Как занять чужую должность

Опубликовано: 12.03.2025

По статистике, более 70% сотрудников сталкивались с ситуацией, когда их в той или иной форме просили выполнить работу за другого. Кто-то безропотно берется за незапланированные дела и в душе клянет себя за неспособность отказать, а кто-то сразу же уходит в оборону и отвечает резким отказом. Попробуем разобраться, как же поступить в ситуации, когда вам предложено взвалить на себя обязанности коллеги?

Учитесь говорить «нет»

Чтобы научиться вежливо отказывать в рабочем коллективе, порой стоит только осознать те причины, которые нам мешают сказать „нет“.

Представили? А теперь подумайте, каковы будут ваши шаги. Основные варианты будут сводиться только к двум конечным результатам: либо вы выполняетепросьбу, либо отказываетесь. Если вы абсолютно не горите желанием выполнять работу не только за себя, но и «за того парня», стоит заранее продумать тактику.

Большинство психологов твердо убеждены в том, что многие люди просто не умеют говорить «нет», а если все-таки решаются на отказ, то потом мучаются чувством вины. Однако жизнь и работа в коллективе построена так, что мы должны не только послушно соглашаться с тем, что нам предлагают, но иногда и отказываться.

Психолог Александра Ролдугина считает: «Умение отвечать отказом — довольно сложный навык, но им вполне можно овладеть, даже если вы не причисляете себя к прирожденным гениям общения. Чтобы научиться вежливо отказывать в рабочем коллективе, порой стоит только осознать те причины, которые нам мешают сказать „нет“».

Наиболее распространенными являются следующие:

нежелание портить отношения с коллегами, проистекающее еще из детского страха быть отвергнутым;
боязнь прослыть неотзывчивым сотрудником, часто скрываемая за фразой «Все равно для меня это несложно — лучше уж помогу»;
надежда на взаимопомощь в случае необходимости, которая переплетается с опасением, что «Если я ему не помогу сейчас, то в свою очередь не смогу попросить его помочь потом»;
плохое владение основными принципами тайм-менеджмента;
смутное представление о своих должностных обязанностях и об иерархии в конкретном рабочем коллективе.

Выявите манипулятора

Сотрудники, которые наиболее активно вовлекают своих коллег в выполнение собственных дел, совсем не обязательно так уж неприятны в повседневном общении. Это могут быть, на первый взгляд, весьма милые и приветливые люди. Зачастую именно они помогут новичку адаптироваться на рабочем месте, охотно расскажут, кто есть кто, а вот затем.

Вскоре вас ненавязчиво попросят помочь с одним делом, а отказ, естественно, станет проявлением неблагодарности к такому душевному и компанейскому человеку. Как развивается ситуация дальше, отлично описывается на многочисленных форумах, посвященных вопросам трудоустройства и карьеры. Вы не отказываете своему коллеге, хотя настроение у вас уже упало, но даете себе слово, что это было в последний раз. Любитель халявы, так умело отыскав очередного исполнителя своих обязанностей, тоже не остановится на достигнутом, так что будьте готовы — вам придется неоднократно выполнять чужую работу.

Пока вы только осваиваетесь в новом коллективе, сохраняйте дистанцию в отношениях с малознакомыми людьми. По мере адаптации на новом месте вы уже сможете оказывать дружескую помощь лишь тому, кто вам действительно приятен, а также быстро выявлять манипуляторов. Впрочем, они не обязательно будут «душками», занимающими в компании одинаковую должностную иерархию с вами. Начальник тоже может предложить поработать сверхурочно — тут уже отказать гораздо сложнее, поскольку к чисто психологическим причинам примешивается боязнь увольнения или экономические санкции (например, невыплата бонусов или премий).

Есть и еще одна разновидность сотрудников, которые все время перекладывают свои обязанности на других. Их тоже несложно распознать, но поверить в то, что они могут сознательно разыгрывать целые драматические партии, довольно трудно. Именно они часто производят впечатление перегруженных работой, к тому же выясняется наличие мужа («сейчас временно без работы»), троих детей («надо успеть забрать из садика, школы, изостудии и зоокружка») и болеющих родителей («после обеда опять повезу на обследование»). И все это преподносится с таким страдальчески-возвышенным выражением лица, что отказать несчастным совсем уж неловко.

Определитесь с собственными приоритетами

Прежде всего ответьте себе на один-единственный вопрос: зачем вы устроились работать в эту компанию? Если вы готовили портфолио своих лучших достижений, успешно прошли несколько собеседований и испытательный срок только для того, чтобы безвозмездно работать за других, — можете продолжать и дальше в том же духе.

Однако, скорее всего, ваши цели были все-таки несколько иными, и среди них наверняка фигурировал карьерный рост, высокая зарплата и наличие строго определенных должностных обязанностей. Последние, кстати, еще и отражаются в трудовом договоре, который вы должны были не только подписать, но и внимательно прочесть.

Если вы поступили на работу в определенную фирму, потому что вам была интересна вакантная должность и вы намерены сделать карьеру в выбранной области, то выполнение чужих обязанностей не только не приблизит вас к мечте, но только отдалит. Ведь занимаясь решением чьих-то проблем, вы так и не сможете качественно выполнить собственную работу.

В первую очередь держите перед глазами свою цель, и когда к вам в очередной раз подходит манипулятор, задавайте себе вопрос: «Насколько это приблизит меня к цели?». Только поначалу будет сложно сосредоточиться, но не бойтесь потерять драгоценные секунды на раздумье. Все равно на выполнение чужой работы вы потратите гораздо больше времени и собственной энергии.

Если ваша цель — построение карьеры и достижение финансового благополучия, то не стоит соглашаться на сомнительные предложения, часто выдаваемые за небольшую дружескую просьбу. Ответьте честно: вы здесь для того, чтоб дружить, или все-таки работать? Кстати, если из-за нехватки времени и внимания в итоге пострадает ваша эффективность, то начальство вряд ли будет в восторге от этой готовности помочь другому сотруднику.

Начните действовать

Не стоит расстраиваться, если в этой статье вы увидели со стороны самого себя в не самом выгодном свете. Надо же когда-то меняться в лучшую сторону, так почему бы не начать это делать прямо сейчас? У вас есть отличная возможность научиться грамотно отказывать, не испортив при этом свою деловую репутацию, а заодно и собственное настроение.

Начните с самого простого. В следующий раз, как только перед вами замаячит перспектива выполнения чужой работы, откажите, ссылаясь на нехватку времени. Не совершайте ошибку и не начинайте объяснять, чем вы сейчас заняты. Вы вовсе не обязаны оправдываться перед другим сотрудником за то, что работаете над своими делами. Разговаривайте вежливо, но достаточно четко. Если чувствуете необходимость, то прежде прорепетируйте дома перед зеркалом. Иногда к такому общению стоит готовиться заранее.

Даже уже попавшись на удочку манипулятора, знайте, что в любой момент можно отказаться, не особо вдаваясь в объяснения причин. Просто верните обратно бумаги, сославшись на нехватку времени или навыков. Понятное дело, коллега не обрадуется такому повороту событий, но зато вам станет намного легче.

Если же чья-то назойливость не особо вас тяготит, пообещайте выполнить работу, но только после того, как сделаете свою. Будьте готовы, что человек будет часто спрашивать, не освободились ли вы, чем вы сейчас заняты, не уделите ли всего минутку. В общем, этот способ считать идеальным не стоит: от общения с докучливым коллегой вы себя не убережете, а подыскивать оправдания тому, что делаете в каждую последующую минуту, придется постоянно.

Кстати, в ряде случаев вам ничто не мешает напрямую спросить такого сотрудника, согласовано ли все это с начальством? Пара-тройка таких вопросов — и любитель легкой жизни отправится искать более безответную жертву.

Насколько вами дорожат?

Если вы заметили, что сверхурочную работу, не входящую в ваши должностные обязанности, вам регулярно подбрасывает начальство, то здесь уже возникает более серьезный повод для раздумий.

Безусловно, не стоит в каждом задании руководителя усматривать попытку переложить его функции на ваши хрупкие и усталые плечи, но если такое повторяется с пугающей периодичностью, то стоит трезво оценить свои перспективы работы именно в этой компании, а заодно и решиться на непростой разговор с начальством.

Прежде чем задавать вопросы, убедитесь в том, что дела, поручаемые вам, действительно не входят в ваши должностные обязанности. Нередко трудовые договоры составляют таким образом, что формулировки там достаточно расплывчаты, и в этом случае придется консультироваться со специалистами. Но если вы уверены, что часть работы вы выполняете за своего руководителя, стоит задуматься о необходимости оговорить эти моменты.

Отправляясь на «аудиенцию», подготовьте заранее свои аргументы. Вы можете представить их в виде отчета, например за прошедший квартал. Постарайтесь придать всему, что вы говорите, больше конкретики — графики, цифры и проценты лишними не окажутся. Апеллируя к проделанному вами объему работы, превышающему непосредственные обязанности, вы сможете оговорить сумму материального вознаграждения или возможного повышения по служебной лестнице.

Конечно, не стоит полагать, что после подобной беседы вам непременно повысят оклад или переведут на руководящую должность. Но, с другой стороны, превышая норму своих непосредственных должностных обязанностей, вы вправе рассчитывать на вознаграждение. Это абсолютно нормально, и не стоит клясть себя за меркантильность. К тому же подобные разговоры — отличная возможность увидеть реальные перспективы повышения заработной платы или карьерного роста именно в этой компании.

Если руководитель действительно вами дорожит, то он обязательно найдет способ поощрения, будь то повышение зарплаты, премии, изменение рабочего графика, более комфортные условия труда или повышение по службе.

Но если в ответ на ваши аргументированные просьбы начальство осталось глухо, то вам предоставляется отличный повод начать подыскивать себе другое место работы. На нынешнем вам светит только одно повышение — объемов сверхурочных дел.

Я несколько раз в карьере занимал место непосредственного руководителя. В больших организациях такое случается не очень часто, но мне как-то удавалось. Расскажу, чему я научился.

Но сначала о том, почему назначение рядового сотрудника боссом — это не всегда хорошая идея. Причин несколько.

Прежде всего есть большой риск ошибиться. Качества хорошего руководителя и хорошего исполнителя часто совпадают: ответственность, инициативность, умение рисковать. Тем не менее хороший исполнитель далеко не всегда становится хорошим руководителем. Но, выбирая начальника из сотрудников подразделения, подсознательно оцениваешь их одновременно и как экспертов, и как управленцев. Когда берёшь руководителя извне, смотришь только на менеджерские качества, поэтому вероятность ошибки ниже.

Занимая место руководителя, бывший рядовой сотрудник становится начальником для своих бывших коллег. Это очень сложно психологически. Не все способны спокойно и без конфликтов пережить такую перемену. Очень трудно найти правильную дистанцию, и многие срываются: или становятся слишком близки, или, наоборот, возводят искусственную стену.

Когда одного из сотрудников ставят на место начальника, это значит, что он занимался одним из нескольких направлений работы подразделения. У него в этом случае будет подсознательное желание каким-то образом выделять «своё» направление из других. Именно подсознательно. И это может нарушить баланс между разными функциями.

И ещё одна проблема — микроменеджмент. Лучшему сотруднику, ставшему начальником, бывает трудно научиться доверять подчинённым, и он начинает контролировать каждый их шаг из лучших побуждений — у человека душа за дело болит. Но плата за эту ошибку очень велика: такой руководитель и себя перегрузит, и людей не сможет развивать.

Прочитав всё это, задумайтесь: а оно вам надо — подсиживать начальника? Если вы, как и я, достаточно наивны и всё ещё хотите этого, читайте дальше.

Если вы решили занять место вашего руководителя, кто ваш лучший помощник на этом пути? Начальник начальника? Ошибка. Фатальная. На самом деле вашим самым главным единомышленником должен стать ваш непосредственный начальник, тот, кого вы собрались подсидеть. Абсурд? Вовсе нет. Сейчас объясню.

Одна из ключевых компетенций руководителя — способность развивать людей, воспитывать новых лидеров. Как доказать всем свою способность это сделать? Вырастить в своей команде преемника для себя самого. Второй мотив для вашего начальника — ускорение собственного карьерного роста. Ведь чтобы двинуться дальше, он должен показать своему руководителю, что после его ухода подразделение продолжит работать, что преемник уже воспитан и рвётся в бой.

Если начальник, которого вы собрались подсидеть, вас не поддерживает, шансы на успех минимальны. Во-первых, у него слишком много возможностей вам противостоять, и ваши силы очевидно неравны. А во-вторых, поставьте себя на место начальника вашего начальника. Захочет он взять в свою команду такого «преданного бойца», человека, который любит из-за спины подсиживать начальника? Вот-вот.

Итак, руководитель в деле и поддерживает вас в вашем стремлении его подсидеть. Что дальше? Когда-то один мой руководитель, когда я пришёл к нему обозначить своё желание стать менеджером, сказал мне следующее: «Пусть сначала команда начнёт тебя воспринимать как неформального лидера, а потом мы тебя им назначим формально». Легко сказать, но нелегко сделать. Тем не менее это единственный путь избежать проблем, описанных выше.

Власть невозможно дать — власть можно только взять. Иначе это не власть. Это как необъезженная лошадь: она будет лихо скакать, только оставаясь дикой, а присмирев, перестанет быть такой сильной. Но власть (как и необъезженная лошадь) — очень опасный зверь, который может покалечить наездника.

Для меня одним из основных противопоказаний против назначения перспективного сотрудника руководителем является жажда власти. Я всегда задаю претендентам один и тот же вопрос: «Зачем ты хочешь стать руководителем?» Если в ответе слышу любой намёк на стремление к власти, предлагаю человеку подождать. Власть становится слишком опасной игрушкой для окружающих и самого человека, если попадает в руки того, кто ей одержим.

The Village с помощью экспертов продолжает находить ответы на рабочие вопросы. На этот раз узнали, как лучше поступить, если начальник просит вас сделать не вашу работу, и что про это говорится в Трудовом кодексе.

Как реагировать на предложение?

Ольга Позднякова

директор по персоналу департамента розничных продаж ТД «Аскона»

Вероятные действия зависят от того, что и почему вас просят сделать. Если вы не знаете, как реагировать, ответьте на следующие вопросы.

Чья это работа?

Если речь идет о новых обязанностях, то имеет смысл обговорить оплату и дополнительные привилегии. То же нужно сделать, если у новых задач нет определенного срока, то есть вас просят временно их выполнять. Помните, нет ничего более постоянного, чем временное, — оговаривайте оплату.

Зачем ее нужно выполнять?

Этот вопрос часто помогает при возникновении таких ситуаций. Проясните для себя цель, которую преследует руководитель. Нередко он преследует неочевидные цели, давая задание, например, хочет, чтобы сотрудник получил опыт проектной работы. Или у него есть потребность, чтобы вы сработались с определенными людьми. Иногда управленцы так готовят себе замов.

Почему вы?

Итак, мы выяснили, что эти обязанности не ваши, не интересны, не развивают и за них доплаты не будет. Сразу возмущаться не стоит: выясните, почему для выполнения этой работы выбрали вас.

Бывает, что задача неприятная, не имеет к вам отношения, и вы не хотите ее выполнять. Но вероятные последствия могут быть катастрофическими. В таком случае выполнить задачу надо. Как и поговорить с шефом после завершения работы о том, что вам не хотелось бы повторения подобных ситуаций.

Обсудите с начальником тот факт, что вы перегружены. Торгуйтесь. Просите расставить приоритеты в вашей работе.

Наталья Жарова

директор по персоналу логистической компании V.I.G.Trans

В этот самый момент сотруднику необходимо понять, в связи с чем его обязанности увеличиваются, и реагировать по ситуации. На самом деле вариантов может быть несколько:

1) Его хотят повысить и проверяют, насколько он готов к работе в нестандартной ситуации.

2) Ему хотят увеличить функционал, потому что со своим он справляется безупречно, и видят в нем ответственного и исполнительного работника.

3) Сотрудник не справляется со своей работой, и его проверяют на профессиональную пригодность в другой области.

Как должен реагировать сотрудник: сразу же после получения новой задачи вступить в диалог с руководителем и выяснить, с чем связаны новые обязанности. Лучше узнать все сразу, а не молчать и тихо злиться на весь мир.

Законно ли это?

Кристина Лапшина

С точки зрения трудового законодательства в нормальных трудовых условиях работник должен выполнять только те функции, которые прописаны в его трудовом договоре и должностной инструкции. Требования работодателя о выполнении чужой работы незаконны. Трудовой кодекс четко регламентирует, что требование заниматься дополнительной работой, не прописанной в трудовом договоре или должностной инструкции, это злоупотребление правами работодателя.

Ваша должность указана в трудовом договоре — это обязательное требование. А весь функционал должен быть прописан в должностной инструкции, с которой работника должны ознакомить при приеме на работу. Советую обязательно снять копию инструкции, чтобы в случае спора она у вас была на руках.

К сожалению, у многих работодателей сейчас нет должностных инструкций. В этом случае сотрудник может сам подготовить проект инструкции и предложить ее начальнику.

Нужно знать, что если работник не хочет работать «за себя и того парня» и нет оснований для обязательных переработок (устранение ЧС, например), то он и не должен, даже если ему угрожают увольнением. Такое основание для расторжения трудового договора будет незаконным.

Напишите письмо своему работодателю с отказом от исполнения дополнительной работы и отправьте его заказным письмом с уведомлением. Это может помочь в случае судебного разбирательства с работодателем.

Но в случае, если вы все же готовы выполнять чужую работу, вы имеете полное право потребовать за нее доплату, оформив это либо дополнительным соглашением к трудовому договору, либо оформлением внутреннего совмещения должностей.

Максимилиан Гришин

юрист фирмы «Ильяшев и партнеры»

Трудовой кодекс полностью запрещает работодателю заставлять работника делать то, что не прописано в его трудовом договоре. Здесь есть только два исключения. В случае катастрофы (пожара, землетрясения и так далее) работника можно без его согласия перевести на работы по устранению последствий сроком до одного месяца. Также в чрезвычайных обстоятельствах можно перебросить сотрудника на другой фронт в случае простоя. Во всех остальных ситуациях для выполнения чужой работы требуется согласие работника и/или заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенному с ним.

В идеале все условия работы — обязанности, оплата, сроки — должны быть прописаны в трудовом договоре. Или же он должен содержать отсылку к какому-то документу, где все это описывается. Договор без таких подробностей вообще не считается заключенным. Но на практике работодатель далеко не всегда выполняет эти требования. Например, он может вместо трудового договора заключить с работником договор возмездного оказания услуг. Он зачастую очень похож на трудовой, но как раз все эти защищающие работника подробности в нем отсутствуют. Если сотрудника, оказывающего возмездные услуги, заставят в итоге делать совсем не то, о чем он на словах договаривался с работодателем, оспорить это будет практически невозможно при наличии подписанного договора, в котором оговорен «резиновый» объем и перечень работ. Именно поэтому нужно очень внимательно читать документы, которые подписываешь при приеме на работу.

Если работодатель заставляет сотрудника делать то, что не входит в его обязанности, разрешить эту ситуацию без конфликта очень сложно. Тут надо либо договариваться и просить дополнительную оплату, либо, к несчастью, увольняться. Новый работодатель должен с пониманием отнестись к такой причине смены работы.

Зачастую в компаниях подходят формально к оценке личных качеств сотрудника перед его назначением на руководящую должность. Считается, что прежде всего человек должен быть профессионалом и отлично выполнять свою работу. Но, как известно, хороший специалист еще не значит хороший руководитель. Ведь кому-то просто может не хватать эмоциональной зрелости, когда амбиции еще преобладают над целями и результатами команды, либо за счет должности человек начинает самореализовываться. Вот почему так важно выяснить, насколько сотрудник готов занять руководящую должность.

Какими качествами должен обладать потенциальный руководитель

Кадровый кризис привел к тому, что наибольшую сложность при подборе персонала представляют вакансии руководителей. Нехватка кандидатов такова, что вечный вопрос «брать со стороны или растить своих?», похоже, разрешается в пользу варианта «растить».

Действительно, какой смысл искать кандидата вне компании? Как бы тщательно менеджеры по персоналу не подходили к отбору, как бы скрупулезно не оценивали компетенции, всегда есть риск, что человек уйдет. Либо его не признает коллектив, либо он сам не примет ценностей и норм на новой работе. Разумеется, поиск и оценка перспективных кандидатов внутри компании ляжет на плечи HR-службы. Давайте рассмотрим, какие же компетенции будут главными для потенциального руководителя и на что в первую очередь обращать внимание.

Качество 1. Ответственность. Человек, который ходит на работу для того, чтобы добросовестно выполнить свои обязанности, получить заработную плату и уйти домой – хороший работник. Скорее всего, он будет заботиться о повышении квалификации, любить компанию и ценить коллег. Но такому человеку не стать руководителем. Почему? Потому что ответственность – не просто волнение за результат труда. Это интегральная характеристика, включающая в себя и эмоциональный компонент, и умение мыслить системно. Ответственный человек думает не только о качестве своей работы, но и о том, какова его роль в общем процессе. Работник с развитым чувством ответственности всегда оценивает, как можно сделать свою работу так, чтобы это положительно отразилось и на других сферах.

Качество 2. Коммуникативные навыки. Важными аспектами для руководителя являются умение слушать и умение правильно выражать свои мысли. Тот, кто может спокойно выслушать, тот сможет и руководить. Поэтому, выбирая среди сотрудников претендентов на руководящую позицию, стоит присмотреться к тем, кто в беседе не только говорит, но и задает уточняющие вопросы. Важно оценить и умение выражать свои мысли. Руководителю необходимо будет ставить задачи, делегировать и убеждать, поэтому его речь должна быть логичной, структурированной, в меру эмоциональной и понятной. Давайте рассмотрим пример, как отсутствие коммуникативных навыков может отразиться на работе всей компании.

Пример

На должность IT-директора назначили одного из способных программистов. Сотрудники его уважали, потому что он хорошо знал специфику работы. Была только одна проблема. У нового IT-директора не очень получалось находить общий язык с другими коллегами. HR-менеджеры рассчитывали, что он довольно быстро приобретет навыки коммуникации, но просчитались. IT-отдел стал «узким местом» для компании. Новый IT-директор не шел на контакт и не стремился совместно искать решения возникающих проблем. Со временем неправильная организация работы программистов стала тормозить работу всей компании.

Качество 3. Зрелость. Это качество не связано напрямую с возрастом. Главная характеристика зрелого человека заключается в том, что он понимает, что люди неидеальны. Это позволяет относиться к ошибкам окружающих более спокойно и терпимо. В то же время зрелый человек понимает, что он сам далек от идеала и что есть люди более компетентные в тех или иных вопросах.

Другая сторона этого качества заключается в том, что эмоционально зрелый человек отслеживает свои импульсивные реакции – мысли, чувства, слова и может их контролировать.

Качество 4. Отличное знание своей области. Существует мнение, что хорошему руководителю не обязательно детально знать процессы в своем подразделении. Сторонники этого подхода говорят, что главное – уметь давать задания и контролировать их выполнение. Но как можно проверить работу подчиненного, не зная, каким должен быть результат? Как обучить (а обучение персонала – одна из функций руководителя) сотрудника действовать правильно? Начальник должен хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса, вникать в детали. Только тогда его уважают.

Подробнее о профессиональных стандартах и квалификации работников читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/377121-professionalnye-standarty-chto-izmenilos-v-rabote-kadrovika-posle-ih-utverjdeniya.

Кого не стоит назначать на руководящую должность

Перспектива карьерного роста манит многих, но отбирать всех подряд нельзя. Нужно отсеивать тех, кто демонстрирует контркачества руководителя. Например, такие.

Ложная готовность. В любой организации есть люди, которые буквально рвутся командовать, демонстрируя свою мотивацию при любом удобном случае. Эти сотрудники пытаются проявить себя везде, все время расхваливают сами себя, рассказывают истории о своих «выдающихся» менеджерских способностях. В коллективе их обычно недолюбливают. В том числе и потому, что ложные лидеры тянут одеяло на себя, не очень-то любят трудиться, зато с удовольствием приписывают себе коллективные успехи.

Низкая самоорганизация. Не стоит назначать на должность руководителя того, кто не может управлять собой. Это люди, которые все время что-то забывают, не сдерживают своих обещаний. Самодисциплина – это навык, которому можно научиться, если стремиться к упорядоченности. Очевидно, что тот, кто не может организовать свою работу, не способен руководить другими людьми.

Низкий интеллект. Сотрудники с невысоким интеллектом могут отлично разбираться в своей области, но когда нужно переключиться на другую сферу, они теряются. Например, человек отлично разбирается в производстве, но когда надо подумать над проблемой из области маркетинга, он становится некомпетентен. Руководителю нужна интеллектуальная гибкость.

Как оценить качества претендента на руководящую должность

Служба персонала может использовать два метода: диагностический и практический. В качестве первого, как правило, применяются проективные вопросы. Побеседуйте с сотрудником во время плановой оценки персонала, в этом случае он будет меньше тревожиться и покажет себя таким, какой есть.

Практический метод оценки заключается в следующем. Как правило, в каждой компании проходят неформальные мероприятия. Для организации подобных событий нужны активисты. Служба персонала должна привлекать к этой деятельности потенциальных руководителей. Корпоративные мероприятия – прекрасный метод оценить претендентов без риска для основной деятельности. Но при этом, конечно, нужно наблюдать за тем, как будущий начальник себя ведет. Оценить нужно следующее.

Как относится к «подчиненным». Здесь проявляется такое качество, как зрелость. Незрелые люди «возносятся» и снисходительно относятся к «неизбранным». Походка становится самодовольной и немного небрежной. Появляются указующие жесты. Зрелый человек ведет себя спокойно, не придавая своей временной должности большого значения.

Как дает задания. Это позволяет оценить коммуникативные навыки – как сотрудник формулирует задачи, умет ли слушать, не перебивая, добивается ли, чтобы его поняли так, как нужно.

Как сам участвует в работе. Здесь видно, считает ли потенциальный начальник ответственным за результат себя. В этом случае он сам выполняет какую-то часть работы. Безответственный руководитель во всем обвиняет других и поэтому больше наказывает, «срывает зло», сам же избегает что-либо делать.

Как распределяет задачи. Даже при организации такого простого дела, как субботник, нужно учитывать желание и квалификацию людей – кто-то лучше подметает, а кто-то с большим желанием грузит мусор. Плохой руководитель не придает этому значения при распределении заданий подчиненным, в то время как хороший стремится понять, что сотрудники хотят и могут делать.

Важные выводы

1. Потенциальный руководитель должен обладать коммуникативными навыками, быть эмоционально зрелым, ответственным, а также хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса.
2. На руководящую должность не стоит назначать сотрудников с низкой самоорганизацией или демонстрирующих ложную готовность к руководству коллективом.
3. Одним из методов оценки качеств потенциального руководителя является привлечение его к организации корпоративных мероприятий. Это прекрасный способ оценить претендентов без риска для основной деятельности.

С последним Вы, скорее всего, не поможете (хотя история знает случаи), а вот на первые три вполне можно повлиять.

Важно, чтобы уходящий руководитель, куда бы он со своей позиции ни двинулся, ткнул пальцем в Вас как в преемника, а у компании была хорошая статистика по Вашей работе.

Фактически, есть два пути:

Подставить мерзкую тварь, настучать, показать всем, что он ничего не стоит, вывести на чистую воду и стоять в белом пальто на фоне заката, наполняя себя счастьем от того, что справедливость восторжествовала.
Помочь достойному человеку усилить свои навыки и свою позицию в компании, чтобы он со своего места перешёл куда-то дальше.

Если Вы поймали себя на том, что первый путь не так уж и плох, а Ваш руководитель работает в компании больше года, бегите . Собирайте свои блокнотики и карандашики, вешайте сменку на плечо и ищите работу так, чтобы в новой компании вами управлял человек, которого Вы будете уважать.

Если руководитель мудак и работает в компании недавно, дождитесь конца фингода . В организации с правильной атмосферой неподходящие люди надолго не задерживаются, система выдавит его без вашей помощи.

Если руководитель вызывает у Вас уважение, надо помочь ему и себе сделать шаг вперёд.

На 100% выполняйте свои прямые обязанности. Сделайте так, чтобы у Вашего руководителя не болела голова хотя бы по поводу Вас.

Приносите идеи и берите на себя ответственность.

Плохо : а что если мы вложим в каждую поставку в сентябре какую-то приятную мелочь?

Хорошо : а что если мы вложим в каждую поставку в сентябре маленький пакетик кураги? Они стоят от 30 до 60 рублей, и лояльность клиентов, думаю, повысится.

(если нравится идея) Я готов этим заняться.

Не становитесь лучшим. Показывайте хорошие результаты, берите на себя дополнительные функции за небольшую премию (обучение новичков, подготовка отчётности, что угодно), но не показывайте лучших в отделе результатов. Фокус в том, что лучшие редко становятся руководителями, т.к. в таком случае отдел сильно теряет в продуктивности. Что будет, если отдел продаж возглавит сейлз, который приносит 45% оборота? Вот-вот.

Будьте в курсе. Знайте цели компании и цели отдела на год, интересуйтесь целями смежных отделов, результатами стратегической сессии, планами по развитию продуктовой линейки. Спрашивайте об этих вещах своего руководителя: если он может дать Вам ответ, не нарушая политику компании, он его даст. Эта информация поможет отфильтровать идеи и предлагать те улучшения, которые интересны боссу.

Не ходите через голову. Не несите свои ценные мысли начальнику начальника или начальнику другого отдела, сверьтесь сначала со своим непосредственным руководителем. Любая идея, которую Вы произносите за рамками своего отдела, должна проходить три фильтра:

Аккуратно открывайте рот. Если Вы встретили в лифте/коридоре собственника/генерального, и он по-отечески спрашивает, как у вас дела, усмирите свою прыть и не вываливайте всю панораму своих идей. Расскажите лучше о крутых реализованных в отделе кейсах или проекте, который уже в работе.

Плохо : отдел в норме, но по марже проседает. Я думаю, надо сфокусироваться на высокомаржинальном товаре, и поэтому предлагаю провести вебинар для клиентов.

Хорошо : мы активно взялись наращивать опыт. Вася (босс) выдал нам темы, и теперь мы готовимся рассказывать друг другу о тайм-менеджменте, переговорах и всяких эджайлах. Ребята воодушевились. Чувствую, будет круто!

В современном мире мало кто работает по 10 лет в одной компании на одной должности. Если Вы правильно будете двигать своего руководителя вперёд, то он либо займёт более высокую позицию, либо вырастит под собой (под Вами!) дополнительный отдел, либо перерастёт компанию и найдёт себе что-то новое на рынке труда. Важно не ждать пассивно, когда это произойдёт, а помочь ему вырастить босса нового уровня из себя и из Вас.

Читайте также: