Можно ли отозвать из отпуска работников занятых на работах с вредными или опасными условиями труда
Опубликовано: 15.06.2025
Срочно понадобился сотрудник, который находится в ежегодном отпуске? Тогда работодателю ничего не остается, как вызвать его на работу. Кого можно отозвать из отпуска, как это правильно оформить и как пересчитать отпускные - читайте в нашей статье.
Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.
Отозвать сотрудника из отпуска можно только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). Если он отказывается прервать отпуск и выйти на работу, заставить его нельзя, даже, если работодатель пропишет это в локальных нормативных документах организации. Наказать за о тказ сотрудника выйти на работу из отпуска тоже нельзя, потому что это не является нарушением трудовой дисциплины (п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Если же работник согласен выйти на работу, то неиспользованная часть отпуска по выбору работника должна быть предоставлена ему:
- или в течение текущего рабочего года в любое удобное для него время;
- или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).
Кого нельзя отозвать из отпуска?
Необходимо помнить, что не все категории работников, можно вызвать из отпуска, даже, если они на это согласны. Так Трудовой кодекс запрещает отзывать:
- лиц в возрасте до 18 лет,
- беременных женщин;
- работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).
При нарушении возможно привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Документальное оформление отзыва из отпуска
Пошагово это выглядит так:
- начать стоит с оформления уведомления об отзыве из отпуска;
- прямо на уведомлении работник указывает, что согласен выйти с определенной даты на работу и когда он хочет воспользоваться оставшейся частью отпуска. Либо может быть оформлен отдельный документ в произвольной форме;
- после того, как согласие на отзыв работника из отпуска получено, необходимо оформить приказ также в произвольной форме.
Уведомление об отзыве из отпуска
Обязан ли работодатель обосновывать в документе причины отзыва из ежегодных отпусков? Если иное не установлено в локальных актах организации, письменно объяснять причины отзыва работников из ежегодных отпусков работодатель не обязан.
Уведомление об отзыве из отпуска можно оформить в виде докладной или служебной записки от непосредственного руководителя (начальника отдела) или другого лица на имя руководителя. Текст документа может быть таким: «В связи с производственной необходимостью (болезнью инженера по технике безопасности М.С. Ивакиной) предлагаю отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска главного инженера Петренко И.С.».
Получение согласия от работника на отзыв из отпуска
Согласие сотрудника на выход из отпуска должно быть получено в письменной произвольной форме. Формулировка может быть такой, например: «Я, Петренко Иван Семенович, согласен прервать ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июня 2017 г. Неиспользованную часть отпуска в количестве 5 дней прошу предоставить мне с 20 июля 2017 года».
Приказ об отзыве из отпуска
Руководитель может провести предварительные переговоры с сотрудником об отзыве из отпуска по телефону, электронной почте, скайпу или другим способом. Но выход сотрудника на работу необходимо документально оформить.
Обычно отзыв оформляется приказом руководителя. Так как типовой формы нет, поэтому его можно составить в свободной форме. В приказе прописывают дату досрочного выхода на работу и условия отзыва работника из отпуска. На документе сотрудник проставляет отметку «Согласен» или «Не возражаю» и свою подпись.
Обратите внимание: даже, если сотрудник выходит из отпуска на один день, приказ необходимо оформить в любом случае.
Отметки в кадровых документах
Не забудьте, что при предоставлении оставшейся части отпуска нужно будет издать новый приказ о предоставлении работнику отпуска. После издания приказа необходимо внести изменения в график отпусков , личную карточку работника и табель учета рабочего времени.
- График отпусков (форма Т-7) - вносят изменения об отпуске отозванного работника. В графе 8 следует указать реквизиты документа, на основании которого переносится отпуск. В графе 9 — дату предполагаемого отпуска.
- Личная карточка (форма Т-2) - в специальном разделе личной карточки (разд. VIII «Отпуск») указывают вид отпуска, период работы, за который предоставлен отпуск (рабочий год), количество календарных дней отпуска, даты его начала и окончания, основание предоставления отпуска. Если какие-то сведения меняются, это нужно отразить в разд. VIII. В графах 4 и 6 изменившиеся даты и количество дней зачеркивают одной чертой (синими, черными чернилами), рядом с ними (ниже) указывают новые данные. Графу 7 дополняют информацией о документе, на основании которого произошли изменения.
- Табель учета рабочего времени - дни нахождения в отпуске до отзыва работника следует отразить в табеле учета рабочего времени (формы Т-12, Т-13) как ежегодный основной оплачиваемый отпуск (буквенное обозначение «ОТ» или цифровое обозначение «09»). Дни, в которые работник работал в связи с отзывом из отпуска, фиксируются буквенным обозначением «Я» или цифровым «01».
Перерасчет отпускных сумм
Как только сотрудник вышел из отпуска, с первого дня работы ему должна начисляться заработная плата. Но так как ранее ему были выплачены суммы отпускных за весь период запланированного отпуска, то их необходимо пересчитать, так как реально он отгулял меньшее количество дней.
Трудовым Кодексом не предусмотрен порядок расчетов работодателя с работником по суммам отпускных в случае отзыва работника из отпуска, взыскание с работника каких-либо сумм в связи либо удержание указанных сумм из его заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
То есть, работодатель может только:
- договориться с работником о том, что он вернет в кассу денежные средства за дни отпуска, которые он не отгулял;
- оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую заработную плату;
- удержать излишне выплаченные отпускные из заработной платы работника.
Обратите внимание, что удержания из заработной платы в соответствии со ст. 137 ТК РФ не предусматривают возможности уменьшить заработную плату на сумму перерасчета отпускных.
Поэтому, если работодатель принимает решение воспользоваться вышеперечисленными способами удержания излишне уплаченных сумм отпускных, то ему на эту процедуру необходимо получить согласие работника в письменном виде. Общий размер всех удержаний не может превышать 20% (ст. 138 ТК РФ).
Не стоит забывать о том, что если день отзыва работника из отпуска приходится на выходной день и этот день станет для него рабочим, то он должен быть оплачен не менее чем в двойном размере или должен быть компенсирован предоставлением работнику другого дня отдыха и оплачен в одинарном размере (ст. 153 ТК РФ).
Иногда обстоятельства требуют присутствия на рабочем месте сотрудника, который находится в очередном отпуске. Может ли работодатель принудительно прервать этот отпуск и заставить человека приступить к исполнению трудовых обязанностей? Как правильно отозвать сотрудника из отпуска? И что делать, если он не хочет досрочно выходить на работу? Эти и другие вопросы рассмотрим в статье.
По каким законным основаниям можно отозвать работника из очередного отпуска?
Ситуации, когда неожиданно нужно отозвать работника из законно полученного и честно заработанного отпуска, встречаются нередко. Причины у работодателя могут быть разными, но они должны быть вескими и обоснованными. Наиболее частыми причинами являются:
- болезнь работника, если его некем заменить;
- проверка в учреждении, организованная налоговыми органами, трудовой инспекцией;
- проведение инвентаризации имущества, которая требует присутствия конкретного работника;
- неполадки компьютерной системы (нужен системный администратор);
- возникновение форс-мажорных ситуаций (ограбление, пожар и т. д.).
Какие процедуры нужно соблюсти работодателю при отзыве работника из отпуска, чтобы выполнить все требования ТК РФ?
- Оформляем служебную записку. Ее оформляет начальник подразделения, где трудится работник. В ней указывается причина, по которой работника следует отозвать из отпуска. Документ подается руководителю учреждения на согласование. Ознакомившись с запиской, руководитель ставит на ней резолюцию (свое согласие или отказ), указывает дату и расписывается. Форма служебной записки произвольная.
- Обращаемся к работнику с просьбой о выходе на работу. Просьбу оформляем документально в виде уведомления, сообщения, иного документа. В нем следует указать причину отзыва из отпуска и дату выхода на работу.
Предлагаем форму уведомления работника об отзыве его из отпуска с его согласия.
Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы «Школа № 7»
Учителю начальных классов
Уважаемый Семен Семенович!
В связи с производственной необходимостью и в соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ просим Вас дать согласие на отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2019.
Не использованная в связи с отзывом часть отпуска будет предоставлена Вам по выбору в удобное для Вас время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Антонов С. Н. Антонов
Согласен на отзыв из оплачиваемого ежегодного отпуска с 15.07.2019.
Неиспользованную часть отпуска в количестве 5 дней прошу предоставить мне
Хохлов, С. С. Хохлов
4. Вносим изменения в график отпусков и личную карточку работника.
5. Пересчитываем отпускные, корректируем налоги и страховые взносы.
В связи с производственной необходимостью беременная работница была отозвана из очередного отпуска. Письменное согласие от нее получено. Правомерно ли действия учреждения?
Согласно ч. 2, 3 ст. 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Таким образом, даже при наличии письменного согласия сотрудницы по результатам проверки трудовой инспекцией учреждение будет привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27. Отзывать работников данных категорий из отпуска нельзя, даже при наличии их согласия.
В связи с производственной необходимостью работнику было направлено уведомление с просьбой прервать очередной отпуск и заменить заболевшего сотрудника. Однако работник отказался выйти из отпуска. Можно ли расценить его действия как нарушение трудовой дисциплины?
Правовую оценку данной ситуации дал суд: с учетом того, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Таким образом, отказ работника, законно находящегося в очередном отпуске, выйти на работу не может быть расценен как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за которое работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание на основании ст. 192 ТК РФ. Следовательно, применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по данному основанию нельзя.В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2013 по делу № 11-26575/2013. Было принято решение об увольнении руководителя организации. На момент принятия решения руководитель находился в отпуске. Когда вернулся, он был вынужден ознакомиться с приказом об увольнении. Работодатель не смог предоставить суду доказательств получения согласия сотрудника на выход из отпуска. Судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение незаконно и в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец должен быть восстановлен на работе в ранее занимаемой должности с даты незаконного увольнения.
Обратите внимание: даже если досрочный выход на работу обусловлен чрезвычайными обстоятельствами, это не дает работодателю права требовать, чтобы сотрудник прервал отдых. Еще раз подчеркнем, что он имеет право отгулять свой отпуск полностью. В связи с этим показательно Постановление Президиума Московского городского суда от 24.04.2018 по делу № 44г-93/2018.Высокопоставленный работник банка попал под следствие, когда находился в очередном отпуске. Он был приглашен работодателем в здание банка для рассмотрения вопроса об его отзыве из отпуска и предоставления пояснения. Сотрудник явился на свое рабочее место для соответствующей беседы, но отказался дать согласие на отзыв из отпуска. Несмотря на это, трудовой договор с ним расторгли.Однако президиум суда счел данную позицию ошибочной, указав, что утверждения о необходимости пресечь возможные попытки причинить ущерб по своей правовой природе носят характер общего субъективного предположения, на котором решение суда согласно ст. 196, 198 ГПК РФ основано быть не может. В то же время, согласно нормам трудового права, увольнение работника в период нахождения его в очередном отпуске недопустимо.
В БУ внеплановая проверка со стороны трудовой инспекции. Может ли руководитель учреждения прервать отпуск и возвратиться на работу? Нужен ли приказ, если да, то какой формы?
Подчеркнем, что, как и любой другой работник, директор должен дать свое письменное согласие досрочно выйти из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Приведем примерную форму приказа об отзыве директора из очередного отпуска.
Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы «Школа № 7»
Об отзыве из отпуска
В связи с производственной необходимостью (проведением внеплановой проверки трудовой инспекцией) досрочно прекращаю отпуск и приступаю к выполнению своих должностных обязанностей с 17.07.2019.
Директор Антонов С. Н. Антонов
В связи с производственной необходимостью работник был отозван из отпуска по приказу руководителя учреждения. Может ли работодатель удержать отпускные из заработной платы в части неиспользованных дней отпуска?
ТК РФ не содержит положений, регулирующих вопросы перерасчета суммы излишне выплаченных отпускных. По нашему мнению, поскольку после отзыва работника из отпуска ему будет начисляться зарплата, часть отпускных за неиспользованные дни отпуска является излишне выплаченной суммой. Однако удержать ее с работника по инициативе учреждения не получится.
Удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ и иными федеральными законами. Данный случай удержания Трудовым кодексом не предусмотрен.
В нашей ситуации работник может добровольно перечислить излишне выплаченную сумму отпускных на счет учреждения, внести в кассу либо написать заявление об удержании данной суммы из заработной платы.
ФНС в Письме от 24.10.2013 № БС-4-11/190790 указала, что при отзыве работника из отпуска организация (налоговый агент) производит перерасчет суммы отпускных и, соответственно, удержанной ранее суммы НДФЛ. Начисленные ранее суммы отпускных и соответствующие суммы налога сторнируются, а за фактически отработанные дни начисляется заработная плата и исчисляется налог.
Итак, работодатель может отозвать сотрудника из очередного отпуска, предложив ему выйти на работу — но не потребовав: согласие сотрудника в данном случае необходимо. Если оно получено, то работодатель должен соблюсти все процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.
Если процедура «вывода» из отпуска нарушена (например, имеется только устное соглашение или не издан соответствующий приказ), а работник-«досрочник» совершил проступок, то он может оспорить примененные к нему работодателем меры, поскольку официально находится в отпуске.
А вот желание сотрудника отдыхать дальше, даже несмотря на различные обстоятельства, требующие его нахождения на рабочем месте, не может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины
В практике многих организаций рано или поздно возникает ситуация, когда требуется обязательное присутствие работника на работе. Чаще всего это происходит по производственным причинам. Может ли работодатель отозвать работника из отпуска?
Причина отзыва работника из отпуска
На основании части 2 статьи 125 Трудового кодекса РФ работодатель может отозвать работника из отпуска. При этом причина досрочного отзыва значения не имеет. Это может быть внеплановая проверка контролирующих органов, производственная авария, необходимость срочного выполнения каких-либо работ и др.
Инициатива отзыва из отпуска может исходить только от работодателя. Работник не может проявить инициативу и досрочно выйти из отпуска.
Письменное согласие работника
Главное условие, которое должен соблюсти работодатель – получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска. Если работник не желает досрочно выходить на работу, заставить его нельзя.
Для того, чтобы получить согласие работника лучше всего действовать следующим образом. Сначала необходимо сообщить работнику о сложившейся ситуации, направив ему письменное уведомление. В нем, во избежание возможных недоразумений, желательно указать на право работника отказаться от досрочного выхода на работу.
На уведомлении работник пишет о своем согласии или несогласии прервать отпуск и, в случае согласия, указывает, когда он желает догулять отпуск. Обратите внимание! Когда отгулять неиспользованный отпуск, выбирает работник. Согласно статье 125 Трудового кодекса РФ часть отпуска, неиспользованная работником, ему может быть предоставлена либо в данном рабочем году, либо присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Образец письменного уведомления о необходимости прервать отпуск
Общество с ограниченной ответственностью «Эксплуатация»
Электромонтеру службы эксплуатации
Уведомление о необходимости досрочно прервать ежегодный оплачиваемый отпуск
Уважаемый Сергей Иванович!
В связи с обрывом электропроводов на обслуживаемом Вами участке, произошедшим 15 декабря 2011 года, просим Вас досрочно прервать ежегодный оплачиваемый отпуск и выйти на работу для устранения аварии 16 декабря 2011 года.
В соответствии со статьей 125 Трудового кодекса Российской Федерации неиспользованная в связи с досрочным выходом на работу часть отпуска будет предоставлена по Вашему выбору в течение текущего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Также сообщаем Вам, что отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия.
О своем согласии досрочно выйти на работу или отказе просим письменно сообщить.
Генеральный директор Крюков Б.И. Крюков
С уведомление ознакомлен, согласен досрочно прервать ежегодный оплачиваемый отпуск и выйти на работу 16.12.2011 года.
Неиспользованную часть отпуска в количестве семи календарных дней прошу предоставить мне с 10 января 2012 года.
15.12.2011 г. Иванов С.И. Иванов
Приказ об отзыве работника из отпуска
Отзывая работника из отпуска работодателю необходимо оформить приказ (распоряжение). В приказе об отзыве из отпуска работодателю следует указать время предоставления оставшейся части отпуска.
Запрещен отзыв из отпуска работников:
- в возрасте до восемнадцати лет,
- беременных женщин,
- работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Этих работников не допускается отзывать из отпуска ни при каких обстоятельствах, даже если они письменно согласны на досрочное возвращение на работу из отпуска.
Если работник отказался досрочно прервать отпуск
Работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное наказание за отказ выйти на работу до истечения отпуска. Данный вопрос был даже предметом судебного разбирательства. В итоге Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года №2 указал, что отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (пункт 37).
Перерасчет отпускных
При отзыве работника из ежегодного отпуска работодателем производится перерасчет зарплаты – за те дни, которые работник отработал, выйдя из отпуска раньше, вместо отпускных выплачивается заработная плата. При предоставлении неиспользованного отпуска в другое время, расчет отпускных производится заново.
Иногда на производстве возникает необходимость вызвать из положенного отпуска одного из сотрудников. Однако как отозвать из отпуска работника правильно, чтобы не возникло конфликтной ситуации с руководством.
Без согласия работника никак
Для российского трудового законодательства совершенно неважно, по какой причине работодатель собирается вернуть своего подчиненного из отпуска. Более того, практически не имеет значения страж и опыт работы человека на предприятии. Важнейшим условием для возможности осуществления отзыва является согласие самого работника прервать положенный отпуск.
У работодателя нет права в одностороннем порядке лишать сотрудника права на законный отпуск. На это не могут повлиять даже локальные нормативные акты организации.
Руководству важно помнить, что отпуск сотрудникам предприятия предоставляется в порядке очереди в соответствии с установленным графиком. Очередность должна быть утверждена работодателем не позже, чем за 14 дней до наступления нового календарного года.
Исключительно по собственному желанию
Согласием на возвращение работника из отпуска называют добровольное соглашение человека выйти на работу раньше срока. При этом понятие «добровольное» здесь играет ключевую роль. Работодатель не имеет права заставлять сотрудника подписывать соглашение. За любые угрозы в виде лишения премии, снижения заработной платы либо увольнения начальник предприятия может понести ответственность.
Если сотрудник согласится выйти на работу, это обязательно должно быть оплачено в соответствии с законом. Работник предприятия может не согласиться выйти на основное место работы, но его может привлечь возможность подработать в отпускной период за дополнительную плату. Для этого оформляется гражданско-правовой договор. Этому не противоречит ни Трудовое, ни Гражданское законодательство.
Согласно 106 ст. ТК, отпускной период является свободным временем человека. Работник предприятия может использовать его на свое усмотрение, в том числе и в качестве подработки.
Важно, чтобы гражданско-правовой договор не был переквалифицирован в трудовой. При его оформлении не должны быть прописаны обязанности сотрудника. В противном случае работодателю подобное может вылиться в штрафы и санкции.
Оформление отзыва
Если работник предприятия согласился прервать свой положенный отпуск, он может использовать оставшиеся дни в любое удобное для него время. Сотрудник получает право самостоятельно выбирать, будет ли это отдельный период либо это время станет частью очередного отпуска.
Согласие на отзыв из отпуска фиксируется в письменном виде. Документ разрешено составить в произвольной форме. В нем необходимо указать следующее:
- фамилию, имя и отчество работника;
- дату начала отпускного периода;
- количество дней до конца положенного отпуска;
- в какое время сотрудник планирует использовать оставшиеся дни.
Далее руководству необходимо составить документ-уведомление. Это нужно по причине того, что для отзыва из отпуска требуется письменное основание. Здесь следует указать причину, по которой на предприятии появилась необходимость вызвать конкретного сотрудника и прервать его положенный отпуск. Данный документ должен быть составлен в формате служебной записки или докладной. Он создается от имени руководителя отдела, в котором трудится работник, на имя главного начальника.
Все предварительные договоренности о досрочном выходе человека на работу могут проходить в телефонном режиме, по электронной почте или любым другим способом. Однако выход на работу сотрудника, который досрочно вызывается из отпуска, должен быть оформлен документально. Для этого руководитель составляет приказ.
Специальной формы для составления приказа о досрочном выходе из отпуска нет, поэтому документ пишется в произвольной форме. Здесь обязательно должна быть указана дата возвращения сотрудника на рабочее место, а также условия, на которых отзывается человек из положенного отпуска.
После ознакомления работника с содержимым документа, он ставит на нем свою подпись, чем соглашается с написанным.
Личная карточка и табель
Руководству не стоит забывать о том, что приказ нужно составить и в отношении остатка отпускного периода. После его составления и подписания вносятся корректировки в ежегодный график отпусков сотрудников предприятия. Кроме того, данные фиксируются в личной карточке работника и табеле учета рабочего времени. В кадровые документы следует внести отметки о том, что отпускной период был нарушен, а его оставшаяся часть была перенесена на другое время.
В специальном отпускном разделе личной карточки указывается вид отпуска и отработанный период, за который были предоставлены свободные дни. Сюда вносятся данные о количестве дней отпуска с датой его начала и конца. Все изменения отражаются в этом же разделе. Исправления вносятся одной чертой синего либо черного цвета, а рядом вписываются новые данные. В отдельной строке нужно указать информация относительно документа, который послужил основанием для выхода работника из отпуска.
В рабочем табеле ежегодный оплачиваемый отпуск обозначается цифрой 09 либо буквами ОТ. Тот период, который будет отработан сотрудником после отзыва, отмечается цифрой 01.
Денежный перерасчет
Работодатель обязан начислять заработную плату в полном объеме с момента выхода сотрудника на рабочее место. Однако стоит учитывать то, что в начале отпускного периода были выплачены отпускные в полном объеме, поэтому без перерасчета не обойтись. Таким образом, будет вычтена сумма за те дни, которые работник не успел отгулять.
В Трудовом законодательстве не регулируются расчеты между работодателем и его подчиненными по отпускным выплатам в случае, когда прерывается отпуск. Здесь нет определенных правил, которые обязывали бы удерживать деньги из заработной платы работника либо взыскать их другим способом. Таким образом, все решается договоренностью между работодателем и сотрудником предприятия. Лишние деньги могут быть оформлены в качестве аванса под будущую зарплату либо работник вернет средства в кассу самостоятельно.
Стоит заметить, что в ТК не предусмотрен вариант уменьшения заработной платы сотрудника за счет перерасчета отпускных. Подобное возможно исключительно при согласии работника, которое оформляется в письменном виде. Общая сумма удержаний не должна превышать 20% от положенной заработной платы.
Выход на рабочее место
Что касается дня выхода на работу сотрудника, который был отозван из причитающегося ему отпуска, то тут стоит заметить некоторые нюансы. К примеру, если первый день после отпускного периода выпадает на выходной либо праздник, то он должен быть оплачен в двойном размере. Если этот день будет оплачен как обычно, работодатель обязан компенсировать данный период своему сотруднику другим свободным днем. Это предусмотрено российским Трудовым законодательством, а именно 153 ст. ТК РФ.
На предприятии могут возникать различные ситуации. Иногда вызов из отпуска ценного сотрудника становится крайней необходимостью. В этом нет ничего страшного и сложного, если работник согласен прервать свой положенный отпуск.
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации;
2. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ);
3. Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22;
4. Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20;
4. Письма Минтруда.Описание ситуации:
У одного из работников в соответствии с графиком отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск был использован в июне с присоединенным заработанным дополнительным отпуском за вредные условия труда. С июля по декабрь были накоплены дополнительные отпуска за вредные условия труда, но присоединить их к ежегодному отпуску нет возможности, поскольку он весь использован.
- Как предоставить дополнительные отпуска за вредные условия труда, если не осталось дней основного ежегодного отпуска и присоединить их не к чему? Работник при этом отказывается брать дни ежегодного отпуска авансом, а воспользоваться отпуском за вредные условия труда хочет, и имеет на это право.
- Какие риски несет компания, если предоставит дополнительные отпуска за вредные условия труда без присоединения к ежегодному отпуску?
В силу статьи 116 ТК РФ существует несколько видов ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, в частности:
- за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
- за особый характер работы;
- за работу с ненормированным рабочим днем;
- за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.Кроме этого, дополнительный отпуск предоставляется по правилам ст. 339 ТК РФ, ст. 348.10 ТК РФ, ст. 350 ТК РФ.
Другими федеральными законами право на ежегодные дополнительные отпуска предоставляется иным категориям работников.
Не стоит путать дополнительный отпуск с удлиненным.
Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен удлиненный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).Из описанной выше ситуации нас в первую очередь интересует ежегодный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Лица, условия труда, на рабочих местах которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным, имеют право на определенные гарантии, в числе которых дополнительный оплачиваемый отпуск.
Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями и коллективным договором с учетом результатов специальной оценки условий труда и должна быть отражена в трудовом договоре с работником.
При этом она не может составлять менее 7 календарных дней (ч. 2 ст. 117 ТК РФ).
Следует отметить, что до принятия Закона N 426-ФЗ и внесения соответствующих изменений в ст. 117 ТК РФ, то есть до введения специальной оценки условий труда, при предоставлении дополнительного отпуска за вредные условия труда руководствовались нормативными правовыми актами, принимаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
Одним из таких актов был Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22.
Данный Список производств применяется и сейчас в части, не противоречащей Трудовому кодексу.
Касается это, как правило, работодателей, которые еще не провели специальную оценку условий труда на рабочих местах, и у которых продолжают действовать результаты аттестации рабочих мест.
Напомним, что согласно ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ работодатель может не проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах, в отношении которых до 01.01.2014 была проведена аттестация по условиям труда, если со дня ее завершения не прошло 5 лет. Исключение составляют случаи, когда работодатель обязан провести внеплановую специальную оценку, перечисленные в ч. 1 ст. 17 Закона N 426-ФЗ.
Таким образом, если в организации не проводилась специальная оценка, а действуют результаты аттестации, продолжительность дополнительного отпуска за вредные условия труда устанавливается ранее действующими нормативными правовыми актами (списками, перечнями и т.д.).
Если специальная оценка проведена и по ее результатам условия труда на рабочих местах отнесены к вредным 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным, то продолжительность дополнительного отпуска устанавливается отраслевыми соглашениями, коллективными и трудовыми договорами.
Такие выводы подтверждаются, в частности, в Решении ВС РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918 "Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 25.11.1976 N 38/27с".
Обращаем Ваше внимание, что если по результатам оценки продолжительность дополнительного отпуска за вредные условия труда изменилась или работнику такой отпуск уже не положен в силу признания условий на его рабочем месте допустимыми, не забудьте уведомить работника об изменении условий трудового договора за 2 месяца.
- беременным женщинам;
- несовершеннолетним работникам (до 18 лет);
- работающим во вредных и (или) опасных условиях труда за работу в соответствующих условиях (ст. 126 ТК РФ).
В случае, если количество дней дополнительного отпуска меньше 7 –ми календарных дней или же работник не согласен компенсировать дополнительные дни отпуска за вредные условия труда, то по нашему мнению, руководствуясь положениями ч.1 ст.125 ТК РФ дополнительный отпуск может быть использован как вместе с основным ежегодным отпуском, так и отдельно по следующим основаниям:
Исходя из буквальной трактовки ч. 2 ст.120 ТК РФ и разъяснений Письма Минтруда России от 01.02.2002 N 625-ВВ данная норма не является императивной, а значит прямого запрета на раздельное использование ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска нет, причем возможность накапливать неиспользованные части отпусков трудовое законодательство не предусматривает.
Следует отметить, что и в юридической литературе отсутствуют какие-либо разъяснения по данному вопросу, судебная практика также не сформировалась.
В силу части 1 статьи 125 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Считаем, что из содержания данной части следует, что ее положения применяются и к ежегодным основным оплачиваемым отпускам, и ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам, в том числе и в тех случаях, когда они используются по отдельности.Трудовой кодекс РФ не устанавливает исключений из правила, указанной частью, но повторимся, одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
В изложенной ситуации не указано количество дополнительных дней отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Однако, анализировать обозначенные вопросы Заказчика необходимо в контексте с правилами исчисления продолжительности ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников и стажа работы, дающего право на отпуск.
По правилам ч.1 ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
И здесь отметим, что если продолжительность дополнительного отпуска установлена в рабочих днях (например, при предоставлении отпуска за вредные условия труда, когда работодатель еще не провел спецоценку и для установления продолжительности дополнительного отпуска применяет Список производств), то при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска следует руководствоваться Письмом Минтруда России от 01.02.2002 N 625-ВВ.
В таких случаях от даты начала отпуска отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях, а затем определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю и определяется дата последнего дня отпуска.
После этого общий период отпуска переводится в календарные дни, что и будет общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска.
Кроме этого, на работодателей, применяющих Список производств, распространяются и положения Инструкции о порядке его применения, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (далее - Инструкция).
Согласно п. 18 Инструкции, если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, отпуск предоставляется по одному из этих оснований.
В силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.
А вот в силу п. 8 Инструкции полный дополнительный отпуск за работу во вредных условиях согласно Списку производств, предоставляется если сотрудник в рабочем году фактически проработал на производствах, в цехах, по профессиям и должностям с вредными условиями труда не менее 11 месяцев.
Если отработано менее этого срока, отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени.
Таким образом, при составлении графика отпусков при исчислении продолжительности отпуска за работу во вредных условиях некоторым работодателям все же придется учитывать и положения Инструкции.Периоды работы, которые включаются, и которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, установлены в ст. 121 ТК РФ.
Как уже было сказано выше, дополнительный отпуск в полном объеме за работу во вредных условиях предоставляется сотруднику, если он проработал не менее 11 месяцев в рабочем году.
В стаж работы, который дает право на такой отпуск, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).
Порядок подсчета стажа в организациях, где по результатам специальной оценки рабочих мест условия труда отнесены к вредным 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным, не установлен. Предполагаем, что следует применять порядок, предусмотренный Инструкцией.
Таким образом, дополнительный отпуск по согласованию сторон трудового договора может быть использован как вместе с основным ежегодным отпуском, так и отдельно от него, в том числе по правилам ч.1 ст.125 ТК РФ.
При этом, обращаем Ваше внимание, на то, что разделение отпуска на части является правом, прежде всего, работника, а не работодателя.
Поэтому работник вправе решать, как ему распорядиться полагающимся ему по закону отпуском.
Ирина Питунова, старший юрист, руководитель трудовой практики Timofeev/Cherepnov/Kalashnikov.
Контакты для связи:
Тел.: +7 831 430 52 25, 430 52 20
Email: irina@tk-legal.ruЧитайте также:
