Формализованная должность что это

Опубликовано: 12.03.2025

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:
• Умение формулировать цели и задачи
• Умение распределять цели и задачи между подчинёнными
• Умение контролировать и оценивать результаты работы
• Навык предоставления обратной связи
• Умение выставлять приоритеты

И надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Профиль должности позволяет решать следующие задачи:
1. Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании.
2. Оценить персонал. Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел. Результаты оценивают по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.
3. Построить комплексную систему развития персонала. Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.
4. Сформировать в компании кадровый резерв. Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.
5. Ликвидировать функциональные конфликты. Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.
6. Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade - ставка).

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:
1. Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
2. Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
3. Разработка модели ключевых компетенций.
4. Формулирование биографических требований.
5. Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

Сотни и тысячи компаний работают без профилей должности. И даже получают прибыль. Но сказать, что они работают «прекрасно» - сложно. Сложно потому, что отсутствие профилей должности неизбежно будет вызывать функциональные конфликты, создавать трудности при подборе, оценке, обучении персонала, определении справедливых ставок заработных плат. Без модели ключевых компетенций, одного из основных элементов профиля должности, работа по формированию кадрового резерва будет затруднена либо вообще невозможна. Без этого же элемента невозможна объективная оценка персонала. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку.

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса. Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах. Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес. Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.

Эта статья для тех, кто первый раз обращается в Удостоверяющий центр Федерального казначейства для получения сертификата электронной подписи (ЭП) через ФЗС.

Комплект документов для оформления сертификата ЭП через ФЗС

До начала работы с ФЗС желательно заранее подготовить и отсканировать (не более 1 МБ каждый файл, допустимые форматы jpg, bmp, tif, pdf, rar, zip и др.) следующий комплект документов:

Требования к компьютеру

Для работы с ФЗС требуется:

установить КриптоПро 4.0 (инструкция по установке тут);
установить КриптоПро ЭЦП Browser plug-in (инструкция по установке тут);
интернет-браузер Internet Explorer 9 и выше.

Только потом пробуем зайти на портал ФЗС по адресу https://fzs.roskazna.ru/ (через Internet Explorer 9 и выше!).

Работа с интерфейсом в ФЗС

При открытии ФЗС видим такую страницу, на ней необходимо нажать кнопу «СФОРМИРОВАТЬ КОМПЛЕКТ ДОКУМЕНТОВ».

В следующем окне необходимо выбрать Субъект РФ, где будете подавать документы, выбрать галку «Сведения подаются Уполномоченным лицом» (если за владельца сертификата относить пакет документов в казначейство будет другой человек), указать ОГРН и ИНН вашей организации и нажать кнопку «ДАЛЕЕ».

Cведения для включения в запрос на сертификат

Необходимо выбрать тип сертификата (cертификат физического лица, сертификат юридического лица, сертификат юридического лица без ФИО). В нашем случае это сертификат физического лица. Далее в блоке «Сведения для включения в запрос на сертификат» нажимаем кнопку «ВНЕСТИ СВЕДЕНИЯ».

В открывшемся окне необходимо выбрать полномочия будущего сертификата ЭП.

Для работы в СУФД АСФК необходимо активировать все галочки, кроме тестирования.

Для работы в ГМУ (сайт bus.gov.ru) отмечаем галочки «Работа с ГМУ. Базовый OID» и «Работа с ГМУ. ЭП администратора организации» и/или «Работа с ГМУ. ЭП уполномоченного специалиста».

Для работы в ЕИС (zakupki.gov.ru), Электронном бюджете Казначейства, Электронном бюджете Минфина, ГАС «Управление» достаточно роли «Аутентификация клиента» (активна по умолчанию).

После выбора полномочий необходимо указать данные владельца сертификата:

После заполнения всех полей нажимаем кнопку «СОХРАНИТЬ И СФОРМИРОВАТЬ ЗАПРОС НА СЕРТИФИКАТ».

Возникает окно КриптоПро, предлагающее вставить и выбрать носитель для закрытого ключа. Вставляем Рутокен или флешку в USB-порт и выбираем его в окне (Aktiv Co. ruToker 0 или диск D). В Вашем случае буква диска может быть другой. Нажимаем «ОК».

Активно двигаем мышкой и/или нажимаем на клавиатуру пока КриптоПро генерирует новый ключ.

Первый этап пройден, закрытый ключ создан на носителе, сохранен черновик запроса, Вам известен номер запроса. По ссылке запрос будет доступен 1 месяц. Этого времени вполне достаточно, чтобы успеть оформить необходимые документы.

Скопируйте и сохраните номер запроса и ссылку на запрос, чтобы не потерять проделанную работу.

Документы для получения сертификата

В открывшемся окне необходимо ввести паспортные данные владельца сертификата и загрузить сканы документов:

Согласие на обработку персональных данных;
Документ Организации-заявителя, подтверждающий полномочия Заявителя (в нашем случае это доверенность, возможен приказ);
Доверенность или иной документ, подтверждающий право действовать от имени Заявителя (доверенность на уполномоченное лицо).

Нажимаем «СОХРАНИТЬ».

Заявление на сертификат

Возвращаемся на главную страницу формирования запроса на сертификат, где надо нажать кнопку «СФОРМИРОВАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ».

В заявлении необходимо заполнить наименование документа, подтверждающего полномочия получателя сертификата (Доверенность или Приказ), дату и номер документа.

Заполняем обязательные поля (выделенный красным) и нажимаем кнопку «СОХРАНИТЬ И СФОРМИРОВАТЬ ПЕЧАТНУЮ ФОРМУ».

Нажимаем кнопку «ПЕЧАТЬ» и печатаем в 2-х экземплярах. Полученное заявление подписываем, ставим печать, сканируем и загружаем в ФЗС (нажать кнопку «ОБЗОР») и подаем запрос в казначейство (кнопка «ПОДАТЬ ЗАПРОС»).

На наш взгляд, с введением ФЗС проще обычному клиенту при первом обращении в УЦ казначейства не стало. А Вы как думаете?

Профиль должности - довольно распространенное словосочетание, используемое менеджерами по персоналу, руководителями, кандидатами, ищущими работу. Цель данного обзора - разобрать это понятие, определить его место в системе управления персоналом и представить наиболее эффективные способы его создания. Итак, профиль должности - это своего рода эталон качественного выполнения некой работы. Набор успешных характеристик работника, позволяющих ему успешно справляться с работой. Характеристик, формализованных так, чтобы быть готовыми для более или менее объективной оценки.

Именно при правильно проведенной оценке появляется возможность не только сформировать успешную команду, но и четко понять, в какую сторону нужно развивать сотрудников, чему их обучать, чтобы повысить эффективность их работы. Создание профиля должности – это наличие четких стандартов и требований ко всем должностям в компании. В свою очередь это помогает систематизировать работу менеджера по персоналу и более структурированно подойти к развитию, оценке, подбору, формированию кадрового резерва, а также созданию четких грейдов, которые служат показателями справедливости размера выплачиваемой заработной платы.

Какие задачи помогает решить профиль должности?

Подбор кадров. Правильно сделанный профиль должности помогает решить раз и навсегда проблему с подачей заявки на подбор персонала. Использование данного документа поможет и внешнему, и внутреннему рекрутеру избежать большинства ошибок при отборе и показывать максимально соответствующих и эффективных кандидатов.
Оценка персонала. На основе профиля должности можно создать такую систему оценки персонала, которая позволит выявить не только реальный возможности кандидата или сотрудника, но и достигнутые им результаты. Возможности оценивают в соответствии с наличием и степенью развитости определенных компетенций. Результаты выявляются относительно тех функций, который выполняет сотрудник на своем рабочем месте. Оценкой первого занимается менеджер по персоналу, а второго – непосредственный руководитель сотрудника.
Обучение персонала. Не секрет, что в свете быстрого развития современных технологий именно кадры играют решающую роль в процветании предприятия. Поэтому эффективно выстроенный план развития сотрудников поможет своевременно избежать проблем с повышением квалификации персонала и его обучением. Для построения такой системы развития профиль должности используется в качестве фундамента.
Кадровый резерв. Профиль должности позволит очень быстро и максимально прицельно сформировать кадровый резерв, как из внутренних, так из внешних кандидатов. А это в свою очередь поможет избежать лишних проблем при заполнении вакантной должности, как показывает практика, намного дешевле вырастить своего специалиста, чем привлечь такого же со стороны. В первом случае, риски значительно повышаются.
Зона ответственности работника. Самый распространенный вид рабочих конфликтов возникает на основе непонимания своей зоны ответственности каждым сотрудником. Профиль должности такого рода конфликты сводит к нулю.
Система оплаты. И последняя, но не маловажная деталь, которую делает возможной профиль должности – это введение соответствующей градации заработных плат на основе профиля должности. Ведь при четком описании функциональных должностных обязанностей, объективно сформулированной оценке профессиональных компетенций появляется возможность четкого распределения уровня заработных плат сотрудников.

Составление профиля должности бывает двух видов.

Первый – ситуативный. Это формирование профиля должности по потребности. Как правило, это происходит из-за ограничения во времени. Конечный результат будет напоминать его конспект и, в последствии, потребует значительных доработок.
Второй способ – это методический. В этом случае к формированию профиля должности подходят объективно и комплексно. Во время этого процесса описывают подробно следующие аспекты: место должности в структуре компании, под какие бизнес-процессы она была создана, функции, которые выполняются сотрудником на этой должности, за что именно он отвечает, набор профессиональных и личностных компетенций, биографические данные. Именно таким способом разработанный профиль должности будет выполнять все ранее перечисленные функции. Для его создания понадобиться рабочая группа, в состав которой войдут менеджер по персоналу, руководитель отдела персонала и руководитель подразделения (в подчинении которого находится специалист, занимающий данную должность). Кроме этого для объективной оценки профессиональных компетенций к созданию профиля следует привлечь сотрудников, которые на высоком уровне справляются с поставленными перед ними заданиями и тех, кто выполняет их на среднем уровне.

Для того чтобы разработать профиль должности нужно:

Сделать анализ корпоративной культуры компании. Здесь важно учесть, на каком этапе развития сейчас предприятие, какая у него миссия, какие особенности корпоративной культуры возникают для реализации этой миссии. При таком анализе следует вовлечь и топ руководство для согласования всех тонкостей и моментов.
Проанализировать, если нужно разработать и структурировать функциональные обязанности и особенные моменты деятельности сотрудника на этой должности.
Разработать модели ключевых профессиональных и личных компетенций.
Биографические требования (пол, возраст, образование, опыт работы)
Оформление профиля должности и его согласование.

Корпоративная культура.

Корпоративнная культура – это набор тех компетенций, которые являются определяющими в достижении миссии и стратегии развития. Очень часто она выражается в наборе определенных социальных норм и моральных ценностей, которые несет в себе большая часть сотрудников. Есть формальная и неформальная корпоративная культура. Идеальный вариант, когда они совпадают. Для достижения максимального эффекта следует обсудить все аспекты миссии и стратегии развития компании, сформулировать компетенции и убедиться в том, что все участники группы одинаково понимают каждую из них.

Анализ работы.

Этап анализа и структурирования функциональных обязанностей лучше всего проводить следующим образом. Изначально нужно изучить должностные инструкции, кроме этого понять специфику данной должности на конкретном предприятии. Ее можно узнать, опросив сотрудников подразделения. Это можно сделать, как посредством письменного социологического опроса, используя унифицированные бланки, так и просто в форме устных бесед с сотрудниками. После этого с руководителем подразделения согласовать и ранжировать обязанности в соответствии с важностью их исполнения. Их должно быть не больше 10. В этот же пункт следует включить кому подчиняется данный сотрудник, есть ли у него подчиненные. На следующем этапе определяется перечень знаний и навыков, которые необходимы для успешного выполнения перечисленных должностных обязанностей. Можно также добавить размер заработной платы, поскольку именно эта информация на этапе подбора персонала является очень значимой.

Определение компетенций для профиля должности.

Определение профессиональных и личностных компетенций является наиболее трудоемким процессом с точки зрения времени и усилий, затраченного на него. Поскольку нужно не только их выявить, но и достичь одинакового понимания их всеми участниками рабочей группы.

Для определения компетенций можно использовать следующие методы.

Выбираются лучшие сотрудники, у которых результаты работы выше средних, средние и те, у которых показатели эффективности работы ниже среднего. Лучше, чтобы они отработали на данной должности не меньше года. Это нужно, чтобы понимать, наличие каких компетенций являются ключевыми для достижения наиболее высоких показателей в работе.
С каждым из выбранных сотрудников проводится интервью, на протяжении которого его просят рассказать о критических ситуациях из опыта работы (от 4 до 6). Обычно одно такое опрашивание будет занимать от 40 до 90 минут. Следование следующей структуры поможет сделать его максимально успешным и безболезненным для участников. Сначала нужно объяснить, что данная беседа проводится для получения экспертной оценки опрашиваемого для определения качеств, поведения необходимых для успешного выполнения обязанностей на данной должности. Другими словами он должен понимать, что оценивать будут не его работу, а то, что помогает ему достигать таких результатов. Также следует подчеркнуть, что результаты беседы конфиденциальные и будут использоваться только в качестве экспертной оценки по данному проекту. Хорошо, если сотрудник расскажет не только о позитивных, но и о негативных ситуациях.
Обсуждение нужно проводить по очереди, не надо переходить к следующей ситуации, не завершив обсуждение предыдущей, должно появится ощущение законченности. Также важно не давать сотруднику делать домыслы, например: обычно в таких ситуациях я …. Напомните, что обсуждение происходит конкретного действия. Наводящие вопросы лучше не задавать, также использования перефразирования принесет только вред. Сотрудник должен говорить только от своего лица, не использовать местоимения «мы». После того как выбранные сотрудники опрошены нужно ранжировать полученные данные. Для этого нужно сравнить сотрудников по принципу 2 эффективных сотрудников и 1 средний. Сравнение должен делать непосредственный руководитель по парам. Если пара – эффективный и средний, то нужно сравнивать, чем они отличаются друг от друга, если эффективный и эффективный – чем они похожи.
Из полученной информации нужно выделить показатели поведения, разнести их по отдельным категориям, эти категории и будут компетенциями. Их нужно просмотреть, при необходимости переформулировать и распределить по значимости. Удобно использовать для определения значимости такие показатели: важно и желательно. Можно выбрать и другой путь, подготовить таблицу с компетенциями и предложить участникам группы оценить каждую, по количеству набранных баллов расставляем компетенции в порядке их значимости. Для того, чтобы убедиться в том, что все участники рабочей группы одинаково понимают значение каждой из них – нужно дать определение.

Биографические данные.

В биографические данные включаются обычно формальные требования к кандидату, его возраст, пол (это желательные показатели), образование, количество опыта и т.д. При анализе этих данных нужно обратить внимание, какое образование будет плюсом, а какое приемлемое, важно ли на этой должности прохождение какого-либо дополнительного обучения, если таковое необходимо, то есть ли возможность обучить сотрудника внутри компании. Относительно опыта работы важно уточнять, сколько лет опыта работы должно быть на старте, в какой сфере, какой опыт будет минимальным и какой желательным. Нужно также обязательно указать, есть ли какие-либо специальные навыки или умения (умение работать в специальных профессиональных программах, требования к дикции и т.д.) Иногда выяснить все эти моменты помогает простой вопрос опытному сотруднику или руководителю подразделения: вы берете меня на работу, то я должна уметь и знать по истечению испытательного срока?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Письмо Межрегионального операционного УФК от 16 декабря 2020 г. № 95-09-11/15-875 “О сертификатах для работы в СУФД”

Межрегиональное операционное управление Федерального казначейства сообщает, что в целях выполнения требований части 2 статьи 10 и части 2.1 статьи 17 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи" в Системе удаленного финансового документооборота реализована возможность использования квалифицированных сертификатов ключей проверки электронных подписей (далее - сертификаты), не содержащих в своем составе формализованную должность и идентификаторы полномочий.

На основании изложенного, начиная с 01.02.2021, будет изменен порядок формирования сертификатов, предназначенных для использования в Системе удаленного финансового документооборота (далее - СУФД). На Портале заявителя информационной системы "Удостоверяющий центр Федерального казначейства" (https://fzs.roskazna.ru/) будут удалены идентификаторы полномочий из группы полномочий "АСФК", а также поле "Формализованная должность".

Формирование запросов на создание и выдачу сертификатов, предназначенных для использования в СУФД, с 01.02.2021 следует осуществлять без указания полномочий и формализованной должности. При этом, в случае одновременного использования получателем сертификата нескольких информационных систем (например, ГИИС "Электронный бюджет"), создание отдельных сертификатов для использования в СУФД не требуется.

Сертификаты, предназначенные для использования в СУФД, изданные до 01.02.2021, будут использоваться до окончания срока их действия. Внеплановая смена имеющихся сертификатов не требуется.

Также, Межрегиональное операционное УФК напоминает, что в соответствии с порядком открытия и ведения лицевых счетов территориальными органами федерального казначейства, утвержденным приказом Федерального казначейства от 17 октября 2016 г. N 21н, при электронном документообороте с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи (далее - ЭП), осуществляемом в соответствии с договорами об электронном документообороте, заключаемыми между органами Федерального казначейства и клиентами, лица, подписывающие ЭП документы при совершении операций по лицевому счету (лицевым счетам), должны быть включены в соответствующие Карточки образцов подписей с правом первой или второй подписи.

По вопросам, связанным с получением сертификатов, просьба обращаться по телефонам: 8 (495) 214-87-97, 8 (495) 214-87-94, 8 (495) 214-87-92, 8 (495) 214-85-03, 8 (495) 214-89-74 (только для клиентов Межрегионального операционного УФК).

И.о. руководителя
Межрегионального операционного УФК

И.В. Назарова

Обзор документа

С 1 февраля 2021 г. изменился порядок формирования квалифицированных сертификатов ключей проверки ЭП, используемых в Системе удаленного финансового документооборота (СУФД). В запросах на создание и выдачу сертификатов теперь не нужно указывать полномочия и формализованную должность.

Если получатель сертификата одновременно использует несколько информсистем (например, ГИИС "Электронный бюджет"), то создавать отдельные сертификаты для СУФД не нужно.

Сертификаты для СУФД, изданные до 1 февраля 2021 г., могут использоваться до окончания срока их действия. Внеплановая смена имеющихся сертификатов не требуется.

Также указано, что при электронном документообороте с использованием усиленной квалифицированной ЭП между органами Федерального казначейства и клиентами необходимо иметь в виду следующее. Лица, подписывающие такой ЭП документы при совершении операций по лицевому счету, должны быть включены в соответствующие Карточки образцов подписей с правом первой или второй подписи.

Путин посылает Лукашенко сигнал о том, что его изоляция от Запада является полной, как и его зависимость от Москвы

Выполняя ритуал, который все чаще повторяется и становится все более бессодержательным, Александр Лукашенко вновь направляется в Россию, чтобы встретиться с Владимиром Путиным. Ссылаясь на неустановленные официальные источники в Москве и Минске, российский «Коммерсантъ» сообщил, что ведется подготовка к проведению в конце мая встречи изолированного белорусского автократа и кремлевского лидера. Эта встреча уже будет третьей за последние три месяца. Но даже по мере увеличения частоты саммитов между Путиным и Лукашенко (они встретились в Сочи 22 февраля и в Москве 22 апреля), реальное содержание того, что они обсуждают и о чем договариваются, становится все более неясным.

О встрече в Сочи в феврале мы знаем, что два лидера отправились кататься на лыжах, прокатились на снегоходах и похвалили свое «стратегическое партнерство и союз». Но после шестичасовой встречи и последующего телефонного звонка на следующий день, оставалось неясным, на какой отметке находятся отношения между двумя последними автократами Европы.

Следующей встрече Путина и Лукашенко 22 апреля в Москве предшествовала показуха, заставившая многих наблюдателей ожидать последующего события. Всего за несколько дней до встречи ФСБ России арестовала двух белорусов, в том числе одного с американским гражданством, и обвинила их в заговоре с целью осуществления переворота против Лукашенко во время парада 9 мая в Минске.

В преддверии встречи Лукашенко также подпитывал спекуляции о неизбежности более глубокой интеграции между Россией и Беларусью в какой-то форме. В заявлении, опубликованном на Telegram-канале Пул Первого, Лукашенко объявил, что он принял «одно из самых принципиальных моих решений за четверть века своего президентства», добавив, что «это будет очень серьезно» и он «формализует» решение в ближайшее время.

Но ожидавшие драматическую встречу в Москве были разочарованны. На саммите не произошло ничего существенного, по крайней мере, на виду.

А что насчет этого важного решения? Через несколько дней после возвращения из Москвы Лукашенко сообщил, что подпишет указ о передаче власти Совету Безопасности Белоруссии в случае, если он не сможет выполнить свои обязанности в качестве президента. Следует отметить, что сын Лукашенко Виктор обладает значительными полномочиями в Совете Безопасности, который состоит из 20 членов. Этот шаг был задуман для того, чтобы облегчить династическую преемственность.

На череду саммитов Путина-Лукашенко, которые, похоже, ничего не решают, можно взглянуть с другой стороны: два автократа все же общаются друг с другом, посылая сигналы своими действиями. Вот почему мы должны рассматривать драматические и зачастую странные события, которые происходят между этими саммитами, как компоненты продолжающегося диалога между Путиным и Лукашенко.

Арсений Сивицкий, директор минского Центра стратегических и внешнеполитических исследований, недавно написал, что Путин стремится добиться максимума уступок от ослабленного и изолированного Лукашенко, а также активно рассматривает варианты будущего после его правления.

«Александр Лукашенко периодически совершает полеты на рандеву к Путину, однако о конкретных договоренностях нет ни слова. Очевидно, что Кремль давным-давно устал от такого символизма и требует более серьезных уступок от Лукашенко, связанных прежде всего с усилением влияния России на политические процессы, на решения в области национальной безопасности и внешней политики. Кремль также заинтересован усилить свое экономическое влияние в Беларуси», — пишет Сивицкий.

Также Сивицкий подчеркнул: «На самом деле вопрос упирается в организацию транзита власти, на принуждение Александра Лукашенко к транзиту власти в интересах Кремля. Поэтому чем чаще проходят встречи между Лукашенко и Путиным, тем меньше подробностей мы получаем по их итогам».

Россия постоянно оказывает давление на Лукашенко, чтобы он внес конституционные изменения, которые ослабили бы президентство и расширили полномочия белорусского парламента. Кремль также активно внедряет эти элементы, чтобы гарантировать, что Москва будет в состоянии контролировать такую новую законодательную власть через прокремлевские партии и СМИ.

Таким образом, когда Россия утверждает, что сорвала заговор с целью государственного переворота против Белоруссии и в процессе арестовывает гражданина США, Путин на самом деле посылает Лукашенко сигнал о том, что его изоляция от Запада является полной, как и его зависимость от Москвы.

И когда Лукашенко затем, основываясь на заявлении России, без каких-либо доказательств утверждал, что предполагаемые заговорщики с целью переворота также намеревались убить его и его детей, что заговор был одобрен «высшим политическим руководством» Соединенных Штатов и что он «благодарен Путину», белорусский автократ, похоже, четко и ясно дал понять, что московский посыл он получил.

Но когда Лукашенко медлит с российскими требованиями о конституционной реформе, то показывает, что, будучи готовым к верности и послушанию Москве, он еще не совсем готов отказаться от власти.

И когда белорусский диктатор объявляет, что в случае его недееспособности реальная власть перейдет к Совету Безопасности, где его сын обладает огромной властью, это, похоже, одновременно и попытка выиграть время, и пробный шар. Лукашенко, возможно, дает понять Москве, что готов согласиться на династическое наследование.

Когда Путин и Лукашенко в этом месяце вновь встретятся, на повестке дня будут стоять цены на энергоносители, интеграция и планы Белоруссии по продаже облигаций в России для рефинансирования ее долга. Вероятно, нам не стоит рассчитывать на то, что мы многое узнаем по существу на этом саммите. Но настоящий разговор о будущем Лукашенко будет продолжаться: словами, поступками и сигналами.

Брайан Уитмор — внештатный старший научный сотрудник Евразийского центра Atlantic Council, доцент Техасского университета в Арлингтоне

Материалы ИноСМИ содержат оценки исключительно зарубежных СМИ и не отражают позицию редакции ИноСМИ.

Читайте также: