Какие документы согласовываются с профсоюзом рб

Опубликовано: 02.04.2025

Согласно ч.2 ст.55 ТК наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права работников.

Согласно п.59-61 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (ред. от 17.10.2019) подготавливаемые в организации, до придания им юридической силы (подписания, утверждения, регистрации) в необходимых случаях подлежат согласованию.

При наличии в организации профсоюза и необходимости согласования документа, он должен быть согласован с профсоюзом на заседании профсоюзного комитета путем оформления протокола. Факт такого согласования оформляется грифом согласования, который проставляется на документе ниже подписи лица, его составившего.

Примерный перечень документов (действий нанимателя) согласуемых профсоюзом

Увольнение по инициативе нанимателя

- предварительное (не позднее чем за 2 недели до увольнения) уведомление профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК);

- уведомление профсоюза в день увольнения (ч. 2 ст. 46 ТК);

- согласие профсоюза, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 46 ТК).

Положение о выплате выходных пособий (при наличии и необходимости, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Установление норм труда (их замена и пересмотр)

Нормы выработки для молодых работников (при наличии)

Ст.61, ч.1 ст.63 ТК

Положение об оплате труда

Ст.61, ч.1 ст.63, ч.2 ст.196 ТК

Положение о премировании

Ст.61, ч.1 ст.63, ст.70 ТК

Положение о доплатах и надбавках (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Положение об оплате труда работников в период освоения нового производства (продукции) (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Положение о размерах возмещения командировочных расходов (при наличии и необходимости, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Графики работ (сменности)

Установление пятидневной или шестидневной рабочей недели

Установление суммированного учета рабочего времени

Разделение рабочего дня на части

Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии - нанимателем по согласованию с профсоюзом.

График трудовых отпусков

п.4 гл.1 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утв. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 N 46 (ред. от 21.11.2019)

Правила внутреннего трудового распорядка

П.3 ч.2 ст.19, п.3 ч.1 ст.194 ТК

Должностные (рабочие) инструкции работников (если это прямо установлено в коллективном договоре (соглашении))

Перечень работ, где по условиям производства перерыв для приема пищи установить нельзя (при наличии)

Перечень работ, по которым предоставляются дополнительные специальные перерывы (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Перечень работников, которым предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

Положение (порядок ведения делопроизводства) комиссии по трудовым спорам (при наличии)

Перечень органов примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза

Перечень категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (при наличии, если это прямо не установлено в коллективном договоре)

Ст.24 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 N 356-З (ред. от 18.12.2019) "Об охране труда"

Положение о комиссии по охране труда (при необходимости)

П.14 Инструкция о порядке разработки и принятия работодателями локальных правовых актов, содержащих требования по охране труда, в виде инструкций по охране труда для профессий рабочих и (или) отдельных видов работ, утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 N 176 (ред. от 30.04.2020)

Инструкции по охране труда

П.13 Положения о порядке проведения аттестации по условиям охраны труда, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.02.2008 N 253 (ред. от 28.01.2020) "Об аттестации рабочих мест по условиям труда" предусмотрено

Перечни рабочих мест, указанные в подпунктах 12.1 - 12.7 пункта 12 настоящего Положения, план мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда, согласованные с профсоюзом (профсоюзами), утверждаются приказом нанимателя.

12.1. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, соответствующие требованиям списков, указанных в абзаце втором части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.2. перечень рабочих мест работниц текстильных профессий, на которых по результатам аттестации подтверждены условия труда, соответствующие требованиям перечня, указанного в абзаце третьем части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.3. перечень рабочих мест медицинских работников, на которых по результатам аттестации подтверждены условия труда, соответствующие требованиям перечня, указанного в абзаце четвертом части первой пункта 5-1 настоящего Положения, и влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

12.4. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда, соответствующие требованиям списка, указанного в абзаце пятом части первой пункта 5-1 настоящего Положения;

12.5. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

12.6. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

12.7. перечень рабочих мест по профессиям рабочих и должностям служащих, на которых по результатам аттестации не подтверждены условия труда, дающие право на сокращенную продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, оплату труда в повышенном размере путем установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также влекущие обязанности нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников;

П.5 Правил бесплатного обеспечения работников молоком или равноценными пищевыми продуктами при работе с вредными веществами, утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27.02.2002 N 260

Перечень профессий и категорий работников, занятых в производствах, цехах, участках, иных структурных подразделениях, на работах, дающих право на обеспечение молоком (при наличии)

КУП «__________», руководствуясь ст. 46 ТК Республики Беларусь, ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» и п. _____ коллективного договора, просит дать согласие на увольнение члена профсоюза слесаря-сантехника 3 разряда Иванова Ивана Ивановича по п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь за совершение прогула.

Слесарь-сантехник 3 разряда Иванов Иван Иванович с 21 по 29 января 2015 г. отсутствовал на работе без уважительных причин, т.е. совершил прогул. Оправдательных документов об отсутствии на рабочем месте работник не представил.

Обращение получил «_____»__________________2015г.

Председатель профкома _______________ _______________

БЕЛОРУССКИЙ ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ МЕСТНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

И КОММУНАЛЬНО- БЫТОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

ГРОДНЕНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Первичная организация профсоюза __________________________

В Ы П И С К А И З П Р О Т О К О Л А З А С Е Д А Н И Я П Р О Ф К О М А №_____

«_____» _______________ 2015г.

Члены профсоюзного комитета:___________________________________________

Приглашенные: слесарь-сантехник 3 разряда Иванов И.И.

Председательствовал: председатель первичной организации профсоюза _____

Согласование увольнения работника-члена профсоюза

1. СЛУШАЛИ: председателя профкома ____________________________________,

которая доложила, что в профком поступило письменное обращение нанимателя о согласовании увольнения слесаря-сантехника 3 разряда Иванова И.И. за совершенные с 21 по 29 января 2015 г. прогулы, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин.

Из представленных администрацией документов: докладной записки мастера ЖЭС №3 Соколовой С,С., объяснительной Иванова И.И., следует, что факт длительного прогула со стороны работника действительно имел место.

ВЫСТУПИЛ: слесарь-сантехник 3 разряда Иванов И.И., который подтвердил, что уважительной причины отсутствия на рабочем месте с 21 по 29 января 2015г. у него не было.

(ВАРИАНТ: надлежащим образом уведомленный о времени проведения заседания профкома Иванов И.И. (исх №___ от «__»_______2015г.) на заседание не явился)

Учитывая тот факт, что прогул действительно имел место, был длительным, а так же повторным в течение года, дать согласие на увольнение слесаря-сантехника 3 разряда Иванова И.И. за совершенный прогул.

Голосовали: «за»- ____, «против» - _____, «воздержались» - _____

Председатель __________________ __________________

подпись инициалы, фамилия

БЕЛОРУССКИЙ ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ МЕСТНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

И КОММУНАЛЬНО- БЫТОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

ГРОДНЕНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Первичная организация профсоюза __________________________

В Ы П И С К А И З П Р О Т О К О Л А З А С Е Д А Н И Я П Р О Ф К О М А №_____

«_____» _______________ 2015г.

Члены профсоюзного комитета:____________________________________________

Приглашенные: слесарь-сантехник 3 разряда Иванов И.И.

Председательствовал: председатель первичной организации профсоюза _____

Согласование увольнения работника-члена профсоюза

1. СЛУШАЛИ: председателя профкома ____________________________________,

которая доложила, что в профком поступило письменное обращение нанимателя о согласовании увольнения слесаря-сантехника 3 разряда Иванова И.И. за совершенный 29 января 2015 г. прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня.

Из представленных администрацией документов: докладной записки мастера ЖЭС №3 Соколовой С,С., объяснительной Иванова И.И., следует, что факт прогула со стороны работника действительно имел место.

ВЫСТУПИЛ: слесарь-сантехник 3 разряда Иванов И.И., который подтвердил, что отсутствовал на рабочем месте 29 января 2015г., т.к. ездил в другой город забирать из больницы своего несовершеннолетнего ребенка. Своего непосредственного руководителя об использовании имеющегося отгула и необходимости отсутствия на рабочем месте не предупредил, заявление о предоставлении социального отпуска не оформил. В совершении проступка он раскаивается и обязуется в дальнейшем подобных фактов не допускать.

Учитывая тот факт, что прогул действительно имел место, однако Иванов И.И. длительно (свыше 20 лет) работает на нашем предприятии и характеризуется с положительной стороны, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, а до достижения пенсионного возраста ему осталось 1,5 года согласие на увольнение слесаря-сантехника 3 разряда Иванова И.И. за совершенный прогул не предоставлять, а ходатайствовать о применении к работнику иных мер дисциплинарного взыскания не связанных с увольнением

Голосовали: «за»- ____, «против» - _____, «воздержались» - _____

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В настоящее время в организации утверждается и согласовывается с профсоюзом новое положение об оплате труда. До утверждения данного положения председатель профсоюзного комитета требует предоставлять на согласование профсоюзом все приказы о надбавках работникам, в том числе не являющимся членами профсоюза. 1. Необходимо ли предоставлять на согласование председателю профкома приказы о надбавках? Имеет ли право председатель профсоюзной организации требовать такого согласования? 2. Не является ли предоставление информации о надбавках сотрудникам профсоюзной организации нарушением закона о персональных данных? Имеет ли право профсоюзная организация получать информацию о надбавках сотрудникам, которые не являются членами профсоюза?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

1. Работодатель не должен согласовывать издание индивидуальных распорядительных актов о назначении и выплате надбавок работникам с профсоюзной организацией. В свою очередь, председатель профсоюза не вправе требовать такого обязательного согласования.

2. Профсоюзы вправе запрашивать у работодателя ту информацию, которая связана с реализацией предоставленных им законом прав на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам оплаты труда. Предоставление профсоюзу такой информации не является нарушением Федерального закона "О персональных данных". Однако реализация права профсоюзов на информацию не означает наличие у профессиональных союзов безусловного, немотивированного и неограниченного права на истребование от работодателей, в частности, актов индивидуально-распорядительного характера (приказов, распоряжений). Таким образом, вопрос о предоставлении профсоюзу запрошенной им информации должен решаться в каждой конкретной ситуации с учетом приведенной профсоюзом мотивировки соответствующего требования.

Обоснование вывода:

1. Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников в федеральных государственных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Часть пятая ст. 144 ТК РФ обязывает устанавливать системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений с учетом положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов (далее - ЕКС), а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Таким образом, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Определения локального нормативного акта законодательство не содержит. В то же время, как следует из статей 5 и 8 ТК РФ, локальный нормативный акт содержит нормы права. В юридической науке под нормой права понимается установленное или санкционированное государством обязательное правило поведения, рассчитанное на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц. Содержащиеся в этом определении признаки нормативности акта применяются во всех отраслях права (смотрите ст. 217.1 КАС РФ, ст. 195.1 АПК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2007 N 48, постановление Конституционного Суда РФ от 31.03.2015 N 6-П, Разъяснения, утвержденные приказом Минюста РФ от 04.05.2007 N 88). Для отнесения актов, изданных работодателем с целью регулирования трудовых отношений, к числу нормативных повсеместно используются те же самые критерии, о чем свидетельствует многочисленная судебная практика (смотрите, например, определение Архангельского областного суда от 24.08.2015 N 33-3923/2015; определение Самарского областного суда от 20.04.2015 N 33-4222/2015; определение Московского областного суда от 04.06.2014 N 33-12441/2014; определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 N 33-173/14; определение Волгоградского областного суда от 29.11.2013 N 33-13071/2013; постановление Семнадцатого ААС от 18.06.2010 N 17АП-5254/10; постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.09.2008 N Ф04-5903/2008).

Таким образом, локальному нормативному акту, содержащему нормы трудового права, можно дать следующее определение. Это изданный работодателем акт, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц.

В рассматриваемой ситуации приказы о назначении и выплате надбавок издаются ежемесячно в отношении конкретных работников, следовательно, они не носят характер локального нормативного акта, и при их издании работодатель не должен учитывать мнение представительного органа работника.

2. Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель обязан не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В соответствии с ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (далее - Закон N 152-ФЗ) обработка персональных данных (в том числе их передача) может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных, когда она необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей.

Согласно ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями. Так, в силу ст. 17 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ (далее - Закон о профсоюзах) для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать в том числе от работодателей информацию по социально-трудовым вопросам.

Таким образом, на работодателя законом возложена обязанность по передаче профсоюзу информации по социально-трудовым вопросам. Если исполнение данной обязанности требует от работодателя предоставления профсоюзам персональных данных работников, получения от работников соответствующего согласия не требуется.

При этом в судебной практике имеются примеры признания правомерным требований профсоюза о предоставлении информации в том числе и по тем работникам, которые не являются членами профсоюза. Так, это может потребоваться для подготовки к проведению коллективных переговоров, контроля за исполнением коллективного договора. В таких случаях согласия работников на передачу их персональных данных также не требуется (смотрите п. 9 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2012 г., утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.12.2012, апелляционное определение СК по административным делам Хабаровского краевого суда от 17.10.2014 по делу N 33-6616).

Однако в любом случае реализация права на информацию и на проведение проверок, гарантированных профессиональным союзам Трудовым кодексом РФ и Законом о профсоюзах, не означает наличие у профессиональных союзов безусловного, немотивированного и неограниченного права на истребование от работодателей любых локальных нормативных актов, а также актов индивидуально-распорядительного характера (приказов, распоряжений) (смотрите, например апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.07.2013 по делу N 33-7589/2013).

Таким образом, вопрос о предоставлении профсоюзу запрошенной им информации должен решаться в каждой конкретной ситуации с учетом приведенной профсоюзом мотивировки соответствующего требования.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

В соответствии со ст. 8, 371, 372, 373 Трудового кодекса РФ работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников (профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации).

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором либо принятые без учета мнения (согласования) представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации требуется относительно следующих решений:

в случае сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профкому не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

увольнение работников, являющихся членами профсоюза в случаях:

сокращения численности или штата работников;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от профкома) (ч. 2 ст. 81 и ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он не имеет дисциплинарного взыскания.

о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.3 ст.99;
в случае составления графиков сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);
о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст.105);
о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.5 ст.113;
установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2, ст. 116 ТК РФ);
об утверждении графика отпусков (ст.123);
о введении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу (ст.135);
об утверждении формы расчетного листка (ст.136);
об установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст.144);
об установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147);
об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст.154);
о введении и применении систем нормирования труда (ст.159);
о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162);
о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст.180);
об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190);
снятие в течение года дисциплинарного взыскания с работника - по ходатайству профкома (ч. 2 ст. 194 ТК РФ);
рассмотрение работодателем заявления профкома о нарушении руководителем структурного подразделения, его заместителя трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора (ч.1 ст. 195 ТК РФ);
об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст.196);
реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями работодателя и уполномоченных работниками представителей от профсоюзного комитета (ч. 2, ст. 210 ТК РФ);
решение об увольнении по инициативе работодателя председателя и заместителей председателей профкомов, в том числе структурных подразделений не ниже цеховых, не освобожденных от основной работы - только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1, ст. 374 ТК РФ);
рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам и в судах (ст. 388 и ст. 391 ТК РФ);

Отказ работодателя учесть мнение профкома при принятии им локальных нормативных актов является основанием для начала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Итак, далее рассмотрим 5 основных документов, которые в обязательном порядке до введения их в действие должны быть согласованы с профсоюзным органом или представителем трудового коллектива организации.

В графике отпусков работодатель определяет, когда сотрудники будут отдыхать. Компания планирует только ежегодные и дополнительные отпуска. В график отпусков не включают отпуска без сохранения заработной платы, учебные и по уходу за ребенком.
Трудовой кодекс указывает только на крайний срок, когда утверждать график, – не позднее чем за две недели до нового календарного года. Поэтому компания вправе утвердить график и раньше. На утверждаемом графике отпусков проставляйте отметку о согласовании документа с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 123 ТК). Если его нет, рекомендуем сделать отметку: «На момент утверждения графика отпусков представительный орган работников отсутствует».

Правила внутреннего трудового распорядка – обязательный локальный акт, который компания утверждает с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК). До утверждения акта работодатель направляет его проект в профсоюз. Он обязан представить мотивированное мнение в течение пяти рабочих дней.
Когда мнение профсоюза отрицательное либо содержит предложения по документу, работодатель соглашается с поправками или в трехдневный срок проводит с выборным органом консультацию. Если разногласия не устранили, то стороны оформляют протокол разногласий. Работодатель вправе утвердить локальный акт, даже если стороны не достигли единого мнения. В этом случае профсоюз может обжаловать документ в трудовой инспекции или суде (ст. 372 ТК).

При приеме на работу новых работников работодатель обязан проводить вводный инструктаж по охране труда. Для этого компания разрабатывает программу и инструкцию проведения вводного инструктажа по охране труда. Принимать их необходимо с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если его нет, то согласовывать документы нужно с другим уполномоченным работниками органом (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК).
В программе работодатель отражает план по проведению вводного инструктажа с работниками. На ее основании компания создает подробную инструкцию. В ней описывает деятельность компании, вредные и опасные производственные факторы, льготы и компенсации, средства индивидуальной и коллективной защиты и др.

Известить профсоюз о сокращении работодатель обязан дважды. Уведомить следует профсоюз вне зависимости от того, подпадают под сокращение члены профсоюза или нет. Вначале компания письменно сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца или в другой установленный срок (ч. 1 ст. 82 , 292, 296 ТК).
Второй раз компания получает мотивированное мнение выборного органа об увольнении работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК). Поэтому в первом случае вы только сообщили в профсоюз о возможном увольнении в связи с сокращением, а во втором – запрашиваете мнение насчет увольнения конкретного члена профсоюза.
Уволить члена профсоюза можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК).

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме всех сотрудников о составных частях выплаты. Для этого компания обязана разработать форму расчетного листа, согласовать и утвердить ее с выборным представительным органом (ст. 136, 372 ТК).
В расчетном листе отразите, за какой период выплачиваете заработную плату. Включите в документ все начисления: оплату отпуска, суммы по больничному листу, премии, различные виды доплат, надбавок, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты зарплаты и др. Также в форме расчетного листа отразите удержания: НДФЛ, алименты и пр. Итоговой строчкой в расчетном листе должна быть информация об общей денежной сумме, которую получит сотрудник.
Расчетные листы выдавайте только тем, с кем заключили трудовой договор. По договорам гражданско-правового характера такой документ не делайте. Расчетные листы вы можете оформлять на бумаге и в электронном виде (письмо Минтруда от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560).

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в профсоюзный комитет, представляющий интересы всех или большинства работников.

Профсоюзный комитет не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение профсоюзного комитета не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован первичной профсоюзной организацией в государственную инспекцию труда или в суд, а профсоюзный комитет имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в соответствии с гл. 61 Трудового кодекса РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Работника — члена профессионального союза — нельзя уволить по инициативе администрации без согласия профсоюзного органа.

Такое увольнение считается незаконным и дает право уволенному обратиться в суд с просьбой о восстановлении на работе.

Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующий порядок прекращения трудового договора с членом профсоюза по инициативе работодателя.

Работодатель представляет в профсоюзный орган копию приказа об увольнении члена профсоюза.
К копии приказа прилагаются документы, на основании которых работник подлежит увольнению. Это могут быть акты о нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, докладные и объяснительные записки.
Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней после получения документов обязан дать свое мотивированное мнение в письменной форме.
Если в течение недельного срока такое мнение от профсоюзного органа не поступило, администрация вправе в дальнейших своих действиях его не учитывать.

На практике оформление документации выглядит так:

Работодатель формирует пакет документов для профсоюзного органа и отправляет его с сопроводительным письмом, составленном в двух экземплярах.
Оригинал письма остается в профсоюзном органе, а на копии ставится отметка о том, что пакет документов принят такого-то числа. Такой порядок позволит отследить точную дату отсчета семидневного срока.

В Кодексе указано, что отсчет ведется именно в рабочих днях, так что этот срок может растянуться на 8-11 календарных дней — с учетом выходных и праздничных дат.

ПРИМЕР:

Пакет документов поступил в профсоюзный орган 15 октября 2013 года.

По закону мотивированный письменный ответ должен быть дан не позже 23 октября 2013 года (19 и 20 октября — выходные дни), а он поступил к работодателю 25 октября 2013 года.

Такое мнение профсоюза работодатель не учитывает и может на законном основании уволить нерадивого или проштрафившегося работника.

Мотивированное мнение профсоюзного органа может быть представлено в виде одного из двух документов:

согласие на увольнение работника — законодательством не предусмотрено право профсоюзов диктовать работодателю мотивы увольнения, но высказать свое мнение профсоюзный орган имеет право;
возражение против увольнения по указанным в проекте приказа основаниям.

И то, и другое мотивированное мнение профсоюзного органа оформляется в виде протокола заседания по данному вопросу.

В протоколе должны присутствовать мотивы отказа в согласии на увольнение, иначе работодатель получает право не принимать немотивированное несогласие.

Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Прекращение трудового договора», где подробно рассказано как можно оспорить увольнение
Или узнайте ЗДЕСЬ как уйти в отпуск по беременности и родам

Проведение дополнительных консультаций

В случае несогласия профсоюзного органа с доводами администрации и основаниями для увольнения и соблюдении всех сроков представления мотивированного мнения по данному поводу профсоюз в течение 3 рабочих дней назначает с работодателем дополнительные консультации.

Результаты таких консультаций необходимо оформить протоколом. Администрация в случае несогласия с мнением профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение и уволить работника.

Профсоюзный орган получает право на обжалование действий работодателя в Государственной инспекции труда.

В течение десяти дней после получения жалобы от профсоюзного органа инспекция направляет в адрес работодателя обязательное к исполнению предписание о восстановлении незаконно уволенного работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул.

По законодательству уволенный работник имеет право обратиться в судебные органы с просьбой отменить приказ об увольнении и восстановлении на работе. Или об изменении в приказе оснований об увольнении.

Такое же право остается и за работодателем, если он не согласен с решением Государственной трудовой инспекции.

При сокращении нужно предлагать вакансии и в филиалах

При сокращении штата в филиале за процедуру увольнения, включая предложение вакантных должностей увольняемому работнику, отвечает головная организация, которая является работодателем. Но если в филиале есть первичная профсоюзная организация, а работник является членом профсоюза, то согласовывать увольнение работника по сокращению штата должна именно она, а не головная профсоюзная организация фирмы.

Трудовой договор

Трудовой договор – это основной документ, который удостоверяет трудовые отношения между сторонами этого договора — работником и работодателем. Стороны имеют свои обязанности по договору (ч. 1 ст. 56 ТК РФ).

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 ТК РФ. В нем по соглашению сторон предусматриваются как обязательные условия, так и другие (дополнительные) условия.

Среди обязательных условий для включения в трудовой договор — условие о месте работы. Местом работы, как правило, считается местонахождения работодателя.

Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в договоре нужно прописать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1, 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Структурные подразделения

Под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (абз. 3 п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004. № 2).

Понятие филиала раскрыто и в ГК РФ.

Филиал — это обособленное подразделение компании, расположенное вне места ее нахождения и осуществляющее все ее функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ).

Главное, что филиалы (и прочие структурные подразделения) не являются юридическими лицами (п. 3 ст. 55 НК РФ). Головная фирма наделяет филиал имуществом и издает положение о филиале, на основании которого он должен действовать. Но стороной трудового договора филиал выступать не может. Это прерогатива головной компании.

Случаи увольнения по инициативе работодателя

Одним из общих оснований увольнения работника может быть инициатива работодателя, в том числе при сокращении численности или штата, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся вакансию. Все основания перечислены в статье 81 ТК РФ.

Сокращение штата должно быть реальным, а не направленным на то, чтобы избавиться от неугодных работников. Подтверждением законности увольнения, служит то, как фирма провела процедуру сокращения. Если нарушений нет, то увольнение оспорить не получится.

Приказ о сокращении

Начинается вся процедура с приказа.

Приказ по фирме, как правило, издается на основании решения собственников об оптимизации штатной численности, приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

В приказе определяют:

наименование и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;
сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;
ответственных лиц.

Круг лиц

Если в организации сокращается одна из двух одинаковых должностей, предстоит выбрать того, кто из работников останется. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Но это уже вторично, потому что сначала нужно выявить тех, кто имеет преимущественное право не быть сокращенным:

лица с семейными обязанностями при наличии 2 и более иждивенцев;
единственные кормильцы в семье;
работники, которые получили профзаболевание или увечье, работая у данного работодателя;
чернобыльцы;
работники, допущенные к государственной тайне и др.

Уведомление работника

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Факт предупреждения должен быть удостоверен подписью работника. Без этого работник в последующем может восстановиться на работе.

Согласие профсоюза

Если работник – член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим представительным органом. Так сказано в части второй статьи 82 ТК РФ.

Профсоюз должен рассмотреть представленные документы в течение семи рабочих дней. Затем он направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодатель вправе не учитывать и увольнять работника без учета мнения профсоюза (ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ). Аналогично и в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

Предложение работы

Увольняемому по сокращению штата сотруднику работодатель обязан предложить любую другую работу, кроме той, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. И той, которая требует более высокой подготовки.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности. То есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором, согласно трудовому договору было определено место работы работника.

Предлагать вакансии нужно в письменной форме.

Если в период сокращения отдельные должности будут высвобождаться, то нужно предлагать и их. Иначе это тоже может послужить поводом для восстановления на работе (см. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

Отказ работника от предложенной вакансии необходимо зафиксировать также в письменной форме. Если он не желает ставить свою подпись, нужно составить об этом акт (понадобится для суда).

Суть спора и решение суда

Работодатель уволил сотрудника филиала в связи с сокращением штата по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Работник счел процедуру расторжения трудового договора нарушенной и обратился в суд с просьбой восстановить его в должности, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

В чем сотрудник нашел нарушения процедуры увольнения?

По мнению работника, работодатель не предложил ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) во всех своих структурных подразделениях, находящихся в г. Москве.

А в филиале, откуда сотрудник был уволен, подходящих вакансий не было. Поэтому приказом директора филиала трудовой договор с сотрудником был прекращен.

Также работодатель не сообщил в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации филиала, членом которой являлся работник, о предстоящем сокращении замещаемой им должности. Но сообщил об этом в головную профсоюзную организацию.

Нижестоящие суды не обнаружили никаких нарушений в действиях работодателя. А вот судьи ВС РФ указали на два нарушения.

Первое нарушение – работнику не были предложены работодателем все вакансии, имеющие в компании, включая другие структурные подразделения. Главное – что работодателем является головная организация. Наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества и руководителя, который заключает и расторгает трудовые договоры и решает все кадровые вопросы, не делает филиал работодателем. И не освобождает от этого головную контору.

Второе нарушение – это согласование увольнения члена профсоюза не с тем профсоюзным органом. В этом случае руководитель филиала, наоборот, провел согласование с головной профсоюзной организаций. А работник состоял членом первичной профсоюзной организации филиала, где он работал.

Эти нарушения и стали основанием для направления дела на пересмотр в суд первой инстанции.

Сроки действия мотивированного мнения

Согласно статье 373 ТК РФ действие мотивированного мнения профсоюзного органа ограничено одним месяцем.

Месячный срок исчисляется со дня регистрации получения письменного мнения от профсоюза.

Отсчет времени начинается со дня регистрации нового пакета документов в профсоюзном органе.

Сам себе адвокат

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Кроме того, ст.

Участие профсоюза требуется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ и в частности по пункту 2 — сокращение численности или штата работников организации), подпункту «б» п. 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; пункту 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Действия работника будут расценены как злоупотребление правом, а это недопустимо. В то же время, чтобы суд разрешил спор в пользу работодателя, следует соблюдать процедуру увольнения члена профсоюза.

Таким образом, главным при увольнении работника являющегося членом профсоюза необходимо учитывать следующие моменты:1. Работодатель должен запросить мотивированное мнение профсоюзной организации только при увольнении члена профсоюза по трем вышеуказанным основаниям.

2. Если компания приняла решение уволить руководителя профкома по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности, нужно запросить согласие вышестоящего профсоюза. Если руководителя первичной профорганизации увольняют в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю достаточно уведомить вышестоящий профсоюзный орган.3.

Роль профсоюза

Профессиональный союз – независимый орган, создаваемый работниками компаний для защиты своих прав и интересов.
Профсоюзные организации имеют разную степень влияния на деятельность предприятия. Довольно часто в их компетенцию входят:

одобрение или запрет инициатив работодателя,
ознакомление и проверка внутренней распорядительной документации,
контроль за правомочностью применения дисциплинарных наказаний,
увольнения или сокращения сотрудников,
уменьшения заработной платы,
перевода на другую должность с понижением и т.п.

Каждый профсоюз имеет свой устав и сотрудник, желающий влиться в ряды его членов должен с ним ознакомиться. Этот документ содержит полный перечень всех видов поддержки, которую профсоюз оказывает своим членам, а также в числе прочего определяет порядок вступления и выхода из профсоюза, сроки рассмотрения поданных заявлений и конкретных лиц, которые занимаются решением данных вопросов.

Функции профсоюза

Под профессиональным союзом или профсоюзом

подразумевают добровольное объединение людей, которые связаны общими интересами в сфере профессиональной деятельности, обслуживания, культуры.

Основная цель профсоюза

– это представительство и защита интересов ее участников.

Конечно, трудящиеся граждане могут вполне успешно самостоятельно отстаивать свои интересы перед работодателем. Но членство в объединении гарантирует дополнительные механизмы и способы защиты. Например, если проблемы возникли сразу у целой группы работников, то союз обязан подготовить соответствующие требования руководителю, составить коллективный иск и даже организовать забастовку.

Если же речь идет об увольнении конкретного лица – члена профобъединения, работодатель перед изданием приказа о прекращении трудового договора обязан обсудить ситуацию с представителями этого союза.

Ответственность работодателя за неуведомление

Согласно , работодатели, которые действуют не в правовых рамках, привлекаются к материальной и дисциплинарной ответственности, установленной Трудовым кодексом и прочими федеральными законами.

Несвоевременное оповещение либо неуведомление первичной профсоюзной организации о планируемом сокращении штата считается грубым нарушением.

В соответствии со , возможны следующие виды наказания:

предупреждение;
штрафная санкция. При повторном нарушении суммы к уплате значительно вырастают. При нарушении закона впервые: юридическому лицу придется заплатить от 30000 до 50000 рублей, должностному – от 1000 до 5000 рублей. Предпринимателям, которые осуществляют деятельность без регистрации юрлица, выписывается штраф в размере от 1000 до 5000 рублей;
дисквалификация должностного лица на срок от 1 до 3 лет;
приостановка деятельности компании.

Порядок согласования увольнения с профсоюзом

ГКРС и органов государственного контроля за ценами; руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан; — увольнение работника, совершившего по месту работы хищение (в т. ч.

КЗоТ особый порядок увольнения работника без предварительного согласия профсоюзного органа с работы по совместительству в связи с принятием на работу другого работника, который не является совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством, не устанавливает основания для увольнения, а содержит перечень случаев, когда в виде исключения из общего правила статьи 43 КЗоТ увольнение может быть осуществлено без согласия выборного органа.

Читайте также: