Нужно ли указывать структурное подразделение в трудовом договоре

Опубликовано: 26.12.2024


Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.


Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

ООО работает 20 лет. В трудовую книжку вносилась запись о приеме на должность программиста без указания на отдел. В 2018 году программистов разделили по двум отделам. Должностные обязанности не изменились, место нахождения осталось прежним. В трудовую книжку изменения не вносились.
Является ли отсутствие указания на подразделение в трудовой книжке нарушением, если информации о нем нет в трудовом договоре?


Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Записи в трудовые книжки сотрудников внесены верно.

Обоснование вывода:
Пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, предусмотрено, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Как видно, если в трудовом договоре структурное подразделение закреплено, то его наименование вносится в трудовую книжку.
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Таким образом, указание в договоре структурного подразделения, в которое принимается работник, является обязательным только в случае, если такое подразделение расположено в другой местности. В остальных случаях информация о подразделении вносится в трудовую книжку лишь тогда, когда структурное подразделение указывается в трудовом договоре сотрудника.
Поскольку в данном случае работники были приняты на работу в структурное подразделение, расположенное в той же местности, и в их трудовых договорах ни при их заключении, ни впоследствии подразделение не указывалось, то записи в трудовые книжки внесены верно, нарушений трудового законодательства здесь нет.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected].

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected]. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, указание места работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При этом законодательство не содержит определения понятий «другая местность» и «структурное подразделение».

Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, в трудовом договоре требуется указывать наименование подразделения и его местонахождение в случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение, находящееся за пределами административных границ населенного пункта[1], в котором расположен головной офис организации.

Кроме того, в силу статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

При этом в силу статьи 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из совокупности приведенных норм ТК РФ, по нашему мнению, следует, что указание в трудовом договоре наименования структурного подразделения, расположенного в месте нахождения Организации, для работы в котором принимается работник, не является обязательным.

При этом в случае изменения структурного подразделения, в котом работник должен выполнять свою трудовую функцию не требуется вносить какие-либо изменения в трудовой договор, за исключением случая, если указанное структурное подразделение будет расположено по иному адресу места нахождения (например, в обособленном подразделении Организации).

В то же время нормы ТК РФ не запрещают дополнительно указывать в трудовом договоре наименование структурного подразделения.

Соответственно, если в трудовом договоре будет указано наименование структурного подразделения, то в случае его изменения, потребуется внесение изменений в трудовой договор и письменное согласие работника на такое перемещение.

Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Так, в Определении Московского областного суда от 15.06.10 по делу № 33-11570 было указано на неправомерность перемещения работника в другое структурное подразделение, но с выполнением аналогичной трудовой функции, поскольку условие о подразделении было закреплено в трудовом договоре. В таком случае мог быть осуществлен перевод работника с его согласия.

В Определении Московского городского суда от 08.12.11 по делу № 33-39132 сделан следующий вывод:

«В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

При этом изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника».

Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.13 № 33-225/2013.

В рассматриваемой ситуации Организация не планирует указывать в трудовых договорах с работниками наименование структурного подразделения, расположенного по месту нахождения Организации, что, по нашему мнению, не будет противоречить требованиям действующего трудового законодательства РФ.

В таком случае, при изменении структурного подразделения (при условии, что адрес места работы работника не изменится), в котором работнику предстоит выполнять свою трудовую функцию (которая при этом также не изменится), достаточно оформления приказа о переводе работника из одного структурного подразделения в другое, с которым его необходимо ознакомить под роспись. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору при этом не потребуется.

Коллегия Налоговых Консультантов, 13 ноября 2015

[1] Адреса, указанного в учредительных документах работодателя как место его государственной регистрации (подпункты. 2, 3 статьи 54 ГК РФ).



К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Структурное подразделение в трудовом договоре

24.12.2020

Дата последней редакции: 24.12.2020

Обязательно ли указывать в трудовом договоре структурное подразделение (отдел)? Если не укажем, то это не будет нарушением?

Действительно, Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 57 определяет, что «обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;…»

При этом в ч. 4 ст. 57 ТК РФ говорится, что «в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;. »

Споры вызывает понятие «место работы», точнее отсутствие его определения.

«Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014), выдержка:

«…В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из части второй статьи 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению…»

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре такого условия, как указание конкретного отдела, нарушением не является. Даже в случае принятия на работу сотрудника в филиал в другой местности, достаточно указать это обособленное структурное подразделение и его местонахождение и не конкретизировать отдел, если в филиале, например, предусмотрены свои отделы.

«Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем» - такое понятие перевода дано в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, определяя условия перемещения, также указывает на то, что конкретный отдел может быть не указан в трудовом договоре с работником:

«Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».

На информационном портале Роструда консультанты ведомства разъясняют:

". Можно ли заключить трудовой договор с работником без указания конкретного структурного подразделения, в котором будет работать работник? Если да, то существуют ли какие либо ограничения или исключения?

Ответ:

Да, можно, но за исключением случая, когда структурное подразделение находится в другой местности. Если структурное подразделение находится в другой местности, то в трудовом договоре обязательно должно быть указано это структурное подразделение и его местонахождение. " (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.рф", вопрос № 131898 от 11.06.2020).

В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, указание места работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При этом законодательство не содержит определения понятий «другая местность» и «структурное подразделение».

Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, в трудовом договоре требуется указывать наименование подразделения и его местонахождение в случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение, находящееся за пределами административных границ населенного пункта[1], в котором расположен головной офис организации.

Кроме того, в силу статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

При этом в силу статьи 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из совокупности приведенных норм ТК РФ, по нашему мнению, следует, что указание в трудовом договоре наименования структурного подразделения, расположенного в месте нахождения Организации, для работы в котором принимается работник, не является обязательным.

При этом в случае изменения структурного подразделения, в котом работник должен выполнять свою трудовую функцию не требуется вносить какие-либо изменения в трудовой договор, за исключением случая, если указанное структурное подразделение будет расположено по иному адресу места нахождения (например, в обособленном подразделении Организации).

В то же время нормы ТК РФ не запрещают дополнительно указывать в трудовом договоре наименование структурного подразделения.

Соответственно, если в трудовом договоре будет указано наименование структурного подразделения, то в случае его изменения, потребуется внесение изменений в трудовой договор и письменное согласие работника на такое перемещение.

Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Так, в Определении Московского областного суда от 15.06.10 по делу № 33-11570 было указано на неправомерность перемещения работника в другое структурное подразделение, но с выполнением аналогичной трудовой функции, поскольку условие о подразделении было закреплено в трудовом договоре. В таком случае мог быть осуществлен перевод работника с его согласия.

В Определении Московского городского суда от 08.12.11 по делу № 33-39132 сделан следующий вывод:

«В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

При этом изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника».

Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.13 № 33-225/2013.

В рассматриваемой ситуации Организация не планирует указывать в трудовых договорах с работниками наименование структурного подразделения, расположенного по месту нахождения Организации, что, по нашему мнению, не будет противоречить требованиям действующего трудового законодательства РФ.

В таком случае, при изменении структурного подразделения (при условии, что адрес места работы работника не изменится), в котором работнику предстоит выполнять свою трудовую функцию (которая при этом также не изменится), достаточно оформления приказа о переводе работника из одного структурного подразделения в другое, с которым его необходимо ознакомить под роспись. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору при этом не потребуется.

Коллегия Налоговых Консультантов, 13 ноября 2015

[1] Адреса, указанного в учредительных документах работодателя как место его государственной регистрации (подпункты. 2, 3 статьи 54 ГК РФ).

В любой организации, какая бы хозяйственная, управленческая деятельность ею ни велась, время от времени возникает необходимость перевода работников в другое подразделение. Наиболее часто такое предложение делает работнику администрация, хотя по ТК РФ с инициативой может выступить и он сам. При заполнении кадровой документации термины «перемещение» и «перевод» могут использоваться как синонимы, хотя законодательно они различаются. Почему так происходит? Нужно ли при переводе согласие гражданина или достаточно инициативы руководства? Каков порядок оформления перевода?

Перевод и перемещение – какая разница?

Начнем с терминологии. Перемещением ТК РФ (ст. 72.1) называет смену рабочего места без увольнения. Не меняется должность, характер выполняемых работ, условия договора, по которому гражданин был принят на работу. Пример: менеджер торговой точки перемещен в аналогичную торговую точку, принадлежащую той же фирме, без отъезда из данной местности. Трудовые выплаты также остались на прежнем уровне.

Согласие работника на перемещение не нужно, в трудовой книжке не делают новых записей, договор не корректируется допсоглашением. Нужен лишь приказ по организации.

При переводе, напротив, по умолчанию необходимо согласие гражданина (ст. 72.1-1 ТК РФ). Может измениться профессия, должность, иногда — квалификация. Подобная кадровая процедура предполагает изменения договорных условий, следовательно, требуется допсоглашение. Если работник уходит в подразделение в иной местности, считается, что он переведен, а не перемещен, хотя остается работать в той же фирме. Постоянный перевод записывается в трудовую книжку.

Обратите внимание! Перевод, точно так же, как перемещение гражданина на рабочее место, запрещенное ему врачами, ни при каких обстоятельствах не допустимы.

Переводы разделяют на:

  • временные и постоянные;
  • с согласия сотрудника и без него;
  • по инициативе персонала или администрации.

Трудности перевода

  • в трудовом договоре всегда должно указываться место работы;
  • если местом работы является подразделение, располагающееся в иной местности, оно должно быть поименовано в договоре;
  • если структурное подразделение в документе указывалось, его изменение означает для работника перевод, если нет – перемещение.

Нередко переход из одной структурной единицы в другую оформляется перемещением: без согласия гражданина, поскольку никаких изменений его трудовых функций не предполагается. Начав трудиться на новом месте, гражданин обнаруживает, что практически он выполняет иную работу с повышенной нагрузкой, требующую иной, повышенной квалификации. Он может требовать изменить договорные условия, повысить оплату труда, отразить более высокую квалификацию в личной кадровой документации. Конфликтную ситуацию проще всего решить внутриорганизационно, оформив по этому сотруднику пакет документов на перевод.

Согласие работника на перевод

Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.

Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный. Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.

Директору ООО «Орбита»
Семенову Мирославу Ивановичу
повара горячего цеха
Климановой Анны Семеновны

Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.

Далее сотрудник кадровой службы:

  • оформляет допсоглашение к трудовому договору;
  • готовит приказ переводе;
  • записывает перевод в трудовую книжку и личную карточку.

Всегда ли нужно согласие?

Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:

  • техногенная катастрофа;
  • природная катастрофа;
  • авария на производстве;
  • несчастный случай на производстве.

Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.

Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.

Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».

Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере). С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ). Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.

Читайте также: