На какой срок может быть заключен трудовой договор

Опубликовано: 26.12.2024

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

URL
HTML
BB-код
Текст

Комментарий к ст. 58 ТК РФ

1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как "характер предстоящей работы или условия ее выполнения". В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

Когда речь идет о заключении контракта на неопределенный период, сторонами не оговариваются никакие временные рамки, не определен месяц и год окончания действия документа.

Трудовой контракт на неопределенный срок

Трудовым кодексом предусмотрены две разновидности трудового контракта в зависимости от периода его действия:

срочный контракт;
контракт с неопределенным сроком.

Когда речь идет о заключении контракта на неопределенный период, сторонами не оговариваются никакие временные рамки, не определен месяц и год окончания действия документа. В контракте может быть прописана всего одна дата – дата вступления в силу соглашения.

Частью 3 статьи 58 предусмотрено, что в случае, если в ходе заключения договора не обсуждались определенные сроки действия, документ считается подписанным на неопределенный период.

Если между работодателем и сотрудником заключен подобный договор, позднее работодатель не вправе потребовать подписания срочного трудового соглашения.

Статья 58 в части 4 закрепляет положение, согласно которому, если по истечении периода действия срочного контракта ни одна, ни вторая сторона не стали требовать его расторжения, а сотрудник продолжает выполнять свои трудовые функции, теряет силу условие о срочности соглашения, и оно приобретает статус заключенного на неопределенный период.

Изменение срочного контракта на соглашение, которое заключено на неопределенный период, происходит также тогда, когда заключение срочного контракта состоялось без наличия достаточных на то оснований, и данный факт был установлен в судебном порядке. К примеру, контакт с работником был подписан на 12 месяцев на основании наличия у него только временной регистрации по месту жительства.

Срочный трудовой контракт

При заключении срочного контракта сторонами должен быть предусмотрен определенный период его действия (12 месяцев, два года и т.д.). Часто возникает вопрос, на какой максимальный срок может заключаться трудовой договор. Зачастую подобные соглашения заключаются на период, не превышающий 60 месяцев.

Подписание контракта на более длительный период возможно в случаях, которые предусмотрены Трудовым Кодексом и прочими законодательными актами федерального значения.

Статья 58 российского ТК ограничивает возможность подписывать контракты на определенный период конкретными случаями:

подобное соглашение подписывается, когда взаимоотношения трудового характера не могут устанавливаться на период, который не определен во времени, учитывая характер деятельности, которую предстоит осуществлять, или условия ее выполнения. Определенные работы, которые подпадают под эту категорию, определены в статье 59 ТК;
также допускается возможность заключения контракта на определенный период при наличии соглашения сторон.

Трудовым кодексом предусмотрены дополнительные гарантии, которые обеспечивают защиту сотрудников от заключения с ними срочных контрактов на неправомерной основе.

Часть 6 статьи 58 определяет, что запрещено определять срок трудового договора с целью увиливания от обеспечения прав и гарантий, предусмотренных для сотрудников, у которых не определен период действия их соглашения с работодателем. Так, подписание с сотрудником контракта на период 18 месяцев будет считаться неправомочным, если основанием для этого будет сокращение штата, которое запланировано проводить после завершения этого срока. Очевидно, что в такой ситуации работодатель пытается уклониться от компенсационных выплат, которые связаны с увольнением в связи с сокращением.

Расторжение срочного контракта

Расторжение трудового контракта, заключенного на определенный период, может быть инициировано любой стороной соглашения, то есть как сотрудником, так и работодателем.

Причиной для расторжения по инициативе работника является заявление, которое должно быть подано работодателю за 2 недели до даты увольнения. Если же речь идет о контракте, который заключен на период до двух месяцев, работник обязуется сообщить о своем намерении за 3 дня. Данный временной промежуток может быть уменьшен, если на это есть согласие работодателя.

Расторжение контракта по инициативе работодателя возможно в следующих случаях:

работник грубо нарушил свои трудовые обязанности (прогул, хищение и др.);
на предприятия прошло сокращение;
изменился собственник и т.д.

Полный перечень оснований для расторжения договора, подписанного на определенный период, перечислен в статье 81 ТК.

Истечение периода действия контракта

В связи с истечением срока трудового договора такой документ может быть расторгнут. Расторжение соглашения в результате завершение его действия может быть инициировано работодателем или непосредственно работником.

Сотрудник не имеет права настаивать на продлении взаимоотношений трудового характера, если работодателем принято решение о расторжении контракта в связи с тем, что заканчивается срок действия срочного трудового договора. На вопрос, может ли контракт, срок действия которого заканчивается, быть пролонгирован на новый период, Трудовой кодекс дает отрицательный ответ, поскольку в данном законодательном акте не предусмотрены положения, позволяющие перезаключать договор на новый период или продлить действие контракта.

Если стороны имеют обоюдное желание продолжить трудовые взаимоотношения после окончания периода действия контракта, они должны расторгнуть имеющийся договор, и подписать новый контракт на определенный период.

Новый срок может отвечать предыдущему или соответствовать иному временному промежутку.

Из общих правил, которые касаются возможности продления периода действия контракта, его заключения на новый срок, а также изменения в связи с истечением срока трудового договора, есть исключения и определены они в статьях 261, 332, 338 ТК.

Так в статье 261 закреплено положение о том, что если заканчивается срок контракта во время беременности сотрудницы, работодатель по ее письменному обращению обязуется временно продлить срок контракта до конца беременности.

Срок трудового договора может быть пролонгирован по соглашению сторон на определенный период (60 месяцев – новый максимальный срок) или на неопределенный период, если сотрудник на конкурсной основе выбран на замещение вакантной должности научно-педагогического работника, которую он раньше занимал по срочному трудовому контракту (ст. 332 ТК).

Статья 338 определяет возможность продления срочного трудового договора, а также внесения в него других дополнений, которые в том числе касаются прекращения его действия, в связи с направлением сотрудника на работу в российское представительство за рубежом.

По общему правилу, работодатель должен заключить бессрочный трудовой договор с работником. Но на практике это не всегда возможно, например, если необходимо заменить находящегося в отпуске сотрудника, если речь идет о руководителе компании. Срок договора влияет на многие аспекты.

Испытательный срок

Согласно ст. 70 Трудового кодекса, по общему правилу работнику может устанавливаться испытательный срок. Согласно ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Шестимесячный испытательный срок при приеме на работу можно установить только для вышеуказанных категорий работников (Письмо Роструда от 20.11.2015 № 2630-6-1).

Испытательный срок устанавливается даже в случае, если заключен срочный трудовой договор. При заключении срочного договора сроком до двух месяцев испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока осуществляется по следующему алгоритму:

1 шаг. Необходимо определить возможность установления испытательного срока.

Такая возможность зависит от двух основных факторов:

– срока самого срочного договора;

– категорий работников, для которых установлен запрет на испытательный срок.

К таким категориям относятся:

Основание для заключения срочного трудового договора

Пример

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Работник, которого принимают на место декретницы на время ее отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком

Выполнение временных (до двух месяцев) работ

Распространители рекламной продукции (промоутеры), которых принимают на работу на время проведения рекламной акции

Сезонные работы (ст. 293ТК РФ)

Водители автобусов по маршрутам, действующим только в летний период

Выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя

Строители, принятые на работу на время проведения реконструкции склада торговой организации

Выполнение определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой

Инженер по наладке и испытаниям, которого принимают на работу на время проведения монтажа, пусконаладочных работ и испытаний нового оборудования

2 шаг. Определите категории, с которыми может быть заключен срочный договор.

Срочный трудовой договор заключается не со всеми подряд работниками, а только в исключительных случаях, установленных законодательно.

3 шаг. Установите, какой максимальный испытательный срок можно включить в договор.

– срока срочного трудового договора.

Срок испытания

Категория работников

Норма

До двух недель

Работники, с которыми заключается трудовой договор на срок от двух до шести месяцев

Ч. 6 ст. 70 ТК РФ

До трех месяцев

Работники, для которых законом не предусмотрены иные сроки

Ч. 5 ст. 70 ТК РФ

До шести месяцев

Руководители организаций и их заместители

Главные бухгалтеры и их заместители

Руководители филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений организации

Ч. 5 ст. 70 ТК РФ

От одного месяца до одного года

Граждане, впервые поступающие на гражданскую службу

Граждане или гражданские служащие, поступающие на гражданскую службу, назначение на которую или освобождение от которой осуществляет Президент РФ или Правительство РФ

Ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 27Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ

От одного до шести месяцев

Назначаемые на должность гражданской службы граждане, которые ранее проходили государственную службу РФ

Гражданские служащие, назначаемые на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа

П. 2, 3 ч. 2 ст. 27Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ

4 шаг. Получение согласия работника.

Работодатель часто забывает, что условия трудового договора устанавливаются по согласию работника и работодателя.

5 шаг. Установление испытательного срока в трудовом договоре.

Письменное согласие работника на срок испытания выражается в трудовом договоре, который заключается с работником.

В дальнейшем важно подсчитать срок испытательного срока, то есть время, которое работник фактически отработал.

Уведомление о расторжении срочного трудового договора

Общий срок, когда работник хочет расторгнуть договор составляет 14 дней, тогда работник пишет заявление по собственному желанию. Если работодатель планирует произвести мероприятия по сокращению штата или численности, то в этом случае работодатель должен уведомить работника на позднее, чем за 2 месяца.

А вот в отношении срочного трудового договора срок установлен более сокращенный. На основании ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Уведомление о расторжении трудового договора подается в следующем порядке:

1. Определение срока.

Очень важно не пропустить срок уведомления о расторжении срочного трудового договора. Поскольку в случае, если работодатель пропустил срок уведомления, то в этом случае договор считается заключенным на неопределенный срок.

2. Подготовка уведомления.

Определенной формы уведомления не существует, поэтому работодатель ее разрабатывает самостоятельно. Уведомление предоставляется конкретному работнику. В нем необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным.

3. Ознакомление под роспись.

С уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись. Подобное ознакомление позволит доказать факт ознакомления.

Выплата компенсации при расторжении срочного трудового договора

По срочному трудовому договору работодатель не выплачивает компенсации, если расторгает договор и сокращает штат или численность. Но при любом увольнении работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск, а в самом трудовом договоре или коллективном договоре могут быть предусмотрены особые компенсации. К ним относятся, в частности, «золотые парашюты», которые выплачивают топ-менеджерам.

Размер компенсации рассчитывается в зависимости от срока работы. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивается компенсация при увольнении из расчета – 2 рабочих дня за месяц работы. Компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях должна быть рассчитана 2,33 календарных дня за месяц.

Гарантии по компенсационным выплатам действуют как в отношении основных работников, так и совместителей. Но часто работники, выполняющие работу по срочному трудовому договору, не имеют таких гарантий, как те, кто работает по бессрочному договору, работники, заключившие срочные трудовые договоры, имеют такие же права, как и другие работники, не только по регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплате труда и другим правовым вопросам, но и по «бытовым» вопросам, например, по предоставлению транспорта работодателя, питания, душевых, библиотек, раздевалок, комнат отдыха, детских садов и др.

Однако срочный трудовой договор ухудшает положение работника, не предоставляя ему таких гарантий, как договор, заключенный на неопределенный срок.

Алгоритм расчета компенсации:

1 шаг. Определение размера компенсации.

Определить размер компенсации необходимо, исходя из положений локальных актов, например, коллективного договора или положения об оплате труда, а также на основании трудового договора с работником.

2 шаг. Расчет и выплата компенсации.

Компенсация рассчитывается на основании всех вышеуказанных документов и сведениях о неиспользованном отпуске.

3 шаг. Предоставление расчетного листка.

Расчетный листок обязателен, поскольку в нем содержится информация о начислениях, положенных сотруднику. Расчетный листок должен содержать следующую информацию:

– о составных частях заработной платы работника за соответствующий период;

– о размерах иных начисленных сумм. К ним, в частности, относится денежная компенсация за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) др.;

– о размерах и основаниях произведенных удержаний;

– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Применение не утвержденной работодателем формы расчетного листка является нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность.

Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной

Если говорить о бессрочных трудовых договорах, то работодатель, заключая срочный трудовой договор, может фактически уволить беременную. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения договора. Однако процедура увольнения женщин по данному основанию в некоторых случаях имеет свои особенности.

Расторжение срочного трудового договора с беременной работницей возможно в следующих случаях (ст. ст. 77, 261 ТК РФ):

– по желанию самой работницы;

– по соглашению сторон;

– при невыполнении беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора;

– при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (при ее согласии на такой перевод);

– при ликвидации организации (прекращении деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации), в которой трудится беременная работница, или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

– срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

– перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

1 шаг. Установление факта беременности.

Установление факта беременности осуществляется на основании документов, которые предоставляет женщина из женской консультации.

2 шаг. Продление срочного трудового договора до момента родов.

Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

Нужно представить работодателю письменное заявление о таком продлении и справку, подтверждающую состояние беременности. Иначе работодатель не обязан продлевать трудовой договор (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

3 шаг. Расчет компенсации и выплата пособия.

Женщине положены все те же компенсации, которые выплачиваются при расторжении срочного трудового договора, например, компенсация за неиспользованные отпуска. Пособие выплачивается за весь период отпуска по беременности и родам в размере 100% среднего заработка женщины (ч. 1 ст. 11 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Размер пособия определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам (ч. 5 ст. 14 Закона №255-ФЗ).

4 шаг. Расторжение договора и ознакомление под роспись.

Во избежание рисков важно, чтобы работник был ознакомлен с приказом под роспись. Кроме того, в последний рабочий день осуществляются все выплаты, и предоставляется трудовая книжка.

Существуют особенности расторжения договора, если работник уже занимал декретную должность. Согласно ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Ч. 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Признание срочного договора бессрочным

Срочность трудового договора также влияет на вероятность его переквалификации в бессрочный трудовой договор. Переквалификация срочного договора в бессрочный возможна при наличии следующих оснований:

– срок договора фактически более 5 лет;

– срочный трудовой договор многократно перезаключался;

– отсутствуют основания для заключения срочного трудового договора.

Для того чтобы оценить риски признания срочного договора бессрочным необходимо:

1. Посмотреть, существуют ли риски признания срочного договора бессрочным.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

2. Перевод работника на постоянную работу.

Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

– ни одна из сторон не потребовала расторжения договора;

– работник продолжает работу.

Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

В целом срочный трудовой договор ухудшает положение работника в части компенсаций, возможности сохранения рабочего места на время декрета, а также во многих других аспектах, таких как уведомление о расторжении трудовых отношений. Поэтому для работника срочный трудовой договор может рассматриваться как ухудшение его положения по сравнению с бессрочным договором, который предполагает больше гарантий.

Принимая на работу сотрудника, руководитель заключает с ним трудовое соглашение, в котором обозначены условия работы, обязанности заинтересованных лиц, другие обстоятельства сотрудничества. Это необходимый шаг для законного оформления трудовых отношений.

Основания для установления срока в трудовом договоре

Ст. 58 ТК РФ регламентирует виды рабочих соглашений. Если трудовой договор ТД) заключается без ограничения по времени, он называется бессрочным. При указании конкретного периода действия – срочным трудовым договором (СТД).

Ст. 59 ТК РФ определяет основания для заключения СТД. Согласно ее положениям, работодатель вправе обозначить срок действия документа только при наличии веских причин. В зависимости от обстоятельств выделяют случаи, когда нужны обязательные временные рамки соглашений:

В случае работы гражданина за пределами государства срок ТД истекает через 5 лет. Для прохождения практики или обучения человеку выделяется 6 месяцев. Работодатель вправе установить срок договоренности до года при проведении подчиненными ремонтных и монтажных работ.

Закон предоставляет право ограничения срока ТД до 5 лет в таких случаях:

географически работа выполняется в районах Крайнего Севера или приравненных к нему;
с лицами творческих профессий, руководителями разного уровня и главными бухгалтерами;
с моряками, студентами и совместителями;
работодатель является индивидуальным предпринимателем, в штате которого насчитывается от 20 до 35 сотрудников;
конкурсная должность.

С лицами, имеющими особые предписания медиков, трудовые соглашения заканчиваются по истечении срока, указанного в подтверждающих документах.

В остальных случаях договор между сотрудником и директором заключается без указания периода действия. Оформив СТД при отсутствии перечисленных обстоятельств, работодатель нарушает правовые нормы составления соглашения. При судебных разбирательствах такой документ признается бессрочным.

Срок действия трудового договора

В этом нет необходимости только тогда, когда человек принят временно для замещения отсутствующего сотрудника. Его деятельность прекращается с выходом постоянного работника.

Минимальный и максимальный срок

Наибольший период действия документа, согласно ст. 58 ТК РФ, составляет 5 лет. По истечении этого срока при необходимости его продлевают или оформляют новый ТД.

В связи с разнообразием предоставляемых услуг и видов работ, минимальное время действия ТД закон не регламентирует.

Когда трудовой договор может заключаться на неопределенный срок

Бессрочное соглашение между работодателем и сотрудником оформляется в случае планируемой занятости на постоянной основе. Заключается оно в течение 3 суток после достижения договоренностей и подачи заявления (ст. 67 ТК).

Условия для заключения бессрочного договора:

наличие вакансии в компании;
наличие у работника желания и возможности выполнять требования организации в полном объеме;
согласие работодателя принять гражданина.

При нарушении законности в процедуре оформления правоотношений предприятию грозит штраф, т.к. неправильное составление договора может нарушать права человека.

Изменение срока действия трудового договора

Период договора меняется в рамках закона в таких случаях:

беременность работницы (срок ТД меняется по ее желанию, можно продлить до родов с предоставлением каждые 3 месяца справки из ЖК);
соглашения с научно-педагогическим составом (ст. 332 ТК), с проректором вуза или руководителем филиала государственного учреждения (пока не исполнится 70 лет);
при командировке, конечная дата которой превышает период договора;
со спортсменами.

Если по окончании действия ТД работник и директор примут решение продолжить сотрудничество, то они могут признать договор бессрочным.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор.

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

сотрудник на временной основе более управляем;
«срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
значительно проще провести процедуру увольнения;
уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

сезонные рабочие;
служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
Сотрудник направляется на временную работу за границей.
Работа связана с временным расширением производства.
У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть расторгнут только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы, в следующих обстоятельствах:

на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
для обеспечения сезонного труда;
при заграничных формах работы;
выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
направление на общественные работы;
дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

Читайте также: