Как обзванивать по резюме

Опубликовано: 27.04.2025

Не секрет, что многие HR-специалисты (и не только они) сталкиваются с определенными трудностями в процессе подбора персонала. Сложности могут возникать на любом этапе воронки подбора, однако есть три основные проблемные зоны, на которые важно обратить внимание:

1. Пассивный рекрутинг. Такой подход может давать результат при поиске сотрудников на массовые позиции, где требования к опыту и квалификации персонала минимальны.

2. Отсутствие автоматизации процессов рекрутинга. По данным опроса работных сайтов — 63% компаний не используют автоматизацию процесса подбора, 87% рекрутеров фрилансеров хранят свою базу резюме в MS Excel или в Googleтаблицах, организуют процесс подбора с помощью Gmailили Outlook. Между тем рутинные операции процесса рекрутинга занимают 78% от общего объема работы.

3. Использование устаревших инструментов и методик подбора. Все больше отечественных и зарубежных экспертов говорят о внедрении методов маркетинга в систему рекрутинга, а также об агрегации современных ATS систем с онлайн-сервисами, которые используют современные отделы продаж в своей повседневной практике.

Действительно, ситуация на рынке труда стремительно меняется: растут требования заказчиков, кандидаты становятся более внимательными к условиям вакансии и работы в целом. Необходимо искать решения, которые позволят с минимальными затратами получить результат на 35% — 45% выше текущего.

В данной статье приводится опыт применения онлайн-сервиса HiperScript для привлечения кандидатов. Прочитав данный материал, вы получите ответы на следующие вопросы:

• какой инструмент выбрать?
• как подготовить работающий сценарий для общения с кандидатами?
• из каких блоков должен состоять скрипт?
• как контролировать производительность труда?
• как оценить эффективность скрипта?

Описание ситуации:
Консалтинговая компания федерального масштаба. В Москве работают два сотрудника в отделе подбора, в регионах еще пять.

Количество вакансий, которые необходимо закрывать ежемесячно — 70 позиций, из них 40 позиций составляет коммерческий блок, 63% нагрузки распределяется на Москву, остальные 37% — на регионы.

Общее количество откликов на вакансии коммерческого блока составляет 5,6%. Работа ведется, как методом пассивного поиска, так методом активного поиска и прозвона. Количество кандидатов, приглашенных на собеседование, не превышает трех.

Заказчика беспокоит низкая производительность труда рекрутеров, а также низкий входящий поток соискателей на собеседования.

Проблематика рекрутеров. Скрипт переговоров рекрутера с соискателем

По итогам общения с сотрудниками отдела подбора персонала, было сформулировано несколько проблем:

• 70% откликов с job сайтов не соответствуют заявленным требованиям.
• ограниченный бюджет на подбор не позволяет запустить масштабную рекламную кампанию и получить больше откликов;
• многие кандидаты, находящиеся в поиске работы, даже не просматривают свою почту, приходиться им звонить;
• большинство кандидатов, после звонка, говорят «спасибо, мне это не интересно».

Дополнительно проведена:
• оценка трудозатрат по этапам воронки подбора;
• оценка конверсии на каждом этапе;
• оценка необходимого объема ресурсов для закрытия вакансий.

Основной вывод по результатам оценки — количество отказов по итогам телефонного интервью составляет 80.56% по Москве и 78,3% в регионах. Это самый «узкий» этап в воронке подбора.

Оценка телефонных переговоров с кандидатами показала, что рекрутеры, как в Москве, так и в регионах используют одни и те же стереотипы: стандартное приветствие, стандартные вопросы, стандартное позиционирование компании и функционала работы, возражения почти не отрабатываются или игнорируются. В процессе диалога мало используются фразы-триггеры и все общение похоже на монолог hr-специалиста.

Цель проекта: Снизить количество отказов по итогам телефонного интервью и повысить количество кандидатов, пришедших на собеседования.
Одним из инструментов, который позволил повысить производительность труда отдела подбора персонала стал онлайн-сервис Hiperscript.

Изначально, пробовали создать скрипт переговоров в программе Excel, затем в программе MS Visio. Однако, сценарий, распечатанный на листе А4, а также представленный в виде блок-схемы не подходил: сложно для визуального восприятия, трудно корректировать реплики, нет возможности контролировать работу сотрудников и оценивать эффективность скрипта.

В течение 2 недель, я выбирала поставщика, тестировала функционал следующих систем:
• HiperScript
• Скриптогенератор
• КоллХелпер
• Sales Elevator
• Scenarium
• Скрипт Дизайнер
• «Скрипты разговоров»MANGO OFFICE

Критерии выбора были следующие:
1. Качественная техподдержка
2. Удобный интерфейс для создания скрипта
3. Интерактивность скрипта
4. Возможность программировать ветвление скрипта
5. Наличие инструментов аналитики: данные, динамика, конверсия, эффективность операторов
6. Постановка целей для отработки скрипта
7. Возможность назначать разные скрипты для группы сотрудников или конкретному сотруднику
8. Наглядный и понятный интерфейс для оператора
9. Возможность корректировать скрипт на основе комментариев сотрудников
10. Гибкая ценовая политика
11. Возможность интеграции онлайн-сервиса с CRM

Хочу, сразу обратить ваше внимание, что лучшим сервисом по разработке скриптов, я считаю продукт MANGO OFFICE «Скрипты разговоров». Я не выбрала данную систему только по причине того, что этот онлайн-сервис является частью Контакт-центра MANGO OFFICE и его нельзя использовать как самостоятельное решение.

В итоге, выбор был сделан в пользу программы HiperScript. Далее я предлагаю вам ряд рекомендаций по созданию системы скриптов в отделе подбора персонала.

Как подготовить работающий сценарий для общения с кандидатами?

• Информацию для скрипта лучше всего готовить на основе реальных телефонных переговоров. В первую очередь необходимо прослушать звонки сотрудников. Нужны как успешные, так и неуспешные звонки.

• Вам важно получить: варианты возражений, которые встречаются в процессе звонков, удачные фразы и аргументы сотрудников, обязательно удачные ответы на вопросы, на которые реагировали кандидаты, реплики для начала звонка, типовые вопросы со стороны соискателей.

• Я также рекомендую сначала визуализировать структуру разговора в программе XMind или в сервисе RealtimeBoard.

• Таким образом, вы сначала создаете концепцию для отработки исходящего телефонного звонка, определяете количество веток и реплик, которые нужно учесть в сценарии телефонного разговора, затем оформляете итоговый вариант в форме интерактивного диалога.

Пример интерфейса для разработки исходящего звонка соискателю в программе HiperScript

Пример начала разговора с кандидатом (визуализация для оператора)

Цены в кадровых агентствах за обзвон соискателей впечатляют (в плохом смысле слова): в среднем – 8 000 руб. за 70 кандидатов. Если бюджет вынуждает делать это самостоятельно, рассказываем, что нужно учесть и по какому сценарию действовать.

Рассмотрим два наиболее востребованных скрипта: звонок-приглашение на собеседование и непосредственно телефонное интервью.

Приглашение на собеседование

Приветствуем собеседника, обязательно обращаемся по имени.
Представляемся (имя, должность), название компании.
Спорный момент: стоит ли спрашивать о наличии свободного времени на разговор. Кто-то считает, что раз человек взял трубку, значит, он по умолчанию может говорить. Но мы советуем все-таки поинтересоваться и обязательно обозначить, сколько времени потребуется на разговор. Важно: спрашивайте об этом уже после того, как представитесь, потому что такой вопрос отталкивает: люди думают, что им звонят навязывать какие-то услуги.
Рассказываем, зачем звоним, и уточняем, заинтересован ли кандидат во встрече, находится ли он в поиске работы. Если да, уточняем важные моменты (например, желаемый уровень зарплаты, расположение места работы).
Назначаем время и место встречи. Обязательно предупредите кандидата, что у вас конкурсный отбор, потому что иначе он может посчитать приглашение на собеседование безоговорочным предложением должности.

Собеседование по телефону

Помните: задача HR – не только понять, подходит ли кандидат компании, но и заинтересовать его вакансией.

Первые четыре пункта аналогичны первому сценарию.
Начинаем интервью. Проверяем на соответствие формальным требованиям вакансии и оцениваем ключевые компетенции и предыдущий опыт.
Далее вам нужно оперативно решить, приглашать ли кандидата на очное интервью. Если он явно не подходит, не используйте ничего не значащие фразы вроде «мы вам перезвоним», а сразу объясните, по каким причинам вы решили не продолжать общение и поблагодарите за потраченное время.
Если кандидат вам нравится, подробнее расскажите ему о вакансии и о компании, ответьте на уточняющие вопросы. Если все в порядке, можно согласовывать время и место очного интервью. Лучше продублировать эту информацию по SMS.

Есть ли альтернативы

Есть! Каким бы телефонным ниндзя вы ни были, вам придется потратить уйму времени: сформировать базу кандидатов для обзвона и затем идти по порядку, покрывая определенное количество резюме в день.

Выяснить, хотите ли вы пригласить кандидата на интервью – и сделать это – проще через чат приложения Worki. Во-первых, у нас есть чат-бот, который упрощает задачу – проводит предварительный прескроллинг. Далее – ваш ход: основные вопросы уже заданы, и вам остается лишь уточнить детали в мессенджере Worki и принять решение.

Этот способ интервьюирования хорош для массового подбора, так как позволяет сэкономить и ваше время, и время кандидата. Он увеличивает оперативность первичного отбора и позволяет общаться с кандидатами, которые находятся в любой точке мира (на случай, если вы ищете удаленного работника).

И еще один плюс для тех, кто ищет молодую и продвинутую аудиторию. Мы уже рассказывали, что с такими людьми нужно общаться на их языке, языке современных технологий. Так что телефонное собеседование, не побоимся столь громкого заявления, – это прошлый век.

Настя

Редактор блога сервиса VK Работа.
Любит лонгриды, сомнительные шутки и разговоры по душам с экспертами.

1 вакансия — бесплатно!

По Email. Обновление раз в неделю о свежих статьях блога. В Telegram. Присылаем ссылки на статьи, опросы и важные новости, как только они появляются в блоге. В Facebook. То же, что и в Telegram, только в Facebook. Выбирайте, какой формат вам удобнее.

Вас заинтересовала вакансия, размещенная на сайте по трудоустройству. Что делать дальше? Специалисты по поиску работы предлагают 2 варианта:

Так или иначе, звонок представителю работодателя неизбежен, если вы действительно хотите получить это место. Активный соискатель всегда имеет преимущество перед пассивно ждущим приглашения на работу.

Итак, звонок по объявлению о работе – обязательный шаг на пути к рабочему месту.

Как правильно осуществить этот шаг? Рассмотрим оба варианта.

Вариант 1. Звонок после отправки резюме.

Такой вариант приемлем, если в объявлении о работе была предоставлена полная информация о предприятии, вакансии, условиях работы и оплаты труда. У соискателя нет необходимости в получении дополнительной информации, он готов активно добиваться получения указанной должности.

уточнить, получили ли резюме;
выяснить актуальность вакансии. Бывает, что рекрутеры формируют базу кандидатов для перспективно вводимой должности, в таком случае ведется пассивный неспешный поиск. Если вакансия горячая, тогда рекрутер оперативно пригласит подходящего и активного соискателя на собеседование;
получить дополнительное внимание со стороны рекрутера к самому резюме (рекрутеру не удастся небрежно просмотреть резюме, потому что соискатель во время телефонного разговора ждет реакции на него);
получить приглашение на очное собеседование.

Вариант 2. Звонок до отправки резюме.

Информация о вакансии заинтересовала соискателя в принципе, но требуется уточнить некоторые сведения, прежде чем человек отправит свое резюме.

прояснить актуальность вакансии (горячая или потенциальная);
задать уточняющие вопросы, чтобы узнать: название предприятия (если не указано), местонахождение рабочего места, уровень и систему оплаты труда (должностной оклад, бонусы, премии), наличие и объем компенсационного пакета и пр.

Пример телефонного звонка соискателя

Условно весь телефонный разговор можно разбить на 6 этапов:

1. Приветствие: «Добрый день /Здравствуйте».

При этом на лице соискателя пусть будет легкая улыбка, она придаст голосу нужный тембр.

2. Сообщение о цели звонка: «Меня зовут Иванов Иван. Звоню вам по вакансии менеджера по продажам. Уделите мне 10 минут по этому вопросу?»

Всегда стоит определить, может ли собеседник сейчас с вами поговорить. Если он занят, тогда спросите, когда ему можно позвонить, и обязательно выдержите точное время договоренности.

При варианте №1: «Хочу уточнить, получили ли вы мое резюме? Я отправил его на электронный адрес … (назвать адрес отправителя) 20 минут назад…».

Бывают рабочие ситуации, когда адрес получателя резюме с сайта указан одного человека, а телефон ответственного за закрытие вакансии – другого. В этом случае резюме могло просто технически затеряться. Для этого следует уточнять адрес отправки резюме.

Далее следует задать все подготовленные и записанные на бумаге вопросы. Ответы на них также рекомендуется записывать во время их получения.

4. Ответы на вопросы представителя работодателя: «Если вас интересует какая-то информация до нашей встречи на собеседовании, я сейчас готов вам ее предоставить…»

5. Обсуждение личной встречи (собеседования): «Я готов прийти на собеседование завтра, в 16:00. Как мне вас найти?»

6. Прощание: «Спасибо за уделенное время. До встречи!»

Этапы 3, 4, 5 могут меняться местами и вклиниваться друг в друга. К такому повороту событий надо быть готовым. Динамика телефонных переговоров и их результат также зависят от собеседника.

Пассивный собеседник. Работник, узнавший цель звонка соискателя, не проявляет никакой заинтересованности в нем. Он вяло и неохотно отвечает на вопросы, в его голосе могут скользить негативные интонации (раздражение, недовольство). В этом случае инициативу должен взять на себя соискатель. Хорошо, когда под рукой у него окажется список вопросов, которые он хотел задать, готовясь к звонку. Стоит смело и уверенно переходить к этапу № 3 и поочередно задавать все основные вопросы, при необходимости уточняющие, дожидаясь полного ответа на них.

Бывают случаи, когда представитель работодателя настолько пассивен, что соискателю остается только одно – попрощаться с ним и вычеркнуть этого работодателя из списков потенциально интересных мест работы.

Собеседование по телефону — современный метод, что применяет рекрутер для поиска сотрудника на открытую вакансию. Кадровые службы успешно и эффективно опрашивают по телефону, ведь в процессе можно собрать гораздо больше информации. Беседа позволяет переходить к обсуждению деталей для без отрыва от дел.

Собеседование по телефону – это опрос в удобное время, а главное можно быстро «отсечь» тех, кто совсем не «вписывается» в требования объявления. Это экономит время, которое не будет потрачено впустую на следующих этапах подбора с соискателями, что совершенно не подходят.

Собеседование по телефону имеет иную ценность. Рекрутер, не смотря на весь имеющейся опыт, не может в полной мере произвести оценку кандидата, с которым он ведет диалог, поскольку не видит его. Однако, первое впечатление вполне возможно сформировать.

Если по паре фраз становится ясно, что собеседник не подходит, то рекомендуется сказать это кандидату, а не лелеять надежду, что соискатель начнет раскрываться. Какой смысл терять время и давать необоснованную надежду. По телефону очень просто выяснить нужные сведения — образование, возраст, наличие документов, ожидаемый размер зарплаты. В итоге, время в процессе разговора будет потрачено гораздо продуктивно, а значит и сократиться время поиска работника.

Приглашение на собеседование — как сделать все правильно

По правилам делового этикета предполагается, что кандидат должен иметь время на подготовку к беседе с рекрутером. Именно поэтому выделяют два вида звонков:

Уточнение деталей и согласование время интервью.
Процесс собеседования.

При звонке нужно придерживаться правил этикета, принятого в бизнес-среде и это создаст положительное впечатление и повысит репутацию организации.

Специалисты дают рекомендации на использование методов, что регламентируют приглашение на опрос:

Приглашение на собеседование по телефону. Этот способ позволяет использовать к кандидату индивидуальный подход. Однако, звонок может немного испугать соискателя или же он просто расстеряется. Диалог может быть начат не в той обстановке, к примеру, на рабочем месте человека, что задумался уволиться из организации, где он трудоустроен.
Приглашение на собеседование при помощи письма, направленного на адрес электронной почты. Это хороший способ для сбора информации о соискателе. В теме письма нужно указывать цель и название компании, что повысит шансы на прочтение письма в разы.

Помимо этого, кадровики советуют прислушаться и к таким рекомендациям, как:

Гибкость. Нужно позволить кандидатам выбрать время для проведения собеседования по телефону. Это дает возможность подготовиться собеседнику, быть более собранным и ответственно подходить к диалогу.
Внимание к деталям. Собеседник может находится в другом часовом поясе и это следует учитывать при формировании приглашения.
Шаблонный подход. Стоит руководствоваться шаблонами приглашений, а после уже переходить на индивидуальное отношение к соискателю. Использование шаблонов при начальном общении позволяет экономить время на «отсев» кандидатов.

Когда соискатель получает приглашение, то собеседование запущено. Далее следует перейти к вопросам, что позволят добиться высокой эффективности диалога и сформулировать первые выводы о том, подходит ли кандидат на свободную должность.

Правила проведения собеседования по телефону

Для эффективного проведения собеседования, а также для получения рекрутером всей важной для него информации о соискателе, важно узнать все об его опыте и знаниях. Требуется ставить правильные вопросы и внимательно слушать ответы. Если становится понятно, что собеседник подходит на вакансию, то стоит приложить усилия для того, чтобы вызвать внимание и удержать его на компании или предприятии, что ищет работника.

Рекрутер богатым опытом может с учетом полученной информации о соискателе выдать ему сведения об организации, уровне зарплате и карьерных перспектив, что привлекут его внимание и заинтересуют его максимально.

Рукрутер, приглашая соискателя на собеседование по телефону, использует те же секреты и советы, которыми руководствуется и кандидат, что ожидает собеседования. К эффективным советам относят следующие:

Подготовка. Важно узнать о собеседнике все, что доступно, изучив резюме и его аккаунты в соцсетях. Стоит помнить о тексте вакансии и ставить такие вопросы, что позволяют произвести проверку кандидата на соответствие требованиям, приведенных в вакансии.
Тишина. Приглашение на собеседование по телефону и сама беседа не должны быть произведены походя, в автобусе или в магазине. Стоит выбрать место, где тихо и ничего не будет отвлекать от разговора. Диалог в спокойной обстановке позволит получить больше информации, а значит и результат будет более эффективным.
Подача информации. Стоит следовать правилам беседы — вопрос предусматривает ответ и нужно дать возможность собеседнику высказать свое мнение.
Собранность. В любой момент кандидат может задать каверзный вопрос и грамотный рекрутер должен быть готов тут же дать на него ответ.
Планы и стратегии. В завершении беседы нужно рассказать соискателю и о следующих этапах отбора. Все это позволит продемонстрировать кандидату ответственное отношение к подбору кадров. Важно уточнить время, в течение которого будет принято решение подходит ли соискатель на вакантную должность.

Если принято решение об отказе, то стоит объяснить кандидату его причины, а не ограничиваться фразами о том, что «вы нам не подходите». Следует четко обосновать позицию иначе рекрутера могут обвинить в дискриминации.

Секреты и подходы

Рекрутер выстраивает диалог так, чтобы получить максимум информации за короткий промежуток времени. Самыми популярными вопросами, что ставятся во время проведения собеседования по телефону и помогают произвести оценку личностных и профессиональных качеств соискателя являются такие, как:

Что вы можете рассказать о себе?
Что вызвало интерес в вакансии?
Как вы могли бы описать свой подход к работе?
Какая информация о вас не представлена в резюме?
Какой свой трудовой навык вы считаете важнейшим?
Есть ли стремления повысить квалификацию?
С какими сложными ситуациями в работе вы столкнулись?
По каким причинам вы решили сменить работу?

Профессиональные рекрутеры выделяют ряд ошибок, что могут быть допущены неподготовленными кадровиками. Важно помнить о них и стараться выстраивать диалог так, чтобы избежать их появления.

Среди наиболее распространенных следует выделить такие, как:

Неверно формулировать вопрос: «Почему вы подходите больше, чем другие?». Его уместно адресовать только в том случае, если рассматривается соискатель на должность торгового агента, где навыки коммуникации имеют важное значение, а самопрезентация является решающей. Но в случае, когда опрашивается архитектор или бухгалтер, то данный вопрос показывает отсутствие компетенции рекрутера.
Не нужно задавать вопрос в формулировке: «Являетесь ли вы командным игроком?». Моментально создается ощущение, что кандидата хотят «затянуть» в сетевой маркетинг, что явно не позволит соискателю относится к собеседованию серьезно.
Нельзя подробно обсуждать вакансию до момента, пока не становится понятно, что собеседник подходит. Не стоит раскрывать все детали — достаточно и того, что было отражено в вакансии.
Категорически нельзя сразу говорить о ставке. Лучше всего придерживаться общепринятых понятий «договорная плата» или «зарплата по итогам интервью». Возможно, что соискатель настолько хорош, что возникнет желание платить ему в разы больше, а быть может будет понятно, что кандидату можно платить немного меньше, чем было запланировано изначально. Такая «хитрость» дает возможность развиваться ему в профессиональном плане, а значит и повышать уровень заработной оплаты. Говорить о заработной плате сразу — значит «отсеять» всех тех, кто рассчитывал на более высокий размер оплаты труда, а значит велик риск упустить подходящего сотрудника.
Нельзя переходить на дружескую беседу — в первую очередь рекрутер ведет подбор кадров, а не выбирает себе друга. Недопустимо фамильярно разговаривать, обмениваться сплетнями и смешными историями — важно выстраивать серьезный разговор, помня о том, что идет первый этап отбора, а не ведется простой разговор.

Собеседование по телефону дает возможность при незначительных затратах опросить большее числ людей и получить первую оценку их подготовки. Правильный настрой позволит провести беседу максимально эффективно и выбрать действительно хорошего работника.

Собеседование — это непростой процесс, в котором множество составляющих и каждое имеет свое значение. Нельзя просто так пропустить некоторые шаги — отбор работника требует внимательного отношения иначе усилия кадровика будут потрачены впустую. Грамотный подход и профессиональное спокойствие гарантируют максимальный результат при минимальных затратах.

Массовый подбор - это подбор большого количества однотипных сотрудников на однотипные вакансии. А значит за день Вы проводите много одинаковых первичных интервью. Как при такой загрузке быстро отсеять неподходящих и удержать лучших? Разбираем как эффективно проводить первичное телефонное собеседование.

Как и в предыдущей статье, сделаем небольшую оговорку. Обычно в крупных компаниях подбором персонала занимается специалист по подбору персонала, или если говорить проще - рекрутер. Однако часто функцию рекрутера (подбора персонала) приходится брать на себя сотрудникам отдела кадров, мастерам и прорабам, начальникам участков, а иногда даже и первым руководителям, главному инженеру или генеральному директору. Но независимо от того, кто в итоге является непосредственным исполнителем подбора, для удобства - мы будем называть данного сотрудника, вне зависимости от официального названия должности, рекрутером.

СТРУКТУРА ПЕРВИЧНОГО ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ.

В основе любого телефонного интервью лежит скрипт.

Скрипт – это предполагаемый сценарий вашего разговора с кандидатом. Зачем нужен скрипт? Скрипт помогает рекрутеру построить разговор наиболее эффективным образом: узнать нужную информацию о кандидате и последовательно рассказать о вакансии. Общая структура первичного телефонного интервью во многом похожа на структуру продаж (в каком-то смысле мы «продаем» наше предложение подходящим нам кандидатам):

01. ПРИВЕТСТВИЕ

Разговор начинается с приветствия. На этом этапе важно убедиться, что вы дозвонились до нужного кандидата. Далее сразу обозначьте, что вы звоните с предложением работы. Если кандидата нет на месте уточните, когда перезвонить. Не тратьте много времени на презентацию вакансии.

02. НАЛАЖИВАНИЕ КОНТАКТА

Представьте, Вы поднимаете трубку и незнакомый человек сразу же начинает рассказывать о вахтовой работе в компании, о которой вы первый раз слышите? Даже если это уже не первый подобный звонок с предложением о работе, вам все равно нужно немного времени, чтобы включиться в разговор. Поэтому на этом этапе рекрутеру надо дать кандидату возможность полноценно включиться в разговор за счет нескольких простых фраз: уточните возможность кандидата говорить с вами, поясните, откуда у вас его номер и цель вашего звонка.

Помните, что впечатление, которое вы произведете в первые секунды разговора либо поможет в дальнейшем общении с кандидатом, либо наоборот настроит его против вас.

На что обращать внимание? В первую очередь, на голос. Он должен быть в меру энергичным: средняя громкость, четкая дикция, темп речи средний. Чтобы лучше проработать голос, запишите себя на диктофон и послушайте. Если у вас есть возможность переслушать интервью с кандидатами, обязательно это сделайте!

03. ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Прежде чем переходить к первичной оценке кандидата, вам надо убедиться, что у кандидата в целом есть потребность работы с таким графиком и географией. Потому что, например, если вы предлагаете работу вахтой в Ростове-на-Дону, а кандидат сейчас находится в Екатеринбурге и не готов к работе дальше 100 км от дома (но в резюме эта информация не указана), то данный кандидат может быть вам полезен как дополнительный источник, но не как потенциальный сотрудник. И это меняет структуру вашего разговора.

04. ПЕРВИЧНАЯ ОЦЕНКА КАНДИДАТА.

После того, как вы определили, что в целом кандидат рассматривает предложения о работе, ваша задача максимально быстро отсеять нерелевантных кандидатов. Для этого нужно понять подходит ли кандидат вам по формальным признакам и оценить его готовность к работе в ваших условиях. Таким образом можно разбить вопросы к кандидатам на 2 условных блока.

Первый блок вопросов нацелен на оценку кандидата по формальным критериям:

Должность кандидата
Наличие документов, подтверждающих квалификацию
Опыт работы на схожих объектах

Важно, чтобы при оценке опыта работы вы получали «выжимку» информацию. Например, кандидат может сказать, что проработал в ООО «Импульс» более 5 лет на должности сварщика. Но вам это мало о чем скажет, ведь важно понимать, что именно варил сварщик в данной фирме: перила, трубу (какой диаметр, металл) и так далее. Поэтому обязательно используйте уточняющие вопросы, чтобы кандидат отвечал Вам только по делу. Не бойтесь вежливо остановить кандидата, если он начал сильно уходить в подробности.

Второй блок вопросов нацелен на оценку готовности кандидата к работе именно в ваших условиях (материальных, бытовых и социально психологических). На данном этапе не надо сильно углубляться, достаточно одного вопроса, главное дать кандидату время на ответ:

Почему уволились с предыдущего места работы?

Например, кандидат мог уйти из-за задержек зарплаты, или из-за неудобного графика работы. Если названные причины увольнения есть и в вашей компании, нужно быть готовым проработать эти темы с кандидатом во время презентации вакансии.

05. ПРЕЗЕНТАЦИЯ ВАКАНСИИ

Во время презентации вакансии нужно выстроить логичный рассказ:

- сжатое описание условий проживания

- зарплата (уточните принцип начисления)

Важно первый раз рассказывать коротко и по делу, говорить в среднем темпе. Порядок информации в презентации вакансии можно менять, все зависит от того, что является Вашим преимуществом.

06. РАБОТА С «СОМНЕНИЯМИ» КАНДИДАТОВ

Помимо времени для изучения, у кандидата могут сразу появиться дополнительные вопросы: технические подробности работы (на какой стадии объект, что именно нужно будет делать и т. д.). Если есть вопросы, на которые вы не можете сразу дать ответ, поясните кандидату, что вы уточните их и постараетесь ответить на них позже. Обязательно сделайте себе пометку!

07. ЗАВЕРШЕНИЕ КОНТАКТА

Очень важно правильно завершить разговор. На выходе из разговора у кандидата должен остаться электронный след и понимание дальнейших действий (кандидат ждет звонка рекрутера или сам ему перезванивает, что-то придет по почте, на ватсап и т.д.). Настоятельно рекомендую инициативу оставлять у себя и перезванивать самостоятельно, иначе вы рискуете потерять кандидата.

Остались вопросы? Пишите нам на почту [email protected], мы обязательно ответим!

Подробнее, как проводить первичное телефонное интервью, мы разбираем на нашем онлайн-курсе «Массовый подбор персонала в реальном секторе».

Если по каким-то причинам обучение для вас или вашей компании сейчас не стоит в приоритете, вы можете заказать у нас услугу массового подбора персонала.

Читайте также: