Как установить размер должностного оклада если должность не включена в пкг

Опубликовано: 12.03.2025

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

рабочая нагрузка;
профильное образование;
квалификация;
стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

по занимаемой должности;
за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

профессиональной подготовки;
сложности выполняемых работ;
степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

установленных тарифных ставок;
должностных окладов;
сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

обязательные;
необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

стаж работы сотрудника;
профессиональное мастерство;
работу с коммерческой тайной;
владение иностранным языком;
ученую степень;
результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

ВАЖНО! Образец приказа о повышении должностного оклада работника от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

систематическое перевыполнение плана;
повышение квалификации;
успешно пройденная аттестация;
большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Вопрос: В трудовом договоре работнику установлен неполный рабочий день (4 часа). Вправе ли он требовать выплаты полной суммы должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием, если именно эта сумма указана в его трудовом договоре?
Посмотреть ответ

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

сведения о предприятии;
реквизиты приказа;
город или населенный пункт, где был составлен приказ;
дату составления документа;
изменения в условиях трудовой деятельности;
аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

В соответствии с п. 6Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением №583[1] (далее - Положение № 583), заработная плата руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя устанавливается трудовым договором и составляет до пяти размеров средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения (далее - работники основного персонала). В соответствии с п. 7 Положения № 583 к основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение. Такие перечни по видам экономической деятельности устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития. Например, для своих подведомственных учреждений утвердили перечни работников основного персонала:

– Рособразование (Приказ от 10.07.2008 №812);

– Минкультура (Приказ от 15.08.2008 №41);

– Минздравсоцразвития (Приказ от 13.08.2008 № 421н).

При этом Порядок исчисления средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения разработан Приказом Минздравсоцразвития РФ от 08.04.2008 №167н (далее - Порядок № 167н). Согласно п. 3 данного порядка средняя заработная плата работников основного персонала определяется путем деления суммы окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат стимулирующего характера работников основного персонала за отработанное в предшествующем календарном году время на сумму среднемесячной численности работников основного персонала за все месяцы календарного года, предшествующего установлению оклада руководителю.

При расчете средней заработной платы работников основного персонала учитываются все выплаты стимулирующего характера независимо от источников, за счет которых они осуществляются, а выплаты компенсационного характера не учитываются (п. 2 Порядка № 167н).

При определении среднемесячной численности работников основного персонала учреждения учитывается среднемесячная численность работников основного персонала, работающих на условиях полного и неполного рабочего времени, а также являющихся внешними совместителями (п. 4 Порядка №167н).

Рассмотрим на примерах порядок расчета среднемесячной численности работников основного персонала и размера должностного оклада руководителя (в примерах использованы условные данные).

Штатным расписанием федерального учреждения предусмотрено 59 ставок. Из них в соответствии с перечнем к основному персоналу относятся 42 ставки.

В бухгалтерию учреждения подан табель учета рабочего времени, в соответствии с которым работниками основного персонала в феврале 2008 г. фактически отработано:

– 21 раб. дн. (29 кал. дн.) – 40 чел. (из них 3 чел. работают на условиях неполного рабочего времени);

– 15 раб. дн. (19 кал. дн.) – 1 чел. (принят на работу 11.02.2008);

– 14 раб. дн. (20 кал. дн.) – 1 чел. (уволен 20.02.2008).

Из общего количества основного персонала при пятидневной рабочей неделе работают:

– на условиях полного рабочего времени по 8 ч в день (40 ч в неделю) – 39 чел.;

– на условиях неполного рабочего времени: по 4,8 ч в день (24 ч в неделю) – 2 чел. и по 7,2 ч в день (36 ч в неделю) – 1чел.

Определяем среднемесячную численность работников основного персонала в феврале 2008 г.

В соответствии с п. 5 Порядка № 167н среднемесячная численность работников основного персонала федерального учреждения, работающих на условиях полного рабочего времени, в феврале 2008 года составила 38,3 чел. (((40 - 3) чел. х 29 кал. дн. + 19 кал. дн. + 20 кал. дн.) / 29 кал. дн.).

При этом работники основного персонала учреждения, работающие на условиях неполного рабочего времени, при определении среднемесячной численности работников основного персонала учитываются пропорционально отработанному времени (п. 6 Порядка №167н).

Сначала определяем общее количество человеко-часов, отработанных данной категорией сотрудников:
4,8 ч х 21 раб. дн. х 2 чел. + 7,2 ч х 21 раб. дн. = 352,8 чел. ч.

Далее рассчитываем общее количество человеко-дней:
352,8 чел. ч. / 8 ч = 44,1 чел. дн.

Среднемесячная численность этой категории работников в феврале 2008 года составила 2,1 чел. (44,1 чел. дн. / 21 раб. дн. в феврале).

Общая среднемесячная численность работников основного персонала в феврале 2008 года равна 40,4 чел. (38,3 + 2,1).

Заработная плата работников основного персонала учреждения за 2007 г. составила:

– сумма должностных окладов – 550 000 руб.;

– выплаты стимулирующего характера – 85 000 руб. (в том числе 25 000 руб. за счет средств от приносящей доход деятельности);

– выплаты компенсационного характера – 30 000 руб. (в том числе 10 000 руб. за счет средств от приносящей доход деятельности).

Необходимо рассчитать размер должностного оклада руководителя (кратный четырем размерам средней заработной платы работников основного персонала), который устанавливается ему с 01.12.2008 в связи с переходом на новую систему оплаты труда, при среднемесячной численности работников основного персонала 252,4 чел.

Размер должностного оклада руководителя учреждения с 01.12.2008 составит 10 063 руб. ((550 000 + 85 000) руб. / 252,4 чел. х 4).

Сотрудник, работающий в учреждении на одной и более ставке (оформленный в учреждении как внутренний совместитель), учитывается в списочной численности работников основного персонала учреждения как один человек (целая единица) (п. 6 Порядка № 167н). Среднемесячная численность внешних совместителей, являющихся работниками основного персонала учреждения, исчисляется в порядке, предусмотренном для работников основного персонала, работающих на условиях неполного рабочего времени (п. 7 Порядка № 167н).

Должностные оклады заместителей и главных бухгалтеров устанавливаются на 10 – 30% ниже должностного оклада руководителя (п. 6 Положения № 583).

Выплаты компенсационного характера для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных учреждений устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 №822 (п. 8 Положения №583).

Выплаты стимулирующего характера для данной категории работников определяются федеральными органами исполнительной власти (п. 9 Положения №583). Например,руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем, выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ, а их размер определяется с учетом результатов деятельности возглавляемого им учреждения. В связи с этим Минздравсоцразвития издан Приказ № 823[2], согласно которому федеральные органы исполнительной власти (иные государственные органы и организации, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета), в ведении которых находятся федеральные бюджетные учреждения, перешедшие на новые системы оплаты труда, вправе централизовать до 5% ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников учреждений и гражданского персонала воинских частей подведомственных им учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений. Данные выплаты распространяются между подведомственными им учреждениями и используются до конца финансового года. Процент централизованных бюджетных ассигнований определяется в зависимости от размера фонда оплаты труда, планируемой суммы на выплаты стимулирующего характера с учетом деятельности учреждений, объемов работ, их сложности и социальной значимости. При этом показатели и условия стимулирования труда руководителя учреждения, позволяющие оценить результативность и качество работы учреждения, определяются главным распорядителем самостоятельно. Разработанные порядок и условия осуществления стимулирующих выплат, их размеры оговариваются в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключенному с руководителем на срок до 1 года.

В заключение отметим, что при определении размера должностного оклада руководителя вновь созданного федерального учреждения необходимо руководствоваться Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.04.2008 №158н «Об утверждении Разъяснения по отдельным вопросам установления должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения», в котором говорится, что определение должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения за календарный год, предшествующий году установления его должностного оклада, размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения при создании новых федеральных бюджетных учреждений и в других случаях, когда невозможно произвести расчет средней заработной платы работников основного персонала, осуществляется главным распорядителем, в ведении которого находится данное учреждение.

[1] Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

[2] Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 823 «Об утверждении Разъяснения о реализации Постановления Правительства РФ от 22.09.2007 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинский частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» в части использования централизованных бюджетных ассигнований в размере до 5 процентов на выплаты стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений».

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Работодатель при приеме нового сотрудника обязан оформить с ним трудовые отношения. Делается это в виде подписания трудового договора. В нем обязательно указывается и размер оплаты за выполнение своих обязанностей. Часто основой для его расчета и служит должностной оклад.

Понятие

Сферы применения

Где применяется должностной оклад

В процесс расчета минимального размера платы за труд сегодня применяются два базовых понятия:

Должностной оклад.
Тарифная ставка.

Как правило, применение должностных окладов как минимального уровня оплаты целесообразно в тех случаях, когда невозможно установить объективные критерии оценки выполненной сотрудником работы. Такая система оплаты применяется относительно инженерных, экономических, юридических, большинства технических специальностей.

При этом, чтобы правильно устанавливать разрывы между различными профессиональными группами высококвалифицированных специалистов, для установления «вилок» и разрывов между должностными окладами учитывают:

сложность выполняемых действий;
объем возложенных на конкретного сотрудника обязательств;
требования к качеству конечного результата;
необходимый (обычно минимальный) уровень квалификации потенциального сотрудника.

Чтобы оценить сложность работы, работодателю придется учитывать наличие высокотехнологического оборудования, инструментов, сложность имеющихся технологических процессов, множественность выполняемых действий, уровнем самостоятельности специалиста во время принятия решений, а также степень ответственности за конечный результат.

В процессе оценки объема работы, которую необходимо выполнить, учитывается не только физические затраты энергии, но также объем необходимых умственных сил. Весь расчет выполняется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, на протяжении которого работник будет обязан выполнять возложенные на него функции.

Касательно требований к конечному результату – чем они выше, тем больше степень затрат физической и умственной энергии, необходимость быть предельно внимательным, осторожным, выполнять дополнительные проверочные действия перед тем, как конечная работа будет сдана на проверку. Не удивительно, чем выше уровень таких затрат, тем больше компенсации захочет сотрудник.

Практически все работодатели стараются взять на работу «готового» квалифицированного специалиста с образованием, опытом работы, отточенными навыками. За это сразу готовы хорошо платить. Главное, чтобы потенциальный соискатель удовлетворял требования своих нанимателей.

Помните, должностной оклад, как минимальный размер платы за труд применяется в случаях, когда оценить и объективно сравнить количество, качество, сложность работы не представляется возможным.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

рабочая нагрузка;
профильное образование;
квалификация;
стаж работы.

Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

по занимаемой должности;
за выслугу лет (подробнее об этом).

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

профессиональной подготовки;
сложности выполняемых работ;
степени ответственности сотрудника.

Варианты оплаты труда

Руководители предприятий вполне могут перепутать и ввести в замешательство рабочий персонал, не находя отличий у оклада и ставки. Оба варианта, несомненно, относятся к заработной плате.

Но в этом вопросе следует разобраться по поводу влияния этих двух показателей на величину доходов. К заработной плате могут быть добавлены премиальные за дополнительно выполненные рабочие задачи. Работодатель обязан владеть терминами относительно оплаты труда.

Существует несколько разновидностей: бестарифная, тарифная и смешанная. Перечисленные варианты подразделяются на оклады со сдельной и повременной формой.

В первом случае результат трудовой деятельности оценивается по норме выработки, при которой можно объективно оценить показатели труда, с помощью установления, например, норм выработки. При повременном типе заработная плата рассчитывается в соответствии с квалификацией должностного лица и затраченным временем на выполнение работы.

Для обоих случаев приняты различные системы вычисления окладов персонала, согласно характеристикам и факторам, имеющим важное значение для эффективности производства. Следовательно, размер оплаты труда имеет прямую зависимость с итогами трудовой деятельности как одной рабочей единицы, так и всего коллектива.

Смешанные и бестарифные типы окладов не включают в себя определенные сведения, а также результаты труда работников. Они анализируют сотрудничество, оказанное в целях выполнения производственного процесса, согласно произведенным результатам.

Порядок вычисления заработной платы всегда наиболее удобен, если он является простым и понятным. Каждый руководитель организации стремится к максимальным результатам собственной деятельности, поэтому он должен уметь грамотно сопоставлять затраченное время и усилия с размером возмещаемых финансовых средств, в виде заработной платы.

Оклад и заработная плата

Обычно работодатель стремится к увеличению разрыва между зарплатой и должностным окладом. За счет надбавок он стимулирует работника, активизирует его деятельность. В некоторых отраслях оклад составляет всего 20 % от объема выплачиваемой заработной платы.

Главные сходства и различия

Оба понятия имеют одну и ту же основу – устанавливают минимальную границу оплаты труда за конкретную единицу времени, для расчета показателей не применяются иные мотивирующие выплаты и компенсации. Однако они имеют принципиальные различия:

По принципам установления. Величина должностного оклада зависит от образования, стажа работы сотрудника. Величина тарифной ставки – от сложности и интенсивности, условий труда, его значимости.
По исчислению. Оклад начисляется при выполнении обязанностей, установленных трудовым договором, тарифная ставка – за отработанное время.
По величине. Размер оклада зависит от квалификации работника, размер тарифной ставки от присвоенного ему разряда.
Окладная система в своем большинстве применяется в непроизводственных сферах, тарифная ставка наоборот, в сфере производства и обслуживания.

Порядок расчета

Для грамотного вычисления размера оплаты труда должностного лица, работодатель должен учитывать следующие условия:

вычет подоходного налога производится из денежных средств сотрудника, но отчисления в страховой фонд переводятся со счета руководителя предприятия;
рабочий имеет право на получение аванса;
сотрудник может быть обязан выплачивать алименты детям либо прочие платежи в соответствии с исполнительными листами;
заработная плата служащих состоит из дополнительных надбавок, коэффициентов, премий, компенсаций и других выплат.

Расчет простой помесячной оплаты труда рабочего персонала производят согласно формуле:

Зм.пов. = См. / Тпл. * Тф.

Ставка месячного оклада делится на число рабочих смен в расчетном месяце и умножается на количество фактически отработанных сотрудником дней.

Почасовая заработная плата — это произведение часовой тарифной ставки служащего на отработанные им часы относительно расчетного периода.

Пример: сотруднику компании назначили размер месячного оклада, равный 65 000 рублей при 5-ти дневном графике работы. Необходимо рассчитать величину его зарплаты за 2018 год в августе и сентябре.

Август он проработал полностью, но в сентябре находился в неоплачиваемом отпуске с 9 по 13 в связи с семейными обстоятельствами.

При этом сумма его заработной платы за весь август будет рассчитана следующим образом: назначенный оклад делят на 23 отработанных дня и умножают снова на 23. Значит, оклад сотрудника за август составит 65 000 рублей.

Вычисление размера оплаты труда работника за сентябрь будет отличаться: размер установленного оклада делится на 22 дня в месяце и умножается на число отработанных дней в сентябре. Получится сумма: 56 136,36 рублей.

Заработная плата обычно выплачивается работникам два раза в месяц на основе двух методов:

Аванс и оплата труда в соответствии с итогами месяца. В течение первых двух недель начисляется авансовая часть назначенной заработной платы. Данная величина фиксируется в системе разрядов, представляющей собой таблицу тарифов. Для получения авансовой части оклада сотруднику следует отработать две недели. В последних числах месяца ему полагается к выдаче оставшаяся сумма, которая бывает постоянной либо зависимой от фактически отработанных смен, часов или количества выполненных рабочих задач.
За первые и вторые недели месяца. Расчет месячного оклада производится двумя частями: в первой и второй его половине. За основу принимаются отработанное время по факту либо объем трудовой деятельности в периодах, равных двум неделям. Если служащий отработал рабочих дней, ему полагается зарплата за это время. В конце следующих двух недель, работнику также оплачиваются эти дни. Данный метод должен быть указан в трудовом либо коллективном соглашении.

Влияние районного коэффициента

В субъектах Российской Федерации со сложными условиями труда, связанными с суровым климатом, особенностями рельефа на территориях либо повышенной радиацией, помимо оклада сотруднику производится начисление районного коэффициента.

Правительство РФ утверждает в каждом регионе индивидуальный размер дополнительной выплаты к заработной плате. Одним общим нормативным актом это правило не подкрепляется, и в каждом субъекте действует свое определенное распоряжение.

Добавление районного коэффициента предусматривается не к окладной части, а к фактической заработной плате, из суммы которой еще не вычитали НДФЛ.

Расчет оклада в определенных районах с особыми условиями труда производится путем прибавления к окладу всех премий, надбавок, исключая все единоразовые выплаты, а именно, оплату больничного листа и материальную помощь. Затем результат данной операции умножается на районный коэффициент.

Как проверить правильность расчета

Сотрудник, получая заработную плату, очень часто желает удостовериться в правильности расчетов. Это можно сделать с помощью расчетного листа, в котором указаны сведения по всем основным операциям, связанным с определением оплаты труда и его начислением.

Расчетный лист дает возможность подробно представить алгоритм вычисления заработной платы, исходя из оклада работника, в том числе произвести самостоятельный расчет и сверить полученный результат.

Благодаря данным вычислениям можно выявить ошибку сотрудника бухгалтерского отдела и внести исправления.

На 2018 год величина минимального оклада составляет 11 163 рубляи не может быть меньше этого значения. В зависимости от субъекта РФ МРОТ может быть разным.

Письмом от 15.03.2021 № 14-5/10/П-1949 Минфин России направил форму сбора информации о зарплате работников бюджетной сферы и инструкцию по заполнению формы. Информацию нужно представить в ПФР до 09.04.2021.

Как заполнять раздел 1 «Сведения о заработной плате работников», мы рассказали в предыдущем выпуске. Но за рамками этих разъяснений осталась та часть раздела, которая касается выплат работникам (графы 16–35).

Хочется верить, что разработчики бухгалтерских программ помогут бюджетникам, настроив ПО таким образом, чтобы данные автоматически выгружались в форму из регистров учета. И тогда бухгалтерам останется только проверить соответствие внесенных данных требованиям инструкции Минтруда России.

от квалификации работника;

сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

компенсационные выплаты, включая доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе:

за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

В графе 16 формы отражают сумму начислений в соответствующем месяце по тарифной ставке, должностному окладу, сдельным расценкам или в процентах от выручки. При этом нужно помнить, что оклад, тарифная ставка устанавливаются исходя из квалификации работника и работы, которую он выполняет (ее сложности, количества, качества, условий). Размер оклада, выплат по тарифной ставке не должен быть менее МРОТ в регионе (если учреждение не финансируется из федерального бюджета и на учреждение распространяется региональное соглашение о минимальной зарплате).

Если оклад является составной частью заработной платы, он может быть менее регионального МРОТ. Главное, чтобы общий размер зарплаты (с ежемесячными премиями, доплатами, надбавками) был не ниже МРОТ в субъекте РФ (письмо Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 № 22-1-2194).

Например, в Санкт-Петербурге МРОТ составляет 19 000 рублей. При этом региональным соглашением о минимальной заработной плате установлено, что ставка рабочего (работника) 1-го разряда, оклад (должностной оклад) работника не должны быть менее 14 300 рублей.

Заполняя в графе 17 данные о классе (подклассе) условий труда по степени вредности и (или) опасности, нужно исходить из четырех классов:

1-й класс – оптимальные;

2-й класс – допустимые;

3-й класс – вредные (подклассы 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4);

4-й класс – опасные.

Класс (подкласс) условий труда присваивается по результатам проведения специальной оценки условий труда (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Данные о классе (подклассе) условий труда следует указывать:

одной цифрой (если рабочему месту присвоен 1-й, 2-й или 4-й класс условий труда);

двумя цифрами, разделенными точкой (если присвоен 3-й класс и соответствующий подкласс вредности 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4).

Если условиям труда класс (подкласс) не присваивался, графу 17 заполнять не нужно.

В графе 18 указывают размер начислений в соответствующем месяце работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Минимальный размер повышенной оплаты труда определен ТК РФ (ст. 147) в размере 4 % тарифной ставки (оклада). Максимальная планка компенсации ТК РФ не установлена. Учреждение исходит из конкретных размеров повышения оплаты труда, установленных работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ) либо коллективным договором, трудовым договором. Полагаем, что в этой графе возможно отражать и суммы выплат по ежегодным дополнительно оплачиваемым отпускам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Графа 19 предназначена для отражения сумм доплат (надбавок) работнику:

за совмещение профессий в основное рабочее время;

расширение зон обслуживания;

увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2, 151 ТК РФ), соглашениями к трудовым договорам.

Совмещение должностей государственной гражданской службы Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ не регулирует. В данном случае следует руководствоваться ТК РФ (ст. 60.2 и 151). Заносить в форму следует доплаты за совмещение должностей, установленные служебным контрактом, трудовым договором с учетом содержания и объема дополнительной работы, определенных приказом (распоряжением) работодателя.

В графе 20 отражают иные компенсационные выплаты. Речь идет о выплатах, предусмотренных ТК РФ, НПА по соответствующей должности (ставке, условиям занятости), кроме тех, что указаны в графах 18–19. Сюда следует включить доплаты:

за работу в ночное время;

сверхурочную работу;

за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами и т. д.

В графе 21 нужно отразить сумму прочих компенсационных выплат (не вошедших в графы 18–20). Исключение составляют начисления по коэффициентам (районным, за работу в высокогорных районах, в пустынных и безводных местностях) и процентным надбавкам к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Если эти выплаты есть, их нужно указать в графе 34.

Графа 22 предназначена для отражения поощрительных выплат:

премий за производственные результаты;

надбавок к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство;

вознаграждений по итогам года, за выполнение особо важных заданий и т. п.

Две графы – 23 и 24 – предназначены для отражения сведений, связанных со стажем работы.

В графе 23 нужно указывать стаж работы, дающий право на доплату (надбавку) за стаж непрерывной работы (выслугу лет). Стаж надо указывать в виде четырех цифр, разделенных точкой по две («ГГ.ММ»). Если стаж менее десяти лет (месяцев), то первой цифрой будет ноль (0). Например, непрерывный стаж сотрудника, дающий право на надбавку, составляет 5 лет и 2 месяца. В графе 23 нужно указать «05.02».

Если доплата (надбавка) за непрерывный стаж (выслугу лет) в организации не применяется, то необходимо указать общий стаж работы по должности в организации. При отсутствии данных о стаже в системе бухучета необходимо указать значение «н/д».

А вот сумму доплаты (надбавки) за стаж работы (выслугу лет) следует указать в графе 24.

Еще одна графа – 25 – предназначена для отражения доплат (надбавок). В данном случае речь идет о доплатах (надбавках) за работу в сельской местности и районах, приравниваемых к ней, в соответствии с локальными нормативными актами.

На федеральном уровне начисление таких доплат не урегулировано.

В ТК РФ (ст. 263.1) лишь сказано, что, например, женщинам, работающим в сельской местности, может быть установлен повышенный размер оплаты труда на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части.

Согласно Постановлению ВС РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (п. 1.7) оплата труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2 часов), устанавливается в повышенном на 30 % размере.

С учетом сказанного меры социальной поддержки (установление повышенных окладов и доплат) могут быть предусмотрены региональными законами для отдельных категорий граждан, работающих и проживающих в сельской местности. Такие меры поддержки могут распространяться на лиц, являющихся специалистами государственных областных и муниципальных организаций социально-культурной сферы, здравоохранения, образования, ветеринарной службы, физической культуры и спорта, связи.

В графе 26 нужно отразить квалификационную категорию работника по должности (при наличии). Квалификационную категорию надо указывать вне зависимости от наличия доплат (надбавок) в организации.

В соответствии с квалификационным справочником (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) квалификационная категория обозначается римскими цифрами I, II и III. В форме по зарплате предусмотрен формат заполнения словами – «вторая», «первая», «высшая». Если работник по должности не имеет квалификационной категории или у работодателя нет данных о квалификационной категории, то графу 26 заполнять не надо.

Если по приказу (распоряжению) руководителя работник получает доплату (надбавку) за квалификационную категорию по должности, отразите ее сумму в графе 27.

Если в организации есть работники с ученой степенью, то нужно заполнить графу 28. В противном случае графу не заполняют. Варианты заполнения – «кандидат наук», «доктор наук». Ученые степени кандидата наук и доктора наук должны быть подтверждены дипломами в соответствии с Положением о присуждении ученых степеней (Постановление Правительства РФ от 24.09.2013 № 842). Информацию об ученых степенях нужно вносить в графу 28 вне зависимости от того, получает ли сотрудник доплату (надбавку) за ученую степень согласно приказу. Если доплата (надбавка) выплачивается, ее указывают в графе 29.

Еще в форме указывают суммы доплат (надбавок) работникам:

за наставничество (графа 30);

молодым специалистам (графа 31). Законодательством такие доплаты не регламентированы. В некоторых регионах определено, кто относится к молодым специалистам и какие дополнительные гарантии они имеют. Доплаты и надбавки молодым специалистам могут быть установлены приказами, коллективными договорами, соглашениями;

доплаты и надбавки, не зависящие от результата труда (графа 32), которые не вошли в графы 22, 24, 25, 27, 29–31;

прочие выплаты, не включенные в графы 16–32, 34 (графа 33).

Итоговая сумма всех начислений отражается в графе 35. Эта сумма равна сумме граф 16, 18–22, 24–25, 27, 29–34.

Читайте также: