Как it специалисты выбирают вакансии

Опубликовано: 27.04.2025

IT кажется чем-то сложным, далеким, а айтишники – словно гении с другой планеты: непонятно, как найти к ним подход. Если вы HR, и сфера IT вас настораживает, читайте нашу статью. Из нее вы узнаете, что работа в IT почти ничем не отличается от других отраслей. А айтишники, хоть и со своими особенностями, но такие же обычные сотрудники.

Как IT-специалист выбирает компанию

Как правило, в IT не идут люди, которых родители заставили получить престижную профессию, сделать карьеру, как это часто бывает с экономистами, юристами и врачами. Сферу IT выбирают по собственному желанию, когда горят глаза реализовывать проекты, решать нестандартные задачи и превосходить самого себя. Поэтому таких специалистов не удержать одной высокой зарплатой и соцпакетом.

Представим разработчика веб-приложений, который занимается программированием 11 лет. Начинал он с разработки виджетов на сайты клиентов. Теперь он создает мобильные игры, приложения для контроля сна и другое. Каждая его работа сложнее предыдущей.

Наш разработчик ищет постоянную работу в компании. Он просматривает вакансии: одни предлагают стабильный заработок, возможный карьерный рост и дружный развивающийся коллектив. Разработчик пролистывает вакансию и натыкается на следующую: предлагают работу в компанию, которая считается лидером российского рынка IT. У нее есть собственная линейка продуктов, они работают со Сбербанком России, МТС, Мегафоном, М.Видео, Лукойлом и другими. Есть собственные технические лаборатории и стенды. В вакансии предупреждают: работа сложная, требует нестандартного мышления и желания много работать.

Последняя компания заинтересовала нашего разработчика по нескольким причинам:

  • компания давно работает на рынке IT ;
  • сотрудничает с крупнейшими компаниями России;
  • работа в компании будет сложная и интересная, поэтому есть поле для роста.

В первой вакансии были размытые формулировки. Они могут заинтересовать лишь отчаявшегося или начинающего специалиста, но никак не первоклассного.

Однако не обязательно быть лидером на рынке IT. Если ваша компания только открылась, а Сбербанк и Лукойл не спешат к вам обращаться, не страшно. Расскажите в вакансии, над какими интересными задачами в компании вы работаете, какие нестандартные решения внедряете, покажите специалистам в IT, что у вас тоже есть поле для роста.

Интересный факт! В компании сферы IT «Инфосистемы Джет» провели исследование в двух подразделениях. Они выяснили, что для повышения лояльности сотрудников важно давать им свободу действий, поощрять самостоятельные решения и показывать, что их мнение ценно.

Поэтому корпоративная культура – еще один важный фактор. Если в вашей компании уважают мнение всех сотрудников, дают волю действиям и возможность проявить себя, то уже неважно, какие у вас крупные клиенты и уровень зарплаты. Желающему опыта и простора для творчества не захочется уходить из вашей компании.

Как находить IT-специалистов в компанию

Выше мы сказали, что зарплата – не определяющий фактор для программиста. И это так, если выбор будет между высокой зарплатой и оплатой чуть ниже, но в компании с интересными проектами. Однако опытные программисты все равно берут дорого.

Сотрудники отдела HR сталкиваются с проблемой: на рынке много недорогих, но посредственных специалистов, а профессионалов – дефицит, и зарплаты они требуют высокие.

Поэтому многие компании не ищут опытных программистов, а «выращивают» их сами: берут выпускников на стажировку, сами их обучают, отправляют на курсы, семинары.

Интересный факт! Крупные компании в сфере IT вкладываются в развитие собственных образовательных программ или развивают партнерство с университетами. «Яндекс» и Сбербанк, сотрудничают с МФТИ, а Mail.ru Group – уже давно партнер МГТУ им. Баумана.

Кроме того, специалистов сферы IT ищут на рекрутинговых интернет-площадках, в социальных сетях и по рекомендациям. Такой подбор программистов не отличается от найма других сотрудников отделом HR (в предыдущих статьях мы подробно рассказывали о методах поиска).

Напомним, что наш сервис JCat поможет найти специалистов как в IT, так и в любых других сферах со всего интернета.

Навыки HR в IT-компании

Давайте начнем с профессиональных навыков в IT, а потом перейдем к личным качествам (или soft skills).

Профессиональные знания, которые нужны HR для работы в компании IT-услуг:

  1. Опыт работы в технической сфере или технические знания. Как минимум, нужно знать, что Java и JavaScript – не одно и то же.
  2. Знать рынок IT, цикл разработки ПО. Нужно постоянно повышать свои знания в технической сфере и не отставать от современных тенденций и инноваций.
  3. Уровень английского языка – Intermediate и выше. В IT большая часть литературы и терминологии – на английском, поэтому знание языка специалистом HR поможет быстрее погрузиться в тему.

Кроме этого HR в IT должен обладать тем же, чем и рекрутер в любой другой организации. Так, у него должен быть опыт работы в сфере HR, HR-сертификация, нужно уметь управлять персоналом, работать с большим объемом информации и т.д.

Soft skills HR в IT также практически не отличается от других сфер:

  • коммуникативные навыки;
  • критическое и гибкое мышление;
  • стрессоустойчивость;
  • проактивность;
  • лидерские качества;
  • умение решать конфликтные ситуации.

Сотрудникам отдела HR в IT должна нравиться эта не самая простая сфера. Это поможет постоянно в ней развиваться и поддерживать разговор с подчиненными. Ведь о какой эффективной коммуникации в компании может идти речь, если вы говорите на разных языках?

В сфере IT многое зависит от эффективности персонала, поэтому нужно создавать условия в компании, где специалисты сами стремятся к новым высотам. Для этого HR должен учитывать особенности, о которых мы говорили в начале статьи, а именно: заботиться о свободе и профессиональном росте программистов. Специалисты HR в компании должны постоянно обучать сотрудников, разрабатывать системы поощрения и мотивации (зачастую они нематериальные) – так делают самые передовые компании.

После работы в каких организациях становятся HR в компании из сферы IT

Скажем сразу – никаких правил нет. Вы можете работать кадровиком в поликлинике, а потом подучиться и стать HR в компании на рынке IT.

Конечно, будет легче специалистам HR, которые в прошлых компаниях сталкивались с технической сферой. Например, вы работали в аутсорсинговой компании, и уже приходилось нанимать IT-специалистов.

Если опыта в IT совсем нет – не страшно. Изначально применяйте те же принципы работы HR, что и в других компаниях. За 2–3 месяца в сфере вы вникнете в тему.

Специалистов отдела HR никто не заставляет учить язык программирования или составлять аналитический отчет сайта. Вам нужно разбираться лишь в специфике сферы компании. Например, HR нужно знать функции Backend-разработчика, чтобы найти хорошего специалиста, знать подробности того, как работает тестировщик, какие программы в работе использует Data Scientist.

Понимая, чем «живут» подчиненные HR, менеджер сможет их мотивировать, развивать и двигать компанию вперед.

Советы для специалиста HR в компании из сферы IT

Главный совет, который можно дать специалисту отдела HR, – постоянное развитие. В сфере IT это особенно важно: чуть ли не каждый день появляются новые программы, системы, термины, приемы работы. Важно не отставать от всего этого, чтобы понимать, в какое русло развития направлять специалистов компании. Также это поможет внедрять новые методы в сфере HR, выстраивать работу в единую систему.

Когда HR только начинает вникать в эту тему, все кажется очень сложным и непостижимым. Но достаточно уделять по 30–60 минут в день на прочтение литературы по теме, как HR уже начинает понимать, о чем говорят программисты в компании. Можно читать специализированные IT-блоги, журналы, книги, смотреть видеолекции и посещать офлайн-мероприятия.

Еще один совет специалистам HR: не бойтесь показаться глупым. Задавать вопросы – это нормально. Общайтесь со специалистами в компании, спрашивайте у них все, что непонятно: так вы быстрее погрузитесь в сферу.

При составлении IT-вакансии специалисту отдела HR нужно делать упор не на «дружный коллектив» компании, а на техническую сторону: с какими системами и программами придется работать, какие языки программирования нужно знать, примерные проекты, с которыми вы работаете, техническое оснащение компании и другое. Такое четкое объявление поможет сразу отсеять неподходящих кандидатов, а опытным покажет, что вы профессионалы, точно знаете, чего хотите, а работать с вами будет легко.

Соискатели в США хотят гибкий график и возможность быть с семьёй, а не высокую зарплату, узнал сервис по поиску работы Indeed.

Компания провела опрос среди 1000 технических специалистов, чтобы узнать о предпочтениях в работе и факторах, которые влияют на их выбор компаний.

По данным управления по делам малого бизнеса, США — страна малого бизнеса: почти у 98% компаний меньше 100 сотрудников. Компании среднего размера (от 100 до 999 сотрудников) составляют около 2%, а крупные (от 1000 сотрудников) — 0,2% от всех компаний.

Но при этом показатели занятости сильно отличаются: в крупных компаниях работают 46% населения, за ними следуют маленькие стартапы с 35%, а в фирмах среднего размера работает 20% населения.

Средние компании — это самый популярный размер среди ИТ-специалистов, их выбирает 44% соискателей. Затем следуют крупные компании — 28%, и небольшие — 22%.

Чтобы определить предпочтения людей, Indeed изучил факторы, которые ИТ-специалисты связывают с компаниями разных размеров. На вопрос, какие условия наиболее важны, соискатели отвечают о стабильной работе, зарплате, гибком графике и балансе между работой и личной жизнью.

Но если распределить ответы по размерам компании, то приоритеты будут отличаться:

  • Те, кто хотят работать в небольшой компании считают, что она обеспечит их гибким рабочим графиком и даст возможность балансировать между семьёй и работой.
  • Те, кто предпочитают средние компании, называют её основным преимуществом стабильность.
  • Те, кто выбрал крупные компании, называют её главными преимуществами выгодные условия работы и различные надбавки.

ИТ-специалисты, выбравшие крупные компании, считают, что практически во всех аспектах в них работать выгоднее, чем в других типах компаний. Исключение — влияние на компанию.

Те, кто предпочёл небольшую (35% респондентов) или среднюю организацию (35%) считают, что их работа окажет большое влияние на деятельность и развитие компании, тогда как в это верят только 30% желающих работать в крупной фирме.

Самыми важными факторами для тех, кто хочет работать в крупной организации, стали зарплата и соцпакет. Поэтому Indeed советует HR-специалистам малых и средних компаний также обращать внимание на эти факторы: предлагать конкурентоспособную зарплату и льготы и говорить о них в начале собеседования.

Например, интернет-магазин Zappos целенаправленно привлекает сотрудников через соцпакет. Кроме ДМС компания оплачивает услуги консъержа: химчистку, мойку автомобилей, чистку обуви.

Те, кто предпочёл компании среднего размера, назвали важными факторами выбора работу на благо сообщества и разнообразие полов как в руководстве, так и в отделах. Об этом стоит рассказывать на сайте компании и других источниках, считает Indeed.

Например, cервис email-маркетинга и транзакционных рассылок Sendgrid обещает жертвовать 1% капитала компании на развитие некоммерческих организаций в течение следующих десяти лет. Также она создаёт волонтерские движения среди сотрудников, обучает программированию детей.

Респонденты, предпочитающие малые и средние компании, считают, что их работа может оказывать большее влияние, чем в крупных организациях. Это подтверждают другие опросы, например, работникам небольших компаний нравится видеть результат своей работы, они чувствуют, что их труд замечают руководители.

Большинство людей, которые перешли из крупных компаний в небольшие, также чувствуют, что их оценивают по достоинству.

Например, SMM-агентство и разработчик ПО для SMM-услуг Buffer состоит из 82 человек, находящихся в 15-ти различных странах. Так как у стартапа нет центрального офиса, удалённые сотрудники приветствуют друг друга на онлайн-встречах, кричат и машут руками в случае успеха кого-то из команды и пишут благодарности в общем канале Slack.

Компании среднего размера наиболее популярны как среди мужчин (46%), так и женщин (42%). Однако женщины с большей вероятностью захотят работать в крупной организации, чем мужчины — 33% против 28%. Для небольших компаний наоборот — 23% мужчин и только 20% женщин хотят работать в стартапе.

  • Для женщин основные причины выбора малой и средней компании — гибкий график и баланс между работой и личной жизнью, для средней и крупной — льготы и соцпакет, а для крупной — зарплата. Стабильность работы женщины ценят одинаково, вне зависимости от размера компании.
  • Для мужчин основной причиной выбора малой и средней компании стала стабильность работы, а также гибкий график и баланс между работой и семьёй.

Основные различия в выборе размера компании — это зарплата, соцпакет и возможность быть значимым, тогда как гибкость, возможность заниматься личной жизнью одинаково нужны всем участникам опроса.

Чтобы привлечь сотрудников вне зависимости от размера компании, нужно сконцентрироваться на зарплатах, стабильности, гибком графике и балансе между работой и личной жизнью, советует Indeed. Все преимущества должны быть публичными — не нужно их прятать от соискателей.

Также всем компаниям Indeed рекомендует развивать обучающие программы и создавать прозрачную систему карьерного роста. Чем больше внимания будет уделяться персональным предпочтениям соискателей, тем лучше у компании будет получаться привлекать хороших специалистов.

В стремлении найти нужного ИТ-специалиста рекрутеры часто вынуждены прибегать к нестандартным методам — иногда удачным, иногда не очень. Расскажем про находки и провалы.

Не надо так: когда креатив не привлечет, а оттолкнет

  1. Использование сайтов и приложений для знакомств. Периодически HR-конференции раскрывают кейсы успешного найма с помощью Tinder. Однако сами кандидаты относятся к такого рода вторжениям скорее негативно. Рассказывает Алена Никонова, HR-директор компании Mamba: «Если посмотреть статистику по пользователям нашего сервиса — у нас очень много одиноких людей. А если посмотреть еще и статистику платежей, то станет понятно, что эти люди готовы платить довольно много, чтобы найти своего человека. Лично мне не хотелось бы, чтобы мне писали не потому, что мои глаза запали в душу, а потому, что хотят предложить работу. Ни для кого не секрет, что ИТ-специалисту ничего не стоит найти работу, если такое желание у него возникнет. Регистрируясь на сервисе для знакомств, он преследует другие цели. А для нас, как для платформы, любые предложения от сетевых продаж до работы являются спамом. Каждый день мы блокируем огромное количество анкет за спам, наверняка в их числе есть и рекрутеры».
  2. Спам-рассылка. «Я уже привык к тому, что мой ящик сообщений забит однотипными предложениями рассмотреть «работу в офигенной команде». Рекрутеров не смущает то, что их предложения я перерос 3–5 лет назад», — делится Филипп, старший фронтенд-разработчик. Массовая рассылка сообщений, написанных как под копирку, скорее оттолкнет потенциального кандидата, чем привлечет его внимание.
  3. Манипуляция родными. Недавно в закрытом HR-чате менеджер по персоналу интересовался группами в социальных сетях, где общаются жены разработчиков. Он хотел анонсировать там вакансию с переездом на Кипр. Итогами этой попытки менеджер не поделился, однако, по мнению самих опрошенных ИТ-специалистов, это неэтичное поведение.

Нестандартные способы, которые действительно работают

HR-практика ИТ-компаний выработала свои варианты привлечения ИТ-специалистов. По сравнению с обычными технологиями поиска кандидатов в других профессиональных сферах их можно назвать нестандартными, хотя конкретно для ИТ-сферы некоторые из них уже довольно устоявшиеся.

  1. Бесплатные тесты на знание технологий. Мало кто любит тестовые задания при отборе на работу. Совсем другое дело — возможность проверить себя между делом, просто ради интереса. Зная эту особенность, продвинутые работодатели создают интересные тесты для программистов. По итогам тестирования можно позвать на интервью тех, кто набрал нужное количество баллов. Такой способ использует, например, компания Mamba для поиска программистов PHP. Рассказывает Алена Никонова: «Мы придумали тест больше 10 лет назад и с тех пор адаптируем его под каждую новую версию языка. Любой пользователь может пройти тест, чтобы определить, насколько он крутой программист PHP. По ответам на 37 вопросов приложение выдает результат в баллах и присваивает статус, начиная от «Вы не программист» и до «Вы суперкрутой программист». Сначала это был онлайн-тест на нашей корпоративной странице, но постепенно он стал одним из наиболее популярных инструментов Рунета для дистанционной оценки разработчиков. Мы приглашаем только тех кандидатов, которые набрали по итогам теста свыше 280 баллов. Таких, к сожалению, мало».
    Если позволяет бюджет, можно организовать креативное мероприятие — одновременно азартное и развлекательное. Например, компания «МТС» в 2018 году провела соревнование по программированию фонтанов — МТС Fountain Challenge. Участники конкурса должны были написать код, который заставил бы главный фонтан Краснодара «танцевать» под выбранную конкурсантами музыку. Мероприятие завершилось шоу, на котором жителям города продемонстрировали результаты работы финалистов и объявили победителей. О соревновании узнали более 3 млн человек, более 2 тысяч человек приняли участие в шоу, компания получила больше 150 целевых контактов потенциальных стажеров и ИТ-специалистов. Этот проект стал одним из победителей Премии HR-бренд-2018.
  2. Карьерное консультирование. Работа с ИТ-специалистами — это игра вдолгую. Кандидат, который не прошел ваш отбор год назад, может за год очень заметно вырасти в компетенциях и навыках. Не теряйте с ним связь. Это полезно и по еще одной причине: сохранив хорошую связь с соискателем, можно попросить его порекомендовать кого-то из коллег и знакомых из ИТ-мира.
    Как установить такие полезные отношения с кандидатами? Находите время давать им развернутую обратную связь и полезные рекомендации:
    «Чтобы привлечь внимание ИТ-специалиста, вместо того чтобы преследовать его баннерами, контекстной рекламой, ходить за ним на митапы и конференции, встречать у выхода из офиса и «мэтчить» в «Тиндере», можно просто поговорить с ним о его ожиданиях от карьеры, выяснить, что ему интересно и постараться ему это дать, — рассказывает Кира Кузьменко, основатель рекрутинговой компании New.HR — Что получает ИТ-специалист, когда мы начинаем с ним работать? Прежде всего мы обсуждаем его личную мотивацию и проговариваем, ради чего он готов менять текущее место работы. Зная это, мы стараемся подобрать максимально релевантную вакансию либо честно говорим, что сейчас ничего подобного нет. Кроме того, мы охотно делимся своей экспертизой и рассказываем, какая сейчас ситуация на рынке, делимся инсайдами о работе в разных компаниях, обсуждаем, сколько сейчас платят специалистам и что конкретно можно сделать, чтобы платили больше».
  3. Привлечение джуниоров. Некоторые компании сознательно не рассматривают кандидатов без внушительного опыта. Их мотивация понятна — некогда учить, сроки спринтов короткие, время на адаптацию минимальное.
    Но не секрет, что готовых опытных ИТ-специалистов на рынке мало и конкурировать за их «благосклонность» очень тяжело. Поэтому многие ИТ-компании стараются растить ценные кадры самостоятельно.
    «Примерно 40% нашей команды мы «вырастили» со студенческой скамьи, когда ребята учились на математическом факультете и факультете информатики и вычислительной техники в Ярославском государственном университете имени П. Г. Демидова, — рассказывает Александр Юров, заместитель генерального директора компании «Фогсофт». — За талантливых студентов можно и побороться. Поэтому наряду с другими крупными ИТ-компаниями региона (головной офис «Фогсофт» базируется в Ярославле) мы проводим для студентов конкурсы, участвуем в совместных мероприятиях, приглашаем на стажировку — довольно активно участвуем в их жизни».
    Еще один пример — от ИТ-компании «ЦРТ». Для привлечения в R&D-центр специалистов по машинному обучению компания организовала двухнедельную серию лекций российских и зарубежных экспертов и 10-дневный практический интенсив для студентов. Заявки на участие подали 1011 человек из России и Республики Беларусь, по итогам тестового задания отобрали 36 лучших студентов, после обучения 14 из них получили приглашение в команду «ЦРТ» — на работу либо на более длительную стажировку. Этот кейс тоже получил одну из наград Премии HR-бренд-2018.
  4. Работа с лидерами мнений.Ежегодное исследование американской консалтинговой компании Edelman показывает, что обычному рядовому работнику по вопросу об атмосфере внутри компании доверяют в два раза больше, чем генеральному директору этой компании. Как использовать этот факт? Организовывайте у себя в офисе небольшие митапы или хакатоны на темы, актуальные для ИТ-специалистов, помогите тимлидам и экспертам подготовиться к выступлениям. При должной организации вы соберете людей из ИТ-индустрии. Это может стать первым шагом к формированию общества лояльных вашей компании ИТ-экспертов.

Как описать вакансию для ИТ-специалистов

По каким бы каналам вы ни искали ИТ-специалистов, вам нужно будет показать им описание вакансии. Казалось бы, элементарный этап, но именно с ним часто бывают проблемы. Продумайте предложение максимально подробно, постарайтесь посмотреть на него глазами ИТ-специалиста, соотнесите с другими предложениями на рынке.

Например, наивно пытаться привлечь кандидата пятидневной рабочей неделей, «плюшками и кофе», «дружным коллективом». Основные блоки, на которые важно обратить внимание, — это хорошее описание продукта, над которым работает команда, основные технологии, используемые методологии, особенности команды, возможности для обучения, конкретные условия работы. Попросите сотрудников вашей ИТ-команды дать оценку вакансии — всё ли понятно, какие моменты требуют уточнения? Используйте этот подход даже при повторном размещении вакансии.

«Опишите в вакансии текущий проект: какие проблемы в нем сейчас есть, какие планируется решить, как построен процесс работы, как устроена команда — кто ставит задачи, есть ли CustDev, — советует Егор Яценко, сооснователь кадрового агентства Wanted Profi. — У человека должно сложиться правильное понимание, какие у команды сейчас челенджи и планы, как устроен процесс. Небольшой компании с типовым описанием вакансии сложно выделиться, а соискателям из ИТ трудно понять, какой им интерес туда идти».

Давать ли кандидатам тестовое задание? Решать, конечно, вам. Понятно, что хочется убедиться в навыках соискателя перед тем, как приглашать его в команду. Но, по словам Егора Яценко, реальность сейчас такова, что ИТ-специалисты выбирают, заниматься ли им тестовым заданием или принять один из трех офферов, которые получил без всяких тестовых заданий.

Конкуренция за специалистов среди IT-компаний очень высока. Количество открытых вакансий в техно-гигантах может достигать нескольких тысяч, при кадровом голоде на уровне 30% от IT-штата. При этом у них есть неоспоримые преимущества – например, высокие зарплаты или развитый HR-бренд. О том, как небольшой компании конкурировать за IT-специалистов с крупным бизнесом, рассказывает Юлия Кузнецова, директор по работе с людьми финтех-сервиса «Всегда.Да».

Размер зарплатной компенсации – самый очевидный способ привлечения и мотивации кандидатов. Однако сейчас на рынке IT этот фактор становится гигиеническим наряду с ДМС, своевременными выплатами, обучением и другими элементами корпоративной культуры. В качестве мотивирующих выступают другие факторы. Мы провели исследование в формате интервью о том, почему IT-специалисты выбирают работу в стартапе, и по итогам выделили инсайты, которые помогут рекрутеру привлекать (и удерживать) талантливые кадры.

Как привлечь внимание к вакансии на этапе презентации

1. Создайте портрет кандидата и подумайте, чем его заинтересовать

Соискателей в сфере IT можно разделить на две группы:

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

  • кандидаты, для которых зарплата – определяющий фактор при поиске работы;
  • кандидаты, которые ищут интересные проекты и хотят расти.

Стартапу прежде всего стоит обращать внимание на вторую группу. Небольшая компания обладает плоской структурой и обеспечивает возможность быстрого роста. Проекты более амбициозны за счет того, что все процессы выстраиваются с нуля и каждый обладает большей ответственностью за результат. Кроме того, можно пользоваться преимуществами горизонтальной мобильности и свободно выбирать новые интересные задачи.

При этом в крупных именитых компаниях специалист зачастую отвечает за узкий фрагмент разработки, и не может оценить свою роль в общих достижениях – это становится критическим элементом, который разрушает чувство удовлетворения от работы. Чем больше организация и чем сложнее иерархия, тем дольше приходится обучаться и расти, чтобы брать больше ответственности.

2. Узнайте больше деталей о продукте и стеке технологий

По данным сервисов «Работа.ру» и «СберИндекс», IT-специалисты станут одной из самых востребованных профессий в 2021 году. При этом почти каждый второй представитель специальности готов к общению с рекрутерами, когда не находится в активном поиске. Как обратить внимание на свою компанию?

IT-специалисты отмечают, что типичные общие фразы снижают интерес к вакансии. Создайте короткое письмо-презентацию и перечислите уникальные фичи продукта, применяемый стек, размер команды и – обязательно – ожидаемые результаты на позиции. Будьте на связи с заказчиком вакансии, чтобы в случае необходимости уточнить детали и ответить на вопросы соискателя. По данным компании Atsearch, 35% кандидатов откликнутся на вакансию даже незнакомой компании, если она подается грамотно и интересно.

Вероятность отклика также повышается, если рекрутер упоминает в письме о том, что знаком с публикациями кандидата на Github.com, Habr.ru или других профессиональных ресурсах. Также можно поделиться материалами своих экспертов в блогах или СМИ.

3. Удаленка больше не так востребована – предлагайте гибкий график

IT-сотрудники поменяли свое мнение об «удаленке» после коронакризисного 2020 года. Раньше преимуществом считался полностью удаленный график, а теперь – возможность совмещать его с походами в офис в удобное время и дни. Безусловно, большой компании легче организовать такой распорядок, но, если стартап может позволить себе коворкинг или небольшое помещение – используйте эту возможность для мотивации кандидатов. Это может стать весомым аргументом при выборе оффера, так как во время карантина многие устали от домашнего офиса.

Как организовать собеседование, чтобы получить дополнительные преимущества

1. «Не спрашивайте, кем я вижу себя через 5 лет»

Соискатели в сфере IT не хотят отвечать на общие вопросы вроде «кем вы видите себя через 5 лет?». Смысл может быть тот же, но подача – иная. Прикладная формулировка позволяет задать вектор обсуждения и говорить о конкретных результатах и целях.

Например, можно спросить так: «В каком направлении вы хотели бы развиваться – становиться архитектором или руководителем разработки?». Тем самым вы покажете свою заинтересованность и индивидуальный подход, который импонирует кандидатам и заставляет компанию выделиться даже на фоне известных соперников.

2. Сократите количество этапов собеседования

Крупные компании по-прежнему проводят собеседования примерно в 3-4 этапа, несмотря на общий тренд к сокращению количества встреч. Размеры стартапа позволяют проводить только 1 собеседование, и сразу с техлидом – это значимое преимущество. Кандидат сможет сразу обсудить стек и технические вопросы, на которые не ответит HR.

Тестовое задание предпочтительно давать во время интервью, а обратную связь с оффером – в течение 3-5 дней. Это создаст впечатление легкого и не затянутого процесса общения с компанией, которое ценят IT-специалисты. Возможно, они даже не станут дожидаться ответа от других организаций.

Бонус: как вовлечь нового сотрудника

1. Устройте встречу с командой перед первым рабочим днем

Удаленный формат работы создает новые вызовы при адаптации сотрудников, а для кандидатов в сфере IT очень важна комфортная и дружественная атмосфера в коллективе. Чтобы помочь новичку быстро и комфортно влиться в команду, можно провести неформальную встречу-знакомство с новыми коллегами до начала работы. Так, в первые дни онбординга сотрудник будет знать, к кому можно обратиться по тому или иному вопросу и чувствовать себя частью команды, даже работая из домашнего офиса.

2. Поддерживайте традиции

Чтобы ожидания от работы оправдались, и новый сотрудник комфортно прошел период испытательного срока, HR могут поддерживать дружественную атмосферу в коллективе с помощью внедрения традиций. Это может быть как смена ведущего на «летучке» или оффтоп о новостях, так и более масштабные онлайн-активности.

IT-команды отметили следующие форматы, которые помогают им поддерживать связь и немного отвлекаться от напряженной работы:

  • Совместные онлайн-игры или неформальные встречи в Zoom;
  • English Friday – день английского языка, когда все переписываются и говорят на иностранном языке вне зависимости от уровня;
  • Онлайн-вечеринки в специальных приложениях, например, Discord, в котором удобно использовать бот с музыкой;
  • Креативное поздравление с днем рождения.

Итак, стартапы могут успешно конкурировать за кадры с IT-гигантами, если стратегия найма выстроена правильно. Работу можно условно разделить на три направления – определение портрета кандидата и презентация вакансии, собеседования и онбординг. Каждое обладает своими тонкостями, но есть главные пункты, которые помогут увеличить эффективность найма:

Высокий уровень дохода, привязанный к курсу доллара, стабильность работы ввиду дефицита специалистов, возможность быстро сделать карьеру и различные плюшки в виде расширенного соцпакета — всё это привело к тому, что «войти в ИT» стало мечтой среднего белоруса. В отрасль хлынул поток кандидатов без опыта работы и молодых специалистов. Дмитрий Новицкий, заместитель директора кадрового агентства «Губанова и Партнёры», рассказывает новичкам, с чего стоит начинать поиски работы в ИТ.


К чему готовиться, если вы решили найти работу в ИT?

Стоит отметить, что без хорошего знания английского языка, профильного образования и релевантного опыта работы в реальном бизнесе получить предложение о работе в ИT-сфере будет практически невозможно. Английский является внутренним языком общения с заказчиком и понимания технической документации, также язык понадобится для изучения литературы в целях самообразования и повышения своей квалификации.

Профильное образование даст вам понимание своей будущей профессии и базовые навыки, прокачивать которые придётся в дальнейшем.

Опыт в таких областях, как маркетинг, финансы, аналитика, плюс достаточный уровень английского даст возможность получить предложение от ИT-компании. Кроме того, хорошим стартом для последующего перехода в ИT-сферу являются компании, работающие в сфере телекоммуникаций, разработки и продвижения сайтов. Здесь речь идёт, скорее, о привлечении компетенций, которые нужны компании для решения своих задач. Моя знакомая устроилась на работу в крупную ИT-компанию в качестве бизнес-аналитика, после того как проработала более 7 лет маркетологом в телекоммуникационных компаниях.

С каких шагов стоит начать?

1. Цели

В первую очередь сформулируйте свои цели.

Для этого стоит заполнить таблицу и честно ответить в первую очередь самому себе на следующие вопросы:


Начинать стоит со своих личных целей на год, три и пять лет. После этого перейти к целям для своего ближнего круга и только после отвечать на вопросы, связанные с работой. В каждом пункте должно быть минимум пять ваших целей. В итоге вы получите свой личный план развития, который поможет понять, зачем вам работа и что вы должны будете сделать для её получения.

2. Специализация

Следующим шагом должно стать определение, какую специализацию в ИТ вам стоит выбрать, ведь работа тестировщика сильно отличается от работы бизнес-аналитика или программиста. На этом этапе стоит пообщаться с более опытными специалистами. Именно они смогут рассказать о своём опыте в профессии, познакомят с подводными камнями и помогут определиться с выбором специализации.

Поищите их среди своих знакомых, в социальных сетях или на профессиональных ресурсах в интернете. Обычно люди, которые добились результатов, любят делиться своим опытом и с радостью помогут советом.

3. Ментор

В идеале вам надо найти ментора, который станет вашим проводником в мир ИТ.

Он подскажет, какую литературу надо почитать, какие курсы лучше закончить, к кому лучше обратиться по поводу поисков работы. Найдите активных пользователей на dev.by, Habrahabr.ru, github.com или в сообществах по интересам. Обратитесь к ним с просьбой о помощи. Если есть возможность, переведите общение в офлайн-режим. Конечно, перед тем, как обратиться к интересующему человеку, нужно подготовить список вопросов.

4. Офлайн-курсы

Один из самых надёжных способов получить предложение о работе в ИT — пройти курсы, которые проводит компания для своих будущих сотрудников. Обучение на них бесплатное, но существует жёсткий отбор по уровню подготовки, знанию английского и мотивации. Лучшие выпускники курсов получат предложение о трудоустройстве. Выбирая такой вариант, надо подготовиться к тому, что придётся выкладываться на 100%, чтобы попасть в число счастливчиков.

Также можно рассмотреть вариант платного прохождения офлайн-курсов по интересующей специальности. Гарантию трудоустройства они вам не дадут, но при должном усердии и попадании в число лучших ваши шансы на получение предложения о работе будут высоки.

Вариант офлайн-образования хорош тем, что вы проходите подготовку под руководством опытного преподавателя по разработанной программе в группе таких же курсантов. Это дисциплинирует и даёт возможность задать интересующие вас вопросы.

5. Самообразование

Если вы в данный момент ограничены в средствах, но желание развиваться в ИT вас не отпускает, можете выбрать вариант самообразования: пройти бесплатные онлайн-курсы, скачать учебники из интернета.

В этом случае всё зависит от вашей целеустремленности и решимости. Ведь нужно не только самостоятельно изучать материал, но и выполнять задания. Теория без практики мертва, а практика без теории глупа. Очень важно сразу практиковаться, чтобы теория не осталась без применения. Вы можете делать задания из учебников, предложить знакомым свои услуги, разместить информацию в социальных сетях и профессиональных порталах. Конечно, важной работы вам не дадут, но вы получите первый опыт и сможете начать формировать своё портфолио.

6. Биржи фрилансеров

Дальнейший путь развития — биржи фрилансеров. Зарегистрируйтесь на порталах для фрилансеров и предложите свои услуги бесплатно или за минимальную стоимость. Ваша задача на этом этапе – получить как можно больше опыта. С увеличением числа проектов придут и деньги. Сначала вы должны работать на портфолио, потом оно будет работать на вас.

Рассмотрите возможность прохождения бесплатной стажировки в компании, удалённой работы, хватайтесь за любую возможность получить первый опыт.

7. LinkedIn

Для того, чтобы представлять интерес для потенциальных нанимателей, вам стоит правильно заполнить свой профиль на LinkedIn. Пропишите в нём весь свой опыт, где и когда учились, какие у вас были проекты в рамках обучения, интересы, волонтёрский опыт. Добавьте хорошее фото. Найдите пару интересных профилей по вашей специализации и заполните похожим образом. Если вы студент или молодой специалист, делайте упор на обучение и личные качества. При заполнении не стоит скромничать, но и приписывать чужое тоже не стоит.

В Беларуси LinkedIn является местом наибольшей концентрации ИT-специалистов, а также HR-менеджеров. Здесь можно найти профили практически каждого интересующего вас человека из отрасли.

Следующим шагом нужно расширять список знакомых. Для этого составьте список компаний, в которых вам было бы интересно работать, и целенаправленно ищите нужных сотрудников. Напишите им персонализированное приглашение дружить. Для того, чтобы обойти лимит приглашений, на первый месяц стоит подключить статус «Премиум». Это бесплатно. Чем больше у вас будет контактов, тем выше вероятность, что вас будут добавлять по новым запросам. В идеале вам нужно взять отметку в 500 человек в сети.

Также стоит подписаться на обновления вакансий интересующих вас компаний. LinkedIn сам будет оповещать о новых вакансиях. После добавления в сеть, вы можете новым контактам напрямую выслать своё резюме. В больших ИТ-компаниях этот вопрос курирует HR, в небольших — поиском занимаются сами сотрудники. При появлении вакансии они в первую очередь обращают внимание на список своих знакомых. Также часто публикуют вакансии на своих страницах. Так что прокачивайте профиль, расширяйте сеть и откликайтесь.

Ещё одним источником контактов и повышения профессионального уровня являются сайты dev.by, Habrahabr.ru, github.com, а также профессиональные сообщества в сети. Регистрируйтесь, читайте, задавайте вопросы, комментируйте. Чем выше будет ваша активность на этих площадках, тем больше вероятность, что вас заметят.

Если вы всё сделаете правильно, то вас попросят выслать резюме. О том, как правильно составить резюме и подготовиться к собеседованию, — в следующей части нашего материала.

Читайте также: