Заканчивается срочный трудовой договор что делать

Опубликовано: 26.12.2024

Информация актуальна на момент размещения. Дата публикации: 05.10.2017.

Каждый человек после окончания вуза или при необходимости сменить род деятельности вынужден искать работу. Когда же он ее нашел, прошел собеседование и готовится приступить к своим обязанностям, наступает важный и ответственный момент - оформление отношений с нанимателем. Проще говоря - заключается соответствующий договор. Как правило, оформление такого документа может предполагать постоянную работу, либо происходить с учетом конкретных временных рамок. Во втором случае через определенный промежуток времени заканчивается трудовой договор, который называют срочным.

Необходимо знать

Ряд нанимателей отдает предпочтение именно срочным договорам. Как кажется нанимателю, тогда он имеет некоторые преимущества. Однако следует знать, что возможность оформить временный договор существует только при конкретных обстоятельствах. К ним относится невозможность оформления трудовых отношений на постоянной основе. Примером таких обстоятельств может служить:

сезонная работа;
наём на должность сотрудника, который отсутствует временно;
также это возможно по добровольной договоренности сторон.

ТК Российской Федерации (статьи 59 и 58) четко обозначает перечень обстоятельств, наличие которых позволяет оформлять наём с указанием ограничений по сроку. Если причинной заключения временного договора указывается та, которой нет в ТК РФ, сотрудник имеет право обратиться в суд для признания его постоянным работником предприятия. Ведь ситуация, когда срочный трудовой договор заканчивается беспричинно, неправомерна.

Если договор ограничен во времени, это вовсе не делает человека бесправным, как иногда может подумать работодатель. Все права, а также социальные гарантии за ним сохраняются, включая и выплату компенсации за неиспользованный отпуск, оплачиваемый лист нетрудоспособности и т.д. Одно из основных принципиальных отличий от договора постоянного состоит в том, что по окончании оговоренного периода работник не может претендовать на компенсацию за увольнение.

Может случиться так, что во время работы по такому договору женщина забеременела. Тогда даже если заканчивается трудовой договор, время действия документа автоматически продлевается до окончания срока беременности. Уволить беременную женщину в первоначально установленный срок, если он истекает до даты родов, нельзя – на это нужно обратить внимание как нанимателю, так и работнику.

Следует помнить, что именно работодатель обязан доказать тот факт, что нанять человека на неопределенный период никак нельзя. И ссылка на причины этому препятствующие непременно должна быть в тексте обоих экземпляров договора.

Постоянный или временный?

Работодателю следует понимать, что ограничить период трудовых отношений, если нет соответствующего обоснования, нельзя - это влечет за собой не только признание документа бессрочным, но и административную ответственность. Существует ряд обстоятельств, при которых временный сотрудник превращается в постоянного вопреки желанию нанимателя:

Если ограничение срока не обосновано. В тексте должны быть обозначены непреодолимые обстоятельства, препятствующие установлению постоянных трудовых отношений. Если их нет - документ действует в течение неопределенного времени.
В тексте нет указания на суть работы, по окончании выполнения которой услуги человека нанимателю больше не требуются, либо не обозначена точная дата, когда трудовые отношения будут прекращены.

Некоторые нюансы

В зависимости от причин, по которым договор оформляется на конкретный период, в тексте также должны быть прописаны определенные условия:

для сезонных работ – прописано условие о том, что услуги нужны на определенный сезон, максимальная продолжительность испытательного срока – 2 недели, работнику положено 2 дня отпуска за каждый проработанный месяц (обычно за них выплачивается компенсация при окончании работы);
для временных работ – испытательного срока быть не должно, ситуация с отпуском аналогична случаю с сезонными работами;
если организация заведомо будет существовать в течение ограниченного промежутка времени, срок договора должен быть равен периоду планируемого существования организации;
если наём осуществляется для выполнения определенной работы, точный срок окончания которой установить невозможно, должен быть описан вид трудовой деятельности, по завершении выполнения которой договор будет автоматически расторгнут;
если работник избран на какую-либо выборную должность, срок должен быть равен периоду, на который он избран.

Расторжение

Работодатель должен знать, какие действия должны быть произведены, если заканчивается трудовой договор. Что делать в этом случае, установлено законодательно.

Не позже, чем за трое суток до окончания срока действия договора, который заключен на конкретный период, работодатель обязан принять решение, Продлевать или не продлевать договор. После этого он обязан письменно поставить в известность работника о принятом решении. В тот день, когда заканчивается действие договора, наниматель производит с работником окончательный расчет и возвращает трудовую книжку.

Если договор заключен на период выполнения конкретной работы – он прекращает свое действие в тот момент, когда работа выполнена. Если сотрудник замещает временно отсутствующего основного работника – договор прекращается при возвращении на работу основного сотрудника. Сезонный контракт заканчивается одновременно с сезоном, на который был оформлен.

Если работодатель при увольнении:

не сделал соответствующую запись в трудовой книжке;
не выплатил заработную плату и все предусмотренные компенсации, либо выплатил не в полном объеме;
не прекратил действие договора официально,

то договор автоматически может быть продлен и перейти в бессрочный договор (за исключением случаев замещения основного сотрудника).

Таким образом, работодатель не может заключать договоры на оговоренный срок без определенной причины. Все условия строго оговорены в законе.

Увольнение по истечении срока трудового договора отличается от прекращения рабочих отношений по бессрочному соглашению. Для правильного оформления работодатель должен следовать определенному алгоритму.

Правовые аспекты

Согласно п.14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 документы о найме с установленным периодом действия могут заключаться в ситуациях, когда использование бессрочных соглашений невозможно из-за специфики деятельности. В содержании таких документов указывается дата окончания их действия или событие, вследствие которого работа гражданина будет завершена.

Прекращение действия срочного договора

В положениях ст. 79 Трудового кодекса РФ прописаны основания, вследствие которых срочное соглашение прекращается. К ним относятся:

истечение срока действия трудового договора;
полное завершение работ, на которые нанимался сотрудник;
выход специалиста с больничного или отпуска, для замены которого нанимался гражданин;
завершение сезонных работ.

ВАЖНО! В ч.2 ст.58 ТК РФ указано, что срочные соглашения могу заключаться, если с такими условиями согласны обе стороны.

Уведомление об увольнении

Об окончании срока трудового договора работнику сообщается письменно. Гражданин должен получить уведомление не позже, чем за трое суток до даты отстранения.

ВНИМАНИЕ! Завершение сотрудничества без уведомления происходит, если гражданин нанимался в качестве замены постоянного специалиста. Тогда руководству не нужно сообщать о предстоящем завершении рабочих отношений за определенное время. Расторжение происходит в день возвращения основного сотрудника.

Уведомление об истечении срока трудового договора заполняться в свободной форме. В содержании сообщения указывается следующая информация:

название документа и порядковый номер;
дата составления;
полное наименование организации с указанием формы регистрации;
Ф. И. О. и должность адресата уведомления;
реквизиты контракта, дата заключения и окончания действия;
Ф. И. О., должность и подпись составителя;
подпись сотрудника об ознакомлении с указанием даты.

Если контракт оформлялся для выполнения определенных работ, вместо уведомления требуется составить акт приема-передачи. Документ составляется на универсальном бланке Т-73 или в свободной форме. В содержании акта требуется указать:

наименование компании с указанием формы регистрации;
реквизиты заключенного соглашения с указанием сроков;
название, номер акта;
Ф. И. О. исполнителя;
таблица со списком поставленных задач и размером платы за их выполнение;
комментарий о проделанной работе;
распоряжение о начислении денежных средств;
подпись сотрудника о сдаче;
подпись заказчика о принятии.

Образец акта о приеме работ по форме №Т-73 доступен по ссылке.

Особенности и порядок увольнения по истечении срока договора

После отправления уведомления начальник действует по следующему алгоритму:

Издает приказ об увольнении по причине истечения срока договора.
Заполняет документы гражданина (трудовую книжку, личное дело, справки о работе и т. д.).
Направляет приказ в отдел бухгалтерии для проведения расчета. , а также зарплату и положенные компенсации.

Директор компании может составлять приказ, используя унифицированную форму Т-8 или собственный бланк организации. В содержании распоряжения прописывается следующая информация:

название организации с указанием формы регистрации;
название, номер и дата составления документа;
Ф. И. О., структурное подразделение, должность сотрудника;
основание (завершение действия соглашения найма с указанием реквизитов);
дата увольнения;
подпись составителя;
подпись работника, которая подтверждает его ознакомление с содержанием приказа.

В ситуациях, когда инициатором прекращения рабочих отношений выступает работник, оформление выполняется по общим правилам. Гражданин сообщает руководству о своем намерении и составляет заявление на увольнение не менее чем за 14 суток до предполагаемой даты.

Трудиться дополнительные 14 дней не нужно, если причина увольнения:

тяжелое заболевание;
присвоение группы инвалидности;
необходимость осуществления ухода за больным родственником;
изменение постоянного места жительства;
перевод в другую организацию;
отказ в продолжении рабочих отношений после реорганизации фирмы.

Отработка не требуется также, если причиной ухода служит несоблюдение компанией своих обязанностей.

Запись в трудовую книжку

Согласно ч.4 п.1 статьи №84 ТК РФ трудовая книжка и другие личные документы гражданина заполняются и выдаются в последний день работы. А в книжке прописывается следующая информация:

дата внесения изменений;
фраза «Трудовой договор завершен в связи с окончанием периода действия» со ссылкой на часть 2 статьи 77 ТК РФ;
реквизиты приказа;
подпись.

ВАЖНО! Если день увольнения выпадает на выходной, документы выдаются в ближайший рабочий день.

Сроки увольнения и выплаты

В зависимости от особенностей срочного соглашения, увольнение может происходить следующим образом:

по наступлению указанной даты (при регламентированном периоде);
по факту завершения работ (при принятии специалиста для решения определенной задачи);
в день возвращения отсутствующего работника (при найме для замены);
по окончании сезона (при трудоустройстве для сезонных работ).

Все выплаты при увольнении (зарплата, премии, компенсации и т. д.) начисляются в последний рабочий день.

ВНИМАНИЕ! Трудовым законодательством выходное пособие при срочных контрактах не предусматривается. Однако руководство может самостоятельно начислить его, если соответствующие положения регламентированы в локальных актах организации.

Если работником является женщина в положении, соглашение расторгать нельзя. Согласно ст. 261 ТК РФ оно должно продлеваться по письменному сообщению работницы.

Это правило не действует в ситуациях, когда женщина была нанята для замены отсутствующего специалиста. Однако, если на момент возвращения сотрудника у компании есть возможность перевести беременную женщину на другую должность, руководитель обязан это сделать. При этом размер заработка на новом месте не должен быть меньше, чем на предыдущей должности.

ВАЖНО! Сотрудник, трудоустроенный по срочному соглашению, также вправе претендовать на ежегодный отпуск. Поэтому при расторжении контракта срочному работнику положена компенсация за неиспользованные дни отдыха.

Если действие документа составляет менее 60 суток, за каждый отработанный месяц гражданину полагается 2 дня оплачиваемого отдыха. Если длительность работы больше 60 суток, отпуск накапливается по общим правилам.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

На настоящий момент многие сотрудники кадровых служб твердо стоят на позиции, что продление по общему правилу не допускается. А в случае желания сторон продолжить отношения на тех же условиях сторонам следует расторгнуть соглашение, срок которого истек, и заключить новое на тот же или иной период времени.

В профильной литературе можно встретить позицию о том, что продолжение работы за пределами первоначально установленного периода следует понимать, как работу в ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения соглашения в связи с истечением его срока, а следовательно, существующий между сторонами договор уже не срочный, а бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Судебная практика

При этом для понимания тупиковости такого подхода следует иметь в виду разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по вопросу расторжения действующего срочного договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключения нового соглашения: «при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок». Т. е. такое поведение работодателя по умолчанию понимается как нарушение требований ч. 6 ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается соглашение на неопределенный срок. Противоправные мотивы и умысел на уклонение от предоставления работнику прав и гарантий в данном случае, видимо, презюмируются.

Практика по вопросу продления срока срочного трудового договора, сложившаяся на настоящий момент в судах общей юрисдикции, является единообразной и непротиворечивой. Возможно, именно с этим фактом связано отсутствие после 2014 г. высказанного Верховным судом РФ измененного мнения относительно возможности продления сроков срочных трудовых договоров (суды правильно применяют норму, поправлять их не в чем).

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)

Однако чуть более чем через год Роструд поменял свое мнение на прямо противоположное. В Письме от 08.12.2008 № Роструд указал, что не имеется правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без его расторжения. В этом же Письме Роструд также указал, что исключение из данного правила установлено законом только для определенных категорий работников (в частности, для беременных женщин и педагогов — ч. 2 ст. 261 ТК РФ и ч. 8, ч. 9 ст. 332 ТК РФ соответственно).

А 24.10.2018 Роструд еще раз поменял свое мнение на противоположное и высказался о возможности и правомерности продления срочного трудового договора при условии, что сохраняется (не изменяется) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также если общий срок трудового договора не превысит 5 лет.

Признать этот подход удачным никак нельзя, поскольку он идет вразрез с устоявшейся практикой судов и исходит от порочного основания «что не разрешено, то запрещено», не позволяя работнику и работодателю действовать свободно, опираясь на свои интересы и хозяйственные потребности. Принятие предложенных Минтрудом изменений в текст ст. 58 ТК РФ, по нашему мнению, приведет, скорее, к росту злоупотреблений со стороны работодателя при увольнении в ситуации, когда срок действующего договора выйдет за рамки потребности в данном работнике. Названную потребность, особенно на уровне микропредприятий, сложно точно прогнозировать. А в условиях возможности только однократного продления срок действия заключаемого или продляемого договора будет ставиться с «запасом» (вопрос изменения срока договора в сторону уменьшения обойден вниманием как в тексте ТК РФ, так и в тексте проекта Минтруда).

Разберем ситуацию, когда срок срочного трудового договора подходит к концу. Можно продлить договор через дополнительное соглашение? Точного ответа в законе нет. Судебная практика неоднозначна. Решение подсказала эксперт Евгения Конюхова

В статье разобрана ситуация из экспресс-курса Контур.Школы «Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство: изменения 2018 года, перспективы 2019», ведущая — эксперт Евгения Конюхова.

Как заключать и продлевать срочные трудовые договоры

Трудовые договоры заключают на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ). В последнем случае речь идет о срочном трудовом договоре, который заключают:

если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;

по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Главное правило, о котором должен помнить работодатель, — срочный трудовой договор заключают на основании нормы кодекса или иного федерального закона, а не «потому что так захотелось».

Срочный трудовой договор заключают:

на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Можно ли заключить срочный трудовой договор под выигранный тендер?

Евгения Конюхова, преподаватель программы профпереподготовки по кадрам в Контур.Школе:

«Однозначного ответа нет, потому что в российском трудовом законодательстве не сказано, что понимать под «заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг». Если вы выиграли тендер и заключаете с работниками срочные трудовые договоры, готовьтесь к возможным судебным спорам. Типичная ошибка в срочном договоре — указать, что он заключен под какой-то проект. Таких определений быть не должно. Ваша задача — прописать норму из Трудового кодекса, никаких выдуманных формулировок! Укажите, например: «Трудовой договор заключен для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства, в соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ».

Внимание на срок срочного договора!

Если срок срочного договора истек, но стороны не потребовали его расторгнуть и работник продолжает работать, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Совет: контролируйте срок окончания срочных договоров. Иначе они «превратятся» в обычные трудовые договоры.

Продление срочного договора. Не без рисков…

Продлевать срочный трудовой договор можно в случаях, указанных в Трудовом кодексе (с дипломатами, спортсменами, ректоратом и пр.). В остальных случаях это незаконно — такой позиции придерживаются судьи Верховного суда (Определение Верховного суда от 27.06.2014 № 41-КГ14-10). Рядовой работодатель не может просто так взять и продлить срочный договор, заключив дополнительное соглашение к нему. В то же время в ряде регионов суды не считают это нарушением.

Роструд в докладе за III квартал 2018 года отмечает: по общему правилу увеличивать срок договора нельзя. Однако продлить договор, заключив дополнительное соглашение, все же можно, если соблюдены условия:

сохранено основание срочности;

общий срок договора — не более пяти лет.

Как видите, мнения неоднозначны.

Решение:

«Наименьший риск для работодателя — прекратить срочный трудовой договор и следующим днем заключить новый. В срочном договоре обязательно указать срок и обстоятельства для его заключения».

Российское трудовое законодательство строится на принципах защиты прав и интересов работников, а не работодателей.

Одним из таких интересов является уверенность в стабильном рабочем месте.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно !

Поэтому синхронно с позицией Международной организации труда (МОТ) российский законодатель устанавливает, что любой трудовой договор по умолчанию заключается бессрочно и прекратить его можно только по серьёзным подтверждаемым обстоятельствам и в основном по желанию самого работника.

Тем не менее есть ряд случаев, требующих работы именно на конечный срок, и есть люди, готовые такую работу выполнять. Например, это может быть сезонная работа или временное расширение штата. Поэтому статья 58 тк вводит понятие временного договора.

Полный перечень причин выбрать временный труд соответствует статье 59 ТК РФ:

временно на место отсутствующего работника;

на заведомо определённую работу, дата окончания которой не известна;

в организации, заведомо созданные на ограниченный срок;

при временном расширении производства – до года;

для работ за рамками обычной деятельности фирмы (ремонт, пуско-наладка);

для работ длительностью до двух месяцев;

на сезонные работы, зависящие от природных условий;

на практику или стажировку при проф. обучении;

на выборные должности;

для общественных и временных работ при направлении от службы занятости;

для альтернативных гражданских служащих;

с иностранцами;

в других законных случаях.

Существует второй список – когда допускается срочный договор по согласию сторон.

В этих случаях инициатива о временном характере работы может исходить также от самого работника:

для работы на малый или средний бизнес в штате до 35 человек или до 20 в случае торговой работы; и с работниками, которым по состоянию здоровья нельзя иметь постоянную работу;

для труда на Крайнем Севере и приравненных местностях, если требуется переезд;

для неотложных и экстренных работ;

при трудоустройстве по конкурсу;

с работниками творческих специальностей;

с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером;

со студентами-очниками;

с экипажем судов, зарегистрированных в Российском международном реестре;

с совместителями;

в других законных случаях.

В обоих списках есть приписка, позволяющая Трудовому кодексу и Федеральным законам дополнять этот список.

Однако дополнений в настоящее время нет.

Срок временной работы не может превышать 5 лет, исключение пока составляют только руководители – договор с ними регулируется уставом фирмы и условия могут отличаться.

Трудовой договор на временную работу по форме разнится с обычным только частью о конечной продолжительности труда.

Тонкости законодательства

Расторжение временного договора с точки зрения права происходит не по инициативе работодателя и это позволяет избежать ряда обязательств перед экс-работниками. Именно поэтому так строго регулируется возможность заключить временный договор.

Не во всех случаях при начале работы организация понимает, какого числа функции временного работника закончатся.

Поэтому статья 58 предлагает несколько вариантов «верхней планки» сроков документа:

конкретная дата;

окончание сезона;

выход на место основного работника;

завершение оговоренных работ.

Однако ни один из этих пунктов не означает автоматическое завершение трудовых отношений.

Договор может завершиться только по письменному требованию одной из сторон.

Со стороны работодателя в этой ситуации требуется уведомление о истечении срока действия срочного трудового договора и сотрудник должен подписать это уведомление за три дня до ухода.

Получив уведомление, отказаться от увольнения сотрудник уже не может. Если он отказывается его подписывать в надежде перейти в разряд постоянных, это требуется запротоколировать при двух свидетелях.

За временным сотрудником сохраняется право на отпуск и, как и постоянные работники, он может попросить отпуск с последующим увольнением, при котором дата увольнения будет позже конца срока договора.

Такое заявление не является основанием для увольнения по статье 77 ТК РФ и сотрудник получит право вернуться к работе уже на постоянных началах.

Работодателю важно помнить, что единственный способ уволить временного сотрудника – через уведомление об увольнении. Если работник берёт отпуск после окончания срока договора, то увольнение происходит по окончанию этого отпуска, но предупредить нужно по-прежнему за 3 дня до конца оговоренного срока.

Часть о срочном характере труда в договоре теряет силу в момент наступления финального условия. Если закончился срок трудового договора, а работник продолжает работать, значит договор остаётся в силе и становится бессрочным со всеми вытекающими.

Так что руководитель, решивший по каким-то причинам оставить у себя временного подчинённого, не должен делать вообще ничего (если только обсудить планы с самим сотрудником) – договор продолжит работу на тех же условиях.

Трудовой кодекс не предусматривает механизмов продления срочного договора. Однако нет ограничений на заключение нового срочного с тем же сотрудником. Поэтому если закончился трудовой договор а необходимость во временном рабочем осталась, сотрудника нужно уволить и заново временно взять.

Правила увольнения

Работа по увольнению временного сотрудника начинается ещё до приёма его на работу.

Согласно ст. 58 ТК РФ договор считается срочным только если это оговорено в условиях контракта и указанные причины позволяют заключить именно временный договор.

Если же выбор ограниченного по сроку трудоустройства не был достаточно обоснован, суд может признать его постоянным и обязать вернуть работнику его место и оплатить вынужденный простой.

Поэтому можно сказать, что временного сотрудника увольняют в пять этапов:

Правильно заключённый трудовой договор.

Уведомление за три дня до увольнения (либо в день выхода заменяемого работника).

Приказ об увольнении.

Запись в трудовую.

Окончательный расчёт.

Заключение трудового договора на время – тема для отдельной статьи, поэтому рассмотрим процедуру для последних трёх дней работы. К выплатам мы вернёмся немного позже.

Уведомление

Государство не устанавливает чёткую форму такого уведомления и уведомление составляется в произвольной форме.

Исходя из функционала уведомления и законных требований к нему, можно предположить примерно следующую форму уведомления:

Как и любой внутренний документ, уведомление нумеруется. Уведомление составляет руководитель или сотрудник кадровой службы.

От организации подпись под уведомлением может поставить как руководитель организации (как в примере), так и сотрудник HR-департамента.

В случае судебной претензии факт уведомления будет подтверждением законности действий работодателя. Поэтому письменное подтверждение от сотрудника, ознакомившегося с уведомлением, нужно обязательно.

Лучший способ получить его – включить в форму уведомления место для подписи об ознакомлении и изготовить уведомление в двух экземплярах, один из которых останется в архиве организации

Приказ

Приказ об увольнении по истечению срока договора делается по той же универсальной форме Т-8, что и другие приказы об увольнении, или Т-8а для массовых случаев (например, завершение уборочной кампании в колхозе связано с увольнением всех комбайнёров).

Форма приказа, в отличие от уведомления, строго регламентирована.

В отведённых местах указываются название организации, присвоенный номер приказа, дата увольнения – последний день работы.

Форма Т-8 требует указать документ, подтверждающий законность увольнения. Обычно таковым документом является заявление самого сотрудника. Но при завершении срока именно трудовой договор сам и является документом, оправдывающим увольнение.

Вторым документом возможно указать документ, подтверждающий наступление условия, при котором срочный договор разрывается – приём работ, выход заменяемого сотрудника и так далее.

Трудовая книжка

Трудовую книжку работник должен держать в руках в последний день работы, как велит ст. 84.1 ТК. Последняя запись в трудовой: «Уволен(-а) в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».

Визировать в книжке запись об увольнении временщика может как руководитель, так и сотрудник кадровой службы, обе подписи будут правомерными. Печать в трудовой книжке поставить может только руководитель организации – не важно, поверх какой подписи её поставить.

Получив трудовую книжку на руки, работник должен будет расписаться в соответствующей книге учёта этих книжек. Эта процедура универсальная для всех случаев увольнения.

Выплаты

Трудовой кодекс устанавливает две строки зачислений работнику при увольнении: заработную плату за последний месяц и компенсацию за неотгулянный отпуск, статьи 140 и 127 тк соответственно.

Как и все сотрудники, оплачиваемый отпуск должны получать и временные.

Считается он из условного расчёта 2 дня за месяц, причём месяцы всегда подсчитываются целыми: хотя бы на день больше половины месяца работы добавляют два дня к отпуска, на день меньше – не добавляют ничего.

К заработной плате прибавляются также деньги за работу в выходные дни и внеурочный труд.

Статья 290 тк разрешает привлечение к такой работе даже временщиков со сроком службы менее двух месяцев. Им, однако, компенсировать занятость на выходных можно только двойной оплатой, но не отгулом.

Особые случаи

Стремясь защитить социальные права тружеников, ТК РФ серьёзно ограничивает возможности их увольнения. Однако на временных работах подразумевается, что работник сразу знает, на что идёт, и таких гарантий не предоставляется. Установлены два особых случая увольнения временного сотрудника.

Беременность

Беременная женщина – единственная угроза временному работодателю, ведь она может требовать продлить договор по закону.

Продлению договор подлежит, если будущая мама принесёт справку и напишет заявление – задержится она на работе до родов.

Без справки и заявления увольнение будет правомерным.

Также законодатель не делает ограничений на увольнение женщин в декрете.

Исключение составляет тот случай, когда женщина работает на месте другого сотрудника и этот сотрудник возвращается. Руководитель должен предложить её поработать на другом месте, но если вакансий нет – придётся увольнять, и претензий со стороны закона к нему не будет.

Преподаватели

Увольнять научно-педагогический состав не сложнее при срочном договоре, а только легче. Их исключительность связана с правом продлить временный договор. В отличие от беременных, этот случай остаётся на решение руководителя.

Руководители

Часть вторая статьи 59 ТК РФ позволяет нанимать руководителя как временщика.

Эту возможность расширяет статья 275 тк.

Она подтверждает особый статус руководителя как работника, и это единственное лицо в организации, временный договор которого может длиться сколько угодно.

Статья указывает, что условия срочного договора устанавливаются учредительными документами, то есть Уставом фирмы, или соглашением сторон в договоре.

Практики предостерегают: хотя срок временной работы руководителя может сильно отличаться от привычных в остальных случаях, это не отменяет необходимости письменного уведомления его о завершении этого срока.

Временный трудовой договор – ограниченный инструмент, которым работодатель может пользоваться только при крайней необходимости. Условия этого типа договоров таковы, что, будь возможность у работодателей заключать их с кем угодно, многие держали бы работников в страхе быстрого и бескровного для бюджета организации увольнения.

На что надо обратить внимание, заключая срочный договор:

обоснованность такого решения;

ограничения в испытательном сроке;

равные условия работы временных и постоянных подчинённых;

обязательное уведомление о конце срока работы.

Полезное видео

В данном видео на примере рассказывается, как правильно осуществить увольнение при истечении срока срочного трудового договора:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Читайте также:


Если нет трудовой книжки при устройстве на работу впервые

После титульного листа в бизнес плане следует

При переводе на другую должность нужен ли новый трудовой договор

Какие документы по охране труда должны быть в администрации сельского поселения

Главный бухгалтер может сам себе подписать справку о зарплате