Пенсионные системы для работников

Система корпоративного пенсионного обеспечения зародилась в постсоветской России в начале 1990-х годов (Указ Президента РФ от 16 сентября 1992 г. № 1077 "О негосударственных пенсионных фондах"). Подавляющее большинство крупных НПФ России начинали свою деятельность именно как корпоративные пенсионные фонды, созданные на предприятиях нефтегазового сектора, энергетики, транспорта. Первоначально они обеспечивали пенсионные накопления сугубо для своих работников. Однако с течением времени первопроходцы на формирующемся рынке негосударственного пенсионного обеспечения окрепли и стали открытыми НПФ. Иными словами, пройдя определенный набор процедур, они получили право привлекать накопительную часть пенсии граждан, не работающих в компаниях – учредителях фондов.

Западные страны имеют более богатый опыт организации системы корпоративного пенсионного обеспечения. Граждане США, Великобритании, Голландии, Бельгии, Швейцарии, Японии и Австралии, с одной стороны, имеют высокий уровень дохода, а с другой – размер их государственной пенсии относительно невелик. Основной доход после выхода на заслуженный отдых у жителей этих стран формируется за счет корпоративных пенсий и частных накоплений.

Законодательство многих западных государств обязывает работодателей внедрять систему корпоративного пенсионного обеспечения. По данным отчета Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) Pensions at a Glance 2011: Retirement-income Systems in OECD and G20 Countries за 2011 год, большинство стран-членов этой международной организации включают в состав пенсионной системы форму корпоративных пенсий. В Швейцарии, Финляндии, Норвегии и Исландии профессиональными пенсиями обеспечиваются 70–80% трудоспособного населения.

Корпоративные пенсии в странах ОЭСР зачастую выстраиваются через отраслевые или общенациональные коллективные договоры: работодатели устанавливают схемы страхования (своеобразные правила игры), к которым присоединяются работники различных отраслей. Однако не все секторы экономики охвачены такими схемами.

На Западе существует также практика добровольных корпоративных пенсий, в рамках которой работник и работодатель договариваются об открытии пенсионного счета для работника и оговаривают сумму взносов, время действия счета и прочие условия корпоративного пенсионного страхования.

Перспективы корпоративных пенсий в России

Наша страна также заинтересована в развитии корпоративного пенсионного обеспечения. Очередной виток пенсионной реформы свидетельствует о том, что назрела необходимость менять подходы к формированию пенсионного обеспечения граждан. Стратегия долгосрочного развития пенсионной системы Российской Федерации предполагает, что к 2020 году будет сформирована трехуровневая модель пенсионной системы, включающая следующие элементы:

частная пенсия – формируется гражданином путем взносов в НПФ, страховую компанию или кредитную организацию (коэффициент замещения зарплаты этим видом пенсии должен составлять 5%);
корпоративная пенсия – формируется за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения (планируемый коэффициент замещения – 15%);
государственная пенсия – формируется за счет страховых взносов работодателей и работников, как в солидарную, так и в обязательную накопительную составляющую (должна обеспечивать коэффициент замещения не менее 40%).

Условия формирования корпоративной пенсии работодатель отражает в коллективном договоре либо локальном акте компании, а также в заключаемом с работником трудовом договоре (ст. 41, 57 ТК РФ).

Корпоративные пенсии: выгодно всем

Корпоративные пенсии несут в себе много плюсов не только для работников, которые завершили свою трудовую деятельность и получили прибавку к государственной пенсии, но и для работодателей. Так, корпоративное пенсионное обеспечение позволяет компаниям уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на всю сумму дополнительных пенсионных взносов, но не более чем на 12% от годового фонда оплаты труда (ст. 255 НК РФ). Кроме того, система корпоративных пенсий способствует ротации кадров – ведь сотрудники пенсионного возраста без опаски уходят на заслуженный отдых, зная о том, что им обеспечен достойный уровень пенсии. Тем самым освобождаются рабочие места для молодых и деятельных коллег, повышается лояльность и мотивированность персонала.

Не стоит забывать и о том, что наличие у организации системы корпоративного пенсионного обеспечения служит дополнительным конкурентным преимуществом, что позволяет привлекать наиболее ценных сотрудников с рынка труда. Особое значение корпоративное пенсионное страхование имеет для тех организаций, которые заинтересованы в привлечении западных инвестиций и стремятся выйти на международные рынки, провести процедуру IPO (то есть стать публичными компаниями, чьи акции котируются на биржах). Для осуществления этих задач необходимо повышение внутренней прозрачности и эффективности компании, а также позиционирование себя как социально ответственного работодателя.

Наличие системы корпоративного пенсионного обеспечения может быть также интересно компаниям с вредными условиями труда. Ожидается, что в 2015 году будет утверждена Концепция развития досрочного негосударственного пенсионного обеспечения 1 , которую разработала рабочая группа при Минтруде России с участием представителей Национальной ассоциации негосударственных пенсионных фондов, общероссийских отраслевых объединений работодателей и крупнейших НПФ. Согласно этой Концепции работодатели не будут платить дополнительные тарифы "за вредность" в ПФР, а смогут направить сэкономленные средства на корпоративное пенсионное обеспечение.

Работодатель может самостоятельно выбрать одну из трех существующих сегодня корпоративных пенсионных схем (все они допустимы на основании положений Федерального закона от 7 мая 1998 г. № 75-ФЗ "О негосударственных пенсионных фондах"):

солидарная – корпоративная пенсия формируется исключительно за счет работодателя – пенсионные взносы аккумулируются на солидарном счете и облагаются налогом на прибыль. Данная схема предусматривает открытие вкладчику (предприятию) солидарного пенсионного счета. Взносы на него могут вноситься единовременно, ежемесячно, ежеквартально, один раз в полгода или один раз в год. Средства могут зачисляться в пользу одного или нескольких работников предприятия. При этом предприятие самостоятельно устанавливает следующие параметры: при солидарном счете – продолжительность и сроки выплат, при выделении из солидарного счета именного пенсионного счета – сумму пенсионных накоплений участника (работника);
индивидуальная – формирование корпоративной пенсии происходит также исключительно за счет работодателя, но солидарный счет не открывается, пенсионные взносы учитываются на индивидуальном счете работника и не облагаются налогом на прибыль;
паритетная – предусматривает долевое участие работника и работодателя в формировании корпоративной пенсии. Учет пенсионных взносов работодателя и работника ведется раздельно.

Среди этих программ корпоративного пенсионного обеспечения следует особо выделить паритетную схему, поскольку именно она может способствовать формированию в сознании работников потребности самостоятельно копить на пенсию. Учитывая некоторые результаты пенсионной реформы (в частности, повышение необходимого стажа для назначения трудовой пенсии с пяти лет до 15, прекращение программы государственного софинансирования пенсии и прочее), необходимость корпоративных программ очевидна.

Для работника корпоративное пенсионное обеспечение – это шанс на достойную жизнь в старости при минимуме вложений (или вообще без таковых в случае использования работодателем солидарной или индивидуальной схемы), а также возможность завещать свои пенсионные накопления по наследству (постановление Правительства РФ от 3 ноября 2007 г. № 741 "Об утверждении Правил выплаты Пенсионным фондом Российской Федерации правопреемникам умершего застрахованного лица средств пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета").

Пять шагов к формированию системы корпоративной пенсии

Для организации системы корпоративного пенсионного обеспечения необходимо выполнить ряд действий.

Выбрать НПФ–партнера. Компании, принявшей решение о формировании системы корпоративных пенсий, следует привлечь партнера – НПФ. НПФ разработает индивидуальную, то есть максимально подходящую именно для данной компании корпоративную пенсионную программу или сразу несколько корпоративных пенсионных программ для разных групп работников.

Разработать совместно с НПФ критерии допуска работников к участию в корпоративных пенсионных программах. Такими критериями могут стать стаж работы в компании (например, не меньше трех лет), успешное прохождение испытательного срока, достижение определенного возраста и т. д.

Определить вестинг, то есть период времени, по истечении которого сотрудник может перевести свои корпоративные пенсионные накопления с солидарного счета на свой индивидуальный. При увольнении сотрудника из компании до истечения срока вестинга пенсионные взносы работодателя в пользу этого сотрудника остаются на солидарном счете компании. При увольнении сотрудника после истечения срока вестинга пенсионные взносы уже находятся на индивидуальном пенсионном счете в полном распоряжении сотрудника.

Определить основные условия корпоративной пенсионной программы. Перед тем как приступить к разработке корпоративной пенсионной программы, работодателю необходимо решить следующие вопросы:

нужны ли различные подпрограммы для разных категорий работников;
каким будет размер дополнительной пенсии и размер взносов по каждой программе, если их несколько;
какими будут условия получения корпоративной пенсии.

Для оптимизации затрат на внедрение корпоративного пенсионного обеспечения и разработки наиболее эффективной для предприятия системы необходимо учитывать следующие факторы:

численность работников. Если штат предприятия насчитывает несколько десятков тысяч человек, корпоративная пенсионная программа, скорее всего, будет существенно отличаться от программы предприятия с численностью до тысячи человек. В первом случае под действие программы могут попадать не все работники, во втором случае, скорее всего, разумнее будет включить в систему всех сотрудников;
возрастная структура работников. Если коллектив преимущественно молодой, есть смысл ввести ограничение на участие в корпоративной пенсионной программе в виде возрастного ценза – установить, что для участия в программе сотрудник должен достичь возраста, например, 30–40 лет;
отраслевые и региональные особенности. В регионах с тяжелыми климатическими условиями (Крайний Север и приравненные к нему местности) люди выходят на пенсию досрочно. Данный критерий необходимо учитывать для того, чтобы обеспечить достойной корпоративной пенсией ценных работников, имеющих право на досрочную пенсию;
уровень доходов населения в отрасли и регионе. Размер будущей корпоративной пенсии должен стремиться к максимально высокому коэффициенту замещения средней зарплаты по отрасли и учитывать при этом средний уровень зарплаты в регионе.

Разработать корпоративную пенсионную программу или программы, оптимальные для организации. Эта работа осуществляется совместно с НПФ и заключается в выборе схемы корпоративного пенсионного обеспечения (солидарная, индивидуальная, паритетная), подготовке локальных актов, регулирующих условия и порядок выплаты негосударственных пенсий, а также интеграции корпоративного пенсионного обеспечения в социальный пакет и систему оплаты труда.

Правильно разработать программу корпоративного пенсионного обеспечения и провести ее предварительный аудит может сделать только НПФ, давно работающий на рынке и прошедший путь от корпоративного (внутреннего, разработанного сугубо для своих работников) пенсионного фонда к открытому негосударственному пенсионному фонду.

На правах рекламы

Оксана Власьева, директор департамента по работе с корпоративными клиентами ОАО "НПФ электроэнергетики":

"Корпоративное пенсионное обеспечение – не только элемент социальной ответственности бизнеса, но и инструмент современного работодателя для мотивации и удержания персонала, дающий предприятию дополнительное конкурентное преимущество на рынке труда. На текущий момент специалистами нашего Фонда разработано порядка десяти пенсионных программ, которые можно по-разному комбинировать в зависимости от конкретных задач, стоящих перед компанией, – как для управления кадровым ресурсом предприятий, так и для оптимизации расходов. Реализация подобных программ позволяет руководству компаний успешно контролировать ротацию кадров, привлекать лучших специалистов на рынке, а также удерживать и мотивировать ключевых сотрудников. Но самое главное – это, конечно, социальная поддержка работников. Благодаря дополнительной пенсии работник вполне может обеспечить себе привычный уровень дохода на заслуженном отдыхе, что особенно важно в условиях новой пенсионной реформы ".

Александр Прокопенко, вице-президент НПФ "Европейский пенсионный фонд" (ЗАО):

"Для государства развитие негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) – одна из приоритетных задач в сфере пенсионного страхования. Она закреплена в Стратегии развития пенсионной системы РФ до 2030 года. Сегодня есть ряд успешных проектов по внедрению корпоративных программ НПО. Но не все предприятия – в особенности средний и малый бизнес – знают о тех преимуществах, которые такие программы могут принести. Это лояльность сотрудников, эффективная система управления персоналом, которая гарантирует стабильность в будущем. И к тому же – налоговые льготы. Нужна популяризация корпоративных систем, распространение успешного опыта по всем регионам страны ".

Система пенсионного обеспечения, реализуемая на негосударственном уровне, еще недостаточно развита в нашей стране. Об этом свидетельствует тот факт, что лишь 15% всех организаций подключены к программам страхования, основанным на корпоративном соглашении. В данной статье рассматривается понятие корпоративная пенсия — что это и каковы особенности ее получения и формирования на коллективном уровне.

Корпоративная пенсия представляет собой особую разновидность стандартного пенсионного обеспечения, основная база которого формируется на основании коллективных отчислений. Денежные средства выплачиваются при реализации официальных трудовых соглашений организации.

Система корпоративного пенсионного обеспечения, основанная на негосударственном уровне, впервые была основана на локальных предприятиях различного сектора. Подобные организации сформировали индивидуальные пенсионные накопления только для собственных сотрудников. Активно используя корпоративные пенсионные программы широкого уровня предприятия в скором времени преобразовались в систему доступных и открытых НПФ.

Как происходит оформление?

Стандартное оформление корпоративной пенсии происходит следующим образом:

· сотруднику организации, подключившей корпоративное соглашение, необходимо предоставить подписной лист, который заполняется по определённой форме;

· в бухгалтерию предприятия необходимо предоставить заранее оформленное заявление на перечисление средств;

· дополнительно потребуется написать заявление в установленной форме для осуществления налоговых вычетов.

Преимущества и недостатки оформления корпоративной пенсии

Установленные корпоративные программы имеют достаточно весомые плюсы как для сотрудников, так и для самих работодателей. Подобная система пенсионного страхования позволяет значительно снизить налоговые отчисления на общую прибыль предприятия, а также дополнительные расходы.

Корпоративная пенсия для сотрудников и ее правильное формирование позволяет снизить налоговые расходы предприятий на 12%. Также подобная программа позволяет решить многие кадровые вопросы, привлекая на предприятия высококвалифицированных сотрудников.

Реализованная система страхования способствует значительному укреплению статуса компании, а также предоставляет возможность создавать работникам дополнительные источники финансирования.

Минусы

Для реализации пенсионной реформы в России осуществляются постоянные нововведения — всё это существенно снижает планомерное развитие негосударственных пенсионных фондов предприятии.

Перевод денежных средств в общую систему фонда осуществляется за счёт накоплений вкладчиков. Данная программа предполагает определенную долю нестабильности, поскольку НПФ предварительно не могут получить сведения, насколько прибыльным будет текущий год.

Многие сотрудники не имеют понятия о корпоративной пенсии — что это такое и каковы возможности данной программы. Корпоративная система может различаться в индивидуальной компании и будет полностью зависеть от общего объёма отчислений.

Варианты корпоративной программы

Классификация стандартных пенсионных программ, основанных на использовании корпоративной системы, происходит по следующим критериям:

· По непосредственному источнику финансирования выделяют корпоративные или паритетные взносы. Организация осуществляет переводы на общий счёт НПФ из заранее выделенных корпоративных средств. Также взносы могут формироваться непосредственно из "фонда" финансовых отчислений, которые производятся сотрудниками самостоятельно.

· Пенсионная программа на предприятии может формироваться в зависимости от продолжительности платежей — от общей длительности начислений будут зависеть такие параметры как размеры платежей, договорные обязательства с предприятием и так далее.

· По способам ведения основных счетов выделяют солидарные и индивидуальные программы. Солидарная система ведения счетов предполагает внесение денежных средств на общий пенсионный счёт. При этом данная система реализуется без распределения по отдельным категориям сотрудников. Индивидуальная программа предполагает зачисление средств на личные счета каждого работника.

Далеко не на всех предприятиях действует четко установленная система корпоративного пенсионного страхования. Поэтому вопрос о том, что такое корпоративная пенсия для многих сотрудников пока неизвестен. На данный момент стандартная схема формирования корпоративного пенсионного страхования используется на крупных предприятиях, деятельность которых связана с электроэнергетикой, нефтегазовой и транспортной промышленностью. Также данная программа эффективно реализуется в некоторых банковских учреждениях.

Информационно-аналитические бюллетени (ИАБ)
Аналитические материалы (АВ, АЗ, АО, МИ)
- Государственное строительство и конституционные права граждан
- Экономическая политика
- Социальная политика
- Бюджетное, налоговое и финансовое законодательство
- Оборона и безопасность
- Внешняя политика
- Совершенствование законодательного процесса
- Региональная политика
Научно-исследовательские работы для Государственной Думы
Материалы к мероприятиям

АВ 2008г. Выпуск 14 О системе пенсионного обеспечения в Российской Федерации

Титульный лист
Содержание

1.6. Профессиональная пенсионная система

Под профессиональными пенсионными системами следует понимать институт накопления и выплаты пенсий, сформированных за счет взносов работодателей в пользу своих работников через негосударственные пенсионные фонды. Термин "профессиональный" следует понимать не как отношение к той или иной профессиональной категории, а как признак наемного труда.
Для формирования целостного представления о проектируемой структуре пенсионного обеспечения предлагается использовать модель "трех колонн". Первая колонна формируется за счет общенациональной пенсионной системы и включает как государственное пенсионное обеспечение, так и государственное пенсионное страхование. При этом государственное пенсионное страхование может строится как на условно-накопительных принципах, так и использовать чисто накопительные механизмы.
Вторая колонна формируется за счет профессиональных пенсионных систем или пенсий от работодателей.
И, наконец, к третьей колонне относиться вся гамма частных пенсионных накоплений сформированных за счет добровольных личных взносов через различные финансовые институты: негосударственные пенсионные фонды, страховые компании и банки.
Конструируя новую модель пенсионного обеспечения, мы должны определить круг задач, решаемых профессиональными пенсионными системами. К ним, несомненно, необходимо отнести:
самофинансирование пенсий и финансовую устойчивость профессиональной пенсионной системы;
ликвидация института административно назначаемых льготных пенсий и создание эффективной модели более раннего выхода на пенсию, базирующейся на критериях профессиональных рисков и реальной утраты трудоспособности, координацию основных условий назначения профессиональных пенсий с общегосударственными;
предоставление гражданам свободы выбора даты выхода на пенсию и варианта пенсионных выплат, возможность планировать и увеличивать уровень пенсионного обеспечения;
Особенностью предлагаемого концептуального подхода к профессиональным пенсионным системам является отсутствие понятия границы между общими пенсиями и досрочными пенсиями.
Основными субъектами профессиональной пенсионной системы являются работодатель, работник и негосударственный пенсионный фонд, связанные между собой договорными отношениями. Законодательство о профессиональных пенсионных системах должно определять права и обязанности субъектов профессионального пенсионного обеспечения, регулировать их взаимоотношения и определять роль государства, как гаранта устойчивости и надежности новых пенсионных отношений.
Инициатива создания профессиональных пенсионных систем принадлежит работодателю, а условия профессионального пенсионного обеспечения являются предметом договора работодателя и работников (трудового коллектива). Поскольку основные условия взаимоотношений работодателя и трудового коллектива регулируются через институт коллективных договоров, то основные положения профессионального пенсионного обеспечения могут войти составной частью коллективного договора, тем более, что процедура принятия колдоговоров тщательно прописана в действующем законодательстве.
Реализация профессионального пенсионного обеспечения осуществляются на базе негосударственных пенсионных фондов.
Процедура выработки условий профессионального пенсионного обеспечения может выглядеть следующим образом. На первом этапе определяется желательный уровень пенсионного обеспечения и принципы формирования пенсий, общие для всех работников. Размер будущей профессиональной пенсии должен быть сбалансирован с финансовыми возможностями предприятия/отрасли и финансовой схемой организации ППС. На втором этапе определяется круг лиц, которым должно быть предоставлено право более раннего выхода на пенсию. Необходимым критерием для включения в эту категорию может быть наличие права на льготную досрочную пенсию по закону о государственных пенсиях, однако ключевыми факторами должны стать критерии профессиональных рисков. Фактическая утрата трудоспособности должна стать фактором, определяющим возникновения права на досрочную пенсию.
В процессе выработки условий профессионального пенсионного обеспечения и заключения коллективных договоров должен быть достигнут компромисс между работодателем и трудовым коллективом относительно общего уровня пенсионного обеспечения и возможностей раннего выхода на пенсию для отдельных категорий работников. Баланс достигается путем противопоставления интересов: увеличение льгот отдельным категориям влечет снижение общего уровня пенсионного обеспечения остальных работников.
Роль государства на данном этапе заключается в поддержании институтов государственной экспертизы условий труда, медико-санитарной экспертизы утраты трудоспособности и актуарной оценки тарифов, рассчитанных с учетом уровня профессионального риска.
Государственный орган, уполномоченный контролировать деятельность ППС, должен регулярно утверждать источники и размеры отчислений работодателя на профессиональное пенсионное обеспечение. Только индивидуальные определения тарифов с учетом профессиональных рисков и их регулярный пересмотр, на базе полученной реальной статистики, позволит соблюсти баланс профессионально-отраслевых интересов и интересов общества в целом. Реальное снижение нагрузки на государственное пенсионное обеспечение позволит рассматривать в качестве источников взносов в ППС либо часть обязательных отчислений в ПФР, либо дополнительные взносы, относимые на себестоимость.

Недавний всплеск пенсионной темы напомнил, что пенсии бывают не только государственными, но и корпоративными. Если Запад знаком с такими пенсионными программами уже давно, то для нас этот вид пока в новинку ;) Почему выплата корпоративных пенсий выгодна работодателю, рассказывает Олег Мошляк, эксперт в этой области.

Раньше, чтобы попасть в успешную компанию, кандидаты соревновались за вакантное место друг с другом. Сегодня ситуация на рынке труда изменилась кардинально — и вот уже работодатели борются за талантливых и перспективных работников, в особенности за топ-менеджеров и высшее руководство.

Как удержать персонал?

Но и этого может быть недостаточно. Наиболее действенны долгосрочные программы стимулирования: они помогают удерживать персонал, попутно решая сразу несколько важных задач:

усиливают их вовлеченность;

улучшают результаты труда (ведь в этом заинтересованы сами работники).

Итак, у долгосрочных программ есть серьезные плюсы. Но существует и минус: они требуют от организаций существенных финансовых затрат. Например, чтобы помочь сотруднику с жильем, работодатель может организовать для него ипотеку на выгодных условиях, но при этом выплату «льготных» процентов компания берет на себя. И она не получит ни малейших налоговых послаблений — все обязательства придется выполнять в полном объеме. Понятно, что нужно выбирать такой инструмент мотивации, который экономически оправдан: стимулирует и удерживает сотрудников, не обременяя чрезмерной финансовой нагрузкой саму компанию.

Один из интересных вариантов долгосрочной мотивации — корпоративная пенсионная программа (КПП). Она позволяет обеспечить сотрудников дополнительной, корпоративной пенсией.

Преимущества корпоративных пенсионных программ

Как это работает?

Кроме того, с отчислений на будущие корпоративные пенсии не уплачиваются страховые взносы (они составляют 30 %).

Отчисления на корпоративные пенсии не облагаются НДФЛ (сейчас этот налог составляет 13 %).

Таким образом, выбор в пользу дополнительной мотивационной программы на основе КПП позволяет снизить расходы на ее реализацию более чем на 50 %.

Налоговые льготы — важное, но не единственное преимущество! Ситуация, знакомая многим работодателям: надеясь на отдачу в будущем, мы тратим на сотрудника значительные средства (обучение, бонусы, отдых за счет компании и т. д.). Удержать работника тем не менее не удается — деньги израсходованы впустую. При реализации корпоративной пенсионной программы финансовые риски снижены:

Если сотрудник не выполнил какие-либо другие условия корпоративной пенсионной программы, то выплачивать ему пенсию компания тоже не обязана.

Если по каким-то причинам изменился состав участников КПП, то все взносы в пользу вышедших из программы работников могут быть перераспределены в интересах оставшихся.

За разработку корпоративной пенсионной программы обычно отвечает HR-отдел. Однако на любом этапе его специалисты могут обратиться к провайдеру программы — выбранному негосударственному пенсионному фонду — за консультацией и помощью в определении условий КПП. В будущем именно через НПФ работники будут получать корпоративные пенсии.

КПП: почему это мотивирует?

Какие условия закладывать в корпоративную пенсионную программу? Это зависит от задач, которые стоят перед компанией. Отталкиваясь от них, руководство компании и определяет параметры участия работников в КПП, а также состав участников.

Например, для компании стала критичной утечка кадров — тогда в условиях участия в КПП появляется минимальный стаж работы в этой компании: допустим, сотрудник должен проработать не менее трех лет и только после этого получит право на прибавку к будущей пенсии. Разброс условий, которые работодатель может заложить в корпоративную пенсионную программу, очень велик. Если для одной компании ключевая проблема — повышение квалификации персонала, то для другой насущнее повысить лояльность отдела или всего коллектива — за счет включения в КПП.

Условий может быть даже несколько. Например, требуется не только удержать персонал, но и повысить качество и производительность труда. Тогда следует определить желаемые параметры качества и производительности и вписать их в условия корпоративной пенсионной программы. В этом случае сотрудник не сможет просто оттрубить три года, работая спустя рукава. Для получения корпоративной пенсии он должен быть заинтересован в результатах своего труда, ориентироваться на нужные показатели — то есть трудиться более эффективно.

Корпоративные пенсионные программы действенны как в случае рядовых сотрудников и менеджеров среднего звена, так и с руководящим составом. Принцип тот же самый: перед топ-менеджерами ставятся задачи, выполнение которых определяет выплату будущего вознаграждения. Выслуга лет может быть одним из условий.

Организации, которым необходима плановая ротация кадров, также могут включить сотрудников нужной категории в состав участников КПП. Это делает процесс обновления коллектива менее болезненным: с одной стороны, происходит его своевременное омоложение, с другой — бывшие работники выходят на заслуженный отдых с достойной пенсией за счет средств, уплаченных работодателем.

Стоит заметить, что любое отклонение от установленных условий — нарушение дисциплины или невыполнение показателей — может служить причиной для временной приостановки отчисления компанией пенсионных взносов в пользу участника или исключения его из состава участников КПП.

Что такое паритетные программы

КПП на паритетной основе служит дополнительным механизмом стимулирования. Т. к. сотрудник принимает непосредственное участие в формировании своих накоплений, то возрастает его ответственность, повышается заинтересованность в долгосрочном участии в программе — растет стаж работы в компании.

Современным работникам очевидно: получая только пенсию от государства, невозможно сохранить привычный образ жизни. Поэтому возможная к ней прибавка от работодателя вызывает большой интерес. По мере усиления нестабильности в государственной пенсионной системе, что мы наблюдаем уже сейчас, интерес этот будет только крепнуть. Следовательно, действующая КПП — серьезное конкурентное преимущество для компании на рынке труда.

И очень может быть, что со временем именно наличие корпоративной пенсионной программы станет для соискателей одним из решающих факторов при выборе работодателя.

Текст научной работы на тему «Профессиональные пенсионные системы»

Мнения, комментарии, разъяснения специалистов

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПЕНСИОННЫЕ СИСТЕМЫ

В настоящее время достаточно активно обсуждается вопрос о создании профессиональных пенсионных систем (ППС). Они должны быть организованы в соответствии с двумя законопроектами: «Об обязательных профессиональных пенсионных системах в Российской Федерации» и «О страховом взносе на финансирование обязательных профессиональных пенсионных систем».

Профессиональная пенсионная система создается заключением работодателем договора с Пенсионным фондом РФ или уполномоченным негосударственным пенсионным фондом (НПФ) для работников, относящихся к спискам № 1 и 2 и другим системам, дающим право на пенсионное обеспечение в связи с особыми условиями труда и за выслугу лет.

Страхователем является работодатель. Застрахованным лицом является наемный работник, занятый на рабочем месте, включенном в перечень рабочих мест с особыми условиями труда, утвержденный работодателем в соответствии со списками соответствующих рабочих мест, производств, работ, профессий и должностей, утвержденными Правительством РФ.

Договор о создании профессиональной пенсионной системы заключается на срок не менее трех лет и вступает в силу со дня его государственной регистрации в уполномоченном федеральном органе исполнительной власти путем внесения договора в реестр профессиональных пенсионных систем. К договору должны быть приложены правила профессиональной пенсионной системы.

Коллективным договором может быть предусмотрена обязанность работодателя по созданию профессиональной пенсионной системы с участием уполномоченного негосударственного пенсионного фонда, а также обязанность работодателя по выплате той или иной категории работников, занятых на рабочих местах с особыми условиями труда, компенсационной надбавки к заработной плате, определяемой из суммы взносов в профессиональную пенсионную систему. В этом случае професси-

ей. БРОВЧАК, кандидат экономических наук

ональной пенсионной системы в отношении данных работников не создается.

Профессиональная пенсионная система создается с участием Пенсионного фонда РФ в следующем случае: если коллективный договор не заключен, если коллективный договор не предполагает создания ППС с участием НПФ или компенсационной надбавки, если ППС не имеет государственной регистрации за два месяца до начала календарного года или на основании решения уполномоченного федерального органа исполнительной власти о прекращении действия ППС с участием уполномоченного НПФ.

Выплаты из профессиональных пенсионных систем в течение досрочного пенсионного периода осуществляются застрахованным лицам в следующих случаях:

а) лицам, работавшим на подземных работах, работах с вредными условиями труда и в горячих цехах: мужчинам - по достижении 50 лет при профессиональном стаже не менее 10 лет и женщинам - по достижении 45лет при профессиональном стаже не менее 7лет 6 месяцев;

б) лицам, работавшим на работах с тяжелыми условиями труда: мужчинам - по достижении 55лет при профессиональном стаже не менее 12лет 6месяцев и женщинам - по достижении 50лет при профессиональном стаже не менее 10лет;

в) женщинам, работавшим трактористами-машинистами в сельском хозяйстве, других отраслях экономики, машинистами строительных, дорожных и погрузочно-разгрузочныхмашин, - по достижении 50 лет при профессиональном стаже не менее 15лет;

г) женщинам, работавшим в текстильной промышленности на работах с повышенной интенсивностью и тяжестью, - по достижении 50лет при профессиональном стаже не менее 20лет;

д) рабочим локомотивных бригад, отдельным категориям работников, непосредственно осуществлявшим организацию перевозок и обеспечение безопасности движения на железнодорожном транспорте и

метрополитене, водителям грузовых автомобилей, непосредственно работавшим в технологическом процессе на шахтах, в рудниках, разрезах и рудных карьерах на вывозке угля, сланца, руды, породы: мужчинам - по достижении 55 лет при профессиональном стаже не менее 12 лет 6 месяцев и женщинам - по достижении 50лет при профессиональном стаже не менее 10 лет;

е) лицам, работавшим в экспедициях, партиях, отрядах, на участках и в бригадах непосредственно на полевых геолого-разведочных, поисковых, топогра-фо-геодезических, геофизических, гидрографических, гидрологических, лесоустроительных и изыскательских работах: мужчинам - по достижении 55лет при профессиональном стаже не менее 12лет 6месяцев и женщинам - по достижении 50 лет при профессиональном стаже не менее 10лет;

ж) рабочим, мастерам, старшим мастерам, трудившимся непосредственно на лесозаготовках и лесосплаве, включая обслуживание механизмов и оборудования: мужчинам - по достижении 55 лет при профессиональном стаже не менее 12 лет 6 месяцев и женщинам - по достижении 50 лет при профессиональном стаже не менее 10 лет;

з) механизаторам (докерам-механизаторам) комплексных бригад на погрузочно-разгрузочныхработах в портах: мужчинам - по достижении 55лет при профессиональном стаже не менее 20лет и женщинам -по достижении 50лет при профессиональном стаже не менее 15 лет;

и) плавсоставу на судах морского, речного флота и флота рыбной промышленности (кроме портовых судов, постоянно работающих в акватории порта, служебно-вспомогательных, разъездных, пригородного и внутригородского сообщения): мужчинам - по достижении 55 лет при профессиональном стаже не менее 12лет 6месяцев и женщинам - по достижении 50лет при профессиональном стаже не менее 10лет;

к) водителям автобусов, троллейбусов, трамваев на регулярных городских пассажирских маршрутах: мужчинам - по достижении 55лет при профессиональном стаже не менее 20лет и женщинам - по достижении 50 лет при профессиональном стаже не менее 15лет;

л) лицам, работавшим на работах по непосредственному управлению полетами воздушных судов гражданской авиации: мужчинам - по достижении 55 лет при профессиональном стаже не менее 12 лет 6 месяцев и женщинам - по достижении 50лет при профессиональном стаже не менее 10 лет;

м) лицам, работавшим в инженерно-техническом составе на работах по непосредственному обслуживанию воздушных судов гражданской авиации: мужчинам - по достижении 55лет при профессиональном стаже не менее 20лет и женщинам - по достижении 50лет при профессиональном стаже не менее 15лет;

н) лицам, непосредственно занятым полный рабочий день на подземных и открытых горных работах (включая личный состав горно-спасательных частей) по добыче угля, сланца, руды и других полезных ископаемых и на строительстве шахт и рудников, - при выслуге не менее 25лет;

о) горнорабочим очистного забоя, проходчикам, забойщикам на отбойных молотках, машинистам горных выемочных машин на подземных и открытых горных работах по добыче угля, сланца, руды и других полезных ископаемых и на строительстве шахт и рудников - при выслуге не менее 20лет;

п) лицам, работавшим на судах морского флота рыбной промышленности на работах по добыче, обработке рыбы и морепродуктов, приему готовой продукции на промысле, а также на отдельных видах судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности: мужчинам - при выслуге не менее 25лет и женщинам - при выслуге не менее 20лет;

р) лицам, работавшим в летном составе гражданской авиации: мужчинам - при выслуге не менее 25 лет и женщинам - при выслуге не менее 20лет, в том числе при оставлении летной работы по состоянию здоровья: мужчинам - при выслуге не менее 20 лет и женщинам - при выслуге не менее 15лет.

Оценка фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах, включенных в списки рабочих мест с особыми условиями труда, может быть осуществлена на основе проведения аттестации.

Аттестация рабочих мест проводится по инициативе работодателя или представителей работников и ее результаты утверждаются коллективным договором. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» и включает в себя гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Аттестации по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места.

Перечень документов, являющихся основой проведения аттестации рабочих мест:

• основные термины и определения;

• перечень основных стандартов системы стандартов безопасности труда (ССБТ) и гигиенических нормативов, используемых при аттестации рабочих мест по условиям труда;

• - порядок заполнения карты аттестации рабо-чих(его) мест(а) по условиям труда;

• коды вредных производственных факторов;

• протокол оценки травмобезопасности рабочего места;

• протокол оценки обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;

• классификация условий труда по травмобезопасности;

• ведомость рабочих мест (РМ) и результатов их аттестации по условиям труда в подразделении;

• сводная ведомость рабочих мест (РМ) и результатов их аттестации по условиям труда в организации;

• план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации;

• протокол аттестации рабочих мест по условиям труда.

Из профессиональных пенсионных систем осуществляются следующие виды выплат застрахованным лицам:

• для всех лиц, застрахованных в ПФР, а также лиц, относящихся к списку № 1 льготников, застрахованных в уполномоченном НПФ. Досрочная пенсия выплачивается ежемесячно со дня ее назначения до окончания досрочного периода;

• для остальных участников уполномоченного НПФ предоставляется выбор между ежемесячными выплатами до окончания досрочного периода, либо единовременной выплатой в размере суммы накоплений, сформированных в пользу каждого участника.

В случае смерти застрахованного участника НПФ, суммы пенсионных накоплений передаются лицам, указанным в заявлении участника.

Для управления средствами ППС уполномоченный НПФ обязан заключить с уполномоченной управляющей компанией (УК) договор об инвестировании пенсионных накоплений на срок соответствующего договора с работодателем о создании ППС. В свою очередь НПФ и УК обязаны заключить с уполномоченным депозитарием договор о предоставлении услуг специализированного депозитария на срок соответствующего договора об инвестировании пенсионных накоплений с уполномоченной УК.

Достаточно строгие ограничения налагаются на процесс инвестирования пенсионных накоплений.

Уполномоченная управляющая компания не вправе:

• распоряжаться имуществом, находящимся в управлении, без согласия уполномоченного специализированного депозитария;

• продавать имущество, находящееся в управлении, по цене ниже рыночной;

• приобретать имущество, находящееся в управлении;

• совершать иные действия, запрещенные законодательством Российской Федерации. Инвестирование пенсионных накоплений,

сформированных в рамках профессиональных пенсионных систем, производится исключительно с целью сохранения и прироста пенсионных накоплений в интересах застрахованных лиц, участников.

Для соблюдения законных интересов субъектов профессиональной пенсионной системы, созданной с участием уполномоченного НПФ в соответствии с коллективным договором, уполномоченный НПФ образовывает попечительский совет ППС.

В целях обеспечения своевременного и полного учета исполнения обязательств перед застрахованными лицами Пенсионный фонд РФ и уполномоченные негосударственные пенсионные фонды ведут социальные индивидуальные счета застрахованных лиц.

Взносы на формирование профессиональных пенсионных систем, уплачиваемые работодателем, включают вознаграждения работника.

В суммы, не подлежащие обложению, входят государственные пособия, а также все виды компенсационных выплат, связанных с возмещением вреда, причиненного увечьем в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; бесплатным предоставлением жилых помещений и коммунальных услуг; стоимостью натурального довольствия, оплатой питания и спортивного снаряжения, оборудования; расходами на повышение профессионального уровня работников, трудоустройством работников.

Размер отчислений на формирование ППС соответствующих категорий работников зависит от отнесения их к тому или иному списку льготников, а также от размера их заработной платы.

Контроль за уплатой взносов в ППС должны осуществлять налоговые органы.

Расчет базы обложения страховых взносов производится по аналогии с расчетом базы единого социального налога.

Рассмотрим, какие отрасли промышленности имеют больше всего рабочих мест, относящихся к спискам № 1 и 2 и приравненным к ним спискам.

УДЕЛЬНЫЙ ВЕС ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ ВО ВРЕДНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА,

ПО ОТРАСЛЯМ ЭКОНОМИКИ в 2001 г.

(на конец года; в процентах от общей численности работников соответствующей отрасли)

0 10 20 30 40 50

Черная металгургия Целпогеэю-бумажая промышенность Эпекгоэнергетию -Цветная металлургия Сгекхгъная и фарфоро-фаянсовая промькшенность Промышенность - всего -Газовая промышенность Маииностроение и мсташобработьа Промышенность строительны* материалов Деревообрабатьвающя промышенность Лепоя промышенность Химическая и нефтехимическая промышенность -Нефгеперерабатьваюшя промышенность Лесозаготовигетьная промышенность Пожграфическая промышенность Нефтедрбьваюидо промышенность Транспорт Пниевая промышенность Сфоигеялтво Связь

Как видно из вышеприведенного графика, наибольшие затраты на формирование профессиональных пенсионных систем могут возникнуть в угольной промышленности и черной металлургии. Наименьшие - в связи и строительстве. При этом имеет смысл обдумать вопрос диверсификации тарифов для отдельных отраслей промышленности. Хотя по данным Правого управления Аппарата Государственной Думы по отношению к общему фонду заработной платы организации тарифы составят в среднем 1,5% от ФОТ, что, в принципе, немного. Указанные взносы будут относиться на затраты.

Какой же уровень замещения (отношение уровня пенсии к уровню заработной платы) смогут предоставить профессиональные пенсионные системы?

Допустим, что тарифы налогообложения с ФОТ в рамках формирования пенсий для списков № 1 и 2 льготников составляют 7 и 4% соответственно. В среднем трудовой стаж работников, относящихся к этим спискам, должен составлять примерно 30 лет

По данным Госкомстата России

(360 месяцев). Среднюю зарплату можно обозначить как 7 тыс. руб. Умножив количество месяцев на тарифы налогообложения с ФОТ, получим сумму накоплений от 100 800 до 176 400 руб. Из этого следует, что профессиональная пенсия может составлять от 1 680 руб. у списка № 2 до 1 470 руб. у списка № 1. Конечно, в расчете не учитывается инвестиционный доход, который может быть начислен на указанные суммы. Вероятнее всего, он принципиально не изменит картины, и соответственно уровень замещения составит от 20 до 30%. Хотя эти цифры сопоставимы с уровнем пенсионного обеспечения по возрасту, необходимо отметить, что международные стандарты устанавливают уровень замещения от 40%.

Отсюда можно сделать выводы, что профессиональные пенсионные системы при однообразных тарифах ставят в неравные условия предприятия различных отраслей и в то же время предоставляют низкий уровень пенсионного замещения.

Читайте также: