Можно ли ввести должность которой нет в квалификационном справочнике

Опубликовано: 12.03.2025

На основании части второй ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами) с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо установлены ограничения, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Поэтому наименования должностей должны указываться в трудовом договоре, штатном расписании и трудовых книжках в строгом соответствии со названными справочниками. В связи с этим необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, трудовые договоры, трудовые книжки сотрудников.

Штатное расписание (унифицированная форма N Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) является одним из локальных нормативных актов организации (ст. 8 ТК РФ). Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается.

При внесении изменений в штатное расписание возможно несколько вариантов действий.

Некоторые специалисты считают, что в случае, если изменения носят единичный характер, целесообразнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В этом случае вносимые изменения можно зафиксировать в самом приказе, а в штатном расписании напротив исправленной позиции (в примечании) указать номер и дату приказа об изменении.

Другой вариант - издать новое или дополнительное штатное расписание. При этом дополнительное штатное расписание будет действовать наряду с прежним штатным расписанием. В этом случае дополнительное штатное расписание, как и основное, утверждается приказом руководителя.

В случае, если Вы решите издать новое штатное расписание, в приказе об утверждении необходимо будет указать, что прежнее расписание утратило силу. Таким образом, Вы можете выбрать наиболее удобный для Вас вариант.

Изменение наименования должности формально предполагает изменение трудовой функции работника, т.е. перевод работника на новую должность. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, при этом таковое соглашение заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Соглашение сторон оформляется в виде письменного дополнения к трудовому договору, в котором оговариваются все вносимые в него изменения.

К числу таких изменений относится, в частности, наименование должности, а также, в зависимости от конкретной ситуации, другие условия, например должностные обязанности, размер заработной платы и т.п.

Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и подтверждает согласие работника на перевод.

На основании этого соглашения работодатель должен будет издать приказ о переводе сотрудника на новую должность (унифицированная форма N Т-5, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). На основании приказа о переводе делаются отметки в личной карточке работника (унифицированная форма N Т-2), а также в его лицевом счете (унифицированная форма N Т-54 или N Т-54а).

Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о переводах на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку работника. Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила). Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока.

Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Запись в трудовой книжке о переводе на другую работу будет выглядеть следующим образом:

в графу 1 раздела "Сведения о работе" вносится порядковый номер записи;

в графу 2 - дата перевода;

в графе 3 пишется: "Переведен на такую-то должность";

в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) о переводе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Авдейкина Алевтина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

13 августа 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

В процессе внедрения профессиональных стандартов работодатели сталкиваются с большим количеством вопросов. Один из самых наболевших – что делать, если работник имеет право на досрочную пенсию, но при выходе профессионального стандарта его должность (профессия) в стандарте называется по-другому.

Для начала давайте разберемся в ситуации с правовой точки зрения. В 2012 году, когда в ТК РФ вносились изменения по профессиональным стандартам, была скорректирована ст. 57 ТК РФ 1 . Согласно старой редакции работодатель в определенных случаях был обязан указывать наименования должностей, профессий или специальностей в соответствии с наименованиями, предусмотренными в квалификационных справочниках. А согласно новой редакции такие наименования должны соответствовать наименованиям, указанным в профессиональных стандартах. Правда, в новой формулировке использован союз «или», то есть должны соответствовать наименованиям, указанным в классификационных справочниках или профессиональных стандартах. Так что это значит? Что у работодателя есть выбор?

Вернемся к этому вопросу чуть позже, а сейчас ответим на другой вопрос: в каких случаях у работодателя возникает данная обязанность? Исходя из приведенных норм – в двух случаях. Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано:

предоставление компенсаций и льгот,
наличие ограничений.

Поэтому для начала любому работодателю необходимо определить, есть ли у работника какие-то компенсации и льготы или ограничения, установленные федеральными законами. Если у работника имеется право на досрочную пенсию, то оно должно быть установлено федеральным законом.

Конфликт справочника и профстандарта

Давайте рассмотрим ситуацию на примере электрогазосварщика. Это вредная профессия, дающая право на льготное пенсионное обеспечение согласно постановлению Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10 «Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение». Обязательность применения указанных списков установлена ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Таким образом, у электрогазосварщика есть право на досрочную пенсию.

Согласно ст. 57 ТК РФ данная профессия должна называться в соответствии с классификационными справочниками. Так, на основании «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Выпуск 2. Часть 1. Разделы: “Литейные работы”, “Сварочные работы”, “Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы”, “Кузнечно-прессовые и термические работы”», который утвержден постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 № 45, профессия называется «электрогазосварщик».

При этом в профессиональном стандарте, утвержденном приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701н «Об утверждении профессионального стандарта “Сварщик”», возможное наименование должности указано как «сварщик» и «газосварщик».

То есть по профессиональному стандарту профессию предлагается называть «сварщик» и «газосварщик», но в самом стандарте указано, что в ЕТКС этому стандарту соответствует именно «электрогазосварщик».

Что же применять, если в ЕТКС профессия называется «электрогазосварщик», а в профессиональном стандарте – «сварщик»? При этом в ст. 57 ТК РФ для льготных категорий (к которым, как мы уже разобрались, относится электрогазосварщик) установлено требование указывать наименование в соответствии с классификационным справочником или профессиональным стандартом. При этом и первый, и второй документ утверждены актом Минтруда России: классификационный справочник – постановлением от 15.11.1999 № 45, а профессиональный стандарт – приказом от 28.11.2013 № 701н.

Что применять в данном случае, если оба документа являются актами одного ведомства? Причем профессиональный стандарт вышел позднее, чем классификационный справочник?

В данном случае должен применяться принцип «Lex posterior derogat priori» – принцип юридической логики, в соответствии с которым при коллизии между более ранним и более поздним законом (так называемая «темпоральная коллизия») применяются нормы позднейшего закона, даже если в нем нет явных положений об отмене действия раннего закона. Главное, чтобы более поздний закон (норма права, нормативный правовой акт) обладал одинаковой юридической силой по сравнению с предшествующим законом (например, быть изданным тем же нормотворческим органом). Как и в случае, если бы он обладал большей юридической силой, он повлечет фактическую утрату силы предшествующего закона, даже несмотря на то, что тот формально не отменен.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ к числу законодательных актов, утративших силу, следует относить акты не только формально отмененные, но и фактически недействующие в силу издания более поздних актов, которым они противоречат. Например, в отношении федеральных законов как актов одинаковой юридической силы применяется правило «lex posterior derogat priori» («последующий закон отменяет предыдущие»), означающее, что даже если в последующем законе отсутствует специальное предписание об отмене ранее принятых законоположений, в случае коллизии между ними действует последующий закон; вместе с тем независимо от времени принятия приоритетными признаются нормы того закона, который специально предназначен для регулирования соответствующих отношений (определения от 10.11.2002 № 321-О и от 13.11.2001 № 239-О).

Исходя из вышесказанного и отвечая на первый вопрос статьи, работодатель должен согласно ст. 57 ТК РФ применить наименование профессии именно из профессионального стандарта.

Льготный стаж и наименование должности / профессии

Наиболее серьезный вопрос в данном обсуждении касается того, а засчитает ли ПФР работнику льготный стаж для досрочного выхода на пенсию, если он трудится по должности (профессии), которая соответствует профессиональному стандарту, но не указана в Списках 1 и 2?

По законодательству Пенсионный фонд Российской Федерации должен засчитать этот стаж на основании того, что работодатель в точности выполнил требование закона и работник фактически трудится во вредных условиях труда.

Однако кто сталкивался с Пенсионным фондом РФ, тот знает, что периодически такие проблемы возникают и по формальному признаку работнику отказывается в предоставлении льготной пенсии. В таких случаях стандартно работнику рекомендуется обращаться в суд для защиты своих прав. В подавляющем большинстве случаев при фактической работе во вредных условиях труда и предоставлении документов, подтверждающих это, суд встает на сторону работника, подтверждая его право на льготы.

Дополнительно можно рекомендовать работодателю оформить протокол внутренней комиссии, которая рассматривала спорные вопросы, связанные с введением профессиональных стандартов, и в протоколе дала полное обоснование на основе каких норм законодательства было принято решение о том, что наименование должности, профессии должно быть скорректировано с учетом требований профессиональных стандартов, а также указала то, что у работника условия труда при таких изменениях не меняются.

Тогда, предотвращая конфликты с ПФР, работодатель может работнику при увольнении или при принятии подобного решения оформить и выдать заверенную копию протокола, чтобы работник смог в дальнейшем защитить свои права.

Как оформить изменения

Разобравшись в правовых вопросах, работодателю необходимо привести в соответствие с профессиональным стандартом наименование должности (профессии). Какие действия нужно осуществить работодателю? Это будет переименование? Перевод? Внесение изменений в определенные сторонами условия трудового договора? Надо ли работника уведомлять об этом за два месяца?

Процедура переименования должности (профессии) законодательно не урегулирована. А вот понятие «перевод» закреплено в ст. 72.1. ТК РФ: «перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника…». Поскольку согласно ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы», то и изменение наименования должности (профессии) рекомендуется производить с использованием процедуры перевода.

См. статью «Подводные камни временных и постоянных переводов»

Документы, которые оформляются при переводе: письменное соглашение к трудовому договору, запись о переводе в трудовую книжку и запись в личную карточку работника. Если сотрудник будет против перевода, то единственным выходом для работодателя станет сокращение штата, подразумевающее исключение позиции «электрогазосварщик» и ввод в штатное расписание позиции «сварщик». В рамках процедуры сокращения работник уведомляется о сокращении не менее чем за два месяца и только в случае его отказа от имеющихся вакансий или отсутствия вакансий у работодателя работник может быть уволен по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Можно, конечно, оформить и переименование должности (профессии), если работодатель сможет доказать, что сам вид поручаемой работнику работы не меняется, а меняется только формально наименование профессии (должности). Но встав на эту позицию, работодателю необходимо будет проводить процедуру переименования, применяя ст. 74 ТК РФ, с тем же двухмесячным уведомлением и предложением всех имеющихся у работодателя вакансий. Другой вопрос, что применение в данной ситуации ст. 74 ТК РФ часто вызывает огромное количество вопросов:

в чем заключались организационные, технологические или иные изменения условий труда у работника? У него ведь вообще не менялись условия труда (наименование профессии (должности) не может относиться к условиям труда)!
почему была применена процедура, не предусмотренная законом?
не уходит ли работодатель от сокращения штата, чтобы сэкономить на размере выходного пособия и других полагающихся в этом случае выплат? И т.д.

Поэтому с учетом «подвешенной» ситуации в настоящее время (в отсутствие разъяснений) процедура сокращения штата является для работодателя менее рискованной. Хотя выбор, конечно, в любом случае за работодателем.

В заключение отметим, разбираясь с вопросом: нужно ли переименовывать должность (профессию), если у работника есть право на досрочную пенсию и в профессиональных стандартах наименование должности (профессии) указано иное (не так, как в имеющихся классификаторах), важно учитывать не только сложившуюся конфликтную практику взаимодействия с ПФР, но и требования действующего законодательства. Не забывайте, что ненадлежащее оформление трудового договора (к чему также относится неверное указание в трудовом договоре трудовой функции, а значит – наименования должности) могут привести к применению повышенных размеров административных штрафов при проведении проверки инспекцией труда по ч. 3 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вправе ли работодатель перевести работника на должность заместителя главного энергетика, если в силу требований Единого квалификационного справочника должностей на указанную должность вправе претендовать только лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы от 5 лет? Какая ответственность может наступить в данном случае у работодателя?

Решение вопроса о возможности перевода работника на должность Заместителя Главного энергетика при несоответствии им требованиям Единого квалификационного справочника, зависит от того, устанавливаются ли данному работнику дополнительные компенсации и льготы либо ограничения в связи с занятием указанной должности, что обуславливает обязательность применения положений Единого квалификационного справочника, а также имеются ли требования федерального закона или иных нормативно-правовых актов, которые бы устанавливали обязанность работодателя учитывать уровень образования по соответствующей должности.

Если данная обязанность была установлена, а работодатель принял работника на должность не по квалификации, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

В соответствии с абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Например, для исполнения обязанностей ответственного за электрохозяйство и его заместителя данные работники должны быть обучены и пройти проверку знаний с получением группы по электробезопасности в соответствии с требованиями ПТЭЭП и Межотраслевых правил по охране труда (правил безопасности) при эксплуатации электроустановок, утвержденных Приказом Минэнерго России от 27 декабря 2000 г. N 163.

Соответственно, если работа в должности в организации не связана с тяжелыми условиями труда или предоставлением дополнительных льгот и компенсаций, то требования к квалификации, предъявляемые работодателем к работнику, могут не соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

В соответствии с п. 10 раздела «Общие положения» Квалификационного справочника лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Соответственно, решение вопроса о возможности перевода работника на должность Заместителя Главного энергетика при несоответствии им требованиям Единого квалификационного справочника, зависит от того, устанавливаются ли данному работнику дополнительные компенсации и льготы либо ограничения в связи с занятием указанной должности, что обуславливает обязательность применения положений Единого квалификационного справочника, а также имеются ли требования федерального закона или иных нормативно-правовых актов, которые бы устанавливали обязанность работодатель учитывать уровень образования по соответствующей должности.

В случае если данная обязанность была установлена, а работодатель принял работника на должность не по квалификации, то работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Кроме того, анализ судебной практики о прекращении трудового договора также свидетельствует о допустимости перевода работника на должность в отсутствии высшего образования в случае, если требований к наличию такого уровня образования не было установлено федеральным законом или иными нормативно-правовыми актами.

Так, трудовой договор может быть прекращен вследствие отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам (ч. 1 ст. 84 ТК РФ). Документ об образовании и (или) квалификации или наличии специальных знаний необходим при поступлении на работу, если характер этой работы предполагает наличие у работника определенной квалификации (ст. 65 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия:

у работника должен отсутствовать специальный документ об образовании, которое необходимо для выполнения поручаемой работы, если работник не представляет данный документ, считается, что у него его нет;
необходимо наличие установленного федеральным законом или иными нормативно-правовыми актами запрета на использование труда работника, не имеющего специального образования для выполнения порученной ему работы. Если подобного запрета нет, работник не может быть уволен из-за отсутствия соответствующего документа об образовании. Так, в Постановлении президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2008 N 44г-40/08 указано на незаконность увольнения работника, не имеющего высшего профессионального образования, по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд также отметил, что Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) носит рекомендательный характер и не устанавливает в качестве обязательного требования наличие высшего образования по конкретной должности. Увольнение в связи с отсутствием документа об образовании с должности, для которой его наличие предусмотрено лишь локальными нормативными актами или должностной инструкцией, а не федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами, незаконно. Так, Астраханский областной суд восстановил главного инженера на работе, потому что Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих носит рекомендательный характер и не обязывает работодателя требовать наличия высшего образования по конкретной должности, а федеральных законов или нормативных правовых актов, устанавливающих необходимость наличия у главного инженера высшего образования, не имеется (Кассационное определение Астраханского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-543/2012).
у работодателя должна отсутствовать возможность перевести работника на другую вакантную должность в организации (ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

На вопрос отвечала:
Надежда Владимировна Корженевская
консультант ИПЦ «Консультант+Аскон»

Штатное расписание нужно для максимально продуктивного применения человеческих ресурсов. Оно позволяет грамотно организовать работу фирмы. Чем лучше составлено расписание, тем выше будет КПД работы сотрудников штата. Расписание позволяет контролировать все трудовые процессы, определять нагрузку на работников. Оно поможет быстро получать сведения об общей численности штата, объеме работы. Это официальный документ, который может быть запрошен контролирующими структурами. А потому он должен быть составлен в соответствии с законами и сложившейся практикой. В частности, в него нужно грамотно вписать должности сотрудников.

Для чего нужно расписание

Штатное расписание обладает этими функциями:

Точное и быстрое установление организационной структуры фирмы.
Фиксация количества подразделений и число штатных единиц по каждой из должностей.
Удобное установление системы оплаты работы сотрудников подразделений.
Фиксация объемов надбавок за труд.

С помощью штатного расписания проще следить за вакансиями, подбирать соискателей на свободные должности.

Какие должности вписываются в расписание

Если это государственное предприятие, принципиален строгий контроль над штатным расписанием. В нем должны фигурировать все потенциальные должности. Также нужно зафиксировать общее количество мест, которые заняты. В штатные единицы включаются следующие должности: руководитель, юрист, охранник и прочее.

Категории должностей на основании классификатора

Не существует единого классификатора должностей. Все зависит от того, государственный это субъект или же коммерческий. Рассмотрим на примере государственного. Есть ФЗ №79 «О государственной службе» от 27 июля 2004 года, в котором должности разделены на разные категории: от высших до младших. Рассмотрим все категории подробнее:

Руководители. Работают на высших позициях в компании. Управляют всеми ресурсами. Руководители также подразделяются на категории: от высших до ведущих.
Помощники. Работают в непосредственной связке с руководителем. Они берут на себя часть функций управленца. Выполняют приказы руководителя. В эту категорию также входят советники управленца.
Специалисты. Это профессионалы в определенной сфере, которые выполняют конкретные задачи, определяемые руководителем.
Обеспечивающие работники. Специализируются на обеспечении работы предприятия. Могут работать по следующим направлениям: хозяйство, документы, организация.

В эти четыре категории входят практически все сотрудники, нужные для обеспечения работы фирмы.

Как выбрать наименование при составлении расписания

Если каким-либо работникам полагаются льготы и компенсации, нужно обратить особое внимание на название должностей. В этом случае наименования должны соответствовать статье 57 ТК РФ. Выбирать названия нужно посредством квалификационных справочников или профессиональных стандартов. Последние утверждаются Правительством РФ.

При определении наименования должности нужно основываться на этих положениях:

Профессиональные стандарты.
Отраслевые стандарты.
Справочники.
Акты, которые утверждают правила наименования должностей.

Все перечисленные бумаги размещены на сайте Минтруда.

К СВЕДЕНИЮ! Работодатель имеет право выбрать название самостоятельно. Актуально это в тех случаях, когда наименование, утвержденное актом, не совпадает с сутью исполняемой работы. К примеру, часто названия должностей подбираются работодателями в сфере IT. Наименование должно выбираться в соответствии с правилами. В частности, оно должно в полной мере отражать суть деятельности.

Коды профессий

Коды содержатся в классификаторе должностей. Нужны они для удобства использования. В документах проще указывать код, а не полное наименование. В штатном расписании также фиксируются коды. Через код можно понять, кто и кому подчиняется. Рассмотрим пример. Код должности – 03. Сотрудники, подчиненные работнику на этой должности, будут обозначаться как 03.01, 03.02.

ВАЖНО! Государственные учреждения должны иметь справочник с кодами в обязательном порядке.

Особенности ведения штатного расписания

Обычно фирмы начинают плотно заниматься штатным расписанием при увеличении штата сотрудников, оптимизации существующих процессов. Кто именно должен вести документацию? В законе не содержится никаких требований на этот счет. Все зависит от волеизъявления работодателя. К примеру, вести расписание могут представители кадрового, бухгалтерского или юридического отдела. Доверить эту работу можно рядовым сотрудникам. Но в последнем случае требуется оформить на работника доверенность.

У специалиста может возникнуть необходимость ввести новую должность. К примеру, это актуально при масштабировании бизнеса. Для введения должности нужно издать приказ о внесении изменений в документ. На нем обязательно должна быть поставлена подпись руководителя. В приказе должны быть эти положения:

Срок действия расписания.
Дата его утверждения.
Сотрудник, который должен исполнить положения приказа.
Основания для изменений.

Основаниями для введения новой должности могут быть такие процессы, как реорганизация филиала, оптимизация структуры фирмы, оптимизация управленческой деятельности. Только после издания приказа можно менять содержание расписания.

Приказ оформляется при любых изменениях, вносимых в расписание. К примеру, это может быть удаление или введение позиции, изменение названия. Если позицию никто не занимает, изменять ее можно беспрепятственно. Если же должность кто-то занимает, необходимо уведомить обо всех изменениях сотрудника. Факт изменения позиции фиксируется в приложении к трудовому договору. Изменения также отражаются во всех бумагах: контракте, трудовой книжке.

Можно ли принимать на работу сотрудника, если его должности нет в расписании?

Что делать, если должность соискателя отсутствует в штатном расписании? Рекомендуется в самое ближайшее время ввести новую позицию. В обратном случае возникают эти риски:

Сложности при сокращении численности сотрудников.
Риск того, что подобные действия будут признаны нарушением пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ.

Рекомендуется сначала ввести новую должность, а затем принимать специалиста на работу. Особенно это актуально для государственных учреждений, так как они подлежат более строгому контролю.

Дополнительная информация

При введении должностей нужно учитывать эти моменты:

Если система оплаты является тарифной, присутствуют разряды, название вакансии, на основании статьи 143 ТК РФ, устанавливается в соответствии с Квалификационными справочниками.
В аттестационном листе, если осуществляется аттестация, должен быть прописан код профессии. Соответствующее положение содержится в статье 18 ФЗ №426 от 28 декабря 2013 года.

Во всех прочих обстоятельствах использование профессиональных стандартов носит необязательный характер.

Какие должности нельзя указывать в штатном расписании

В расписании не должны содержаться должности, которые не отражают характер работы специалиста. Как определить, отражает ли наименование особенности деятельности? Следует воспользоваться практикой и традициями, сложившимися в определенной отрасли.

Добрый день. Руководством принято решение о реорганизации оптового фармацевтического склада в форме ГУП в ГБУЗ. При этом возникла проблема, в едином квалификационном справочнике должностей нет части должностей из нашего штатного расписания (оператор, контролер, сборщик, приемщик товара). Как быть в такой ситуации?

Viktoriya Kochetkova , эксперт 28 сентября 2019, 06:34

Не очень поняла ваш вопрос.

Работодатель сам составляет свое штатное расписание, наименование должностей в это штатное расписание.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Если простыми словами, то если от наименование должности у работника зависит наличие льгот, например, досрочная пенсия, выплаты по вредности, тогда наименование должности должно в штатное расписание указываться так, как она указана в квалификационном справочнике.

А если должность этого нет, то назвать должность в штатное расписание может так, как это ему нужно, так, как он придумал это название. Например, встречала в ШР вместо уборщик служебных помещений, специалист по клинингу.

И не вижу проблем, если на складе кроме кладовщика еще работаете - оператор, которые обрабатывает данные в ПК, сборщик, который формирует товар, т.е. работодатель формирует в штатное расписание наименование должностей, профессий, исходя из должностных обязанностей работников.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 28 сентября 2019, 09:08

Обязательное наименование должностей в соответствии с квалификационным справочником или ЕТКС это для ведомственных организаций, учреждений, а для коммерческих организаций не обязательно, если по данной должности законодательством РФ не предусмотрено предоставление компенсаций, льгот или каких-либо ограничений и не установлены требования к квалификации работников, как я выше указала, это может быть связано с предоставлением пенсионного обеспечения, СОУТ, т.е. выплат и предоставлением льгот по вредности.

Кроме того, в каких то случаях работодатели обязаны учитывать не только требования квалификационного справочника или ЕТКС, но и профессионального стандарта.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции ст.195.1 ТК РФ.

Если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями ст.195.3 ТК РФ.

Но, такие требования установлены в отношении ограниченного круга должностей, профессий и специальностей.

В остальных случаях, обязательного соблюдения соответствия наименования должностей не предусмотрено, тем более, работодатель может исходить из производственного процесса создать должности, которые отображают этот производственный процесс, что видимо, в вашем случае и произошло.

Viktoriya Kochetkova , эксперт 28 сентября 2019, 09:12

Поэтому я не вижу проблем, чтобы на складе кроме завскладом, кладовщиков, еще работали операторы, сборщик, приемщик товара, контролер.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

27 сентября 2019, 11:28,
1 год назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Читайте также: