Трудовой договор может прекратиться по инициативе сотрудника полиции

Опубликовано: 26.12.2024

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Статья 79 ТК РФ. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) утратил силу.
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу.

Статья 84 ТК РФ. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Статья 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

ТК РФ: ст 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 84.1 - статьи Трудового Кодекса о расторжении трудового договора (увольнении, в т.ч. по собственному желанию).

Увольнение из МВД считается одним из оснований прекращения службы в правоохранительных структурах. Сотрудник полиции или других органов внутренних дел также вправе приостановить государственную службу по основаниям, обозначенным в ст. 37 ФЗ № 342 от 30.11.2011 г.

ст. 80 ТК РФ

Основанием для прекращения службы может быть увольнение либо гибель сотрудника (подробнее).

ст. 81 ТК РФ

Увольнение производится посредством расторжения контракта (подробнее).

ст. 82 ТК РФ

Контракт расторгается на основании прекращения срока действия, достижении сотрудником максимального возраста пребывания на службе, по выслуге лет, по инициативе работника, по соглашению сторон, в связи с изменением условий контракта и последующим отказом полицейского работать по новым правилам (подробнее).

ст. 84 ТК РФ

Сотрудник, решивший уволиться, должен подать соответствующий рапорт за месяц до даты расторжения контракта (подробнее).

Причины и правила ухода из ОВД РФ

Статья 81 ФЗ «О службе в ОВД» перечисляет причины для ухода со службы.
Таких причин много, назовем основные:

достижение возраста, предельно допустимого для работы в полиции;
сокращение должности;
достижение определенного возраста, при котором сотрудник имеет право уйти на пенсию;
ухудшение состояния здоровья или выявление других противопоказаний, которые препятствуют полноценной деятельности в организации;
истечение срока контракта;
нарушение правил и норм трудовой дисциплины, повлекшее соответствующее взыскание;
собственное желание;
отчисление из ВУЗа, связанного со сферой МВД;
потеря гражданства РФ и приобретение другого;
результаты аттестации;
сотрудник фигурирует в уголовном деле;
утрата доверия;
призыв в армию.

Контракт со служащим может быть расторгнут:

по личному волеизъявлению работника МВД;
по инициативе руководства;
по соглашению сторон;
при объективной невозможности продолжать службу.

Увольнение по инициативе сотрудника невозможно при обстоятельствах, описанных в ст. 35 ФЗ «О службе в ОВД»:

при введении режима ЧС и ликвидации последствий;
при военном положении;
при контртеррористической операции.

Также вы можете ознакомиться со статьей, в которой подробно описаны все причины увольнения из МВД по отрицательным мотивам.

При увольнении из полиции платить за форму

Курсантам слушателям , направленным в органы внутренних дел для прохождения преддипломной практики и назначенным на штатные должности органов внутренних дел, по месту прохождения преддипломной практики выплачивается денежное содержание за период нахождения на штатной должности по день откомандирования в учебные заведения для прохождения итоговой аттестации обучающихся, о чем делаются соответствующие записи в денежном аттестате.

Денежное довольствие по настоящим Правилам выплачивается сотрудникам органов внутренних дел: Денежное довольствие сотрудников органов внутренних дел состоит из: Денежное содержание состоит из: Одним из видов денежного содержания курсантов слушателей учебных заведений МВД Республики Казахстан является стипендия.

Как правильно уволиться со службы работнику полиции?

Процедура увольнения сотрудника полиции регламентируется ФЗ «О службе в ОВД».

Если сотрудник хочет уволиться сам, ему нужно подать рапорт. Это письменный документ, в котором высказано желание расторгнуть контракт и указаны причины для этого.

По собственной инициативе

Увольнение сотрудника МВД по его собственной инициативе производится в порядке, установленном ст. 84 ФЗ «О службе в ОВД». Контракт расторгается до истечения срока его действия путем подачи рапорта за один месяц до дня увольнения с указанием этой даты.

Сотрудник обязан выполнить требования из ч. 7 ст. 89 ФЗ «О службе в ОВД» — сдать:

оружие;
служебное удостоверение;
жетон.

За ним сохраняется право на отзыв рапорта в письменном виде. Работник сохранит свою должность, если еще не нашелся новый претендент на его место.

В случае если контракт не расторгнут через месяц после подачи рапорта и сам работник на том не настаивает, контракт продолжает действовать.

В период временной нетрудоспособности.

Сотрудника ОВД нельзя уволить, пока он болеет или находится в отпуске. Это общее правило, есть исключения (см. ч. 12 ст. 89 ФЗ «О службе в ОВД»).

Можно расторгнуть контракт со служащим, ушедшим на больничный, если:

Истек срок контракта.
Контракт расторгается, поскольку сотрудник:
вышел из гражданства РФ или получил иностранное гражданство;
совершил уголовное преступление;
ушел служить по призыву;
совершил проступок, порочащий честь сотрудника ОВД.

Если сотрудник написал рапорт, но во время отработки оказался на больничном, то документ остается в силе. Но этому сотруднику придется вернуться на какое-то время, чтобы завершить все формальности, сдать имущество и дела.

По сокращению штатов

Одним из оснований для увольнения сотрудника ОВД является сокращение должности, которую он занимает. Это называется сокращением штатов. Его регулирует ст. 36 ФЗ «О службе».

Причины, по которым высшее руководство структуры решает уменьшить численность состава, обычно не доводятся до сведения сокращаемого персонала. В группе риска – претенденты с небольшим стажем, более низкой квалификацией.

Чаще всего сокращения проводятся в связи с реорганизацией отдельных подразделений или системы в целом. К примеру, переформирование милиции в полицию в 2011 году.

Сокращение работников полиции включает следующие основные этапы:

Публикуется приказ о планируемых реорганизационных мероприятиях.
Разрабатывается новое штатное расписание.
Рассматриваются кандидаты, сокращение которых возможно.
Работника предупреждают об увольнении за два месяца до наступления последнего дня работы.
Выдается направление на медкомиссию ВВК. При неудовлетворительных результатах сотрудник будет уволен из органов.
Разъясняются его основные права, предлагаются свободные вакансии из данного подразделения или на на другом участке.
Вопрос о переводе сотрудника либо о расторжении с ним контракта решается руководителем.
Работник знакомится с приказом о прекращении служебного контракта, подписывает его. Если отказывается, то руководитель делает соответствующую пометку и составляет акт.
В последний день выдается трудовая книжка, выплачиваются положенные пособия и компенсации.

Согласно п. 1, 3 ст. 36 ФЗ «О службе» сотруднику могут предложить другую должность или пройти курсы повышения квалификации. В случае отказа его увольняют в соответствии с п. 11 ч. 2 ст. 82.

В течение отработки, установленной законом, сотрудник может пройти объявленную внеочередную аттестацию, по результатам которой возможно предложение о его переводе на другую должность.

Увольняемый вправе запросить у начальства в письменном виде уход раньше двухмесячного срока (ч. 8 ст. 36 ФЗ «О службе»).

Компенсации при увольнении из мвд

7. Размер ежемесячной денежной компенсации, выплачиваемой в соответствии с частью 6 настоящей статьи, подлежит перерасчету с учетом увеличения (повышения) окладов денежного содержания сотрудников полиции, произведенного в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Порядок ухода с должности

Правила увольнения из МВД регламентирует ст. 89 ФЗ № 342-ФЗ. Алгоритм процедуры следующий:

составление рапорта за один месяц до увольнения с обоснованием намерения сложения полномочий — если сотрудник хочет уволиться сам;
беседа с сотрудником на предмет исключения вероятности давления и принуждения к уходу;
на него оформляется представление с информацией о причине ухода со службы, возрасте, стаже, состояния здоровья, правах на льготы и другими сведениями;
издание приказа о сложении полномочий;
внесение записи в трудовую книжку и ее выдача сотруднику на руки;
исключение из реестра сотрудников ОВД.

Выдается справка о доходах за последние два года и копия приказа по желанию.

Сотрудник сдает табельное оружие, жетон с личным номером, удостоверение, ценные вещи, документы в последний день.

Как выглядит заявление?

При личном желании уволиться сотрудник МВД пишет рапорт. В рапорте надо указать:

данные о начальнике — Ф. И. О., должность, звание;
аналогичные данные об увольняющемся;
прошение о прекращении службы, ссылаясь на ФЗ «О службе в ОВД»;
отказ или согласие на прохождение врачебной комиссии;
просьбу провести полный расчет;
дату сложения полномочий;
просьбу выдать документы;
дату составления заявления, подпись.

Прошение подается начальству. После ознакомления с рапортом выносится представление к увольнению. В нем указываются сведения о сотруднике:

причина увольнения;
количество отработанных лет;
возраст;
состояние здоровья;
права и виды социальных гарантий.

Рекомендуется составить рапорт в двух экземплярах, на каждом должна быть пометка о принятии уполномоченным лицом. Это важно для случаев, когда дело доходит до суда.

Сколько должен отработать человек?

На основании ст. 84 ФЗ «О службе в ОВД» сотрудник полиции после подачи рапорта при добровольном уходе из органов отрабатывает тридцать дней.

При расторжении контракта руководством срок составляет два месяца.

Приказ

Приказ на увольнение служащего МВД оформляется по унифицированной форме Т-8, утвержденной Госкомстатом РФ от 05.01.2004. В нем указываются:

Ф. И. О. лица, на которого оформлен приказ;
звание сотрудника;
название подразделения;
дата оформления документа;
причина сложения полномочий;
основание (рапорт);
подпись сотрудника и уполномоченного лица.

Каков срок расторжения контракта?

Контракт с подчиненным расторгается через 2 месяца при его сокращении, при увольнении по состоянию здоровья на основании ВВК и в других случаях, когда увольнение не зависит от желания сотрудника.

С момента подачи рапорта по собственному желанию до дня увольнения должно пройти 30 календарных дней. Если последний день приходится на выходной, то он переносится на предшествующий будний.

Если работник увольняется по причине зачисления в образовательное учреждение или назначения на государственную должность, то он освобождается от службы в день, указанный в рапорте, учитывая время для улаживания всех формальностей.

Уведомление МВД (ФМС) о приеме на работу и увольнении иностранных граждан в 2021 году

Например, вы уволили иностранца, расторгнув договор с ним 14 мая 2019 года, тогда крайний срок подачи уведомления о расторжении договора в МВД будет 17 мая, так как отсчет трехдневного срока начнется с 15 мая, то есть на следующий день после расторжения трудового договора.

Рекомендуем прочесть: С Какого Года Возврат Подоходного Налога С 2000000 Рублей

Со стороны работодателя – юридическое или физическое лицо, которое привлекает к работе иностранных граждан, обязано уведомить ГУВМ МВД (ФМС):

о заключении трудового договора (гражданско-правового) при найме иностранного гражданина
о расторжении трудового договора (гражданско-правового) при увольнении иностранного гражданина с работы.

При этом уведомление УФМС о расторжении трудового договора может быть отправлено работодателем в следующих случаях:

Если не устраивает квалификация иностранного работника /он сбежал / пропал, тогда в МВД (ФМС) отправляется уведомление о досрочном расторжении трудового договора с иностранным работником.
Если закончился срок действия трудового договора или у иностранца закончился срок действия разрешительных документов.
Если иностранный работник увольняется по собственному желанию.

В любом из этих случаев работодатель обязан уведомить МВД (ФМС) о расторжении трудового договора.

Какие выплаты положены?

Работник МВД имеет право на полный расчет в свой последний рабочий день. Все денежные выплаты регулируются приказом МВД от 31.12.2013 года № 65.

При добровольном увольнении сотруднику МВД положены:

Единовременное пособие, предусмотренное ФЗ 247 от 19.11.2011 года. При выслуге лет от 20 и более выплачивается 7 окладов, в остальных случаях 2 оклада.
Зарплата и премия, пропорциональная отработанному времени за последний месяц.
Компенсация за отпуск при необходимости.
Премия, начисляемая за успешное исполнение обязанностей в год увольнения.
При наличии государственной награды или почетного звания добавляется 1 оклад.

При сокращении штатов и при увольнении по иным льготным категориям без права на пенсию дополнительно выплачивают оклад по званию в течение 1 года после сокращения.
При расторжении контракта по негативным основаниям, вызванным действиями самого сотрудника, он теряет право на часть компенсаций.
При особо тяжких проступках (дисциплинарные, уголовные преступления) восстановление в какой-либо должности МВД невозможно.

Бланк рапорта на увольнение из мвд

Выступления были яркими, весёлыми, содержательными. Рапорт на отпуск подписан, могут ли меня не отпустить в отпуск в связи с проведением учений? Явлчюсь сотрудником мвд Текст вопроса: если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону 8 800 505 9264, юрист Вам поможет Москва. адрес: Комсомольский пр. Руководство, зная, что он везет детей за свой счет, Здравствуйте! Рапорт на отпуск полицейский.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

КС РФ вынес постановление № 2-П по делу о проверке конституционности ряда положений ч. 1–9 ст. 36 Закона о службе в органах внутренних дел, регулирующих правоотношения с сотрудником ОВД при сокращении его должности, и ряда положений ст. 82 данного Закона, закрепляющих основания прекращения или расторжения контракта с сотрудником органов внутренних дел.

По мнению заявительницы, гражданки К., данные законоположения не соответствуют Конституции, так как не относят основание увольнения сотрудника органов внутренних дел, предусмотренное п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона о службе в органах внутренних дел, к основаниям увольнения по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, препятствуя тем самым предоставлению сотруднику – одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Также оспариваемые нормы не обязывают руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, влекущих сокращение замещаемой им должности, все имеющиеся вакантные должности, что позволяет производить увольнение из органов внутренних дел произвольно, по усмотрению соответствующего руководителя.

Гражданка К. проходила службу в органах внутренних дел в должности начальника отдела управления организации охраны общественного порядка и взаимодействия с органами исполнительной власти Республики Башкортостан и органами местного самоуправления Главного управления МВД России по Республике Башкортостан на основании контракта, заключенного на неопределенный срок. После сокращения замещаемой ею должности она была зачислена в распоряжение Главного управления республиканского МВД, от замещения предлагавшихся ей вакантных должностей она отказалась, в связи с чем была уволена со службы по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона о службе в органах внутренних дел.

После этого женщина обратилась в суд с иском к ведомству об отмене приказов о сокращении ее должности и увольнении, восстановлении на службе, выплате денежного довольствия за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указывала на то, что является одинокой матерью, самостоятельно воспитывающей малолетнего ребенка, и на нее распространяется гарантия, установленная ч. 4 ст. 261 ТК РФ для одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, при увольнении по инициативе работодателя; кроме того, в период нахождения в распоряжении Главного управления МВД России по Республике Башкортостан ей не были предложены нижестоящие вакантные должности в ранее возглавляемом ею отделе.

Решением суда заявленные требования были частично удовлетворены: приказ об увольнении К. со службы в органах внутренних дел признан незаконным и отменен, она была восстановлена на службе, в ее пользу взысканы денежное довольствие за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан решение суда первой инстанции было отменено и принято новое решение, которым в удовлетворении требований К. было отказано. По мнению ВС РБ, вывод суда первой инстанции не соответствует обстоятельствам дела и основан на неправильном применении правовых норм: гарантия, установленная трудовым законодательством для одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в данном случае применяться не должна, поскольку увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона о службе в органах внутренних дел, осуществляется в силу обязательного и безусловного предписания закона и не может рассматриваться как увольнение по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Кроме того, истица имела возможность выбора основания увольнения – ей предлагалось подать рапорт об увольнении в связи с сокращением должности, однако она от этого предложения отказалась, указав, что для увольнения по данному основанию рапорт от нее не требуется.

Определением судьи Верховного Суда Республики Башкортостан и определением судьи Верховного Суда РФ в передаче кассационных жалоб К. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказано.

Рассмотрев материалы дела, Конституционный Суд прекратил производство по делу в части, касающейся проверки конституционности ч. 1–9 ст. 36 и ч. 6 и 7 ст. 82 Закона о службе в органах внутренних дел, поскольку из представленных судебных постановлений следует, что эти нормы при разрешении ее дела не применялись.

Что касается положений п. 1 ч. 1, ч. 4, 5 и 9 ст. 36, ч. 6 и 7 ст. 82 данного Закона, то, как указал КС РФ, они определяют особенности прохождения службы сотрудниками ОВД, должности которых сокращаются, предусматривают заблаговременное уведомление таких сотрудников о предстоящих организационно-штатных мероприятиях, а также перечисляют основания увольнения со службы в органах внутренних дел по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Как таковые указанные положения не содержат неопределенности применительно к обстоятельствам дела заявительницы и не могут расцениваться как нарушающие ее права и свободы.

Относительно конституционности п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона Конституционный Суд отметил следующее.

Согласно правовой позиции, содержащейся в Постановлении КС РФ от 15 октября 2013 г. № 21-П, гарантия, связанная с запретом увольнения одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата, распространяется на женщин, состоящих в трудовых отношениях, проходящих государственную, в том числе государственную гражданскую, службу либо являющихся муниципальными служащими. «Что касается женщин, реализующих свое право на труд путем прохождения государственной службы иного вида, то законодательство, определяющее их правовое положение как государственных служащих, не включает специальные гарантии, связанные с материнством и воспитанием детей, – такие гарантии предоставляются им на основании отсылочных норм, предусматривающих возможность применения трудового законодательства в части, не урегулированной законодательством о конкретном виде государственной службы», – пояснил КС.

Согласно положениям Закона о службе в органах внутренних дел, расторжение контракта с сотрудником ОВД в связи с сокращением замещаемой им должности по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя возможно только в двух случаях. Один из них – невозможность перевода на иную должность в органах, как отметил КС РФ, по буквальному смыслу ч. 7 ст. 82 Закона обусловливается отсутствием вакантных должностей, соответствующих уровню квалификации, образования сотрудника и стажу службы в органах внутренних дел. «Намерение федерального законодателя придать данной норме именно такой смысл подтверждается содержащимся в ней указанием на второй случай расторжения контракта по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя – отказ сотрудника органов внутренних дел от перевода на иную должность в органах внутренних дел. Таким образом, само по себе сокращение замещаемой сотрудником должности не влечет его безусловного увольнения – оно выступает лишь предпосылкой расторжения служебного контракта», – подчеркивается в постановлении.

Как следует из правовой позиции, изложенной КС РФ в Постановлении от 1 марта 2017 г. № 3-П, при наличии вакантных должностей в органах внутренних дел сотруднику, признанному ограниченно годным к службе или годным к службе с незначительными ограничениями, соответствующие должности должны быть предложены; могут не предлагаться те вакантные должности, для замещения которых сотрудник не обладает необходимыми профессиональными качествами либо имеются иные объективные обстоятельства, препятствующие его переводу на такие должности. Как указал КС РФ, приведенная правовая позиция в полной мере применима и к случаям сокращения должностей в органах внутренних дел, поскольку и в таких случаях сотрудник увольняется по основанию, не связанному с его виновным поведением.

Таким образом, в случае сокращения должности в ОВД сотрудник, который отказался от предложенной вакантной равноценной или нижестоящей должности, увольняется в связи с сокращением замещаемой им должности. Это означает, что расторжение контракта с сотрудником, независимо от того, отсутствуют в органах внутренних дел вакантные должности либо он отказался от замещения предложенных вакантных должностей, осуществляется по тому же основанию, связанному с проведением организационно-штатных мероприятий.

Конституционный Суд также указал, что, установив специальное основание увольнения в п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона о службе в органах внутренних дел, законодатель предусмотрел в ч. 10 ст. 30 данного Закона и условия его применения: при невозможности перевода сотрудника органов внутренних дел на иную должность или его отказе от такого перевода сотрудник подлежит увольнению со службы в органах внутренних дел (за исключением перечисленных в той же статье случаев), и такое увольнение производится по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона только в тех случаях, когда иное не предусмотрено.

Таким образом, КС РФ сделал вывод о том, что п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона о службе в органах внутренних дел не противоречит Конституции. Вместе с тем Суд постановил, что правоприменительные решения по делу заявительницы, основанные на этой норме в истолковании, расходящемся с его конституционно-правовым смыслом, выявленным в настоящем постановлении, подлежат пересмотру в установленном порядке.

Адвокат, партнер АБ «Андрей Городисский и партнеры» Кристина Тимошенко отметила, что в своем постановлении Конституционный Суд выявил несколько важных правовых подходов.

Во-первых, положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, устанавливающие гарантии женщинам и лицам с семейными обязанностями, подлежат применению при проведении сокращения сотрудников ОВД. Таким образом, гарантия, связанная с запретом увольнения одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, должна распространяться и на женщин, проходящих службу в органах внутренних дел.

Во-вторых, то обстоятельство, что закон прямо не обязывает предлагать сокращаемому сотруднику все без исключения вакантные должности, не означает, что при решении данного вопроса руководитель имеет неограниченную свободу усмотрения. Непредложение тех или иных вакантных должностей должно быть обусловлено либо тем, что сотрудник не обладает необходимыми профессиональными качествами, либо имеются иные объективные причины или обстоятельства, препятствующие его переводу.

В-третьих, увольнение сотрудника в связи с сокращением по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 3 ст. 82 Закона о службе в органах внутренних дел, не является законным. Конституционный Суд разъяснил, что эта норма не предполагает возможности увольнения одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, по тому основанию, что она отказалась от перевода на предложенную ей вакантную должность, поскольку иначе это означало бы лишение ее конституционных гарантий по защите материнства и детства.

По словам адвоката АП Нижегородской области Василия Шавина, последние несколько лет суды, в том числе Конституционный Суд, активно поддерживали «установку сверху» на ограничение социальных прав разного рода служащих, в частности, сотрудников органов внутренних дел. «Комментируемое постановление явно выбивается из этого ряда, поскольку значительно расширяет трудовые права сотрудников. Причем несмотря на ограничение КС предмета постановления – увольнения сотрудника органов внутренних дел – одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, по сокращению при отказе от перевода, в тексте постановления Суд рассмотрел широкий круг вопросов, связанных с увольнением сотрудников, причем не только по сокращению», – подчеркнул Василий Шавин.

Он добавил, что решение суда второй инстанции было законным, но примененный закон и судебная практика оказались противоречащими Конституции РФ. По мнению эксперта, постановление КС поможет многим служащим в отстаивании своих прав.

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

выдать работнику трудовую книжку;
выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

- имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10 апреля 2014 N 33-11848/14 (ключевые темы: увольнение - служба в органах внутренних дел - сотрудник полиции - трудовая книжка - предельный возраст пребывания на службе)

Апелляционное определение Московского городского суда от 10 апреля 2014 N 33-11848/14

Судья: Сальникова М.Л.

Гражданское дело N 33-11848/14

10 апреля 2014 г. город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе председательствующего Дегтеревой О.В.,

судей Мызниковой Н.В., Семченко А.В.,

при секретаре Туниной Е.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Супоневой С.Л. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 18 декабря 2013 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Супоневой М.Л. к ГУ МВД РФ по Московской области о признании незаконным увольнения, изменении оснований формулировки увольнения, взыскания пособия по временной нетрудоспособности, заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, отказать",

Супонева С.Л. обратилась в суд с иском к ГУ МВД РФ по Московской области о признании незаконным увольнения, изменении оснований формулировки увольнения, взыскания пособия по временной нетрудоспособности, заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным увольнением и задержкой выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с 1998 г. проходила службу в органах внутренних дел, с 11.07.2011 г. в должности начальника цикла тактико-специальной подготовки Центра профессиональной подготовки ГИБДД. 08.08.2012 г. Супоневой С.Л. подан рапорт о предоставлении отпуска за 2012 г. с 28.08.2012 г. с последующим увольнением на основании п. 2 ч. 1 ст. 82 ФЗ РФ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". Приказом от 24.08.2012 г. N 1308 л/с была уволена с 13.10.2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 82 ФЗ РФ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" - по достижении сотрудником предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел. С данным увольнением истец не согласна, т.к. при увольнении работодателем не было учтено, что она находилась на больничном листе, и имела право на продление отпуска. Кроме того, указывала, что при увольнении в трудовую книжку была внесена только запись о выслуге лет, а запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 82 ФЗ РФ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" не внесена.

В судебном заседании представитель истца по доверенности Л.М.В. на удовлетворении исковых требований настаивал.

Представитель ответчика по доверенности Д.А.О. возражал относительно удовлетворения заявленных исковых требований.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит Супонева С.Л. в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца по доверенности Л.М.В., возражения представителя ответчика ГУ МВД РФ по Московской области по доверенности Г.Ю.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.

Судом при рассмотрении дела установлено, что Супонева С.Л., 03.09.1961 года рождения, с 1998 г. проходила службу в органах внутренних дел, с 11.07.2011 г. в должности начальника цикла тактико-специальной подготовки Центра профессиональной подготовки ГИБДД.

08.08.2012 г. Супоневой С.Л. подан рапорт о предоставлении отпуска за 2012 г. с 28.08.2012 г. с последующим увольнением на основании п. 2 ч. 1 ст. 82 ФЗ РФ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", при этом в указанном рапорте Супонева С.Л. просила считать последний день отпуска днем увольнения.

На основании поданного истцом рапорта, ей был предоставлен очередной отпуск на период с 28.08.2012 г. по 13.10.2012 г.

Приказом от 24.08.2012 г. N *** Супонева С.Л. была уволена с 13.10.2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 82 ФЗ РФ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" - по достижении сотрудником предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел.

В период с 08.10.2012 г. по 30.10.2012 г., с 07.11.2012 г. по 08.05.2013 г. Супонева С.Л. была нетрудоспособна. 24.05.2013 г. Супонева С.Л. обратилась к работодателю с листками нетрудоспособности и заявлением об их оплате.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" контракт прекращается, а сотрудник органов внутренних дел может быть уволен со службы в органах внутренних дел по достижении сотрудником предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел, установленного статьей 88 настоящего Федерального закона.

Согласно ст. 88 Федерального закона предельный возраст пребывания на службе в органах внутренних дел составляет:

1) для сотрудника органов внутренних дел, имеющего специальное звание генерала полиции Российской Федерации, генерал-полковника полиции, генерал-полковника внутренней службы или генерал-полковника юстиции, - 65 лет;

2) для сотрудника органов внутренних дел, имеющего специальное звание генерал-лейтенанта полиции, генерал-лейтенанта внутренней службы, генерал-лейтенанта юстиции, генерал-майора полиции, генерал-майора внутренней службы или генерал-майора юстиции, - 60 лет;

3) для сотрудника органов внутренних дел, имеющего специальное звание полковника полиции, полковника внутренней службы или полковника юстиции, - 55 лет;

4) для сотрудника органов внутренних дел, имеющего иное специальное звание, - 50 лет.

По достижении сотрудником органов внутренних дел предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел контракт прекращается и сотрудник увольняется со службы в органах внутренних дел, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

С сотрудником органов внутренних дел, достигшим предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел, имеющим положительную последнюю аттестацию и соответствующим требованиям к состоянию здоровья сотрудников органов внутренних дел в соответствии с заключением военно-врачебной комиссии, с его согласия и по его рапорту может ежегодно заключаться новый контракт, но не более чем в течение пяти лет после достижения предельного возраста пребывания на службе в органах внутренних дел.

Разрешая спор и признавая увольнение Супоневой С.Л. законным, суд исходил из того, что с учетом положений ст. 88 Федерального закона имелись основания для ее увольнения в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 82 Федерального закона в связи с достижением 50 лет, работодателем решения об оставлении истца на службе сверх установленного предельного возраста не принималось.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда.

В соответствии со ст. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 все записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа. В соответствии со ст. 16 указанных Правил при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что в трудовой книжке Супоневой С.Л. отсутствует норма Трудового кодекса Российской Федерации, на основании которой работодатель уволил Супоневу С.Л. Между тем, в органах внутренних дел существует специальный порядок ведения трудовых книжек. Запись в трудовую книжку Супоневой С.Л. внесена исходя из норм действующего законодательства ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 21 выше указанных Правил, с учетом того, что с сотрудниками полиции трудовой договор не заключается, в трудовой книжке делается запись о прохождении службы в органах внутренних дел.

Суд проверил довод истца об увольнении в период ее временной нетрудоспособности и пришел к выводу, что указанное обстоятельство на законность увольнения не влияет, поскольку увольнение по основанию п. 2 ч. 1 ст. 82 Федерального закона не является инициативой руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя.

Согласно ч. 4 ст. 85 ФЗ N 342 от 30 ноября 2011 года, расторжение контракта по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в период временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел либо в период его пребывания в отпуске или в командировке не допускается.

Между тем, прекращение действия контракта в связи с достижением предельного возраста сотрудником, не относится к основанию расторжения контракта по инициативе руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя.

Согласно данной правовой норме, возможность автоматического продления срока службы сотрудникам, достигшим предельного возраста, исключена. Принятию решения о продлении таким лицам срока службы предшествует определенная процедура, которая предусматривает соблюдение таких условий, как наличие положительной аттестации работника и отсутствие медицинских противопоказаний для продолжения службы.

Оснований для обязания ответчика продлить истцу предоставленный отпуск с последующим увольнением судом первой инстанции не установлено.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно не принял во внимание доводы истца о том, что с ней не мог быть прекращен трудовой контракт в связи с тем, что она находилась на больничном, или в продленном отпуске, поскольку они не основаны на действующем законодательства.

Поскольку истцу к моменту увольнения исполнилось 50 лет (предельный возраст по ее специальному званию 50 лет), то суд обоснованно пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истца по достижению предельного возраста пребывания на службе.

При таком положении суд обоснованно отказал в удовлетворении требований Супоневой С.Л. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

Доводы апелляционной жалобы Супоневой С.Л. о внесении записи в трудовую книжку не соответствующей закону, приводились в обоснование иска, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку. Оснований для признания ее неправильной судебная коллегия не находит.

Суд также обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика пособия по временной нетрудоспособности, поскольку указанные обстоятельства имели место уже после прекращения трудовых отношений между сторонами.

Материалами дела подтверждается, что в день издания приказа об увольнении 24.08.2012 г. работодателем предпринята попытка вручить истцу трудовую книжку, от получения которой она отказалась, о чем работодателем составлен соответствующий акт, из которого следует, что свой отказ в получении трудовой книжки Супонева С.Л. мотивировала отсутствием времени и намерением получить ее по выходу из отпуска.

Кроме того, 12.10.2012 г. в адрес истца работодателем направлено уведомление об увольнении и необходимости прибытия к работодателю за получением трудовой книжки или дать согласие на направление ее почтой.

Таким образом, судом установлено, что со стороны работодателя препятствий для получения истцом трудовой книжки не было, доказательств обратного, а также того, что истец пыталась получить трудовую книжку, обращалась за ней, но получила отказ, суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции, учитывая заявление ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового Кодекса РФ и верно применив последствия пропуска срока обращения за защитой нарушенного права, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, поскольку оснований для признания пропущенного срока уважительным установлено не было, обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки.

Довод апелляционной жалобы о том, что акт от 24.08.2012 г. был составлен работодателем уже после увольнения истца специально для настоящего спора, объективно ничем не подтвержден. Поэтому указанный довод не может служить основанием к отмене решения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции не рассмотрел требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, связанного с незаконным увольнением и фактически рассмотрел требования о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки, которые истцом не заявлялись, не могут повлечь отмену состоявшегося решения, т.к. являются надуманными.

Так, требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением, непосредственно связаны с основным требованием о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения. Отказав в удовлетворении основного требования, суд по существу рассмотрел все вытекающие из него дополнительные требования, также отказав в их удовлетворении. В свою очередь, требования о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки, были заявлены устно представителем истца Л.М.В. под протокол судебного заседания, в ходе дачи объяснений в судебном заседании от 18.12.2013 г., по данным требованиям сторонами давались объяснения и предоставлялись доказательства, о чем свидетельствует протокол судебного заседания от 18.12.2013 г. (л.д.101-107).

Поскольку при увольнении Супоневой С.Л. ответчиком не допущено нарушений действующего законодательства, то суд правомерно отказал и в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

Оснований для иного вывода не имеется.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании п. 2 ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 , 329 ГПК РФ,

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 18 декабря 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Супоневой С.Л. - без удовлетворения.

Читайте также: