Как убрать должность из штатного расписания без сокращения

Опубликовано: 12.03.2025

Основания для сокращения штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на сокращение для законного увольнения недостаточно. О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье.

Когда сокращение законно, а когда нет

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.

Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Под численностью работников понимается списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте.

Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.

Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений.

Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Признаки фиктивного сокращения: судебная практика

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ.

Рассмотрим несколько ситуаций, которые могут возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Содержание приказа на сокращение работников

Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.

Приказ на сокращение должен включать:

указание на причину сокращения в преамбуле;
конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий.

Таким образом, конкретные основания, указанные работодателем в приказе на сокращение, не имеют существенного значения в контексте законности увольнения. При проведении соответствующих мероприятий работодателю следует уделить больше внимания подтверждению реальности сокращения.

Как происходит исключение должности из штатного расписания? Все знают, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах фирмы. В том числе, сведения о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. По мере необходимости в штатное расписание можно вводить новые должности. А как осуществляется исключение должности из штатного расписания? Приказ, подготовленный нашим специалистами, поможет кадровикам не тратить время на составление собственного документа.

Свобода выбора

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужно ли фирме штатное расписание, или можно обойтись без него.

Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Если все же составлять «штатку», то как производится исключение должности из штатного расписания и введение другой?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Как оформить исключение должности из штатного расписания? Пошаговая инструкция помогла бы не ошибиться при проведении данной процедуры.

разные права и обязанности;
различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить

Отметим, что изменения в штатное расписание вносятся не только при включении в «штатку» новых должностей, но и при исключении должности из штатного расписания после увольнения сотрудника. На дворе кризис, и компании сокращают штат, пытаясь хоть как-то сократить расходы на персонал.

Кадровики часто спрашивают, нужно ли утверждать штатное расписание каждый год, если нет изменений. Конечно, не нужно. «Штатка» – это не тот документ, который следует ежегодно переутверждать. Однако если изменения все же есть, то намного удобнее работать с обновленным документом.

Готовим приказ

Понятно, что исключение должности из штатного расписания в 2018г оформляется приказом руководителя организации, вносящим изменения в штатное расписание компании. Так следует поступить и при уменьшении размеров штата путем аннулирования одной должности, и при ликвидации целого структурного подразделения компании, и при исключении должности из штатного расписания и предложения новой.

использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Отметим, что исключение должности из штатного расписания при сокращении нужно производить только на следующий день после увольнения работника. Дело в том, что нельзя убирать из штатного расписания занятые должности. Напомним, что день увольнения является последним рабочим днем. Значит, вводить в действие новую редакцию штатного расписания можно только на следующий день после освобождения должности работником. Таким образом, исключение должности из штатного расписания при сокращении штата возможно только на следующий день после увольнения.

Единой унифицированной формы дополнения к штатному расписанию нет, поэтому приказ может быть составлен в произвольной форме.

Специально для читателей наши специалисты разработали приказ об исключении должности из «штатки». Образец можно бесплатно по прямой ссылке.

Форма Т-3 для штатного расписания

Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений.

Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы.

Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

при введении новой должности или нового структурного подразделения;
при изменении их наименования;
при изменении оклада или тарифной ставки;
при ликвидации вакантных позиций и отделов;
при сокращении штата или численности.

Введение новых штатных единиц

Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого не предусмотрена в штатке, или добавить целое подразделение в состав организации, издается приказ о вводе новых единиц. Он должен содержать информацию о названии структурного подразделения, наименование позиции, количество ставок, оклад или тарифная ставка.

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность.

Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст.

74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Коррекция размера окладов или тарифных ставок

Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Вывод вакантных должностей и подразделений

Эта процедура не требует согласования с работниками. Эти позиции не заняты, следовательно, могут быть ликвидированы по решению работодателя.

Важный момент! Если планируется сокращение штата, то вывести из ШР вакантные должности лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

Сокращение штата

Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив.

Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

Статьи, обзоры, комментарии экспертов

Образец приказ об изменении штатного расписания сокращение вакантных должностей

Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением.

Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы.

Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

при введении новой должности или нового структурного подразделения;
при изменении их наименования;
при изменении оклада или тарифной ставки;
при ликвидации вакантных позиций и отделов;
при сокращении штата или численности.

Как правильно указать в штатном расписании вакантную должность

При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок. Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты. Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы.

По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами.

Сокращение, исключение, ликвидация вакантных должностей. Во всех этих случаях расписание штата претерпевает изменения. При этом, должности могут быть как действующие, так и вакантные.

В организации могут сменить оборудование, и тогда потребуется меньше работников, чтобы его обслуживать.

Изменения оформляют одним из следующих способов:– приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание. При этом планируемые изменения перечисляют в тексте самого приказа;– приказом об утверждении нового штатного расписания. Вариант обновления документа работодатели выбирают сами.

Если корректировки небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения приказом, когда же в организации планируются масштабные кадровые изменения – утверждать новое расписание. Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме.

Постановление правительства РФ № 354 о коммунальных услугах: обзор

Постановление содержит следующие правила о порядке предоставления коммунальных услуг гражданам:

Условия предоставления коммунальных услуг

Коммунальные услуги начинают предоставляться с момента возникновения прав на помещение:

регистрация права собственности, предоставление квартиры в ЖСК, заключение договора аренды или социального найма;
разрешение застройщику на введение МКД в эксплуатацию (если ЖП никому не передано);
разрешение на ввод в эксплуатацию + передаточный акт ЖП собственнику (для переданных помещений).

Все коммунальные услуги должны оказываться в соответствии с составленным и подписанным договором между потребителем и исполнителем (или поставщиком ресурсов).

Условия предоставления КУ должны быть указаны в договорах аренды, найма и безвозмездного пользования, которые заключаются между исполнителями и арендодателями (наймодателями).
Условия и порядок предоставления КУ зависят от способа управления МКД.
В роли исполнителей могут выступать управляющие организации (УО), жилищные кооперативы (ЖК), ЖСК и ТСЖ, с которыми подписывают договоры собственники помещений в МКД.
Отказать в поставке определенной услуги, например, в горячем водоснабжении, управляющая организация или кооператив не может, если техническое оборудование МКД предусматривает такую возможность.
При отсутствии договора о предоставлении коммунальных услуг в нежилое помещение, потребленные услуги необходимого перечня могут рассчитываться по правилам законодательства РФ, предусмотренных для самовольного (бездоговорного) потребления.

Читайте полное содержание раздела об условиях предоставления КУ.

Как происходит сокращение должности в штатном расписании: порядок действий

Штатное расписание – основной документ, определяющий организационную структуру предприятия.

Однако бывают ситуации, когда необходимо внести в расписание изменения – в частности, вывести или наоборот ввести новую конкретную должность. В статье рассмотрим, как правильно произвести сокращение должности и убрать ее из ШР, и о чём следует помнить руководству организации при этом.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67. Это быстро и бесплатно!

Почему требуется исключить ненужные единицы?

Причины, по которым конкретная должность должна быть исключена из штатного расписания предприятия, многообразны:

По результатам анализа производственной деятельности предприятия должность оказывается лишней.
Если сотрудник уволился и должность долгое время была вакантной, а желающих занять её не нашлось – руководство организации пришло к выводу о том, что нет необходимости держать её в расписании.
Происходит сокращение численности или штата у работодателя – и применяются нормы, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Причины для того, чтобы конкретная должность в штатном расписании оказалась лишней, могут быть многообразны. Главное при этом – то, что в расписание необходимо вносить изменения.

Нужно ли вводить новый документ?

Однозначного ответа на этот вопрос трудовое право не даёт. Можно лишь сделать вывод на основании анализа практики:

Если изменения существенны настолько, что пользоваться старым документом больше нельзя – следует ввести новое расписание. То же самое касается и случаев, когда и раньше вводились изменения, которые, накопившись, мешают использованию расписания.
Если перемены касаются лишь одной должности (особенно если она вакантна, и изменения никак не затронут тех людей, что уже трудятся на предприятии) – проще составить приложение или дополнение к имеющемуся расписанию. Далее можно отталкиваться от нового документа.

Важно! Вне зависимости от того, вводится ли новое расписание, либо утверждается дополнение к действующему документу – работодателю необходимо соблюдать требования ТК РФ.

Для того, чтобы привести штатное расписание в соответствие с текущей ситуацией, и документально закрепить вносимые изменения, в организации необходимо предпринять ряд шагов.

Подготовить служебную записку. Её составляет руководитель отдела кадров, экономист или другой специалист, к чьей компетенции относится решение таких вопросов. Именно на основании записки руководство предприятия принимает решение о том, что необходимо предпринять шаги по оптимизации штатного расписания. В небольших фирмах этот шаг не обязателен – руководитель там может самостоятельно придти к выводу, что нужно сократить должность из расписания.
Подготовить приказ об оформлении изменений. В нём руководитель компании указывает, какие должности и на каком основании выводятся из штата, в какие сроки должны быть приняты меры, кто отвечает за оформление документации.
Составить дополнение к штатному расписанию или подготовить новый экземпляр этого документа с уже изменённым содержанием.
Подготовить приказ об утверждении изменений. Штатное расписание вступает в силу лишь после того, как оно утверждено руководителем организации.

Необходимо помнить: единственный способ уволить беременную работницу – это ликвидировать компанию целиком, а уволить находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком можно только за грубое нарушение дисциплины, предоставление подложных документов и другие виновные действия (ст. ст. 256 и 261 ТК РФ).

Увольнение при этом должно происходить в порядке, предусмотренном ст. ст. 81, 82 и 180 ТК РФ.

Внимание! Допустима ситуация, когда на время нахождения сотрудницы в декрете на её место не принимают нового человека, а распределяют обязанности между коллегами (с оформлением дополнительных соглашений к трудовым договорам и доплатой за увеличение объёма работы).

Документы для фиксирования нововведений

Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с исключением из него отдельных должностей, вступили в силу, необходимы следующие документы:

Служебная записка от заинтересованного специалиста организации.
Приказ начальника о подготовке изменений.
Собственно изменения в штатном расписании.
Приказ об утверждении изменений.

Служебная записка и приказы готовятся либо в произвольной форме, либо в соответствии с правилами делопроизводства, утверждёнными в организации.

А вот для изменений штатного расписания существуют отдельные нормы. Дело в том, что до недавнего времени существовали обязательные бланки для оформления таких документов, утверждённые постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года.

Таким образом, для того, чтобы составить дополнение к расписанию или новое штатное расписание, может использоваться как действовавшая ранее форма № Т-3, так и оригинальный бланк, разработанный в организации.

Приказ и его содержание

Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с выведением из него должности, вступили в силу, необходим приказ руководителя организации.

Справка! Обязательной формы для него не предусмотрено, поэтому он готовится так, как принято на предприятии.

Приказ включает в себя следующие моменты:

Заключение

Выведение должности из штатного расписания требует соблюдения ряда норм трудового законодательства. Однако если нарушений не допущено, изменения будут законными, и обновлённое расписание будет иметь полную силу.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 350-22-67Это быстро и бесплатно!

Тема: Приказ об изменении структуры штатного расписания

Быстрый переход Оплата труда и кадровый учет Вверх

Штатное расписание: исключаем должность (образец)

Свобода выбора

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

разные права и обязанности;
различный уровень ответственности.

Готовим приказ

Действующее законодательство содержит унифицированную форму штатного расписания. Однако применять именно ее коммерческие организации не должны. По выбору работодателя можно:

использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
- имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
- единственного кормильца семьи;
- инвалида боевых действий;
- работника, ранее пострадавшего на предприятии;
- сотрудника, направленного повышать квалификацию.
Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
матерям малышей до 3 лет;
мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Пошаговое руководство работодателю

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

Любые изменения, происходящие в организации, должны иметь документальное подтверждение. Важнейшей категорией являются распоряжения, составленные руководителем и являющиеся локальными нормативами, регулирующими деятельность предприятия.

Ряд приказов, например, о реструктуризации подразделения или сокращении должности в штатном расписании (штата), должны составляться с повышенной точностью, поэтому иногда возникает необходимость в привлечении юридического консультанта.

Порядок сокращения должности в штатном расписании

Решение о необходимости сокращения штата принимает руководитель или группа учредителей после экономического обоснования эффективности такого мероприятия.

Нельзя сократить из штата беременных, ухаживающих за ребенком младше трех лет и родителей несовершеннолетних детей с инвалидностью.

В иных случаях сокращение работника осуществляется по установленному порядку, закрепленному в статьях 180 и 261 ТК РФ.

Процесс можно разделить на несколько этапов.

Для аргументации решения о сокращении должностей основание должно быть оформлено в письменном виде.
Далее порядок подразумевает оповещение профсоюзного органа (если он присутствует).
Предприятие обязано выпустить приказ о грядущем изменении штата и удалении должностей из штатного расписания, с которым должны быть ознакомлены все лица, которые подлежат сокращению. Ознакомление проводится под роспись.
Если какой-либо сотрудник отказывается ставить личную подпись на документе, сведения о таком умышленном нарушении порядка необходимо отражать при дальнейшем рассмотрении дел.
Окончательный этап – итоговый расчет с сотрудниками. Работодатель обязан полностью выплатить зарплату, премии и социальные надбавки, выходные пособия.
Завершается процесс возвращением работникам личных дел, трудовых книжек и прочих кадровых документов.

Порядок сокращения должности должен контролироваться руководителем предприятия. Он же обязан заверять приказ.

Процесс изготовления «макета» приказа чаще возлагается на работников отдела кадров, юридических консультантов или заместителей руководителя в небольших организациях (в исключительных случаях составлять приказ может секретарь).

Как оформить приказ?

Не существует единой формы, по которой нужно оформлять распоряжение, но оно должен составляться по правилам делопроизводства и содержать ссылки на статьи 84, 180 и 261 ТК РФ.

Каждая организация имеет право выпустить локальный акт и урегулировать процесс создания приказа о сокращении в штатном расписании.

Примерная структура представляет собой следующее:

В шапке следует указать полное наименование организации, ее правовой статус, название приказа с уникальным номером, дату и место составления документа.
Основная часть состоит из двух компонентов. Первый заключается в доказательстве необходимости провести сокращение штата – здесь можно указать номер решения учредителей, решения о ликвидации структурных подразделений и прочее.
Второй абзац основной части должен начинаться с фразы «Приказываю…» и отражать всю необходимую информацию о грядущем сокращении штата: указывается дата, должности, сокращаемые лица. Здесь же нужно обозначить распоряжения о срочности подготовки уведомлений, оповещения центра занятости и подготовки приказов об увольнении на каждого сотрудника в индивидуальном порядке.
Ниже указываются фамилии лиц, ответственных за правильность исполнения. Чаще всего контролирующими назначают начальника отдела кадров и главного бухгалтера. Ответственные должны поставить личные подписи с расшифровкой, подтверждая тем самым, что ознакомлены с принятым решением. После подписи руководителя печать ставится только в том случае, если ее использование закреплено в практике компании.

Данный акт должен храниться в отделе кадров в специальном журнале для того, чтобы упростить подготовку отчетности в случае необходимости, а также для упрощения и оптимизации документооборота в организации.

Сотрудник, чья должность была сокращена, имеет право в течение календарного месяца оспорить решение согласно статьям 392 ТК и 24, 28, 29 ГК РФ.

По закону работник может потребовать выходное пособие, если ему его не дали, получить средний заработок за простой или признать сокращение незаконным, если он входит в одну из льготных категорий работников.

Выводы

Перед сокращением штатного расписания работодатель обязан аргументировать необходимость данной процедуры. Руководство обязано поручить работникам отдела кадров составление приказа о сокращаемых должностей.

Распоряжение не имеет типовой формы, но должно включать ссылки на трудовое законодательство РФ.

Работники должны ознакомиться с приказом под роспись.

После вступления в силу документ хранится на предприятии в специальном журнале.

Сотрудник вправе оспорить увольнение, если это предусмотрено Трудовым и гражданским кодексами РФ.

Читайте также: