготовления, вес/мера(ингредиентов), время приготовления.

Литература по теме:

Краснова, Н. Построение системы наставничества http://www.kupievent.ru/articles/detail.php?EID=4364

Кислов, А. Обучение стажера по должности и аттестация // Гостиничное дело. - 2010. - N 12. - С. 50-59.

Сейчас в России происходят радикальные изменения в образовательной и социокультурной сферах общества, которые продиктованы изменением в экономике, мышлении, жизни в целом. Поэтому для всех образовательных организаций обозначены две ключевые цели - это обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности. Этого невозможно достичь без создания эффективной системы поддержки и развития навыков, талантов и компетенций подрастающего поколения.

По мнению руководителя центра "МЕНТОРИ" Ирины Пронькиной, наиболее эффективная стратегия - это применение методологии наставничества, в рамках которой возможна комплексная поддержка учащихся разных ступеней и форм обучения. Передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций и ценностей при этом будет происходить через неформальное взаимодействие, основанное на доверии и партнерстве. А это значит обучение должно оказаться намного качественнее.

- Наставничество становится той технологией, которая позволяет передавать опыт, знания, формировать компетенции и ценности быстрее, чем другие способы, - подчеркнула она.- Основа наставничества - это доверительное и взаимообогащающее общение. И в этом принципиальное отличие новой модели. В итоге это поможет педагогам раскрыть потенциал каждого учащегося. Кроме того, система будет способствовать решению задачи по самоопределению и профессиональной ориентации всех обучающихся.

По мнению организаторов, институт наставничества поможет серьезно повысить эффективность системы образования. В том числе улучшить показатели каждой конкретной образовательной организации в образовательной, культурной, спортивной и других сферах школьной жизни.

Центром внимания, как и раньше, останется подготовка выпускника средней и старшей школ к самостоятельной жизни и успешному трудоустройству. Однако с учетом современных изменений. Нынешние школьники после окончания учебного заведения вынуждены выходить в более нестабильный и неопределенный мир, чем их родители. Значит, раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого учащегося, поддержка его индивидуальной образовательной траектории должны стать более индивидуальными и тщательно продуманными.

Стремительно меняющийся мир предъявляет к молодому специалисту огромные требования, которым невозможно соответствовать без так называемых метакомпетенций. То есть без способности формировать у себя новые навыки и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне знаниями и навыками. Любой специалист вне зависимости от возраста, если он хочет быть успешным, должен уметь справляться с собственной неуверенностью и критикой со стороны. А для молодых специалистов, по статистике имеющих высокий риск не закрепиться в профессии из-за трудностей, возникающих в первые несколько лет работы, это важно особенно. Институт наставничества, в том числе, предполагает решить и эту задачу - формирования метакомпетенций.

- Предполагается, что в школах будут сформированы наставнические пары или группы, - говорит Ирина Пронькина. - Причем, это могут быть разные варианты взаимодействия. К примеру, "ученик - ученик", "учитель - учитель", "студент - ученик", "работодатель - ученик", "работодатель - студент". Каждая из названных форм предполагает решение определенного круга задач и исходя из них и будет формироваться.

База наставников может формироваться из выпускников, заинтересованных в поддержке своей alma mater. Или из сотрудников региональных предприятий, заинтересованных в подготовке будущих кадров. Или из педагогов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы. Наставником может стать и активный учащийся старшей ступени, обладающий лидерскими и организаторскими качествами, нетривиальностью мышления и высокими образовательными результатами.

В наставляемые может попасть как неуспевающий ученик с проблемами поведения, не принимающий участие в жизни школы, отстраненный от коллектива, так и учащийся с особыми образовательными потребностями. Например, увлеченный определенным предметом ученик, нуждающийся в профессиональной поддержке или ресурсах для обмена мнениями и реализации собственных проектов.

В систему наставничества будут включены все учащиеся, в том числе и дети с ограниченными возможностями здоровья. Это позволит поменять структуру инклюзивного образования: создать пары "наставник - подопечный" с привлечением обыкновенных учеников.

Все это, по мнению разработчиков, должно привести к формированию открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности. Институт наставничества может изменить и саму педагогическую среду, сделать ее более экологичной, стимулирующей учителей к саморазвитию и повышению квалификации. А это в результате должно привести к увеличению количества закрепившихся в профессии педагогических кадров.

Как ожидают разработчики новой системы наставничества, с ее помощью можно будет решить даже проблемы регионального уровня, ведь в нее будут вовлечены предприятия и организации. Таким образом можно добиться комплексного улучшения не только образовательных, но и экономических результатов. А также, что немаловажно, сформировать на межличностном и социальном уровнях, устойчивые пути взаимодействия между отдельными системами и поколениями, чувство сопричастности к жизни и развитию региона.

В настоящее время в пилотных регионах уже прошли обучающие семинары, в которых приняли участие более тысячи человек - это представители органов образования, руководители, педагоги, выпускники и обучающиеся образовательных учреждений и наставники. Они знакомились с основами наставничества, обсуждали систему условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации этих программ в образовательных организациях.

В конце пилотного периода общественности будут представлены результатов работы конкретной пары или группы. Лучшие наставники будут награждены, а опыт их работы оформлен для тиражирования и привлечения новых участников, партнеров и спонсоров в следующий цикл наставнической программы.

- Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы образовательного учреждения, - пояснила Ирина Пронькина. - Это в свою очередь должно положительно сказаться на эмоциональном фоне в коллективе, лояльность учеников и будущих выпускников к школе и вообще статусе организации. Подростки-наставляемые получат необходимый в этом возрасте стимул к культурному, интеллектуальному, физическому совершенствованию, самореализации, а также развитию необходимых компетенций.

После того, как модель наставничества будет апробирована в пилотных субъектах РФ, она будет внедряться и в других регионах России.

Положение о наставничестве в организации — нормативный документ, определяющий порядок обучения новых сотрудников с привлечением более опытных специалистов. Если для вашей сферы деятельности принципы подобного обучения не урегулированы на законодательном уровне, разработать их можно самостоятельно.

Нормативное регулирование

Наставничество — вид стажировки, когда за новым работником закрепляют более опытного коллегу – наставника. Если смотреть, где и каким образом представлена нормативная база по наставничеству в РФ, то в Трудовом кодексе подробно о нем не говорится, но существуют приказы федеральных органов власти и отраслевые соглашения, определяющие особенности подготовки работников в отдельных сферах. Среди подобных документов:

Приказ МЧС России от 20.07.2009 № 416;
Приказ Следственного комитета РФ от 29.03.2011 № 42;
Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2017-2019 годы (действует до 31.12.2022).

Если в вашей сфере деятельности нет нормативного документа, который определил бы правила наставничества и требования к его организации, вы вправе продумать собственный механизм обучения новичков, но с учетом действующих норм ТК РФ.

Обращаем внимание: если руководство решит внедрять такой вид обучения, необходимо разработать и утвердить документы по наставничеству – положение, приказ, дополнительный договор с наставником.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как установить наставничество в организации. Используйте эти инструкции бесплатно.

Что включить в положение

Работодатель вправе включить в этот документ все важные для компании вопросы. Но есть минимум, о котором нельзя забывать. Обязательно указывают:

цели и задачи, исходя из особенностей производственных процессов;
организацию процесса, начиная от процедуры назначения наставников, заканчивая подготовкой необходимых отчетов;
ответственность, права и обязанности наставника в организации и стажеров;
правила оплаты работы наставников;
подведение итогов обучения стажеров.

Образец положения

Учтите: если разработку документа обычно доверяют сотруднику, уполномоченному работать с персоналом, то утверждает его исключительно руководитель. При наличии профсоюза желательно согласовать с ним проект, чтобы избежать спорных ситуаций с представителями работников.

Что касается ознакомления, то, как с любым другим ЛНА, с положением знакомят лиц, которые выступят:

наставниками;
стажерами;
лицами, ответственными за реализацию предусмотренных норм.

Срока действия у документа нет: он работает до тех пор, пока описанные в нем нормы актуальны и востребованы. Если что-то надо изменить, приказом руководителя вносятся поправки либо утверждается новое положение.

Как назначить работника наставником

Одного положения недостаточно, необходим еще приказ о назначении лица, который займется обучением, и договор с ним о выполнении дополнительной работы. Сложностей при оформлении таких бумаг у опытных кадровиков не возникнет, поскольку их составляют в свободной форме. Общее требование – соблюдение утвержденных шаблонов, если они имеются, включение всех необходимых реквизитов.

Предлагаем один из вариантов приказа, как назначить наставника для нового работника.

ПРИКАЗ о назначении работнику наставника

N 23 06.04.2021 г.

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением о наставничестве ООО «Clubtk.ru» назначить главного менеджера отдела продаж продовольственных товаров Кротову Зинаиду Ивановну наставником продавца-стажера Корабельниковой Валентины Петровны на период с 07.04.2021 г. по 31.05.2021 г.

Бухгалтерии производить оплату в соответствии с установленными правилами.

Основание: служебная записка за подписью руководителя кадровой службы и непосредственного руководителя вновь принятого работника.

Обязательно заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором укажите, кого придется обучать, на протяжении какого времени, какая доплата полагается.

Чтобы проще ориентироваться, мы разработали образец договора о наставничестве, который подойдет для любой ситуации, если изменить данные о сторонах.

Организация наставничества в образовательном учреждении.

В современном стремительно развивающемся обществе огромная роль отведена наставничеству. Молодой специалист, приходя в организацию, в новый коллектив, нуждается в помощи коллег направляющих его деятельность, в обучении трудовым навыкам. Опытный наставник сможет привить молодому работнику высокие нравственные качества, научить секретам профессии, воспитать любовь к труду, желание учиться, овладевать культурой труда и стать активным членом трудового коллектива.

Деятельность наставника - важное общественное поручение в школе. Наставником может быть работник, достигший успехов в повышении квалификации, с богатым жизненным опытом, обладающий высокими нравственными качествами и имеющий навыки воспитательной работы. Наставничество помогает обеспечить единство нравственного и трудового воспитания молодежи, успешной адаптации молодежи в школе.

Роль наставника педагогическая, сочетающая в себе воспитание и обучение.

Цель школьного наставничества – оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении.

Задачи школьного наставничества:

- привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности;

- ускорить процесс профессионального становления учителя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

- способствовать успешной адаптации молодых учителей к корпоративной культуре, правилам поведения в Школе.

Документы, необходимые для работы наставника:

Приказ о «Об организации работы с молодым специалистом»

Положение о наставничестве

План работы с молодыми специалистами

Методические рекомендации наставнику

Аналитическая документация контроля адаптации молодого учителя.

Отчеты наставника о проделанной работе представляются на:

заседание методического объединения учителей начальной школы

заседание методического совета школы

об организации наставничества в школе.

I. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано для Школы…. в соответствии с Конституцией Российской Федерации; Законом РФ от 29.12.2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; Уставом школы регламентирует деятельность педагогов.

1.2. Наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми и начинающими педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в Школе или имеющими трудовой стаж не более 3 лет.

1.3. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности.

1.4. Основными принципами наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

1.5. Действие настоящего положения распространяется на педагогов школы.

1.6. Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников образовательного процесса.

1.7. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.

II. Цели и задачи наставничества.

2.1. Цель школьного наставничества – оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении; формирование в Школе кадрового ядра.

2.2. Задачи школьного наставничества:

- привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в Школе;

- способствовать успешной адаптации молодых учителей к корпоративной культуре, правилам поведения в Школе.

III. Организационные основы наставничества.

3.1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.

3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора Школы и руководители школьных методических объединений, в которых организуется наставничество.

3.3. Руководитель методического объединения выбирает наставника из подготовленных учителей по следующим критериям:

высокий уровень профессиональной подготовки;

развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

опыт воспитательной и методической работы;

стабильные результаты в работе;

богатый жизненный опыт;

способность и готовность делиться профессиональным опытом;

стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

3.4. Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных педагогов.

3.5. Основанием для утверждения наставника является выписка из заседания методического объединения, согласованная с заместителем директора.

3.6. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, приказом директора Школы с указанием срока наставничества (не менее одного года). Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста на должность.

3.7. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников Школы:

учителей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в школе;

специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;

учителей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками;

выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшим в Школу по распределению;

выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в Школе.

3.8. Замена наставника производится приказом директора Школы в случаях:

перевода на другую работу подшефного или наставника;

привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

психологической несовместимости наставника и подшефного.

3.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым учителем целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

3.10. За успешную работу наставник отмечается директором Школы по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.

IV. Обязанности наставника.

- знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

- изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу Школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности;

- вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю - предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

- проводить необходимое обучение, контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления, давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

- оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

- личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

- периодически докладывать заместителю директора о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;

- подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

V. Права наставника

с согласия заместителя директора подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников Школы;
требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.

VI. Обязанности молодого специалиста.

В период наставничества молодой специалист обязан:

изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности Школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

- выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

-постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

- учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

- совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

- периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

VII. Права молодого специалиста.

- вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

- защищать профессиональную честь и достоинство;

- знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

- посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью;

- посещать уроки других учителей с их согласия;

- повышать квалификацию удобным для себя способом.

VIII. Руководство работой наставника.

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора.

8.2. Заместитель директора обязан:

- представить назначенного молодого специалиста учителям Школы, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

- создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;

- организовать работу наставника с молодым специалистом;

- посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые молодым специалистом;

- организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

- осуществлять систематический контроль работы наставника;

- определить меры поощрения наставников.

8.3 Руководитель методического объединения обязан:

- рассмотреть на заседании методического объединения индивидуальный план работы с молодым специалистом;

- провести инструктаж наставников и молодых специалистов;

- обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;

- заслушать и утвердить на заседании методического центра отчеты молодого специалиста и наставника и представить их заместителю директора.

IX. Документы, регламентирующие наставничество.

9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

приказ директора Школы об организации наставничества;

планы работы педагогического, научно-методического совета, методических объединений;

протоколы заседаний педагогического, научно-методического совета, методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству.

9.2. По окончании срока наставничества молодой специалист и наставник в течение 10 дней должны сдать методисту школы следующие документы:

отчет о проделанной работе;

план профессионального становления с оценкой наставника, отзывом и предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Примерный приказ «Об организации работы с молодым специалистом»

С целью диагностики профессиональной компетенции и адаптационной способности молодых специалистов, обеспечения условий для их профессионального роста, оказания им методической помощи, в соответствии с планом работы школы на ___________ учебный год,

1. Назначить на ___________ учебный год в качестве наставников за молодыми педагогами на срок от 1 года до3 лет:

- ФИО, учителя начальных классов высшей квалификационной категории наставником ФИО., учителем начальных классов, молодым специалистом;

2. Утвердить план работы с молодыми специалистами. (Приложение 1)

3. Утвердить Положением о наставничестве (Приложение 2)

4. Контроль над исполнением приказа возложить на заместителя директора по научно-методической работе или методиста.

Директор школы: ________________

Примерный план работы с молодыми специалистами

создание условий для молодых специалистов по самореализации, приобретения практических навыков, необходимых для педагогической деятельности,

закрепления молодых специалистов в коллективе.

создание атмосферы поддержки в педагогическом коллективе молодых педагогов,

оказание помощи в приобретении навыков практической деятельности, в планировании и организации учебной деятельности.

Принцип уважения и доверия к человеку.
Принцип целостности.
Принцип сотрудничества.
Принцип индивидуализации

Основные направления работы:

Планирование и организация работы по предмету.
Планирование и организация воспитательной работы.
Работа с документацией.
Работа по самообразованию.
Контроль и руководство за деятельностью молодого специалиста.
Психолого - педагогическая поддержка.

Этапы работы с молодым специалистом

1 этап – адаптационный

2 этап - основной проектировочный

3 этап - контрольно-оценочный

Список наставников и молодых специалистов

_________________________ Наставник: _______________________________

Приложение к приказу

от 01.09.20___г № ____-од

План работы с молодыми специалистами на ___ учебный год

Собеседование с молодыми специалистами

директор школы, зам. директора

Разработка и утверждение плана работы с молодыми специалистами.

знакомство с традициями школы;

выбор и назначение наставников

директор школы, методист

Инструктаж о ведении школьной документации (заполнение, ведение и проверка классных журналов, тетрадей, дневников учащихся)

Практикум по разработке рабочих программ по предмету, составлению календарно-тематического планирования

Посещение уроков с целью оказания методической помощи молодым специалистам.

Разработка методических рекомендаций «В помощь молодому учителю»

Зам. директора, руководитель МО, Наставник

Составление личного перспективного плана работы

Изучение локальных нормативных актов школы

Практикум по темам "Разработка поурочных планов", "Триединая цель урока и его конечный результат"

Изучение методических разработок «Конструирование современного учебного занятия» (Опорная карта для конструирования учебного занятия)

Выбор темы по самообразованию

Обмен мнениями по проблемам, с которыми приходится сталкиваться молодым специалистам

Использование Икт- технологий в работе учителя

Диагностика личностных качеств учителя

Лекция "Методы изучения личности ученика и классного коллектива"

зам. директора по воспитательной работе

Изучение методических разработок "Анализ внеклассного мероприятия", "Методика проведения родительского собрания", "Тематика родительских собраний"

Изучение памяток "Типы уроков. Формы уроков", "Формы контроля ЗУН"

Посещение уроков опытных учителей. Анализ уроков

Изучение памяток "Самоанализ урока", "Виды самоанализа"

Обсуждение методической разработки "Факторы, влияющие на качество преподавания"

Диагностика профессиональных качеств учителя

Обмен мнениями по текущим проблемам работы молодых специалистов

Лекция "Современные образовательные технологии, их использование в учебном процессе"

Здоровьесберегающий подход в развитии успешности ученика (теория, характеристика урока).

Анализ урока с позиции здоровьесбережения

Психологические тренинги "Учусь строить отношения", "Анализ педагогических ситуаций"

Практикум "Оптимизация выбора методов и средств обучения при организации разных видов урока"

Тренинг "Твое оригинальное начало урока"

Посещение уроков опытных учителей. Анализ уроков

Практикум "Организация дифференцированного подхода к учащимся"

Круглый стол "Исследовательская деятельность учащихся как модель педагогической технологии"

Неделя молодого специалиста:

выступления-презентации по теме самообразования

зам. директора по УР,

Круглый стол "Компетенции и компетентность"

Зам. директора, наставники

Анкетирование на выявление профессиональных затруднений, определение степени комфортности учителя в коллективе.

зам. директора по УР,

Подведение итогов стажировки. Методическая выставка достижений молодого педагога.

.Отчеты наставников о работе с молодыми педагогами.

МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ В ПОМОЩЬ НАСТАВНИКУ.

Анализ посещения урока (пример)

ЦЕЛЬ УРОКА: Закрепление навыков о предмете, закрепить приемы сложения и вычитания изученных видов, развивать умение сравнивать выражения, решать задачи изученного вида, развивать мышление, восприятия, прививать интерес к предмету.

Положение о программе наставничества в ОБПОУ "Железногорский ПК"

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано в целях достижения результатов регионального проекта Курской области «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» по вовлечению в различные формы наставничества обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования, а также федеральных проектов «Современная школа», «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование» и регулирует отношения, связанные с функционированием и развитием программы наставничества в ОБПОУ «Железногорский ПК», в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися на основании:

Федерального закона РФ от 29.12.2012 г. № 273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями), постановления Министерства просвещения РФ от 25 декабря 2019 года № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися», письма Министерства просвещения РФ от 23 января 2020 г. N МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций»;

приказа №1-481 от 26.05.2020 г. «О выполнении показателей регионального проекта «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» по вовлечению в различные формы наставничества обучающихся, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам среднего профессионального образования».

1.2. Настоящее положение определяет цели, задачи и порядок организации наставничества в ОБПОУ «Железногорский ПК» (далее – колледж), устанавливает правовой статус наставника и наставляемого, регламентирует взаимоотношения между участниками образовательных отношений в деятельности наставничества.

1.3. Целями наставничества являются: максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях, создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации молодежи.

1.4. Задачи реализации целевой модели наставничества в ОБПОУ «Железногорский ПК»:

- улучшение показателей в профориентационной, образовательной, социокультурной, спортивной и других сферах;

- подготовка обучающегося к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности в современном мире, отличительными особенностями которой являются нестабильность, неопределенность, изменчивость, сложность, информационная насыщенность;

- раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого обучающегося, поддержка индивидуальной образовательной траектории;

- создание экологичной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;

- формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности.

- обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования;

- привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности.

1.5. Наставничество, как вид деятельности, предусматривает систематическую индивидуальную и (или) групповую (командную) работу.

2. Организационные основы наставничества

2.1. Целевая модель наставничества в колледже реализуется на основании приказа директора.

2.2. Руководство и контроль за деятельностью наставничества осуществляют заместители директора колледжа.

2.3. Заместители директора по УР и ТО, УВР, УПР осуществляют сопровождение, мониторинг, оценку и контроль выполнения программ наставничества по соответствующим направлениям.

2.4. Куратор реализации Целевой модели наставничества назначается приказом директора колледжа.

2.5. Реализация наставнической программы происходит через работу куратора с двумя базами: базой наставляемых и базой наставников.

Формирование баз наставников и наставляемых осуществляется куратором, педагогами, классными руководителями, мастерами производственного обучения и иными лицами, располагающими информацией о потребностях педагогов и обучающихся - будущих участников программы.

2.6. Наставляемыми могут быть обучающиеся колледжа:

- проявившие выдающиеся способности;

- демонстрирующие неудовлетворительные образовательные результаты;

- с ограниченными возможностями здоровья;

- попавшие в трудную жизненную ситуацию;

- не принимающие участие в жизни колледжа, отстраненные от коллектива.

2.7. Наставляемыми могут быть педагоги колледжа:

- молодые специалисты, выпускники СПО;

- находящиеся в состоянии эмоционального выгорания;

- находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы;

- желающие овладеть современными программами, цифровыми навыками, ИКТ-компетенциями и т.д.

2.8. Наставниками могут быть представители колледжа:

- студенты, мотивированные помочь обучающимся I курса в развитии их образовательных, профориентационных, спортивных, творческих результатов деятельности, в вопросах адаптации;

- педагоги и специалисты, заинтересованные в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;

- родители обучающихся – активные участники образовательного процесса в колледже;

- выпускники, заинтересованные в поддержке колледжа;

- квалифицированные сотрудники предприятий, заинтересованные в подготовке будущих кадров;

- успешные предприниматели или общественные деятели, которые чувствуют потребность передать свой опыт.

2.9. База наставляемых и база наставников определяется в зависимости от потребностей колледжа в целом и от потребностей участников образовательных отношений: педагогов, учащихся и их родителей (законных представителей).

3. Формы программ наставничества

3.1. Целевая модель наставничества обучающихся, осваивающих программы среднего профессионального образования, включает следующие приоритетные формы наставничества:

3.2. Реализация программы наставничества осуществляется в течение определенного срока, действие программы может быть продлено в силу объективных причин по решению куратора, наставника и наставляемого.

3.3. Количество встреч наставник и наставляемый определяют самостоятельно при проведении встречи – планирования.

4. Требования, выдвигаемые к наставникам, изъявляющим желание принять участие в программе.

4.1. Наставники подбираются из числа наиболее подготовленных лиц, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе и достижения в учебе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное представление о работе в целом, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

4.2. Наставник должен обладать рядом личностных и профессиональных качеств:

- отличными показателями в труде;

- профессиональными знаниями по специальности;

- личным желанием исполнять роль наставника.

4.3. Наставники могут быть избраны из числа:

- педагогических работников колледжа;

– победителей региональных и всероссийских конкурсов олимпиад, чемпионатов Аби-лимпикс, Ворлдскиллс;

- работников предприятий, осуществляющих деятельность по профилю реализуемых образовательных программ колледжа.

4.4. Численность наставников определяется по мере необходимости и количества стажеров (обучающихся).

4.5. Директор колледжа издает приказ о назначении наставника.

5. Процедуры отбора и обучения наставников

5.1. Для отбора наставников необходимо:

разработать критерии отбора в соответствии с запросами наставляемых; выбрать из сформированной базы подходящих под эти критерии наставников; провести собеседование с отобранными наставниками, чтобы выяснить их уровень психологической готовности; сформировать базу отобранных наставников.

5.2. Обсуждение кандидатур может быть проведено на открытом педагогическом совете, назначение должно быть добровольным.

5.3. Для организации обучения наставников необходимо:

- составить программу обучения наставников, определить ее сроки;

- подобрать необходимые методические материалы в помощь наставнику

- выбрать форматы обучения и преподавателя (преподавателей).

5.4. Обучение наставников может осуществляться куратором программы в организации либо внешними приглашенными специалистами, в том числе с применением дистанционных образовательных технологий.

6. Права, обязанности и задачи наставников, наставляемых, кураторов и законных представителей наставляемых в случае, если участник программы несовершеннолетний

6.1. В своей работе наставник руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, настоящим положением о наставничестве, решениями Совета наставников, локальными актами колледжа, Коллективным договором.

Сфера ответственности наставников:

- ориентация на потребности и возможности наставляемого;

- конструктивная оценка подготовки обучаемого: анализ знаний на основании вопросов, ошибок;

- предварительная подготовка материалов, идей и предложений;

- оптимизация времени обучения;

– планирование занятий, совместных встреч.

6.2. Наставник имеет право:

- привлекать других сотрудников для расширения профессиональных компетенций наставляемого;

- запрашивать виды выполненных промежуточных или итоговых производственных заданий, отчетную документацию наставляемого.

6.3. Обязанности наставника:

- знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности наставника и наставляемого;

- разработать совместно с подопечным индивидуальную траекторию профессионального развития;

- осуществлять необходимое обучение, контролировать и корректировать деятельность наставляемого;

- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью наставляемого, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

- вести отчетную документацию;

- подводить итоги деятельности по программе наставничества.

Наставники из числа сотрудников бизнес-партнеров, предприятий несут персональную ответственность за качество обучения подопечных и не реже одного раза в неделю информируют администрацию колледжа о их результатах.

6.4. Сфера ответственности наставляемого:

- предварительная подготовка к встречам: вопросы по программе наставничества, тематике программы;

- внесение предложений по улучшению процесса обучения;

- всесторонняя помощь наставнику в выполнении своей роли.

6.5. Наставляемый имеет право:

- вносить на рассмотрение администрации колледжа предложения по совершенство-ванию работы, связанной с наставничеством;

- выбирать наставника из предложенных кандидатур;

- рассчитывать на оказание психолого-педагогического сопровождения;

- участвовать в районных, региональных и всероссийских конкурсах наставничества;

- защищать свои интересы самостоятельно и (или) через представителя.

6.6. Обязанности наставляемого:

- выполнять индивидуальную траекторию профессионального развития в установленные сроки;

- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими компетенциями;

- информировать наставника о применении передовых методов и форм работы в своей учебной и профессиональной деятельности;

- совершенствовать свой профессиональный, образовательный и культурный уровень;

- периодически отчитываться о своей работе перед наставником.

6.7. Обязанности бизнес-партнеров, предприятий:

- проводить отбор работников для осуществления функции наставничества;

- обеспечить безопасные условия для реализации наставнической программы;

- контролировать деятельность наставника в рамках реализации программы обучения на предприятии.

6.8. Право бизнес-партнеров, предприятий:

- согласовывать с руководством колледжа сроки и программу прохождения стажировки;

- привлекать наставника к участию в процедуре оценки общих и профессиональных компетенций подопечных и работе комиссии по присвоению квалификации обучающимся по профессии/специальности в соответствии с приказом о составе комиссии.

6.9. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на куратора и заместителя директора соответствующего направления.

6.10. Методическая служба колледжа оказывает методическое сопровождение в проектировании индивидуальной траектории профессионального развития специалиста; изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в колледже.

6.11 Психологическая служба колледжа проводит анкетирование, тестирование, входную диагностику наставников и наставляемых; анализирует результаты и помогает куратору в проведении собеседования и формировании пар наставника-наставляемого.

7. Процесс формирования пар и групп из наставника и наставляемого (наставляемых)

7.1. Формирование наставнических пар / групп осуществляется после знакомства с программами наставничества на добровольной основе и утверждается приказом директора колледжа. Основные критерии формирования наставнических пар / групп:

- профессиональный профиль или личный (компетентностный) опыт наставника должны соответствовать запросам наставляемого или наставляемых;

- у наставнической пары или группы должен сложиться взаимный интерес и симпатия, позволяющие в будущем эффективно работать в рамках программы наставничества.

7.2. С наставниками, приглашенными из других ПОО, составляется договор о сотрудничестве на безвозмездной основе.

8. Процесс закрепления наставнических пар

8.1. Закрепление наставников оформляется приказом директора колледжа.

8.2. Основанием для приказа является обоюдное согласие предполагаемого наставника и наставляемого.

9. Формы и сроки отчетности наставника и куратора о процессе реализации программы наставничества

9.1. Показателями оценки эффективности работы наставника является достижение обучающимся поставленных целей и решение задач в период наставничества в соответствии с программой наставничества.

9.2. Наставник ведет дневник и заполняет отчет по итогам полугодия (или по завершению программы). Отчет проверяется кураторами и содержит информацию, раскрывающую критерии оценки наставников. При необходимости куратор совместно с наставником вносит изменения в план мероприятий.

9.3. Результаты деятельности наставника оценивают кураторы процессов наставничества (заместители директора) 1 раз в семестр (на 15 февраля и 15 июня текущего учебного года) при подведении итогов работы по показателям эффективности деятельности педагогов.

10. Критерии эффективности работы наставника, формы и условия его поощрения

10.1. В колледже поддерживается система мотивации и стимулирования наставничества.

Условиями поощрения является достижение планируемых результатов реализации наставнической программы.

10.2. Критерии эффективности программы наставничества являются:

- мнение всех участников наставнической программы;

- достижение наставляемыми требуемой результативности в учебной и иной деятельности;

- повышение мотивации к учебе, собственному профессиональному развитию наставляемых;

- положительная динамика поведенческих характеристик и др.

10.3. В качестве основных форм поощрения наставника предусматриваются:

- проведение мероприятий по популяризации роли наставника;

- организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников внутри колледжа и на региональном уровне;

- выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на региональном и федеральном уровнях;

- поддержка системы наставничества через СМИ, социальные сети;

- размещение фотографий на доске почета «Лучшие наставники»;

- награждение грамотами "Лучший наставник";

- благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся;

- благодарственные письма на предприятия и в организации наставников и др.

11. Условия публикации результатов программы наставничества на сайте образовательной организации и организаций-партнеров

11.1. Для размещения информации о внедрении методологии наставничества на официальном сайте образовательной организации и на сайте предприятий - стратегических партнеров образовательной организации создается специальная вкладка. На сайте размещаются сведения о реализуемых программах наставничества, базы наставников и наставляемых, публикация лучших наставников и кейсов наставнических программ и др.

11.2. Результаты программ наставничества публикуются после их завершения.

12. Документы, регламентирующие наставничество

12.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

- приказ директора колледжа или представителя организации бизнес-партнера, предприятия о назначении наставников;

- планы работы наставника;

- журнал (дневник) наставника;

- отчеты о деятельности наставника и наставляемого;

- результаты анкетирования наставников и наставляемых;

- протоколы заседаний Педагогического и/или Совета Учреждения, методического актива, ПЦК, на которых рассматривались вопросы наставничества;

- методические рекомендации и обзоры по опыту реализации наставничества в колледже.

12.2. Для участия в программе наставничества заполняются согласия на обработку персональных данных от совершеннолетних участников программы и согласия от родителей (законных представителей) несовершеннолетних наставляемых и наставников (приложение 4).

13. Заключительные положения

13.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента утверждения директором колледжа и действует бессрочно.

13.2. В настоящее Положение могут быть внесены изменения и дополнения в соответствии с вновь принятыми законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации и вновь принятыми локальными нормативными актами колледжа.

Читайте также: