Профессия рекрутер с чего начать

Опубликовано: 12.03.2025

Рекрутер – коммуникабельный специалист с железной профессиональной хваткой. Он выбирает персонал, постоянно общается с представителями бизнеса и отличается высокой стрессоустойчивостью. Рекрутеров обучают в вузах и на курсах.

Рекрутер – специалист по подбору персонала, который является штатным сотрудником кадрового агентства или отдела. Рекрутер выполняет функцию посредника между соискателями и работодателями. Для работы в сфере рекрутинга потребуется высшее образование и высокий уровень коммуникабельности. Кстати, в 2021 году центр профориентации ПрофГид разработал точный тест на профориентацию. Он сам расскажет вам, какие профессии вам подходят, даст заключение о вашем типе личности и интеллекте.

Краткое описание

Крупные компании заинтересованы в привлечении опытного персонала, который соответствует ряду требований – профессиональные скилы, опыт работы, возраст, образование, иные. Крупный и средний бизнес предпочитает делегировать задачу по поиску кадров опытным рекрутерам, которые будут выбирать сотрудников с оглядкой на заявленные требования. Рекрутеры знают основы психологии, а также менеджмента персонала. Их деятельность оказывает прямое влияние на успешность бизнеса заказчика, в первую очередь речь идет о развитии и стабильном функционировании всех рабочих процессов.

Особенности профессии

Рекрутер ежедневно общается с огромным количеством людей, условно этих специалистов делят на две группы:

внешние, являющиеся представителями кадровых агентств;
внутренние, являющиеся штатными сотрудниками компании.

Рекрутеры, независимо от места работы, имеют следующие обязанности:

прием и обработка заявок на поиск персонала;
анализ информации, составление психологического портрета и профессионального кейса соискателя;
формирование вакансии, в которой четко описаны обязанности и требования к соискателю;
обработка резюме и входящих заявок;
выбор лучших специалистов, которые соответствуют требованиям заказчика;
проведение интервьюирования, собеседования, анкетирования, психологического тестирования и использование других методов проверки соискателей;
организация встречи соискателя и работодателя/сотрудника HR-отдела;
выполнение замены персонала по требованию клиента.

В работе рекрутера первоочередную ценность играют не теоретические знания, а практический опыт. Рекрутер с первых минут общения понимает, чего можно ожидать от того или иного соискателя. Он должен оценивать не только профессионализм специалиста, но и его психологическую устойчивость, умение работать в команде и доминирующие черты характера.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

Профессия понравится людям, которые любят активную деятельность и общение.
Освоить профессию можно как в вузе, так и на курсах.
Достойный уровень оплаты труда.
Солидное количество вакансий, ведь в рекрутерах заинтересованы крупные компании, агентства и частные заказчики.
Постоянное общение с интересными людьми, возможность быстро завести полезные деловые знакомства.
Профессия отличается низким порогом вхождения.
Работа не связана с физической активностью или нагрузками.
В перспективе можно открыть собственное агентство по подбору персонала, имея минимальный капитал.

Минусы

Работа рекрутеров тесно связана с экономической ситуацией. В случае кризиса эти специалисты становятся невостребованными.
Рабочий процесс наполнен стрессами и форс-мажорами.
В сфере рекрутинга наблюдается очень высокая конкуренция.

Важные личные качества

Рекрутеры – психологически устойчивые специалисты, которые лояльно относятся к критике и морального готовы к самым неожиданным ситуациям. Они обладают проницательностью, аналитическим мышлением, коммуникабельностью и педантичностью. В их характере преобладает настойчивость, а также аккуратное отношение к рабочим вопросам и неконфликтность.

Обучение на рекрутера

Работодатели предпочитают принимать в штат рекрутеров, которые имеют профильное высшее образование. Рекомендуется обратить внимание на следующие направления подготовки:

«Управление персоналом» (код: 38.03.03);
«Менеджмент» (код: 38.04.02).

После получения диплома будущий рекрутер должен отрабатывать практические навыки. Хорошим решением станет работа в профильном агентстве на должности помощника или ассистента.

За десять лет работы в сфере управления персоналом Андрею Сорокину много раз приходилось проводить собеседования с соискателями на должность рекрутера. Значительная часть собеседований проходила с новичками без опыта работы, которые решили освоить профессию, но не имели четких представлений, что это за деятельность. За это время Андрей научился рассказывать обо всех тонкостях работы в рекрутинге – и теперь делится с нами.

«Одно из многих заблуждений о профессии заключается в том, что рекрутер должен любить людей. Это не так. Рекрутер должен в первую очередь любить свою работу, а людей можно любить не больше, чем в обычной жизни. И если хороший менеджер продаж клиентоориентирован, то рекрутеру желательно быть «human»-ориентированным, разбираться в людях.

Как и в любой профессии, в рекрутинге существуют компетенции, развитие которых способствует эффективному привлечению в компанию лучших кадров. Рынок труда настолько конкурентный, что просто обеспечить нужды компании профильными специалистами уже недостаточно. Необходимо выбирать лучших из лучших, искать таланты.

Необходимые для рекрутера компетенции

1. Правильно считывать потребность в персонале. Запуск вакансии всегда начинается с инициирования заказчиком потребности в персонале. Рекрутер высшего уровня также может самостоятельно выявлять потребность в персонале.

На этом этапе осуществляется рабочая встреча с заказчиком. Итогом этапа является документирование вакансии. Появляется заявка на подбор персонала, профиль должности (портрет кандидата, карта рабочего места), план работы по закрытию вакансии.

Рекрутер должен уметь составлять эти документы самостоятельно и помогать составлять их заказчику. Для этого нужна практика и полное погружение в особенности вакансии.

2. Правильно составлять предложение для потенциальных кандидатов (текст вакансии). Как и любой рекламный текст, предложение вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы на него откликались нужные люди, соответствующие портрету нашего кандидата. Но за текстом стоит и реальное предложение: что мы можем предложить нашему будущему кандидату, какую работу, материальное вознаграждение и карьерные возможности, духовные ценности которые он получит работая в нашей компании.

Рекрутер должен уметь выявлять главные преимущества компании, определять ценности работодателя, искать кандидатов, соответствующих необходимым профессиональным качествам и совпадающих по ценностям. Например, выявить ценности, которые дает компания, можно путем анкетирования сотрудников. В разной формулировке задаем вопрос: «Ради чего вы работаете в вашей компании?», «Какие моменты вам нравятся в работе?». Таких преимуществ может быть множество: близость к дому, работа в дружном, сплоченном коллективе, возможность обучения за счет компании, оплачиваемая медицинская страховка,, возможность получить экспертизу в профессии, работа в кругу высококвалифицированных специалистов.

3. Правильно выбирать каналы, источники поиска персонала. Здесь – как в рыбалке: плотва плавает на поверхности, ее легко поймать, а крупная ценная рыба – уже глубже. Нужно знать, где она водится, и тратить много усилий, чтобы ее найти. В арсенале хорошего рекрутера должно быть больше десятка каналов и источников: джоб-борды, различные сервисы по подбору, соцсети. Для каждой целевой аудитории работает свой канал.

4. Проводить отбор кандидатов. Казалось бы, самый простой, но по факту – один из самых сложных этапов подбора персонала. Любой рекрутер должен уметь выбрать кандидата соответственно целям и задачам вакансии.

Если у вас правильно составлено предложение по вакансии, выбраны наиболее подходящие источники, то будет и достаточный для выбора поток кандидатов. Отбор заключается в эффективной проведении собеседований. Необходимо выявить необходимые профессиональные и личностные качества.

Для этого используем телефонное интервью, личное собеседование, собеседование с экспертом.

Также используем проверочные задания, составленные заказчиком, для выявления профессиональных качеств. Осуществляем сбор рекомендаций от коллег с прошлых мест работы кандидатов для составления наиболее полной картины по навыкам, умениям, личностным качествам и ценностям кандидатов.

5. Осуществлять психологический наем. В данном контексте нанимать – вербовать будущего сотрудника, чтобы он сделал решительный шаг в пользу вашей компании. После успешного найма кандидат не просто вступает в трудовые отношения, он берет на себя моральную ответственность на длительные отношения с работодателем. Успешно нанятый сотрудник не скажет через три-четыре месяца, что он ошибся или неправильно оценил условия рабочего места.

6. Создавать условия для введения в должность нового сотрудника. После правильного введения в должность сотрудник гармонично вливается в рабочую атмосферу и начинает в кратчайшие сроки давать полноценный эффект от своей работы, влиять на достижение общих целей компании. Например, сейлз-менеджер начинает делать крупные продажи через полтора-два месяца после приема, когда отлично знает ассортимент и преимущества товаров и услуг компании, понимает всю цепочку движения товара от производства до покупки клиентом.

7. Выстраивать коммуникации с заказчиком. Рекрутер должен уметь вести диалог с заказчиком в течение всего времени привлечения и адаптации персонала в компанию. Для этого желательно составлять для себя план работы по вакансии и отмечать промежуточные точки; организовывать встречи во время запуска вакансии, финальных собеседований, найма отобранного кандидата, а также понедельно и помесячно в течение испытательного срока. Это нужно, чтобы понять, насколько приживется новый сотрудник, насколько он подходит заказчику, как справляется с работой.

В любом арсенале боеприпасов есть супероружие, в любой колоде карт есть главный козырь. И в деле рекрутинга вы никогда не станете профи высшего уровня, если у вас не будет такого супероружия, как умение погружаться в детали вакансии. Большинство заказчиков дают поверхностные требования, говорят очевидные вещи не выходят за рамки стандартной заявки на подбор. И тут необходимо грамотное построение интервью, наводящие вопросы со стороны рекрутера с целью раскрыть замысел заказчика, погрузиться в детали функционала вакантной должности. Заказчик должен четко сформулировать ответы на следующие вопросы.

Каковы ключевые цели и задачи подразделения (компании), где будет работать будущий сотрудник?
Для достижения каких целей и задач необходима данная должность?
Какие конкретные, видимые результаты будут достигнуты компанией с приходом нового сотрудника?
Чего хочет заказчик от нового сотрудника?

Итогом таких переговоров становится единое понимание образа будущего сотрудника, а заказчик и рекрутер будут разговаривать на одном языке.

Важно помнить, что рекрутер – это главный организатор найма и лицо, ответственное за весь процесс подбора по каждой своей вакансии.

Овладеть компетенциями поможет постоянная практика в сочетании с информационной поддержкой, которую можно черпать из книг и профессиональных сообществ. Как говорится, теория без практики глупа, а практика без теории – слепа.

Развитие описанных выше компетенции бок о бок идут с развитием определенных личных качеств.

Развитие навыков переговорщика. Неотъемлемая часть работы в рекрутинге – это ведение переговоров с заказчиками, с кандидатами, с третьими лицами принимающими непосредственное участие в подборе. Об искусстве переговоров написано много книг (например, «Как добиться да, или Переговоры без поражения). Читайте и развивайте этот навык на практике. Учитесь слышать собеседника и правильно аргументировать свою речь.
Развитие навыков «продажника». Если рекрутер научится продавать потенциальному кандидату свое предложение (вакансию), эффективность его работы по найму будет на порядок выше. А для этого необходимо научиться находить преимущества работы в вашей компании.

Итак, коллеги, если вы решили освоить профессию рекрутера и стать лучшим в своем деле, начинайте прокачивать компетенции уже сейчас: читайте книги, общайтесь с коллегами на профессиональных площадках, больше практикуйтесь и вникайте в детали. И кстати, не забывайте читать наш блог Worki. В блоге мы уже собрали много интересного и полезного для вашего развития.

От себя рекомендую две книги, которые содержат практические и полезные инструменты для начинающих рекрутеров:

«Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина;
«Рекрутинг на 100%», Ильгиз Валинуров.

Настя

Редактор блога сервиса VK Работа.
Любит лонгриды, сомнительные шутки и разговоры по душам с экспертами.

Рекрутинг — подходящее направление для активных и коммуникабельных людей, которые предпочитают общение работе с документами. Оно подходит тем, кто готов ко множеству новых знакомств, умеет отказывать тактично, но твердо, и при этом не боится слишком резкой реакции кандидата, не прошедшего собеседование. Наконец, для этой работы необходимы навыки аналитика.

Что делает рекрутер?

Базовое представление об этой должности есть у большинства людей в России. Вопроса, что это за профессия — рекрутер, обычно не возникает. Но очень многие люди считают, что обязанности такого специалиста заключаются только в просмотре резюме, подготовке текста вакансии и проведении собеседований. На самом деле компетенции рекрутера шире. В них входит:

Анализ потребности компании в кадрах. Сколько людей нужно нанять, чтобы подготовиться к скорому расширению? Кого пригласить в новый отдел, который, по планам руководства, должен открыться через три месяца?
Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск и привлечение кандидатов.
Подготовка вакансий. Эта работа гораздо сложнее, чем составление текста, на который обратят внимание соискатели. Нужно проанализировать предложения конкурентов, сравнить с предложением компании и понять, как сделать вакансию более привлекательной. Например, наша организация и фирма-конкурент указывают одинаковый размер оплаты труда, но у них гибкий график и бесплатное питание, а у нас нет. Нужно понять, как компенсировать эти недостатки.
Анализ резюме. Проверка данных, рекомендаций и пр. При необходимости — отправка запросов (например, чтобы подтвердить подлинность диплома).
Подготовка тестов и кейсов для собеседований. Если вы устраивались на работу, то знаете, какие вопросы задают рекрутеры — «почему вы выбрали нашу компанию», «сколько вы хотите зарабатывать» и пр. Но зачастую для подбора кандидата стандартных опросников и просмотра резюме недостаточно. Нужны кейсы (о них мы подробно писали ), тесты и пр. Какая методика подойдет и как ее применить, решает рекрутер.
Ведение переговоров, если нужно привлечь ценного кандидата. Это особенно важно для вакансий, на которые трудно найти хорошего специалиста — иногда приходится приглашать сотрудников из других регионов и организовывать их переезд.
Анализ условий работы в компании для конкретной должности. Рекрутер должен правдиво отвечать на вопросы соискателя. Если он не разберется в нюансах или приукрасит ситуацию, высок риск, что новый сотрудник быстро разочаруется и захочет уволиться.

Список обязанностей рекрутера зависит от компании, в которой он работает, и от задач, которые нужно решить в конкретный момент. Перечень закрепляется в должностной инструкции.

Что должен знать рекрутер?

Работа специалиста по управлению персоналом регламентируется соответствующим профстандартом . В нем установлен 6 уровень квалификации, т.е. требуется как минимум высшее образование (бакалавриат допускается).

Полный список необходимых знаний и навыков рекрутера вы найдете в профстандарте. Мы приведем несколько основных пунктов. Специалист по подбору персонала должен знать:

основы трудового законодательства РФ;
закон о персональных данных;
этические нормы работы с соискателями;
технологии поиска кандидатов на должность;
методики проведения собеседований;
технологии анализа резюме;
особенности использования digital-технологий в поиске (запуск чат-ботов, работа с социальными сетями и пр.);
правила работы с воронкой найма и подготовки отчетности по ней;
инструменты оценки соискателей;
порядок определения потребности в кадрах;
методы расчета рыночной оплаты труда (об этом мы рассказывали ).

Учитывайте требования профстандарта при поиске работы. Вполне возможно, что компания, в которую вы захотите устроиться, придерживается этих требований.

Как стать рекрутером без опыта работы?

Необходимо высшее образование (не обязательно профильное). Если вы прошли обучение по другой специальности, вам нужно дополнительно окончить курсы рекрутеров (программу профессиональной переподготовки). После этого вы сможете претендовать на работу в компании на должности специалиста по подбору персонала.

Обратите внимание на удаленную работу рекрутером. Это отличный вариант для тех, кто хочет проверить, подходит ли ему рекрутинг вообще и конкретная специализация в частности (например, подбор кадров в IT-компанию).

Чтобы повысить шансы на успех в трудоустройстве, читайте материалы по теме и просматривайте вебинары — это поможет вам лучше показать себя на собеседовании.

Уделите максимум внимания резюме. Классические советы: строгое фото, никаких ошибок и опечаток, информация только по делу, небольшой объем — максимум 2 листа А4. Посмотрите на свое резюме отвлеченно: если бы вы были рекрутером (а вы скоро им станете), вы бы пригласили такого кандидата на собеседование?

Не стремитесь сразу получить ответственную должность в крупной компании. Возможно, вы начнете с работы ассистента рекрутера. Это отличный вариант: во-первых, специалист обучит вас всему необходимому на практике, а во-вторых, ответственность будет небольшой, так что страх совершить ошибку не помешает вам. Когда вы отточите навыки, сможете перейти на более высокую должность.

Как работать рекрутером и подниматься по карьерной лестнице?

Если у вас большие амбиции, постарайтесь устроиться в компанию, где вы сможете со временем занять более высокую должность. В небольших фирмах, где весь HR-отдел состоит из 5-7 человек, карьерного роста, скорее всего, не будет. Конечно, можно перейти в более крупную организацию, но тогда вы рискуете потерять время: в таких компаниях предпочитают повышать проверенных сотрудников и редко назначают новичков на высокие должности.

Хорошо, если на начальном этапе вы сможете найти человека, который поможет вам вырасти как специалисту. Вовсе не обязательно искать наставника, который будет целенаправленно вас учить. Возможно, в компании есть более опытный и знающий коллега, на которого стоит равняться. Вы можете наблюдать за ним, перенимать его методы работы, просить совета в сложных ситуациях и благодаря этому будете расти как профессионал.

Ценность рекрутера зависит в том числе от его специализации (классический рекрутмент, массовый набор, хэдхантинг). Как правило, в процессе развития карьеры специалист по подбору персонала понимает, какая технология подходит ему больше, и начинает изучать конкретное направление. Для этой цели отлично подходят курсы повышения квалификации:

Программы по теме

Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга

Рекрутер выступает посредником между работодателем и соискателем. Чтобы правильно выстроить этот диалог, необходимо обладать набором профессиональных и личностных качеств. Низкий уровень компетентности рекрутеров несет множество рисков: низкое качество системы подбора, высокая текучесть, негативное влияние на бренд работодателя. Вряд ли можно считать правильным подход компаний, когда рекрутеров выращивают из администраторов или секретарей, и без предварительного обучения бросают практиковаться на людях. Сложно представить, сколько отличных кандидатов отпугнет такой рекрутер, прежде чем научится на ошибках.

Некомпетентность рекрутера может проявляться прежде всего в низком качестве проведения телефонного интервью, а также коммуникаций с кандидатами (на этапе рассмотрения вакансии, во время интервью и после него, пока работодатель принимает решение о найме).

Многие справляются с задачами ресечеров. Но рекрутинг — понятие более сложное и комплексное. Итак, какие шаги важно сделать тем, кто хочет развиваться в роли рекрутера?

1. Развивать коммуникативные навыки

Самые простые маркеры уровня их развития очевидны: насколько человек гибок в общении, не ставят ли его в тупик неожиданные вопросы, умеет ли он логично выстраивать беседу, задавать уместные вопросы, аргументировать свою позицию и пр. От этих навыков зависит то, как рекрутер общается с соискателями, представляя компанию на всех этапах (от телефонного интервью до оффера). И от этого во многом зависит готовность кандидата принять предложение о работе.

Коммуникация — это не только общение, но и умение слушать, убеждать, нетворкинг, ведение переговоров и самопрезентация. Поэтому свои коммуникативные навыки необходимо развивать поэтапно, особенно начинающим рекрутерам. Первый аспект — психологический: например, преодоление страха, к тому же, рекрутер не может избегать общения даже с теми собеседниками, которые ему неприятны. Второй аспект — теоретический: литература, профессиональные тренинги, активное слушание спикеров на ивентах и нетворкинг с коллегами. Чем больше читаешь и слышишь профессиональную терминологию, тем быстрее ее осваиваешь и начинаешь активно использовать. Третий аспект — практический: применение навыков в работе с коллегами, менеджерами, кандидатами. Чем больше общаешься, тем легче начать беседу и мастерски ей управлять.

2. Получить профессиональные знания

Одними коммуникативными навыками рекрутеру не обойтись. Очень важно владеть профессиональными знаниями в сфере поиска и подбора персонала. Поэтому каждому начинающему рекрутеру необходимо пройти профессиональные курсы, которые помогут понять функции рекрутера, освоить инструменты и ресурсы, которыми нужно пользоваться в работе. Рекрутер должен знать не только этапы рекрутинга, от подачи заявки до найма, но и ориентироваться в более глобальных вещах: например, в тенденциях на рынке труда. Кроме этого, необходимо научиться разрабатывать профиль должности, использовать инструментарий оценки кандидатов, проводить разные виды интервью для оценки компетенций, анализировать опыт кандидата. Для развития в будущем необходимо будет разобраться, что такое хедхантинг и как искать редких специалистов. Существует много школ и курсов, которые обучают рекрутеров и предлагает разные форматы обучения: онлайн, офлайн, практикумы, обучение с элементами коучинга и фасилитации.

3. Найти наставника

Новичку-рекрутеру первое время тяжело не только в профессиональном плане, но и эмоционально. Очень важно найти поддержку в лице опытного коллеги. Это может быть непосредственный руководитель или внешний консультант, главное — чтобы это был человек, который готов определенный период поддерживать, консультировать, помогать разобраться в сложных ситуациях и новых задачах. Если такого человека нет в компании, его можно найти, посещая профильные мероприятия, участвуя в группах в соцсетях, или же остановить свой выбор на кураторе курсов, на которых обучаешься.

4. Постепенно наращивать практику

Идеально, если вхождение в профессию происходит постепенно. Если в компании есть опытный рекрутер, на начальном этапе новичок может ходить на собеседования в роли наблюдателя, анализировать работу профессионального интервьюера, делать заметки, записывать вопросы, чтобы затем прояснить, с какой целью они задаются. Когда есть возможность сначала просто наблюдать за поведением кандидата (учиться понимать, когда он говорит неправду, пытается что-то утаить и т. п.). Второй этап — это участие в собеседовании (50/50) с поддержкой профессионального рекрутера и возможностью задавать свои вопросы. Третий — проведение интервью самостоятельно «под присмотром» наставника. И только затем — «свободное плавание».

5. Работа над ошибками

Освоение новой профессии — нелегкий процесс, ошибки и неудачи неизбежны. Это не повод сдаваться. Но важно уделить должное внимание таким моментам и проанализировать, на каком этапе произошел сбой, что нужно было сделать по-другому и как именно. Оптимально проконсультироваться с наставником, коллегами-рекрутерами из других компаний, почитать профильные книги и статьи, найти похожие кейсы.

И еще один важный момент, который или есть, или его нет — любовь к людям. Позитивный настрой и доброжелательность — важные составляющие стрессовой и эмоционально непростой профессии рекрутера. Важно уметь сохранять баланс и выстраивать общение так, чтобы, даже если после собеседования кандидату отказывают, он лишь немного огорчился, но не утратил намерения попасть в компанию. Или как минимум — не затаил бы зла (которое выливается в негатив в соцсетях и нехорошую репутацию работодателя).

Рекрутер — это лицо компании. С него начинается знакомство соискателя с компанией и ее корпоративной культурой. Именно рекрутер формирует первое впечатление, которое крайне сложно изменить.

За десять лет работы в сфере управления персоналом мне много раз приходилось проводить собеседования с соискателями на должность рекрутера. Значительная часть собеседований проходила с новичками без опыта работы, которые решили освоить профессию, но не имели четких представлений, что это за деятельность.

2. Правильно составлять предложение для потенциальных кандидатов (текст вакансии). Как и любой рекламный текст, предложение вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы на него откликались нужные люди, соответствующие портрету нашего кандидата. Но за текстом стоит и реальное предложение: что мы можем предложить нашему будущему кандидату, какую работу, материальное вознаграждение и карьерные возможности, нематериальные ценности, которые он получит работая в нашей компании.

Рекрутер должен уметь выявлять главные преимущества компании, определять значимое для работодателя, искать кандидатов, соответствующих необходимым профессиональным качествам и совпадающих по ценностям. Например, выявить ценности, которые дает компания, можно путем анкетирования уже действующих сотрудников. В разной формулировке задаем вопрос: «Ради чего вы работаете в вашей компании?», «Какие моменты вам нравятся в работе?». Таких преимуществ может быть множество: близость к дому, работа в дружном, сплоченном коллективе, возможность обучения за счет компании, оплачиваемая медицинская страховка, возможность получить экспертизу в профессии, работа в кругу высококвалифицированных специалистов.

3. Правильно выбирать каналы, источники поиска персонала. Здесь – как в рыбалке: плотва плавает на поверхности, ее легко поймать, а крупная ценная рыба – уже глубже. Нужно знать, где она водится, и тратить много усилий, чтобы ее найти. В арсенале хорошего рекрутера должно быть больше десятка каналов и источников: джоб сайты, различные сервисы по подбору, соцсети. Для каждой целевой аудитории работает свой канал.

Для этого используем телефонное интервью, личное собеседование, собеседование с экспертом.

5. Осуществлять психологический найм. В данном контексте нанимать – вербовать будущего сотрудника, чтобы он сделал решительный шаг в пользу вашей компании. После успешного найма кандидат не просто вступает в трудовые отношения, он берет на себя моральную ответственность на длительные отношения с работодателем. Успешно нанятый сотрудник не скажет через три-четыре месяца, что он ошибся или неправильно оценил условия рабочего места.

6. Создавать условия для введения в должность нового сотрудника. После правильного введения в должность сотрудник гармонично вливается в рабочую атмосферу и начинает в кратчайшие сроки давать полноценный эффект от своей работы, влиять на достижение общих целей компании. Например, менеджер продаж начинает делать крупные продажи через полтора-два месяца после приема, когда отлично знает ассортимент и преимущества товаров и услуг компании, понимает всю цепочку движения товара от производства до покупки клиентом.

Каковы ключевые цели и задачи подразделения (компании), где будет работать будущий сотрудник?
Для достижения каких целей и задач необходима данная должность?
Какие конкретные, видимые результаты будут достигнуты компанией с приходом нового сотрудника?
Чего хочет заказчик от нового сотрудника?

Развитие описанных выше компетенции бок о бок идут с развитием определенных личных качеств:

Развитие навыков переговорщика. Неотъемлемая часть работы в рекрутинге – это ведение переговоров с заказчиками, с кандидатами, с третьими лицами принимающими непосредственное участие в подборе. Об искусстве переговоров написано много книг. Читайте и развивайте этот навык на практике. Учитесь слышать собеседника и правильно аргументировать свою речь.
Развитие навыков «продажника». Если рекрутер научится продавать потенциальному кандидату свое предложение (вакансию), эффективность его работы по найму будет на порядок выше. А для этого необходимо научиться находить преимущества работы в вашей компании.

Читайте также: