Кого не берут на руководящие должности

Опубликовано: 12.03.2025

Зачастую в компаниях подходят формально к оценке личных качеств сотрудника перед его назначением на руководящую должность. Считается, что прежде всего человек должен быть профессионалом и отлично выполнять свою работу. Но, как известно, хороший специалист еще не значит хороший руководитель. Ведь кому-то просто может не хватать эмоциональной зрелости, когда амбиции еще преобладают над целями и результатами команды, либо за счет должности человек начинает самореализовываться. Вот почему так важно выяснить, насколько сотрудник готов занять руководящую должность.

Какими качествами должен обладать потенциальный руководитель

Кадровый кризис привел к тому, что наибольшую сложность при подборе персонала представляют вакансии руководителей. Нехватка кандидатов такова, что вечный вопрос «брать со стороны или растить своих?», похоже, разрешается в пользу варианта «растить».

Действительно, какой смысл искать кандидата вне компании? Как бы тщательно менеджеры по персоналу не подходили к отбору, как бы скрупулезно не оценивали компетенции, всегда есть риск, что человек уйдет. Либо его не признает коллектив, либо он сам не примет ценностей и норм на новой работе. Разумеется, поиск и оценка перспективных кандидатов внутри компании ляжет на плечи HR-службы. Давайте рассмотрим, какие же компетенции будут главными для потенциального руководителя и на что в первую очередь обращать внимание.

Качество 1. Ответственность. Человек, который ходит на работу для того, чтобы добросовестно выполнить свои обязанности, получить заработную плату и уйти домой – хороший работник. Скорее всего, он будет заботиться о повышении квалификации, любить компанию и ценить коллег. Но такому человеку не стать руководителем. Почему? Потому что ответственность – не просто волнение за результат труда. Это интегральная характеристика, включающая в себя и эмоциональный компонент, и умение мыслить системно. Ответственный человек думает не только о качестве своей работы, но и о том, какова его роль в общем процессе. Работник с развитым чувством ответственности всегда оценивает, как можно сделать свою работу так, чтобы это положительно отразилось и на других сферах.

Качество 2. Коммуникативные навыки. Важными аспектами для руководителя являются умение слушать и умение правильно выражать свои мысли. Тот, кто может спокойно выслушать, тот сможет и руководить. Поэтому, выбирая среди сотрудников претендентов на руководящую позицию, стоит присмотреться к тем, кто в беседе не только говорит, но и задает уточняющие вопросы. Важно оценить и умение выражать свои мысли. Руководителю необходимо будет ставить задачи, делегировать и убеждать, поэтому его речь должна быть логичной, структурированной, в меру эмоциональной и понятной. Давайте рассмотрим пример, как отсутствие коммуникативных навыков может отразиться на работе всей компании.

Пример

На должность IT-директора назначили одного из способных программистов. Сотрудники его уважали, потому что он хорошо знал специфику работы. Была только одна проблема. У нового IT-директора не очень получалось находить общий язык с другими коллегами. HR-менеджеры рассчитывали, что он довольно быстро приобретет навыки коммуникации, но просчитались. IT-отдел стал «узким местом» для компании. Новый IT-директор не шел на контакт и не стремился совместно искать решения возникающих проблем. Со временем неправильная организация работы программистов стала тормозить работу всей компании.

Качество 3. Зрелость. Это качество не связано напрямую с возрастом. Главная характеристика зрелого человека заключается в том, что он понимает, что люди неидеальны. Это позволяет относиться к ошибкам окружающих более спокойно и терпимо. В то же время зрелый человек понимает, что он сам далек от идеала и что есть люди более компетентные в тех или иных вопросах.

Другая сторона этого качества заключается в том, что эмоционально зрелый человек отслеживает свои импульсивные реакции – мысли, чувства, слова и может их контролировать.

Качество 4. Отличное знание своей области. Существует мнение, что хорошему руководителю не обязательно детально знать процессы в своем подразделении. Сторонники этого подхода говорят, что главное – уметь давать задания и контролировать их выполнение. Но как можно проверить работу подчиненного, не зная, каким должен быть результат? Как обучить (а обучение персонала – одна из функций руководителя) сотрудника действовать правильно? Начальник должен хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса, вникать в детали. Только тогда его уважают.

Подробнее о профессиональных стандартах и квалификации работников читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/377121-professionalnye-standarty-chto-izmenilos-v-rabote-kadrovika-posle-ih-utverjdeniya.

Кого не стоит назначать на руководящую должность

Перспектива карьерного роста манит многих, но отбирать всех подряд нельзя. Нужно отсеивать тех, кто демонстрирует контркачества руководителя. Например, такие.

Ложная готовность. В любой организации есть люди, которые буквально рвутся командовать, демонстрируя свою мотивацию при любом удобном случае. Эти сотрудники пытаются проявить себя везде, все время расхваливают сами себя, рассказывают истории о своих «выдающихся» менеджерских способностях. В коллективе их обычно недолюбливают. В том числе и потому, что ложные лидеры тянут одеяло на себя, не очень-то любят трудиться, зато с удовольствием приписывают себе коллективные успехи.

Низкая самоорганизация. Не стоит назначать на должность руководителя того, кто не может управлять собой. Это люди, которые все время что-то забывают, не сдерживают своих обещаний. Самодисциплина – это навык, которому можно научиться, если стремиться к упорядоченности. Очевидно, что тот, кто не может организовать свою работу, не способен руководить другими людьми.

Низкий интеллект. Сотрудники с невысоким интеллектом могут отлично разбираться в своей области, но когда нужно переключиться на другую сферу, они теряются. Например, человек отлично разбирается в производстве, но когда надо подумать над проблемой из области маркетинга, он становится некомпетентен. Руководителю нужна интеллектуальная гибкость.

Как оценить качества претендента на руководящую должность

Служба персонала может использовать два метода: диагностический и практический. В качестве первого, как правило, применяются проективные вопросы. Побеседуйте с сотрудником во время плановой оценки персонала, в этом случае он будет меньше тревожиться и покажет себя таким, какой есть.

Практический метод оценки заключается в следующем. Как правило, в каждой компании проходят неформальные мероприятия. Для организации подобных событий нужны активисты. Служба персонала должна привлекать к этой деятельности потенциальных руководителей. Корпоративные мероприятия – прекрасный метод оценить претендентов без риска для основной деятельности. Но при этом, конечно, нужно наблюдать за тем, как будущий начальник себя ведет. Оценить нужно следующее.

Как относится к «подчиненным». Здесь проявляется такое качество, как зрелость. Незрелые люди «возносятся» и снисходительно относятся к «неизбранным». Походка становится самодовольной и немного небрежной. Появляются указующие жесты. Зрелый человек ведет себя спокойно, не придавая своей временной должности большого значения.

Как дает задания. Это позволяет оценить коммуникативные навыки – как сотрудник формулирует задачи, умет ли слушать, не перебивая, добивается ли, чтобы его поняли так, как нужно.

Как сам участвует в работе. Здесь видно, считает ли потенциальный начальник ответственным за результат себя. В этом случае он сам выполняет какую-то часть работы. Безответственный руководитель во всем обвиняет других и поэтому больше наказывает, «срывает зло», сам же избегает что-либо делать.

Как распределяет задачи. Даже при организации такого простого дела, как субботник, нужно учитывать желание и квалификацию людей – кто-то лучше подметает, а кто-то с большим желанием грузит мусор. Плохой руководитель не придает этому значения при распределении заданий подчиненным, в то время как хороший стремится понять, что сотрудники хотят и могут делать.

Важные выводы

1. Потенциальный руководитель должен обладать коммуникативными навыками, быть эмоционально зрелым, ответственным, а также хорошо знать стандарты и эталоны рабочего процесса.
2. На руководящую должность не стоит назначать сотрудников с низкой самоорганизацией или демонстрирующих ложную готовность к руководству коллективом.
3. Одним из методов оценки качеств потенциального руководителя является привлечение его к организации корпоративных мероприятий. Это прекрасный способ оценить претендентов без риска для основной деятельности.

Думаю ни для кого не секрет, что ст.47 УК РФ на сегодняшний день включает в себя два вида уголовных наказаний: запрет занимать определенные должности; запрет на осуществление определенной деятельности. Каждый из них является по своей уголовно-правовой природе самостоятельным и они не могут быть назначены в совокупности. Этот законодательный прием выглядит вполне обоснованным, так как по характеру правоограничений данные виды наказаний являются идентичными и ставить их один над другим в четко структурированной, иерархически выстроенной системе уголовных наказаний (ст.44 УК РФ) было бы совершенно некорректно.

Однако при всей ясности самой правовой природы данных видов наказаний, возникают и по сей день немало вопросов, связанных с их применением на практике. Пленум Верховного Суда РФ (далее - ВС РФ) в п.9 Постановления от 22.12.2015 №58 указал:

Обратить внимание судов на то, что лишение права занимать определенные должности состоит в запрещении занимать должности только на государственной службе или в органах местного самоуправления.

То есть ВС РФ недвусмысленно определил, что самостоятельный вид наказания - запрет занимать определенные должности a priori не имеет своего распространения на должности в коммерческих и иных организациях. При этом, если обратить внимание на санкции некоторых статей, установленных в главе 23 УК РФ (ч.2 ст.201 УК РФ; ч.2-4, ч.6-8 ст.204 УК РФ), которые по своей диспозиции не связаны с государственной или муниципальной службой, то встает вопрос о каких должностях в них тогда идет речь в рамках уголовного наказания. Некоторые суды и на данный момент считают, что видимо эти нормы предполагают лишение права занимать должности в коммерческих или иных организациях. Хотя подобная позиция с очевидностью своей противоречит нормам Общей части УК РФ. Наглядно продемострирую такие ошибки:

Первый пример. Приговор Кущевского районного суда Краснодарского края от 17.12.2019 по делу N 1-343/2019
Признать П. виновным в совершении преступления, предусмотренного п. "в" ч. 7 ст. 204 УК РФ, и назначить ему наказание в виде лишения свободы на срок пять лет шесть месяцев со штрафом в размере 520 000 (пятьсот двадцать тысяч) рублей и лишением права занимать должности, связанные с управленческими, организационно-распорядительными функциями в коммерческих организациях, на срок два года

Второй пример. Приговор Коломенского городского суда Московской области от 07.08.2014 по делу N 1-246Т/14
Р. признать виновным в совершении преступлений, предусмотренных ст. ст. 204 ч. 4 п. "в", 204 ч. 3 УК РФ, и назначить ему наказание:
- по ст. 204 ч. 4 п. "в" УК РФ в виде 3 (трех) лет лишения свободы со штрафом в размере однократной суммы коммерческого подкупа, то есть в размере 180 000 (ста восьмидесяти тысяч) рублей с лишением права занимать руководящие должности, связанные с выполнением управленческих функций, в коммерческих и некоммерческих организациях, сроком на 3 (три) года

Третий пример. Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 16.01.2018 по делу N 22-19/2018(22-995/17;)
В апелляционном представлении государственный обвинитель - помощник прокурора Камчатского края Бондаренко О.С. полагает приговор несправедливым, вследствие его чрезмерной мягкости. Просит его изменить и назначать К.К. наказание в виде лишения свободы на срок 8 лет со штрафом в размере тридцатикратной суммы коммерческого подкупа, равной 447423000 рублей с лишением права занимать должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций в некоммерческих организациях, сроком на 6 лет.
Далее суд укажет на ошибочное вменение лицу данного вида наказания.

Как было продемонстрировано, правоприменители иногда игнорируют разъяснения Пленума ВС РФ и допускают существенные нарушения в толковании уголовного закона. И хочу обратить внимание, данные судебные акты не были обжалованы. В связи с этим вызывает сомнение и квалифицированность защитников обвиняемых по данным делам. Подобная пассивная роль стороны защиты недопустима. Как указывал выдающийся классик уголовного процесса И.Я. Фойницкий: «защитник – это один из необходимых органов процесса, преследующий также цели правосудия как и весь суд».

Однако есть и другие случаи, когда суд все же правильно подходит к разрешению рассматриваемого вопроса.

Пример. Приговор Динского районного суда Краснодарского края от 10.12.2019 по делу N 1-276/2019
По смыслу закона лишение права занимать определенные должности не предусматривает запрета занимать должности в коммерческих организациях.
Судом установлено, что ФИО34 на государственной и муниципальной службе не состояла, инкриминируемые деяния совершила, занимая должность заместителя начальника участка в <адрес> ООО "Газпром межрегионгаз Краснодар", что исключает назначение дополнительного наказания в виде лишения права занимать определенные должности

По итогу хочется все же решить вопрос - зачем законодатель включил в санкции статей главы 23 УК РФ данный вид наказания. Можно конечно сказать как обычно о том, что это ошибка законодателя, он неправильно сформулировал санкции. Однако на наш взгляд это не так. Если руководствоваться правилом, указанным в п.8 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.2015 №58, что не имеет значения для применения данного вида наказания тот факт, что лицо на момент постановления приговора уже не занимает соответствующие должности либо не занимается конкретной деятельностью. В рассматриваемых случаях вполне вероятно, что совершив преступление, предусмотренное гл.23 УК РФ, виновный прекратил трудовую деятельность в той или иной коммерческой либо иной организации и перешёл на государственную или муниципальную службу. С целью недопущения продолжения преступной деятельности уже по месту его текущей работы, тем самым реализуя цели наказания в соответствии с ч.2 ст.43 УК РФ, суд назначает наказание в виде запрета занимать должности уже на государственной или муниципальной службе.

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 30, ст. 3616; 2009, N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2012, N 14, ст. 1553; 2013, N 27, ст. 3477; 2014, N 52, ст. 7554; 2015, N 1, ст. 42; N 29, ст. 4363; 2019, N 31, ст. 4451) следующие изменения:

а) наименование изложить в следующей редакции:

"Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу";

б) части двенадцатую - пятнадцатую признать утратившими силу;

2) дополнить статьей 332 1 следующего содержания:

"Статья 332 1 . Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителями их филиалов

С руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования заключаются трудовые договоры на срок до пяти лет.

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителей их филиалов замещаются лицами в возрасте не старше семидесяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, замещающие указанные должности и достигшие возраста семидесяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Одно и то же лицо не может замещать должность руководителя одной и той же государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования более трех сроков, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, срок пребывания руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования в своей должности по достижении им возраста, установленного частью второй настоящей статьи, может быть продлен.

С заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, руководителями их филиалов заключаются срочные трудовые договоры, сроки действия которых не могут превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций.";

а) наименование изложить в следующей редакции:

"Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала";

б) абзац первый после слов "педагогическим работником" дополнить словами ", а также с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала";

в) в пункте 3 слова "со статьей 332" заменить словами "со статьей 332 1 ";

4) статью 336 2 изложить в следующей редакции:

"Статья 336 2 . Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных научных организаций и руководителями их филиалов

С руководителями государственных и муниципальных научных организаций заключаются трудовые договоры на срок до пяти лет.

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных и муниципальных научных организаций и руководителей их филиалов замещаются лицами в возрасте не старше семидесяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, замещающие указанные должности и достигшие возраста семидесяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Одно и то же лицо не может замещать должность руководителя одной и той же государственной или муниципальной научной организации более трех сроков, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, срок пребывания руководителя государственной или муниципальной научной организации в своей должности по достижении им возраста, установленного частью второй настоящей статьи, может быть продлен.

С заместителями руководителей государственных и муниципальных научных организаций, руководителями их филиалов заключаются срочные трудовые договоры, сроки действия которых не могут превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций.".

1. Установить, что:

1) для руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, замещающих должности по срочным трудовым договорам на день вступления в силу настоящего Федерального закона, первым из трех возможных сроков замещения должности является срок замещения должности, на который они назначены (избраны) на день вступления в силу настоящего Федерального закона;

2) трудовые договоры, заключенные с руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, а также с руководителями филиалов указанных организаций на неопределенный срок до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, подлежат приведению в соответствие с требованиями статей 332 1 и 336 2 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в течение тридцати дней со дня вступления в силу настоящего Федерального закона.

2. Уставы государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, созданных до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, подлежат приведению в соответствие с нормами Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в срок до 31 декабря 2021 года.

3. Уставы государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций до приведения их в соответствие с нормами Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) действуют в части, не противоречащей указанным нормам.

Беря на работу нового менеджера, вы сильно рискуете: вам нужен человек, способный вести за собой других, управлять бюджетом, строить отношения с высшим руководством — и, как правило, он должен делать все это с первого же дня работы. Но что, если новичок еще не имеет опыта в подобных делах? Готовы ли вы нанять специалиста со стороны или же продвинуть на ответственную должность отличного работника, хотя он никогда еще никем не командовал? Чтобы разобраться в такого рода проблемах, я попросил нескольких экспертов в сфере менеджмента высказать их взгляды на данную проблему: какие навыки и какие черты характера следует искать в кандидате на управленческую должность?

Важнее всего понять, сознает ли соискатель сущность менеджмента. Переходя на руководящую позицию, сотрудник освобождается от необходимости вносить личный вклад и получает новые обязанности — лидера коллектива. Если новоиспеченный руководитель не вполне осознает это, он, вполне вероятно, будет тормозить всю команду, потому что:

Попытается делать все сам, не делегируя задания членам коллектива;
Дав поручение, отменит его, решив, что лучше справится сам;
Будет мало общаться с непосредственными подчиненными, и те толком не поймут, что от них требуется;
Станет контролировать все до такой степени, что другие члены команды не смогут раскрыть полностью свои возможности.

Хороший способ проверить, понимает ли кандидат суть будущей деятельности — спросить его, в чем он видит смысл менеджмента и что конкретно он собирается делать, управляя именно этой командой.

Полезно также спросить, имел ли кандидат опыт управления вне офиса: может быть, он возглавлял спортивную команду, издавал студенческий журнал, координировал деятельность волонтеров или у него множество младших братьев и сестер? В любой из этих ролей приобретается насущное представление об эффективном менеджменте.

О реальных ощущениях человека, впервые попавшего на руководящую позицию, я расспросила моего друга Джима Митчелла, айтишника, который с позиции инженера перепрыгнул в кресло руководителя и закончил карьеру вице-президентом Oracle Laboratories. Он сказал, что при переходе на руководящую должность более всего понадобились коммуникативные навыки, в том числе эмпатия и осознанность. Значит, прежде всего в потенциальном менеджере следует искать ту осознанность, которая вырастает из жизненного или профессионального опыта. Например, наш кандидат должен понимать, что хорошее знание работы, которую выполняют люди (основное качество, благодаря которому он был выдвинут на повышение), может привести его к микроменеджменту, когда он станет во главе этого коллектива.

Другого моего друга, Мартина Браунса (вышедшего на пенсию главу Interwoven Inc), я попросила высказаться с точки зрения работодателя. Он подтвердил, что при выборе менеджера-управленца прежде всего интересовался эмоциональным интеллектом соискателя, а также его видением общей картины ¸ то есть способности выходить за рамки повседневной рутины, умением прогнозировать будущее, а также представлять себе, каким образом это будущее возможно будет воплотить в жизнь.

Также важно, чтобы и новый менеджер, и коллектив понимали ключевые элементы менеджмента в данной конкретной организации. Какая в этой компании сложилась корпоративная культура, какие здесь работают профессионалы, какими ресурсами она располагает и какие ощущает ограничения. Разумеется, такого рода информацией лучше владеет кандидат, выращенный внутри самой фирмы; но многообещающий, действительно заинтересованный кандидат извне обязательно изучит все подробности заранее или, по крайней мере, сумеет задать на собеседовании правильные вопросы.

Если вы хотите предложить повышение кому-то внутри компании, попросите кандидата и его коллег привести примеры, подтверждающие наличие у него перечисленных выше качеств и навыков. Задавайте примерно такие вопросы:

В какой момент вы почувствовали, что настала пора улучшить ваши коммуникативные навыки, чтобы продвинуться дальше?
Какие проблемы вам придется решать, если вы сейчас возьметесь руководить этой командой?
Случалось ли вам управлять какой-либо группой вне вашей основной работы?
Кто из ваших сотрудников может подтвердить вашу готовность управлять группой или проектом?
Как вы подготовитесь к переходу на руководящую позицию?
Каким образом вы развиваете навыки общения с людьми?
Как вы намерены уравновесить общую перспективу и ежедневную работу команды?

Приняв во внимание все эти проблемы, прислушиваясь, наблюдая, задавая вопросы и обсуждая кандидата с другими сотрудниками, вы сможете выяснить, обладает ли он потенциалом эффективного и творческого руководителя — и таким образом ваше решение повысить в должности или взять на работу этого человека окажется успешным.

Вот почему нужно обсудить с соискателем те ресурсы, которые вы сможете предоставить в его распоряжение, предложить себя в качестве наставника, пообещать регулярные встречи, чтобы «сверять часы», и при этом дать понять главное: вы желаете ему успеха и понимаете все трудности, сопряженные с новой работой. В конце концов, каждый руководитель когда-то впервые начинал совершенно новое для него дело — руководить людьми — и кто-то должен был совершить вместе с ним этот прыжок веры.

Автор: Анна Раньери
Источник: «HBR — Россия»

Фото с сайта nv.ua

Для того, чтобы стать начальником, недостаточно хорошо делать свою работу. Нужно обладать или развивать качества руководителя и не бояться брать на себя больше. Основатель проекта Protutor.by Игорь Тишков когда-то начинал с должности «мастер на все руки» и за два года вырос до руководителя проекта. Своими наблюдениями о том, что мешает сотрудникам подниматься по карьерной лестнице и что нужно делать, чтобы тебя оценил высокий менеджмент, он рассказал «Про бизнес».

Игорь Тишков
Основатель проекта protutor.by

Будучи руководителем разных компаний, я довольно часто замечал ошибки, которые мешают подниматься сотрудникам по карьерной лестнице. Как мне кажется, они характерны для многих, и если от них избавиться, то можно стать хорошим руководителем или, как минимум, ценным и высокооплачиваемым специалистом. Хочу поделиться своими наблюдениями.

Первая ступень карьерной лестницы

По моему мнению, сперва надо четко для себя решить, хотите вы карьерного роста или вас устраивает нынешнее положение в компании, а вы, допустим, хотите большую зарплату. Если все-таки роста, то еще раз подумайте, потому как рост всегда влечет за собой увеличение и усложнение задач, дополнительную ответственность и стресс. Если вы к этому готовы — то вперед.

Фото с сайта maxim-nm.livejournal.com

Также следует определиться, хотите ли вы расти в компании, где сейчас работаете, устраивает ли вас директор, руководитель вашего отдела, то, как здесь обстоят дела. Если нет — не тешьте себя надеждой, что в свое время вы все здесь измените, лучше поищите другое место. Допустим, по большому счету вас все устраивает. Тогда подумайте, сможете ли вы сработаться с директором или учредителями, сможете ли с ними общаться на равных, находить общий язык и решать проблемы разной сложности .

По моему опыту, путь наверх возможен по двум сценариям:

1. Сотрудник начинает претендовать на должность повыше и двигается в этом направлении, прикладывая много сил и стараний. Его замечают, и шаг за шагом он доходит до цели.

2. Сотрудник начинает, что называется, идти по головам. Пытается решать вопросы и влиять на ситуацию, минуя непосредственного начальника, напрямую через руководителя компании.

Второй способ тоже имеет право на жизнь. Но, скорее всего, он не вызовет положительных эмоций у коллег. Непосредственный начальник определенно вас невзлюбит и будет всячески закрывать дорогу и чинить препоны. Да и директору такое поведение может не понравиться.

Фото с сайта ftr.org.ru

Обычно «идущих по головам» все побаиваются и недолюбливают, считая, что они склонны к предательству ради своей выгоды, а значит могут предать и интересы компании.

Я бы советовал начинать с малого. Первый шаг — заявить руководству о том, что вы готовы и хотите расти, что на вас можно положиться и давать вам более сложные задачи. Далее вы войдете в круг доверенных людей, которых как раз и назначают на более высокие должности. Ну, а дальше приготовьтесь к усердной работе.

Руководитель любого уровня — это, прежде всего, ответственный человек, который думает сразу о компании, о том как ее развить, а уже потом о себе, своем времени и своих «плюшках».

Чтобы повысить шансы на рост, стоит навсегда вычеркнуть из своего лексикона такие фразы как:

«Мне за это не платят»
«Это не входит в мои обязанности»
«Почему Васе платят больше?»
«Я хочу получать больше денег»
«Рабочий день закончился, я домой, завтра доделаю» (когда «горит»)
«Скажите спасибо, что я работаю за эти копейки»

Подобные фразы для меня, как руководителя, говорят об одном — сотруднику безразлична компания, для него важна собственная выгода. В таком случае как я могу ему доверить руководить кем-то еще, что он может дать компании?

Если вы действительно хотите добиться карьерного роста, то вам придется браться за любую возможность — и не важно, платят вам за это или нет. Вам заплатят потом (возможно, придется об этом попросить). Но сразу лучше показать результат, сделать так, чтобы руководитель (учредитель) понял, что вы подходите на эту должность, а уже потом просить прибавки к ЗП.

Фото с сайта chessmatenok.ru

И сделать это нужно обязательно, иначе как о ваших подвигах узнают? Если на кону серьезные деньги или последствия, предложите руководителю три варианта решения, выделив на ваш взгляд самый правильный, и послушайте его мнение.

Сотрудник, который хочет стать руководителем, должен проявлять себя в разных ситуациях, но без назойливости. Спокойно предлагайте коллегам и руководству свою помощь. Но смотрите, чтобы у вас действительно хватило сил и компетенций помочь, иначе будет только хуже.

Вот качества, которые, на мой взгляд, присущи руководителям:

1. Ответственность. Руководитель всегда думает о компании, а потом уже о себе.

2. Высокая работоспособность. Если надо, то руководитель будет работать и днем, и ночью. Часто он не делит время на рабочее и личное.

3. Умение принимать решения. И нести за них ответственность.

4. Решительность. За нерешительными людьми не потянутся сотрудники.

5. Честность. Тот, кто честен со своими сотрудниками, клиентами, учредителями, у того всегда будет хорошая репутация и перспективы.

6. Предприимчивость. Хороший руководитель не ждет команд, он сам генерирует идеи, постоянно думает, как сделать для компании лучше.

В заключение

Высокие посты не освобождаются каждый день. В компании на 300 человек приходится 20−30 руководящих должностей разного уровня, в фирмах поменьше, соответственно, еще меньше, а претендентов всегда много. Поэтому не стоит ждать, пока кто-то уволится, нужно начинать проявлять себя уже сегодня на протяжении года, двух, трех… Рано или поздно упорство окупится.

Фото с сайта nv.ua

На моих глазах происходили чудесные превращения. Например, когда секретарь становилась руководителем отдела, а девушка из поддержки клиентов через три года рулила отделом продаж. На самом деле никаких чудес, просто они много работали, и в том числе над собой. Кто-то возразит, что три года — слишком долго. Да, не быстро, но эти три года пройдут в любом случае. И если не начать двигаться, то на четвертом году вы останетесь на том же месте.

Читайте также: