К трудовым ресурсам относятся работающие подростки и пенсионеры

Рис. 1.1. Трудовые ресурсы и население в возрасте, установленном для измерения экономической активности

На рис. 1.1. показано, что категория граждан, составляющих трудовые ресурсы, не совпадает с категорией граждан в возрасте 15-72 лет. Во-первых, в число трудовых ресурсов не включают неработающих пенсионеров до 72 лет, неработающих подростков 15-16 лет и неработающих инвалидов в трудоспособном возрасте. Во-вторых, к населению в возрасте 15-72 лет не относят работающих пенсионеров старше 72 лет и работающих подростков младше 15 лет, которые входят в состав трудовых ресурсов.

Во многих странах, особенно развивающихся, пенсионный возраст вообще не определен, поскольку отсутствует пенсионное обеспечение. В международной статистике трудоспособным принято считать население в возрасте от 15 до 65 лет.

Трудовые ресурсы предприятия − это максимальный объем однотипных трудовых функций, который может использовать предприятие в производственных целях при наличном составе наемных работников. При заданной продолжительности рабочего дня (или заданной норме труда) объем трудовых ресурсов характеризуется численностью наемных работников предприятия.

В отечественной экономической литературе наряду с термином «трудовые ресурсы предприятия» используют термин «кадры», который подчеркивает однотипность, обезличенность, взаимозаменяемость работников в индустриальном производстве.

Кадры (от фр. cadres) – это социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с компаниями.

Как правило, данный термин используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. В научной литературе выделяются четыре основные концепции кадров.

Кадры как трудовые ресурсы, в рамках которой вместо человека рассматривается лишь его функция – труд, живая рабочая сила, измеряемая рабочим временем и зарплатой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.

Кадры как персонал, где человек рассматривается через формальную роль – должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, управлении, в теории организации, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Кадры как невозобновляемый ресурс, рассматривающие человека уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).

Человек как условие существования организаций. Здесь человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В соответствии с этой концепцией стратегия и структура организации строится исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности.

Известна и другая концепция кадров, предложенная профессором А. А. Хохловым, где кадры рассматриваются как социальная сущность, основа тех организаций, в которых они работают, олицетворение этих субъектов.

В отличие от кадров понятие «персонал» является более широким. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Важнейшей характеристикой персонала является их профессионализм, качественный состав. Улучшение качественного состава персонала определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силы.

Кадровый потенциал предприятия (от лат. Potentia − возможность, мощность, сила) − это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

Кадровый потенциал определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени, т.е., кадровый потенциал характеризует способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. В более узком смысле кадровый потенциал может рассматриваться в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. Кадровый потенциал можно рассматривать и как активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал(капитал взаимодействия) − накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек - человек.

Организационный капитал − переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек - документ.

Человеческий капитал− это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности, где в виде ценностей могут выступать:

- наличие и уровень знаний, умений, способностей;

- психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);

Человеческий капитал можно рассматривать и как совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Трудовые ресурсы являются наиболее важной частью всей совокупности ресурсов экономического воспроизводства. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория - население в трудоспособном возрасте, способное участвовать в трудовом процессе - как занятое так и не занятое в общественном производстве. Часть трудовых ресурсов, непосредственно привлеченная в общественное производство на данное время, составляет экономически активное (занятое) население. На него приходится в мире почти 3/4 трудовых ресурсов.

Уровень экономической активности социальной группы − это отношение численности экономически активных представителей данной группы к ее общей численности. Обычно экономическую активность рассматривают в возрастных, половых (тендерных), возрастно-половых и региональных группах. Структура экономически активного населения описывается показателями, характеризующими его распределение по возрастным, половым, половозрастным группам, по уровню образования, по регионам страны.

Не задействованная в общественном производстве часть трудовых ресурсов относится к безработным. Уровень безработицы изменяется во времени и неодинаков в разных странах. Он зависит от уровня развития экономики страны, характеризуя в определенной степени уровень жизни населения и являясь одним из важных социально-экономических показателей.

Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы в России рассчитываются как сумма трех показателей.

1) Трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте. Эта категория граждан состоит из мужчин в возрасте 16-60 лет и женщин в возрасте 16-55 лет за вычетом неработающих инвалидов I и II групп указанных возрастов. Иными словами, численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте рассчитывается как разность численности населения в трудоспособном возрасте и численности неработающих инвалидов в трудоспособном возрасте.

2) Работающие подростки. Эта категория граждан состоит из работающих подростков до 16 лет. Их численность весьма незначительна, и этой категорией часто пренебрегают при расчете численности трудовых ресурсов.

3) Работающие пенсионеры. Эта категория граждан состоит из работающих мужчин старше 60 лет и работающих женщин старше 55 лет, она довольно многочисленна и составляет 5-7 % численности трудовых ресурсов.

Человеческие ресурсы − персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Другими словами, человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию).

Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности − кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин «человеческие ресурсы», включает:

- способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников;

- общую культуру и нравственную надежность;

- определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.);

- совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

Если строгое содержание терминов «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального».

По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Функции управления развитием человеческих ресурсов реализуются через:

- программы развития духовной культуры и системы общего образования;

- совершенствование профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- изменение содержания труда, форм его организации и мотивации;

- рационализацию форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников и т.д.

Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» в научной литературе все чаще используют понятие «социальная эффективность». Экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе). Одним из наиболее эффективных методов стратегии активизации резервов человеческого ресурса выступают:

- прямые инвестиции в рекреационный сектор организации;

- создание социальной сферы – периферии хозяйственного комплекса в виде взаимосвязанной и координировано функционирующей сети домов отдыха, поликлиник, спортивных комплексов, детских садов, столовых и других объектов, направленных на укрепление здоровья, мотивации к труду, создания положительного социального микроклимата для работников организации. Следствием ее функционирования может стать снижение текучести кадров и случаев нарушения трудовой дисциплины, сокращение числа социальных конфликтов в трудовом коллективе, конфликтов между трудовым коллективом и администрацией предприятия.

\|	следующая лекция ==>
Человеческие ресурсы организации	\|	Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Дата добавления: 2019-07-26 ; просмотров: 199 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ЧИСЛЕННОСТЬ И СОСТАВ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Трудовые ресурсы – это часть населения, которая фактически занята в экономике или же не занята, но способна к труду по возрасту и состоянию здоровья.

В состав трудовых ресурсов включают:

· трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

· фактически работающих подростков моложе 16 лет;

· фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.

В настоящее время расчет численности трудовых ресурсов осуществляется двумя методами:

· демографическим (по источникам формирования);

· экономическим (по фактической занятости).

Демографическим методом численность трудовых ресурсов (ТР) рассчитывают как сумму численности населения в трудоспособном возрасте (Нтв), за минусом инвалидов I и II групп (ИI,II), числа работающих подростков в возрасте до 16 лет (Рподр) и работающих лиц пенсионного возраста (Рпенс), т.е.

ТР = Нтв - ИI,II + Рподр. + Рпенс

Экономическим методом численность трудовых ресурсов рассчитывают, поэлементным суммированием:

· всего фактически занятого населения (Нз), включая занятых в личном, подсобном и фермерском хозяйствах;

· лиц трудоспособного возраста, занятых в домашнем хозяйстве и уходом за детьми (Ндх);

· учащихся с отрывом от производства старше 16 лет (Ну);

· незанятых лиц в трудоспособном возрасте (Ннз);

ТР = Нз + Ндх + Ну + Нб + Ннз.

Численность трудовых ресурсов может быть определена на какую-либо определенную дату или в среднем за определенный период времени.

УРОВЕНЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ.

Экономически активное население — это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг.

Экономически активное население (называемое также рабочей силой) включает две категории — занятых и безработных.

К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

· выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход;

· временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпусков по инициативе администрации; забастовки и других причин;

· выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

При отнесении или неотнесении того или иного лица к числу занятых используется критерий одного часа. В России при обследовании занятости к числу занятых относятся лица, работавшие один час и более в обследуемую неделю. Использование данного критерия связано с тем, что необходимо охватить все виды занятости, которые могут существовать в стране, — от постоянной до краткосрочной, случайной и других видов нерегулярной занятости.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течение рассматриваемого периода:

· не имели работы (либо занятия, приносящего доход);

· готовы были приступить к работе.

Данное определение соответствует методологии Международной организации труда (МОТ). При отнесении того или иного лица к категории безработных должны учитываться все три критерия, указанные выше.

Экономически неактивное население — это население, которое не входит в состав рабочей силы. Сюда включаются: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

Уровень экономической активности населения определенной возрастной группы - удельный вес численности экономически активного населения в общей численности населения соответствующей возрастной группы, рассчитанный в процентах.

БАЛАНС ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

Балансом трудовых ресурсов (БТР) называется система показателей, отражающих численность и состав трудовых ресурсов, и их распределение на занятых по отраслям экономики и формам собственности, безработных и экономически неактивное население.
Баланс трудовых ресурсов может быть составлен:
1) по стране в целом;
2) по отдельным субъектам РФ;
3) краям и областям с распределением на городскую и сельскую местность.
К трудовым ресурсам относятся лица обоего пола, потенциально способные участвовать в производстве товаров и услуг.
При определении численности трудовых ресурсов большое значение имеет показатель численности постоянного населения.
Для того чтобы привести в соответствие ресурсную и распределительную части баланса трудовых ресурсов в численность населения трудоспособного возраста включается численность иностранных работников, занятых в экономике на территории страны.
Границы трудоспособного возраста регулируются трудовым законодательством. В России к населению в трудоспособном возрасте относятся женщины в возрасте от 16 до 54 лет и мужчины в возрасте от 16 до 59 лет. Но поскольку в состав трудовых ресурсов включается только трудоспособное население, из численности населения в трудоспособном возрасте исключается численность неработающих инвалидов I и II групп в трудоспособном возрасте и численность неработающих пенсионеров в трудоспособном возрасте, которые получают пенсию по возрасту на льготных условиях. Но в состав трудовых ресурсов входят лица пенсионного возраста, которые продолжают трудиться.
Баланс трудовых ресурсов состоит из двух разделов. В первом разделе показываются ресурсы, во втором – их распределение.
Схема баланса трудовых ресурсов.
1. Источники формирования трудовых ресурсов.
Всего трудовых ресурсов, в том числе:
а) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
б) лица старших возрастов и подростки, занятые в экономике, из них:
в) подростки;
г) лица старше трудоспособного возраста, занятые в экономике или признанные безработными.

2.Распределение трудовых ресурсов
а) всего занято в экономике (без лиц в личном подсобном хозяйстве), в том числе:
– в отраслях экономики;
– по найму ведением частного домашнего хозяйства;
– служителей религиозных культов и др.;
б) учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства;
в) трудоспособное население в трудоспособном возрасте, не занятое экономической деятельностью или учебой.
С помощью баланса трудовых ресурсов в статистике решаются следующие задачи:
1) анализируется структура распределения трудовых ресурсов;
2) прослеживается динамика перераспределения трудовых ресурсов между различными отраслями и сферами деятельности;
3) добываются сведения о численности и структуре незанятого населения;
4) определяется уровень занятости населения;
5) характеризуются сложившиеся пропорции в распределении трудовых ресурсов.
Если сопоставить данные баланса трудовых ресурсов за несколько лет, то вышеназванные задачи можно изучить в динамике.
Баланс трудовых ресурсов является международным статистическим стандартом. Этот стандарт был рекомендован для стран с плановой экономикой, однако, балансовые расчеты трудовых ресурсов не утратили своего значения и для стран с рыночной экономикой. В этом случае схема баланса трудовых ресурсов должна быть адаптирована к категориям статистики занятости, используемым странами с рыночной экономикой.
Аналитические возможности баланса трудовых ресурсов можно расширить путем распределения работающих на предприятиях различных форм собственности и занятых в сфере частного предпринимательства по отраслям экономики.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО УЧЕТ

Рабочим временем в трудовом праве называется установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка обязаны выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации.

Продолжительность рабочего времени работников устанавливается государством с участием профсоюзов.

Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению администрации предприятия (учреждения, организации) с профкомом или с работником.

Учет рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ на работодателей возлагается обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником. При этом используются формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

В табелях отмечаются количество часов пребывания на работе, неявки на работу, опоздания, сверхурочные работы и т.п. На основе данных табеля бухгалтерия начисляет заработную плату.

Учет использования рабочего времени можно вести методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.п.).

Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным.

Ежедневный учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы. Работа сверх этой продолжительности не может компенсироваться недоработкой в другие дни или дополнительными отгулами и признается сверхурочной.

Еженедельный учет рабочего времени применяется, когда законом установлена только продолжительность рабочей недели (пятидневной или шестидневной), а продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается графиком в пределах недельной нормы. При этом учитывается общее число отработанных часов за учетный период — неделю.

Введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом (например, на непрерывно действующих предприятиях) или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Обязательным условием введения суммированного учета является невозможность организации работы сменами нормальной продолжительности.

Сущность суммированного учета состоит в том, что работодателем устанавливается определенный учетный период: месяц, квартал или иной отрезок времени.

!Учетный период не может быть больше одного года. В течение этого учетного периода работник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени, но не более.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

С помощью балансов рабочего времени осуществляется анализ его использования. Они составляются в человеко-днях и человеко-часах. Баланс рабочего времени состоит из двух разделов:

• ресурсы рабочего времени;

• использование рабочего времени.

В разделе ресурсов рабочего времени отражаются следующие показатели:

• календарный фонд рабочего времени;

• неявки в связи с праздничными и выходными днями; •табельный фонд рабочего времени;

• неявки в связи с очередными отпусками;

•максимально возможный фонд рабочего времени.

Если необходимо рассчитать ресурсы рабочего времени в человеко-часах, то соответствующий показатель, выраженный в человеко-днях, умножается на среднюю установленную продолжительность рабочего дня. В разделе использования рабочего времени характеризуется структура максимально возможного фонда рабочего времени. Максимально возможный фонд рабочего времени состоит из трех частей:

• фактически отработанное время;

• время, не отработанное по уважительным причинам;

• потери рабочего времени. Первый показатель в разделе использования рабочего времени – это фактически отработанное время в человеко-днях (если баланс составляется в человеко-днях) или фактически отработанное время в человеко-часах (если баланс составляется в человеко-часах). Здесь указываются только часы, отработанные в пределах установленной продолжительности рабочего периода. Сверхурочно отработанное время приводится за балансом отдельной строкой. Вторая часть максимально возможного фонда – это время, не использованное по уважительным причинам. Сюда входят:

1. неявки по болезни, по уходу за больными детьми;

2. отпуска по учебе (для сдачи экзаменов, зачетов, время обучения на курсах профессиональной подготовки и переподготовки по направлениям предприятий и т. п.); 3. прочие неявки по причинам, предусмотренным законом (неявки в связи с выполнением государственных обязанностей, время проезда к месту использования отпуска и обратно для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и др.). При составлении баланса рабочего времени в человеко-часах неявки по уважительным причинам, выраженные в человеко-днях, умножаются на среднюю установленную продолжительность рабочего дня. Внутрисменное время, не использованное по уважительным причинам, указывается отдельно. Третья часть максимально возможного фонда времени – это потери рабочего времени. Здесь отражаются целодневные простои рабочего времени по следующим причинам:

1. целодневные простои;

2. неявки из-за прогулов;

3. неявки с разрешения администрации без сохранения заработной платы по уважительным личным причинам;

4.массовые невыходы на работу (забастовки).

Если баланс рабочего времени составляется в человеко-часах, то отдельно показываются внутрисменные потери, которым относятся внутрисменные простои и часы, не отработанные по причине опозданий и преждевременного ухода с работы. Отдельной строкой в балансе рабочего времени в составе максимально возможного фонда времени указываются административные отпуска. Итоговая строка в данном разделе баланса рабочего времени – это показатель максимально возможного фонда рабочего времени. Исчисляется как сумма трех компонент:

1. фактически отработанного времени;

2. времени, не использованного по уважительным причинам;

3. потерь рабочего времени. На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно, потому что это позволит согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми может располагать предприятие, на основе информации о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

ВИДЫ ЗАР.ПЛАТЫ

Номинальная — количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

К номинальной заработной плате относятся:

1.оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

2.оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

3.доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Показателем, позволяющим определить изменение реальной заработной платы за тот или иной период времени, является индекс реальной заработной платы. Индекс реальной заработной платы рассчитывается как отношение индекса номинальной заработной платы к индексу потребительских цен. Например, если номинальная зарплата выросла на 10 % по сравнению с предыдущим годом, принимаемым за 100 %, то это означает, что индекс номинальной зарплаты составит 110 %. Тогда при индексе потребительских цен 107 % за год индекс реальной заработной платы составит приблизительно 102,8 %. Это означает, что покупательная способность номинальной зарплаты данного года составила 102,8 % от предыдущего года, принятого за базовый.

ЧИСЛЕННОСТЬ И СОСТАВ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая фактически занята в экономике или не занята, но способна к труду по возрасту и состоянию здоровья

· трудоспособное население в трудоспособном возрасте

· работающие лица старше трудоспособного возраста

· иностранные трудовые мигранты

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятиях изучается в следующих направлениях:

· По отраслевой принадлежности. В зависимости от отраслевой принадлежности подразделений предприятия выделяют персонал основной деятельности или промышленно-производственный персонал и персонал непромышленных организаций.

· В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочих делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие непосредственно заняты в производстве продукции, а вспомогательные обслуживают технологический процесс.

· По функциям, выполняемым в процессе производства. В зависимости от выполняемых функций работники промышленно-производственного персонала подразделяются на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП) и работники охраны.

Баланс трудовых ресурсов: система взаимосвязанных показателей, состоящая из 2-х разделов:

1. Источники формирования ТР:

· Трудоспособное население в трудоспособном возрасте

· Работающие пенсионеры или признанные безработными

2. Распределение трудовых ресурсов:

· Занято в экономике всего, в т.ч.

ü служители религиозных культов и т.д.

· Учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства

· Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, не занятое экономической деятельностью или учебой.

Баланс трудовых ресурсов составляется ежегодно, показатели в нем даются в среднегодовом вычислении с распределением по экономическим районам, краям, областям.

Статистика занятости. Занятость и безработица по методологии Международной организации труда (МОТ). Система показателей рынка труда.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая по возрасту и состоянию здоровья способна производить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги. В их состав включают:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);
работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.

1.1. Экономически активное население — население страны, которое имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный источник средств существования. Некоторые группы граждан могут быть отнесены к экономически активному населению лишь частично (например, студенты дневных отделений вузов или пенсионеры относятся к этой категории не полностью, а в зависимости от того, есть ли у гражданина потребность в работе, готовность приступить к работе и ищут ли они работу.

По методологии МОТ в эту категорию включают людей ввозрасте от 10 до 72 лет, в РФ – от 15 до 72:

Занятых

К занятым в экономике относятся

Лица, которые в рассматриваемый период выполняют работу по найму за вознаграждение (руководители, служители религиозных культов, военные)

Самостоятельно занятые – лица, которые самостоятельно или с одним или с несколькими партнерами участвуют в экономической деятельности, приносящей доход без привлечения наемных работников на постоянной основе

Члены производственных кооперативов

Неоплачиваемые работники семейных предприятий

К занятости = занятые/ ЭА

К безработицы = 1 – К занятости = безработные / ЭА

Безработных

Согласно определению Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (в России, по методологии Росстата, — 15-72 лет) признаётся безработным, если на критическую неделю обследования населения по проблемам занятости он одновременно:

· Был готов приступить к работе

1.2. Экономически неактивное население — это лица, способные к труду (в состав трудовых ресурсов они включаются), но в рыночной экономике они не могут быть отнесены ни к занятым, ни к безработным.

Рассмотренные выше категории экономической активности населения не предполагают, что однажды попав в какую-либо группу, человек остается там навсегда. Рынок труда обладает высокодинамичной природой, поэтому следует рассматривать не только численность каждой группы на определенный период времени, но и перемещение (потоки) людей между различными группами. Представленная ниже схема иллюстрирует динамическую модель рынка труда.

Нетрудоспособные граждане

· инвалиды, в том числе инвалиды с детства, дети-инвалиды

· дети в возрасте до 18 лет, а также старше этого возраста, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, потерявшие одного или обоих родителей, и дети умершей одинокой матери

· граждане из числа малочисленных народов Севера, достигшие возраста 55 и 50 лет (соответственно мужчины и женщины)

· граждане, достигшие возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины), не имеющие права на пенсию, предусмотренную Федеральным законом "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги.

Согласно сложившейся статистической практике к трудовым ресурсам относят трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны, а также граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Тех, кто моложе, часто называют работающими подростками, а тех, кто старше, — работающими пенсионерами.

Доля граждан в трудоспособном возрасте зависит от возрастной структуры всего населения. В настоящее время нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней — 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин.

Определенную часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Они не включаются в трудовые ресурсы. Однако некоторые из инвалидов I и II групп, особенно в случаях, когда на производстве создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп. Доля неработающих инвалидов в населении трудоспособного возраста сравнительно невелика и относительно стабильна (около 2 %).

Схема расчета численности трудовых ресурсов может быть представлена следующим образом:

Трудовые ресурсы = Население трудоспособного возраста - Неработающие инвалиды I и II групп трудоспособного возраста - Неработающие пенсионеры + + Работающие подростки + Работающие пенсионеры.

В странах с развитой рыночной экономикой давно утвердилось понятие «экономически активное население». Согласно международным стандартам к нему относят занятое население и безработных, ищущих работу. Распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в которое не включают военнослужащих.

Таким образом, трудовые ресурсы по своему содержанию шире понятия «экономически активное население». Кроме экономически активного населения, они включают еще учащихся трудоспособного возраста, а также домохозяек и всех остальных граждан страны этого возраста, которые, не являясь безработными, по каким-либо причинам не заняты в экономике страны.

Использование трудовых ресурсов в сельском хозяйстве вытекает из особенностей воспроизводственного процесса в отрасли и характеризуется:

1) неравномерностью в использовании рабочей силы, связанной с сезонностью сельскохозяйственного производства;

2) тяжелыми условиями труда, что определяется неблагоприятным воздействием природно-климатических факторов, а также отсутствием необходимой социальной инфраструктуры на селе;

3) необходимостью высокой квалификации, поскольку работники сельского хозяйства имеют дело с биологическими объектами (растениями, животными), что предъявляет высокие требования к качеству выполнения работ;

4) необходимостью своевременного выполнения технологических операций, которые определяются циклами развития растений и животных;

5) низкой социальной и стоимостной оценкой сельскохозяйственного труда;

6) широким использованием низкооплачиваемого труда подростков, женщин и пенсионеров;

7) слабой механизацией и автоматизацией производства;

8) относительно низкой производительностью труда;

9) необходимостью привлечения значительного числа сезонных и временных работников в напряженные периоды.

Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве определяется показателями производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом.

Прямые показатели. К ним относятся два основных показателя.

Производство отдельных видов сельскохозяйственной продукции в единицу рабочего времени в натуральном выражении (т/чел.-ч)

объем производства сельскохозяйственной продукции в натуральном выражении, _T, Т— затраты труда на производство продукции сельского хозяйства, чел.-ч.

Производство отдельных видов продукции в единицу рабо-

чего времени в стоимостном выражении (руб/чел.-ч)

объем производства сельскохозяйственной продукции в стоимостном выражении, руб.; Т— затраты труда на производство продукции сельского хозяйства, чел.-ч.

Обратные показатели.К обратным показателям относятся показатели трудоемкости.

Трудоемкость производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции в натуральном выражении (чел.-ч/т)

где Т — затраты труда на производство продукции сельского хозяйства, чел.-ч; Qн— объем производства сельскохозяйственной продуюйй' в натуральном выражении, т.

Трудоемкость производства отдельных вщов сельскохозяйственной продукции в стоимостном выражений определяют по

гдеT_с — затраты труда на производство продукции сельского хозяйства в единицу рабочего времени, чел.-ч/руб.; Т — затраты труда на производство продукции сельского хозяйства, чел.-ч; Q_с — объем производства сельскохозяйственной продукции в стоимостном выражении, руб.

Косвенные показатели.К косвенным показателям, характеризующим производительность труда, относятся трудоемкость работ, например затраты труда на выполнение отдельных технологических операций, затраты труда на 1 га посевов, 1 гол. скота и т. д.

Показатели использования рабочей силы.Данная группа показателей отражает характер использования рабочей силы в сельском хозяйстве. К ним относятся:

1) коэффициент использования рабочего времени, определяемый как отношение фактической продолжительности рабочего Дня к нормативной;

2) число фактически отработанных дней в хозяйстве за год, приходящееся на одного работника;

3) степень использования трудовых ресурсов — отношение числа фактически отработанных дней в хозяйстве за год, приходящееся на одного работника, к нормативному фонду рабочего времени, %.

Читайте также: