Нужно ли перезаключать коллективный договор если произошла смена собственника

Опубликовано: 02.04.2025

Статья 43 ТК посвящена описанию базовых параметров действия коллективного договора. В ней прописаны продолжительность колдоговора, порядок его продления и другие подобные моменты.

Содержание ст. 43 ТК

В начальной части рассматриваемой статьи определяется продолжительность колдоговора – подчёркивается, что она не может превышать трёхлетний срок. Также указывается, что колдоговор начинает свой действие двумя способами:

со дня его подписания участниками;
или с определённого дня, оговорённого участниками переговорных процессов.

Дополнительно указано, что участники колдоговора имеют возможность продлить его действие, но на срок не больше трёх лет.

В следующей части прописано, на кого распространяются положения колдоговора:

на всех сотрудников организации или ИП;
на персонал обособленного подразделения (если колдоговор заключён на уровне филиала или представительства).

Далее указано, в каких обстоятельствах колдоговор сохраняет свою законную силу. Он сохраняет актуальность при:

переименовании организации-нанимателя;
изменении типа государственного или муниципального учреждения;
преобразовании организации-нанимателя;
прекращении трудового договора с главой организации-нанимателя.

Также подчёркивается, что при смене собственника колдоговор сохраняет силу на срок три месяца от даты перехода права собственности.

Далее в статье оговаривается продолжительность колдоговора при реорганизации нанимателя в следующих форматах:

слияние;
присоединение;
разделение;
выделение.

Указано, что в данных ситуациях колдоговор сохраняет силу на всё время реорганизационных процессов.

В заключительном абзаце указывается, что при ликвидации организации-нанимателя колдоговор сохраняет свою актуальность на всём временном отрезке проведения ликвидационных мероприятий.

Итак, данная статья подробно разбирает продолжительность действия колдоговора, а также его актуальность при различных изменениях организации-нанимателя.

Вопросы практического использования ст. 43 ТК

Во второй части данной статьи указывается, что участники могут продлевать колдоговор, но как часто это может происходить?

Действующее законодательство не содержит ограничений по данному вопросу. Отметим, что в международной практике трудового права это является обычным вариантом.

На какой правовой основе действует эта статья?

Её основные положения вытекают из утверждённой в 1951 году Рекомендации МОТ №91, которая как раз посвящена параметрам действия колдоговоров.

Колдоговор сохраняет силу, если меняется глава организации-нанимателя?

Да, о чём и говорит рассматриваемая статья. Ведь комплекс обязательств по колдоговору несёт именно организация-наниматель, а не конкретное должностное лицо. То же правило действует и со стороны персонала: если выбранный ими представитель, подписавший от их имени колдоговор, уходит с работы, то на параметры документа этот момент никак не влияют.

Когда именно наступает момент перехода права собственности?

При определении этого срока нужно ориентироваться на ст. 223 ГК, в которой прописано, что переход собственности происходит после окончания процедур государственной регистрации.

Если колдоговор заключён на три года, а в середине этого срока началась реорганизация нанимателя, то когда заканчивается срок его действия?

Как указано в ст. 43 ТК, он действует лишь на срок проведения реорганизационных мероприятий. После их окончания колдоговор утрачивает силу, независимо от того, какова его оставшаяся продолжительность. Но в этой статье также оговорено, что текущий колдоговор может быть продлён по согласию сторон, а также вместо него может быть заключён новый. Также можно отметить, что простое продление существующего в данном случае колдоговора является редкой практикой, т.к. при реорганизации меняется организационная структура, число сотрудников и т.п. Всё это приводит к тому, что заключение нового колдоговора является наиболее предпочтительным вариантом для работодателя и его персонала.

Трудовой закон РФ предполагает, что отношения между работником и работодателем могут видоизменяться.

Трудовой закон РФ предполагает, что отношения между работником и работодателем могут видоизменяться. Важно, чтобы все изменения проходили в рамках закона с соблюдением прав участников соглашений. Правомочия сторон трудовых правоотношений, порядок и последовательность принятия изменений в договорных отношениях между работником и работодателем регламентированы Трудовым Кодексом РФ и сопутствующими юридическими документами. ТК РФ подробно рассматривает вопросы отношений между сторонами трудового соглашения, принимающими новую форму в связи с переменой правового статуса организации, в статье 75.

Понятие смены собственника имущества организации

Организации, если они не относятся к государственным или муниципальным, имеют в собственности имущество, переданное членами-участниками в форме вкладов. Также имущество может быть приобретено юридическим лицом в связи с другими, предусмотренными и разрешенными законом основаниями.

Государственные и муниципальные предприятия и учреждения получают собственность от государства или муниципального образования, и могут с помощью этой собственности осуществлять свою деятельность, правомочны ею пользоваться и распоряжаться.

Имущество рассматриваемого вида может быть отдано в собственность гражданам или организациям посредством приватизации. Закон предусматривает и обратный процесс. Имущество, находящееся в частной собственности, может быть передано государству в форме национализации, с учетом требований закона и возмещения гражданам и юридическим лицам всех убытков, причиненных в связи с изменениями.

Таким образом, под сменой собственника подразумевается переход государственной и муниципальной собственности в частную и противоположный процесс.

Последствия для работников в связи со сменой собственника

Закон выделяет три категории работников, с которыми новый собственник имущества может разорвать трудовые отношения, в этот круг лиц входят:

руководитель организации;
главный бухгалтер организации;
заместители руководителя организации.

С указанными лицами трудовые отношения расторгаются в течение трех месяцев с момента перемены собственника имущества, с обязательной выплатой всех причитающихся работнику денежных сумм, в том числе компенсаций.

Увольнение сотрудников без обязательных выплат возможно лишь в случае нарушения работником своих обязанностей, недобросовестного их исполнения, если это доказано и подтверждено документально. Если по каким-либо причинам собственник не прекратил трудовые договоры с рассматриваемой категорией работников в указанный временной период, их увольнение в связи со сменой собственника имущества и без согласия работника будет признано незаконным.

Наряду с правом увольнения новый собственник правомочен предложить указанным работникам нижестоящие должности. Такие требования закона к категории указанных руководящих сотрудников логично и оправданно, ведь назначает их на должность именно собственник имущества.

Остальные работники продолжают выполнять профессиональные функции в прежнем режиме, причем закон не требует заключения новых трудовых договоров. Если работник выразит желание отказаться от выполняемой работы, он подлежит увольнению на законных основаниях.

Важно отметить, что такой отказ должен иметь письменную форму. Четких требований к этой форме закон не устанавливает, как и к содержанию отказа. На практике отказ выполнять работу принимает форму заявления об увольнении.

В трудовые книжки работников работодатель обязан внести запись об изменениях, произошедших в связи с переменой собственника. А также обязан сослаться на юридический акт, в связи с которым проведены эти изменения. После официальной регистрации перехода права собственности, собственник получает право производить изменения в штате работников. Под такими изменениями понимается, в том числе, сокращение работников.

Последствия для работников при изменении подведомственности организации

Обычно подведомственность меняется у организаций, образованных государственными структурами или органами МСУ и находящимися в их подведомственности. На практике эта процедура происходит достаточно редко и не меняет сути деятельности юридического лица и правомочий его сотрудников.

Смена подведомственности организации не несет фактических изменений в отношениях работодателя и работника.

Свои профессиональные функции персонал продолжает исполнять на прежних условиях, заключение новых трудовых соглашений не требуется. Это правило относится, в том числе, к сотрудникам организации, занимающим руководящие должности.

На работодателе лежит обязанность по внесению записи об изменениях в трудовую книжку работника. Смена подчиненности организации не вызывает расторжения трудовых отношений с работниками и увольнение по причине рассматриваемого фактора недопустимо.

Что такое реорганизация

Под реорганизацией подразумевается перемена правового статуса юридического лица в связи с изменением численности юридических лиц, существовавших первоначально либо с изменением их вида. При реорганизации прекращается одно или несколько юридических лиц, и (или) появляется другое или другие. Юридическим лицам закон дал право объединяться, или присоединяться друг к другу, а также разделяться на несколько самостоятельных организаций. Происходит реорганизация в установленных законом формах:

слияние – соединение нескольких организаций в одну. В случае слияния рабочие ресурсы одного юридического лица присоединяются к другому, образуется новое юридическое лицо, а прежние прекращают свое существование.
Выделение – образование самостоятельно существующих юридических лиц из одного, первоначального. В этом случае первоначальное юридическое лицо продолжает функционировать наряду с выделившимся.
Присоединение – в этом случае одно или несколько юридических лиц присоединяются к деятельности другого, при этом прекращают свою самостоятельную деятельность. В случае присоединения юридический статус принимающей организации не меняется, она лишь присоединяет организации к своей деятельности.
Преобразование – полное изменение юридического статуса предприятия. При этой форме реорганизации новое юридическое лицо получает права и обязанности прежнего в полном объеме.
Разделение – прекращение деятельности юридического лица, при этом его права и обязанности передаются вновь созданным юридическим лицам.

Реорганизация может быть добровольной, то есть проводиться по решению участников изменяющегося юридического лица либо принудительной, по решению суда.

Последствия для работников при реорганизации

Как и при перемене организацией подведомственности, реорганизация не влечет обязательного изменения трудовых отношений между работником и работодателем, при этом не имеет значения, в какой форме произошли изменения. Последствия для работников будут равными как при присоединении, так и при разделении и других формах. Трудовые договоры сотрудников сохраняют свое действие, профессиональная деятельность осуществляется на прежних условиях.

Работодатель при реорганизации лишен правовых механизмов одностороннего прекращения профессиональных правоотношений с работником, если последним добросовестно выполняется работа.

Работник при реорганизации может отказаться от исполнения трудовых отношений в любой момент, такой отказ выражается в письменной форме, через написание заявления. Увольняется работник, в рассматриваемом случае, на основании и в соответствии с положениями, которые предусматривает пункт 7 статьи 77 ТК РФ.

Работодатель обязан проставить в трудовые книжки сотрудников запись о перемене статуса юридического лица и сослаться на правовые акты, в связи с которыми проведена реорганизация.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Каков порядок внесения изменений в коллективный договор? Как исключить из коллективного договора одно из приложений - "Положение об оплате труда"? Возможно ли утвердить его как самостоятельный локальный акт?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Действующее законодательство не содержит запрета на внесение изменений и дополнений в коллективный договор и другие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Коллективный договор может быть изменен по соглашению заключивших его сторон. Такие изменения (в том числе, например, исключение приложений к договору) производятся в том же порядке, как и его первоначальное заключение, то есть с проведением коллективных переговоров (если иной порядок не установлен непосредственно в коллективном договоре).
После того как "Положение об оплате труда" будет оформлено в виде отдельного локального нормативного акта, в тексте коллективного договора в разделах, разъясняющих вопросы оплаты труда, необходимо будет сделать ссылку на новый локальный акт, указав его полное наименование, номер и дату принятия.

Обоснование вывода:
В части 1 ст. 8 ТК РФ говорится, что работодатели в пределах своей компетенции вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Согласно ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
В силу ст.ст. 43, 44 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон (ст. 44 ТК РФ). Законодательство не предусматривает возможности изменения коллективного договора в одностороннем порядке.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном самим коллективным договором (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-8672/2012). Например, коллективным договором может быть предусмотрено, что внесение изменений и дополнений в него производится в упрощенном порядке. Если условиями действующего коллективного договора не предусмотрен иной порядок согласования изменений коллективного договора, то процедура по внесению изменений начинается с проведения коллективных переговоров между представителями сотрудников и работодателей (ст. 40 ТК РФ).
Важно при проведении коллективных переговоров соблюдать сроки, предусмотренные законодательством (ч. 7 ст. 37 ТК РФ; ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Сторона-инициатор направляет представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров (часть 1 ст. 36 ТК РФ). Сторона, получившая предложение, должна вступить в переговоры в течение семи календарных дней (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).
Представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора могут: первичная профсоюзная организация (часть 3 ст. 37 ТК РФ), единый представительный орган, который будет представлять всех сотрудников учреждения (часть вторая ст. 37 ТК РФ), либо иные представители, избираемые сотрудниками (часть вторая статьи 29 ТК РФ) (смотрите определение Московского областного суда от 02.09.2010 N 33-16981). Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров может представлять руководитель учреждения или уполномоченные им лица (часть 1 ст. 33 ТК РФ).
Стороны должны согласовать изменение коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров (часть 2 ст. 40 ТК РФ). Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий производится в порядке, установленном гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" ТК РФ. Поскольку установленная данной главой ТК РФ процедура довольно сложна, сторонам целесообразно урегулировать все вопросы на стадии переговоров.
Проект изменений коллективного договора и приложений к нему разрабатывается комиссией по заключению коллективного договора. Согласованные изменения вступают в силу с момента подписания соответствующего соглашения между работодателем и председателем первичной профсоюзной организации (либо - при отсутствии профсоюзной организации - представителем трудового коллектива). Изменения оформляются отдельным документом, в котором обязательно должны быть указаны:
- реквизиты изменяемого коллективного договора;
- наименование работодателя;
- представители сторон - участников переговоров;
- причины изменений;
- сами изменения;
- порядок вступления изменений в силу.
Коллективный договор с изменениями направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по труду или орган местного самоуправления (если это предусмотрено региональным законодательством) (ст. 44 и 50 ТК РФ).
Необходимо учесть, что "Положение об оплате труда", как самостоятельный локальный нормативный акт, должно быть утверждено работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. После того как "Положение" будет оформлено в виде отдельного локального нормативного акта, в тексте коллективного договора в разделах, разъясняющих вопросы оплаты труда, необходимо будет сделать ссылку на новый локальный акт, указав его полное наименование, номер и дату принятия.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

3 августа 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Статьей 75 ТК РФ работодателю предоставлено право расторгнуть трудовые договоры с определенными категориями персонала в связи со сменой собственника имущества организации. Что понимается под сменой собственника, кого можно уволить, как оформить такое увольнение и каков его порядок - расскажем в данном материале

Что понимать под сменой собственника имущества организации?

Гражданским законодательством установлено, что собственником имущества организации является юридическое лицо. Однако из этого правила есть исключения: государственные муниципальные и унитарные предприятия, имущество которых принадлежит Российской Федерации, субъекту РФ либо муниципальному образованию, когда сами предприятия владеют им на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.

Многие работодатели полагают, что учредители коммерческих организаций также являются собственниками имущества финансируемых ими компаний и при изменении состава учредителей возможно расторжение трудовых отношений по указанному основанию. Однако это не так.

Поскольку в соответствии со ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) обществ, а также произведенного и приобретенного обществами в процессе их деятельности, является общество, а участники в силу ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Ведь собственником имущества общества остается само общество, смены собственника не происходит.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества при:

С кем возможно расторгнуть трудовой договор?

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 4 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером. Сделать это можно не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). Если не успеть в срок, указанных работников можно будет уволить только по иным основаниям, не в связи со сменой собственника имущества организации.

К сведению: после государственной регистрации перехода права собственности новый владелец имущества организации может принять решение о сокращении численности или штата работников. При этом он должен соблюдать процедуру, установленную ТК РФ.

Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Однако они могут сами отказаться работать в новых условиях. В таком случае расторжение трудовых отношений производится по п. 6 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Причем это основание может быть применено и к руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам.

То есть руководящие работники могут быть уволены как по инициативе работодателя (п. 4 ст. 81 ТК РФ), так и по общим основаниям расторжения трудового договора (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Если увольнение происходит по инициативе работодателя, увольняемым полагается выплата компенсации в силу ст. 181 ТК РФ в размере не ниже трех средних месячных заработков. Выплата данной компенсации трудовым законодательством возложена на нового собственника.

Размер компенсации может быть установлен трудовым или коллективным договором.

Иногда главные бухгалтеры при увольнении по п. 4 ст. 81 ТК РФ считают, что такое расторжение трудового договора нарушает их право на труд, противоречит положениям Конституции РФ и носит дискриминационный характер. Однако это не так. Конституционный суд в Определении от 27.05.2010 № 699-О-О указал, что правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации (пункты 2 и 3 статьи 7 Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников.

Довольно часто требуется внести в коллективный договор учреждения изменения. Причиной может стать изменение законодательства, (например, установление новых льгот), утверждение нового отраслевого соглашения, инициатива работников или работодателя. В любом случае необходимо соблюдать определенную процедуру. Кто может инициировать внесение изменений в коллективный договор? Нужно ли проводить коллективные переговоры? Какова процедура согласования изменений? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответ, прочитав статью.

Немного о коллективном договоре

Содержание и структура коллективного договора определяются ст. 41 ТК РФ, однако с учетом финансово-экономического положения работодателя в нем могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с тем, что установлено законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44).

Отметим, что коллективный договор – это двухстороннее соглашение, и изменять его положения в одностороннем порядке работодатель не может.

Вносим изменения

Обратите внимание

В связи с началом коллективных переговоров работодатель обязан освободить работников, участвующих в коллективных переговорах, от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ). Кроме этого, работников, участвующих в переговорах по внесению изменений в коллективный договор без предварительного согласия органа, уполномочившего их представлять интересы трудового коллектива, работодатель не имеет права подвергать дисциплинарному взысканию, переводить на другую работу, увольнять по своей инициативе. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступков, за которые в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы.

Если инициатором изменений является работодатель, предложение о начале переговоров направляется в адрес выборного органа полномочной профсоюзной организации. А если профсоюза нет, например, если он распался в течение действия договора? В таком случае нужно обратиться к работникам, чтобы они выбрали своих представителей. Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут сделать такой выбор.

2. После того, как стороны вступили в переговоры, создается комиссия (ч. 7 ст. 35 ТК РФ). Возможно, она уже была создана раньше – при проведении переговоров по заключению коллективного договора. Однако если некоторые члены выбыли из комиссии или срок ее работы был ограничен локальным нормативным актом, необходимо все-таки формировать комиссию заново. Именно она будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта изменений договора.

Для правильного формулирования изменений договора сторонам понадобятся различные сведения, а также, не исключено, помощь экспертов и специалистов. Помните, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Таково требование ст. 37 ТК РФ. При этом, если сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), участники коллективных переговоров и другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны их разглашать, иначе им не избежать дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.

К сведению

3. Соблюдайте сроки. Стороны должны подписать изменения коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров»ТК РФ. Поскольку порядок разрешения трудовых споров довольно сложный, сторонам лучше постараться разрешить все возникшие разногласия путем переговоров.

4. Подписание. После согласования проекта изменений коллективного договора сторонами он подписывается представителями работодателя и работников. Со стороны работодателя его подписывает руководитель организации или уполномоченное лицо, а со стороны работников – председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании тайным голосованием.

5. Регистрируем изменения. Как и сам коллективный договор, изменения в него должны быть зарегистрированы в соответствующем органе по труду. Например, в Москве уведомительная регистрация коллективных договоров и их изменений осуществляется комитетом общественных связей Правительства г. Москвы , а в Санкт-Петербурге – комитетом по труду и занятости населения. Скажем сразу, что практически в каждом субъекте и административном округе существуют административные регламенты по предоставлению государственной (муниципальной) услуги «Уведомительная регистрация коллективных договоров», которыми определены перечень документов и количество их экземпляров, необходимых для регистрации договора.

При проведении регистрации орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Если таковые будут выявлены, об этом сообщают представителям сторон, подписавшим договор, и в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ). Подобные условия признаются недействующими. Вместо них стороны обязаны будут руководствоваться положениями трудового законодательства.

Ответственность работодателя

Кроме административной ответственности, работодатель может нести материальную ответственность, если не будет соблюдать порядок внесения изменений в коллективный договор. Этому есть множество подтверждений в судебной практике.

Б. обратилась в Надымский городской суд с иском к ООО о взыскании оплаты проезда к месту отдыха и обратно за 2010 – 2011 годы и материальной помощи на оздоровление. В обоснование иска Б. указала, что согласно положениям коллективного договора ООО работодатель обязан ежегодно оплачивать работнику и членам его семьи, находящимся на его иждивении, проезд к месту отдыха и обратно, а также предоставлять ежегодно материальную помощь на оздоровление к отпуску. В 2010 – 2011 годах по выходу из отпусков Б. передавала работодателю авансовые отчеты о расходах на проезд к месту отдыха и обратно на себя и своего несовершеннолетнего ребенка с приложением необходимых документов, однако ответчик не компенсировал ей понесенные расходы на проезд и не выплатил материальную помощь на оздоровление.

Представитель ООО исковые требования не признал, пояснил, что требуемые истцом выплаты действительно предусмотрены коллективным договором при наличии финансово-экономических возможностей общества, однако в связи с тяжелым финансовым положением на предприятии выплата данных социальных компенсаций приостановлена со II квартала 2010 года.

Городской суд отказал Б. в удовлетворении требований о взыскании материальной помощи, а расходы на проезд к месту отдыха взыскал. Не согласившись с таким решением суда, Б. подала апелляционную жалобу.

Изучив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции посчитала, что ранее состоявшееся решение суда подлежит отмене и вот почему.

Пунктом 7.2.1 коллективного договора ООО на 2010 – 2012 годы предусмотрена оплата работодателем расходов, понесенных работником на проезд к месту отпуска и обратно любым видом транспорта. Кроме того, работодатель производит оплату стоимости проезда членам семьи, находящимся на иждивении работника. Пунктом 7.1.1 коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному отпуску работникам, отработавшим не менее двух лет в данной организации. В разделе «Условия оплаты труда» (п. 4.4) трудового договора, заключенного ответчиком с истцом, предусмотрена выплата работнику материальной помощи к отпуску на оздоровление.

Вывод городского суда в части правомерности приостановления предусмотренных коллективным договором социальных выплат на оздоровление к отпуску в связи с тяжелым финансовым положением ООО основан на неправильном толковании норм трудового законодательства. Апелляционная инстанция обосновала свою позицию следующим.

В соответствии со ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Коллективным договором данный порядок не установлен, комиссия по регулированию социально-трудовых отношений полномочиями по изменению коллективного договора не наделена. В связи с этим изменения в коллективный договор ООО, в том числе в части временного приостановления действия отдельных пунктов коллективного договора, могли быть внесены в том порядке, в котором коллективный договор был принят, – на конференции трудового коллектива.

ООО не предоставило доказательств, свидетельствующих о внесении в коллективный договор изменений в определенном законом порядке, следовательно, доводы апелляционной жалобы о незаконности и необоснованности приостановления ответчиком социальных выплат являются обоснованными.

Читайте также: