Как увеличить отклики на вакансию

Опубликовано: 27.04.2025

От чего зависит скорость закрытия вакансии?

От того, насколько грамотно составлено объявление

Если правильно указать в тексте должность и зарплату, показать на карте, где расположен офис, избегать общих фраз и дискриминирующих формулировок, шансы найти нужного специалиста резко возрастут.

От скорости обработки откликов

Квалифицированные кандидаты получают многочисленные предложения от работодателей каждый день. Регулярно проверяйте входящие сообщения, не затягивайте с ответом на вопросы соискателей — так шансы нанять хорошего специалиста увеличатся многократно.

От количества конкурентов

Причем не только в категории, но и в районе города, где будут показаны объявления. Так, для поиска распространителя листовок около центральных станций метро лучше активнее привлечь внимание соискателей именно к вашей вакансии — скорее всего, конкуренты тоже ищу промоутеров для работы в центре.

От интереса пользователей к профессии

Какими-то специальностями люди интересуются ежедневно, какими-то — раз в неделю или того реже. Иногда с описанием работы и предлагаемыми условиями труда все в порядке — просто соискателям нужно помочь увидеть ваше объявление, используя продвинутые типы вакансий.

Продвинутые типы вакансий? Что это?

Это комплексные предложения, подготовленные VK Работой. В них входит набор услуг, рекламных кампаний и размещений в популярных соцсетях и на досках объявлений, где люди чаще всего ищут работу. Продвинутые типы вакансий можно применять к бизнесу любого масштаба.

Как размер бизнеса определяет специфику найма?

Крупный бизнес

Увеличиваем просмотры вакансии до 14 раз

Большие предприятия нанимают много и часто — сетевые магазины постоянно ищут продавцов-кассиров или кладовщиков, сервисы доставки — курьеров, грузовые перевозчики и агрегаторы такси — грузчиков и водителей.

В этом случае хорошо работает премиум-размещение. Мы показываем вакансию в приложениях Работа ВКонтакте и ОК Работа, а также дополнительно публикуем ее в сервисе объявлений Юла. Раз в два дня мы поднимаем объявление в топ поиска, на семь дней присваиваем ему статус «Вакансия дня» и на день выделяем публикацию цветной рамкой «Срочная вакансия».

Средний бизнес

До 7 раз больше просмотров

Средний бизнес нанимает реже и меньше, чем крупный, но из-за высокой конкуренции использует стратегию и инструменты продвижения «больших» игроков.

Обычно эйчары средних по размеру компаний находят сотрудников при помощи продвинутой вакансии. В течение 30 дней, пока активно объявление, мы показываем его в Работе ВКонтакте, ОК Работе и Юле, поднимаем в топ поисковой выдачи раз в три дня и на день выделяем цветной рамкой «Вакансия дня».

Малый бизнес

Хорошая отправная точка

ИП или небольшие компании могут начать с обычной вакансии — первое размещение на сервисе VK Работа бесплатно. В таком темпе, например, можно неспешно искать продавца-сменщика в магазин или добирать репетиторов в небольшую школу английского языка.

Чтобы объявление не потерялось среди похожих, его можно продвигать — или сразу, в момент публикации, или позже, используя услуги продвижения.

Что за услуги продвижения? Зачем они нужны?

Услуги продвижения — это точечная реклама вакансий. Дополнительное продвижение нужно, чтобы ваше объявление увидели как можно больше кандидатов, а количество откликов выросло в несколько раз.

Если правильно выбрать продвижение, вакансию увидит нужная вам аудитория, а на собеседование будут приходить подходящие и действительно заинтересованные кандидаты. Быстрое закрытие позиций экономит компаниям тысячи рублей на длительной процедуре найма, косвенно увеличивая прибыль.

Когда точно нужно продвигать вакансию?

Ваш бизнес очень похож на конкурентов

Какое продвижение подойдет: продвинутая вакансия, поднятие в поиске

Если вы предлагаете условия труда и оплату, мало чем отличающуюся от средних значений на рынке, вакансию нужно продвигать. Допустим, вы ищете продавцов — вместе с вами это делают два-три крупных ритейлера. Ваши зарплатные предложения, рабочий график и график отпусков, оплата больничных и бонусные части похожи — кандидат не понимает, какую компанию выбирать, и просто звонит по телефонам из нескольких первых объявлений в поиске.

Чем выше ваше предложение окажется в поисковой выдаче, тем больше вероятность, что соискатель придет именно к вам. Обычно для закрытия таких позиций хватает продвинутой вакансии или поднятия в поиске.

Ваш бизнес, напротив, уникален и почти не имеет аналогов

Какое продвижение подойдет: премиум-размещение, услуги продвижения

Другой вариант — редкая работа с высоким окладом или особыми условиями труда. К примеру, специалисты, работающие вахтовым методом.

Такую специальность «потянет» не каждый кандидат — соискатели могут несколько дней присматриваться к объявлениям и сравнивать предложения, пока не выберут подходящий вариант. Высокая текучесть вахтового персонала не выгодна и компаниям — поиск ответственного кандидата, его доставка на объект и последующая адаптация отнимают много времени и сил.

В таком случае лучше оставаться на виду хотя бы неделю, выбрав премиум-размещение, или периодически использовать услуги продвижения.

Какие услуги продвижения выбрать?

Название услуги	Что даёт?
Повысить статус вакансии	Увеличивает количество просмотров до 14 раз. Обычную вакансию можно сделать продвинутой, продвинутую — премиум
Срочная вакансия	Мы выделяем объявление ярко-желтой рамкой — публикация становится заметнее, ее видят на 50% чаще. Количество откликов вырастает до 2 раз
Поднять в поиске	Объявление занимает первые позиции в поисковой выдаче. После поднятия просмотры объявления вырастают до 100%, а отклики увеличиваются до 2 раз
Сделать «Вакансией дня»	На один, три или семь дней. Объявление выделяем яркой зеленой рамкой, количество откликов увеличивается до 6 раз

А можно самостоятельно собрать пакет услуг?

Да. В личном кабинете работодателя есть интерактивный калькулятор. Выбирайте регион, где хотите разместить вакансию, услуги продвижения и их количество. Чем больше услуг покупаете — тем дешевле получается.

Как найти кандидата еще быстрее?

Параллельно с использованием услуг продвижения можно искать специалистов самостоятельно — мы открыли доступ к базе резюме. Сейчас в ней семь миллионов кандидатов, почти два миллиона из которых активно ищет работу.

Одно резюме стоит 45 рублей. При желании можно оформить доступ к базе на один, семь или 30 дней. В этом случае каждый контакт обойдется дешевле: 15 рублей при покупке доступа на один день, 5 рублей — при покупке доступа на 30 дней.

" Лично я люблю землянику со сливками, но рыба почему-то предпочитает червяков. Вот почему, когда я иду на рыбалку, я думаю не о том, что люблю я, а о том, что любит рыба" -, Дейл Карнеги.

В нашей сегодняшней статье мы разберём инструменты, которые позволят нам увеличить поток потенциальных кандидатов на рядовые позиции.

При работе с начальными позициями в Компании, многие работодатели сталкиваются с проблемой небольшщого потока кандидатов на рядовые позиции. Это увеличивает сроки закрытия вакансий, рекрутёры постоянно загружены процессом поиска, подбора и отбора кандидатов на позиции, из-за временного цейтнота подбираются специалисты, которые надолго не задерживаются в Компании, в следствии чего мы теряем время, бюджет, потенциально ценных сотрудников.

Необходимо понимать, что мотивация сотрудников, претендующих на начальные позиции, следующая:

- стабильность (как положение Компании на рынке, так и стабильный доход);

- возможность для карьерного роста (в основном для молодых специалистов);

Не обязательно, что именно в подобной последовательности будут располагаться данные мотиваторы, однако, их, мы должны всегда держать в голове, при поиске, отборе и подборе персонала, претендующего на начальные позиции.

Итак, у нас открывается новая позиция в Компании: Офис-менеджер. Условия, прямо скажем, не фонтан. Уровень окладной части ниже рыночной на 15-20%, отпуск и больничные частично оплачиваемые, Компания расположена не в центре города, ограниченный социальный пакет, да и работодатель не белый, да и доступа к базам резюме у нас нет. Как мы видим, задача не простая. Однако, даже из этих условий, опытный рекрутёр сможет выжать максимум преимуществ, которые позволят закрыть вакансию эффективно с минимально потраченными ресурсами. Первым инструментом, который позволит увеличить объём откликов на вакансию на различных интернет-ресурсах, форумах и газетах является: описание вакансии.

1. Описание вакансии. Эффективное использование данного инструмента, позволит получить нам необходимую выборку кандидатов, обладающими необходимыми компетенциями для открытой позиции, заинтересованных в нашей позиции. Итак, на что же, необходимо уделить пристальное внимание при описании вакансии?

а) Местоположение. Наша Компания не располагается в центре города, однако рядом проживает множество потенциальных кандидатов, которые просто мечтают работать недалеко от дома, даже за небольшое вознаграждение. Поэтому, не забываем указывать местоположение нашего офиса с конкретным адресом, чтобы обратить максимальное внимание на нашу Компанию и наше предложение. Более 50% откликов, будет от жителей ближайших микрорайонов города.

б) Вступительная часть. В данному пункте необходимо максимально развёрнуто описать функционал, помните, что предложений, подобных Вашему десятки, поэтому Вам необходимо «зацепить» кандидата. Если Ваша Компания сотрудничает с крупными российскими/зарубежными Компаниями и данная информация не является коммерческой тайной, то Вы можете также указать об этом во вступительной части к резюме. Необходимо прописать все плюсы, которые есть у Вашей Компании. Давайте рассмотрим следующей пример:

«Крупная, динамично развивающаяся российская Компания, являющаяся лидером в отрасли/области «…», сотрудничающая с Компаниями «…», объявляет конкурс на позицию Офис-менеджер. Наша Компания находится на рынке более «…» лет, за это время мы достигли значимых успехов в области «…», уровень наших доходов за 2014 год увеличился на 20%, в 2015 году мы планируем увеличение оборота на 10%, по сравнению с 2014 годом».

Краткая, красочная презентация Компании во вступительной части, значительно увеличивает количество откликов, так кандидаты, претендующие на рядовые позиции, стремятся, в том числе, и к работе в крупной, динамично развивающейся Компании, зарплатные требования, зачастую, оказываются на вторых-третьих ролях.

в) Условия. Не секрет, что многие соискатели начинают просмотр резюме снизу, стремясь сразу же узнать об условиях вакансии. Многие рекрутёры не указывают уровень дохода (по разным причинам: широкий диапозон вилки з/п, крайне низкий уровень оплаты труда, нет чёткой информации от руководства по уровню з/п и т.д.), это чревато тем, что мы можем не получить резюме подходящих специалистов. Рекомендую сразу же обозначать тот уровень дохода, который может предложить работодатель. Итак, уровень дохода, как мы помним, у нас ниже 15-20% от средних рыночных заработных плат, чем же мы сможем «зацепить» потенциального кандидата? Рассмотрим, как пример, вариант описания условий в вакансии:

· оформление по ТК РФ, срок испытания 3 месяца (может быть сокращён);

· оплачиваемый отпуск, больничные (немного слукавим, т.к. отпуск и больничные у нас действительно оплачиваются, пускай и частично);

· стабильная выплата заработной платы два раза в месяц;

· возможность для карьерного роста, профессионального и личностного развития в Компании-лидере в своей отрасли;

· интересная работа в команде профессионалов.

В описание необходимо собрать воедино все преимущества, которые может дать работа в нашей Компании.

г) Подробное описание функционала/обязанностей и требований к кандидату. Данный пункт позволит кандидату оценить свои силы и возможности, а также заставит потенциального соискателя «включить» голову, при прочтении описания вакансии. Как пример, рассмотрим следующее описание должностных обязанностей:

прием и распределение звонков (мини АТС), факсов, корреспонденции, входящей и исходящей информации;
встреча и координация посетителей офиса;
поддержание базы данных в актуальном виде;
взаимодействие со всеми структурными подразделениями в Компании, исполнение поручений руководителей;
взаимодействие с курьерскими службами и службами доставки;
работа с офисной оргтехникой.

Мы видим достаточно развёрнутое описание функционала, также, в зависимости от корпоративной культуры в Компании, мы можем сделать описание в более неформальной форме, что обеспечит приток более молодых, креативных соискателей.

Современный рынок труда в России, заставляет HR-специалистов использовать различные маркетинговые ходы в описании вакансий. При эффективном использование данных инструментов, мы сможем увеличить количество откликов кандидатов, а, следовательно, у нас появится возможность выбирать наиболее подходящих кандидатов.

2. Скрининг резюме. Для начала разберём, что же такое скрининг резюме? Скрининг резюме – отбор/выборка/подборка резюме по формальным требованиям (пол, возраст, уровень образования, место проживания, профессиональный опыт, семейное положение и так далее). Этот процесс достаточно формальный, но, к сожалению, в нашей практике многие рекрутёры относятся к данному этапу очень посредственно, по причинам излишней загруженности, либо из-за халатного отношением к собственной работе, либо считают, что этот этап не важен при подборе персонала на начальные позиции. На самом деле, эффективное использование данного инструмента ,позволит нам отобрать только тех кандидатов, которые подходят нам по формальным требованиям, и которым мы интересны, как потенциальный работодатель.

Итак, давайте разберём, на что необходимо обращать внимание при отборе резюме?

а) Место проживание откликнувшихся кандидатов. При подборе специалиста в нашу Компанию, необходимо учитывать географическое положение нашего офиса. Наши условия ниже рыночных, и если мы пригласим кандидата, которому потребуется добираться до офиса более часа, то с вероятностью 80% он не доберётся до интервью, а если и доберётся, и его кандидатура нас устроит, то посчитайте сами, с какой вероятностью он примет наше предложение? Согласитесь, данная ситуация вызывает улыбку, однако, как бы смешно, это не было, многие рекрутёру узнают, где проживает человек только на собеседование.

б) Уровень дохода кандидата. Внимательно изучаем уровень дохода потенциального кандидата, если он превышает наше предложение более, чем на 20%, то возникает большая доля вероятности, что кандидат, после проведения телефонного интервью и приглашения на него, передумает и не приедет к нам. Если кандидат Вам действительно приглянулся, проговорите во время телефонного интервью уровень дохода, который предлагает Компания.

в) Позиция, которую желает занять потенциальный кандидат. У 20% кандидатов, которые откликаются на вакансию, желаемые позиции никаким образом не коррелируются с нашей вакансией. Многие из них проживают в том же районе, их устраивает наш доход и т.п. Но, если Вы надумаете приглашать данных кандидатов, то с большой степенью вероятности они не приедут, а если вдруг и доедут до офиса, их профессиональные и личностные качества не будут соответствовать нашим требованиям.

Скрининг резюме обычно занимает не более 40 минут, а если Вы пригласили 9 кандидатов, а к Вам приехали только 3, Вы потеряете 5 часов, которые могли бы потратить на собеседования с подъодящими соискателями. А если Вы назначили собеседования на 3 дня и каждый день к Вам не доезжает 60% кандидатов? Вы потеряете за 3 дня 15 часов, а это почти два полных рабочих дня!

3. Телефонное интервью. Итак, скрининг резюме успешно завершён. У нас есть подборка резюме потенциальных кандидатов. Теперь нам предстоит провести телефонные интервью. При проведение телефонного интервью, необходимо подготовить несколько стандартных вопросов к соискателю, а также отметить «белые пятна» в резюме. Многие hr-специалисты не звонят сами соискателям, а отправляют приглашения со своими контактными данными, обратную связь, в этом случае, можно получить лишь от каждого третьего соискателя. То есть мы теряем 67% потенциальных кандидатов.

Итак, давайте разберёмся, в каком формате наиболее эффективно проводить телефонное интервью. Телефонное интервью с потенциальными кандидатами разбивается на 4 этапа:

а) Представление Компании. В условиях современной конкурентной среды, рекрутёру зачастую приходится продавать вакансии соискателю. Одна из моих коллег, занимающейся тренерской деятельностью, часто повторяла: «Самые лучшие продажники – рекрутёры». Здесь также, как и в телефонном маркетинге, у рекрутёра есть 30 секунд, чтобы максимально заинтересовать кандидата в вакансии.

б) Вопросы соискателю. Нам необходимо выстроить коммуникации с потенциальным кандидатом. Вопросы подготавливаются заранее:

· Что Вы ожидаете от потенциального работодателя?

· Каков уровень Ваших зарплатных ожиданий?

· До (название улицы/метро) Вам удобно добираться?

Эти вопросы позволяют наладить коммуникации с потенциальным кандидатом, а, следовательно, он, скорее всего, запомнит о нашей вакансии и Компании. После стандартных вопросов можно задавать вопросы, касающиеся непосредственно резюме кандидата.

в) Ответы на вопросы соискателя/презентация вакансии. После того, как нами были заданы вопросы от соискателя, мы предлагаем задать свои вопросы кандидату. Отвечать на них необходимо предельно честно, подробно рассказывая о всех нюансах, чтобы в случае возникновения точек не соприкосновения, попрощаться с кандидатом и переключиться на следующего. В случае того, если кандидат не имеет вопросы, мы презентуем вакансию соискателю с подробным описание функционала, графиком работы и уровнем заработной платы.

г) Назначение даты и времени интервью. После того, как мы завершили три предыдущих этапа, мы переходим к этапу согласования даты и времени интервью с кандидатом. Уточняем у кандидата время, в которое ему было бы удобнее встретиться с нами, в том случае, если время, предложенное кандидатом, нас не устраивает, мы предлагаем свой вариант.

Что же мы могли сделать ещё, чтобы потенциальный кандидат добрался до нас?

а) Пожалуйста, подтвердите факт получение письма, даты и времени интервью. Это стандартная фраза в конце телефонного интервью, заставляет подавляющее большинство кандидатов залезть на свой почтовый ящик и ожидать письмо со схемой проезда. В данном случае, мы просим не просто посмотреть схему проезда, а побуждаем соискателя к конкретному действию: подтвердить факт получения письма, дату и время интервью. Поверьте, это уловка срабатывает в подавляющем числе случаев.

б) Не назначать интервью на понедельник и вечер пятницы. В нашей работе огромную значение имеет пресловутый человеческий фактор. В моей практике, подавляющее число кандидатов, претендующие на начальные позиции, изменяли своё решение о выходе на работу, прибытии на собеседование на выходных. Поэтому, если Вы не хотите потерять время в понедельник, не назначайте огромное количество интервью на понедельник. Про вечер пятницы я думаю, что Вы догадаетесь сами.

в) Понятная схема проезда. Не поленитесь сделать красочную и понятную схему проезда, укажите, как можно более подробную информацию о том, как добраться в Ваш офис. Помните, что рекрутёр должен проявлять уважение к кандидату, даже посредством предоставление актуальной информацией по проезду в офис.

г) Повторите о достигнутых договорённостях с кандидатом по окончанию телефонного интервью. После интервью необходимо проговорить о результатах, достигнутых во время телефонного интервью.

Заключение

Инструменты, которые мы разобрали в статье, позволят увеличить число кандидатов, которые приезжают на интервью. Тем самым, мы получаем более широкий выбор кандидатов. При подборе кандидатов на начальные позиции, следует учитывать, что кандидаты требуют не меньшего внимания, чем соискателя, претендующие на ТОП-позиции, а, зачастую, даже большего внимания. В результате применения данных инструментов, удалось увеличить процент кандидатов, которые добрались до собеседования до 68%. А сроки закрытия вакансий сократились с 14 до 6 дней.

«Никакие связи не помогут сделать ножку маленькой, душу большой, а сердце — справедливым», — говорил герой одной старой сказки. Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов.

Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh.ru было размещено 4 тысячи сверхпопулярных вакансий, на каждую из которых поступило больше 20 тысяч откликов. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.

Четыре секрета успешной вакансии

Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.

«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
Время и тип размещения вакансии на hh.ru. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.

Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.

В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.

1. Название вакансии (название должности)

Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.

От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.

Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.

Привлекательно

• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов

• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься

• Состоит не более чем из 4 слов

Непривлекательно

• Слишком креативное (непонятна суть)

• Слишком общее (непонятна суть)

• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)

• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)

• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.

Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.

Возможные трудности

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.ru, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:

Если зарплата меньше рыночного минимума, откликов не будет, либо поступят отклики от новичков без опыта и тех, кто отчаялся найти работу и откликается на всё подряд.
На зарплату чуть выше «середины рынка» пойдут отклики от хороших специалистов, но не мотивированных ничем, кроме зарплаты (всегда в поиске, куда бы уйти, где платят побольше).
Зарплата ощутимо выше «середины рынка» (то есть выше верхней границы по рынку) позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
Если предложить сумму выше зарплатного максимума на рынке, откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).

Привлекательно

• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)

Непривлекательно

• Вообще без указания зарплаты

• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня

• Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.

Пример отчета из сервиса «ФОТотчёт»

2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.

Пример анализа по «Карте вакансий» в сервисе «Люди в цифрах»

3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.ru похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.ru и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.

Как сформулировать условие о зарплате

Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.

Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.

Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.

3. Обязанности, требования, условия работы

Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?

Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.ru поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.

Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.

Пример без маркированного списка:

Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.

Пример с маркированным списком:

Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
Настройка и администрирование сетевого оборудования;
Установка, настройка и администрирование серверов;
Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
Администрирование рабочих сетей;
Техподдержка пользователей;
Обслуживание оргтехники.

Теперь — к советам о содержании текста.

Обязанности

Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?

Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.

Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?

Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.ru, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».

Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.

Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ. », «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам. ». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.

Условия работы

Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.

Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.

Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.

Привлекательно

• Конкретные, лаконичные обязанности

• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования

• Условия лучше, чем у конкурентов

Непривлекательно

• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)

• Несовместимые требования или требования «на троих»

• Избыточные, завышенные требования

• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании

• Стандартные условия, которые и так есть везде

• Подчеркнуто жесткие или странные условия

4. Компания-работодатель

Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:

Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, указывайте в вакансиях бренд. Например, «Билайн» даст больше откликов, чем «ВымпелКом», а «Телеканал ТНТ» — больше откликов, чем «Газпром-медиа».
Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать в вакансии его, чем название агентства.
Если у работодателя слишком сложное, длинное официальное наименование с трудно читаемой аббревиатурой — придумайте упрощенный вариант.

Два примера вакансий: суперуспех и полный провал

Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».

Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?

По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.

Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.

Как за 10 дней получить 100 целевых откликов на вашу вакансию

Я много раз организовывал массовый набор сотрудников для своей компании и для клиентов, и «выточил» достаточно эффективную модель найма. Моя система подбора сотрудников состоит из базовых принципов, о которых я расскажу ниже.

Никита Алексеев
основатель Atis Group

Шаг номер 0. Важно определить, кого и для каких конкретно задач вы хотите нанять. Что делать на этом уровне? Возьмем за пример должность «бизнес ассистента» и сейлза.

С ассистентом все достаточно просто — его стоит нанимать тогда, когда уже создан «продукт», вы провели 30 встреч и заключили сделки. Компания работает, в среднем, 2-3 месяца. В результате постоянного роста и развития, все необходимые действия вы выполняли самостоятельно. Разновидностей действий накопилось столько, что переключение внимания от одной проблемы к другой съедает у вас много свободного времени. Вы поглощены рутиной.Это главный «звоночек». Ваша основная задача — прописать все виды действий, которые вы выполняете. Выделите для себя важные действия (без них нельзя) и те, что вызывают у вас рвотные рефлекс . Действия, от которых подташнивает, делегируйте на помощника.

С продавцами модель немного другая. Важно измерять количество контактов, которые вы ежедневно получаете или должны инициировать.

Другими словами, один менеджер перерабатывает до 5 заявок в день, 25 заявок в неделю, 110 заявок в месяц. Это то количество, которое должен давать ваш маркетинг, чтобы загрузить одного сотрудника. Если вы получаете больше заявок — нужен еще 1 человек. Если у вас всего 80 заявок, но трое продажников, начинается «ковыряние в носу», недовольство, уходы к конкурентам. У наших клиентов была подобная проблема — недостаток заявок на покупку недвижимости, но в штате 10 сейлзов. Самые сильные менеджеры уходили, а компания продолжала нанимать новых. В их случае стоило увольнять неэффективных менеджеров — меньше людей, больше заявок и результат лучше.

Этот показатель нужно знать, потому что он влияет на многое, и на «текучку» в частности. Когда вы знаете сколько у вас заявок, легче составить план по найму сотрудников.

ВАЖНО! Продажников должно быть минимум двое. Ключевое слово здесь «конкуренция», без нее эффективной работы не ждите.

Шаг номер 1. Теперь вы точно знаете «кто вам нужен» и «в каком количестве». Из опыта, в первую очередь наймите помощника, только после этого можно подбирать менеджеров.

Первое, что необходимо сделать — правильно составить текст объявления, причем создать 3-4 варианта с разными названиями вакансии (хотя вы ищете только ассистента): «личный помощник», «секретарь», «ассистент» и так далее.

Зачем это нужно. У каждого в голове «своя собачка». При слове «собака» — какой образ у вас появляется в голове? У каждого человека свой — кто-то видит немецкую овчарку, а кто-то таксу.

Также с потенциальными сотрудниками. У каждого в голове свое название вашей вакансии. Поэтому чтобы получить максимум откликов — составьте максимум вариантов. Сам текст объявления делайте разным по размерам. Сначала создайте очень подробную вакансию, потом сокращайте.

Вместе с шагом 0 на эти действия у вас уйдет 2 полноценных дня. Не торопитесь и не переходите к следующим действиям, пока не выполните предыдущий шаг.

Шаг номер 2. Ваше обьявление должны увидеть, поэтому разместите его на большом количестве доступных вам площадок.

ВАЖНО — в конце текста укажите 2 пункта:

— «В сопроводительном письме напишите следующее — «Я точно хочу работать с вами и готов ответить на вопросы»

— «Не звоните нам, просто отправьте резюме на почту, мы сами свяжемся с вами»

Это фильтр на внимательность и адекватность. Если кандидат начинает названивать или забывает про кодовые слова, скорее всего он либо невнимательный.Плюс, вы не тратите время на разговоры.

Шаг 3. Ставьте дедлайн на вашу вакансию. За день до дедлайна, распечатайте резюме и сформируйте 3 стопки — «точно подходит», «точно НЕ подходит», «плюс-минус».

Распределите резюме кандидатов исходя из задач. По каждому кандидату сформируйте 3 мнения.

Ваша задача — собрать в стопку «точно подходит» от 30 резюме. Если у вас получилось меньшее число резюме, переместите из стопки «плюс-минус» больше подходящих кандидатов, пока не достигнете необходимой цифры. При меньшем количестве резюме — собеседование пройдет малоэффективно.

Шаг номер 4. Свяжитесь по телефону с понравившимися кандидатами. Напомните им о встрече вечером за день до собеседования, за 2 часа до отбора, отправьте смс с напоминанием и адресом проведения. Такой подход увеличит «доходимость» людей до офиса.

Шаг номер 5. Когда мы ввели подобную систему в компании, получили 107 резюме, но до офиса доехало 25 кандидатов. 25 человек в одном офисе — это много. Включается эффект «ух ты! Как много людей. Так может это серьезное место работы?» — где очередь — хорошо (российский менталитет).

На собеседовании донесите суть работы компании, объясните, как будет проходить встреча и запускайте людей по одному. Остальные пусть ждут в «предбаннике».

Такая система включает эффект конкуренции и желание сильных амбициозных людей устроится к вам на работу.

Само собеседование лучше проводить в 2 этапа. Первый этап для всех (на 5 минут). Второй — только для тех, кто прошел первый (их остается процентов 30) — более подробный с практическими задачами.

Такая модель отлично срывает «маски» с людей, но будьте готовы уйти из офиса в 12 часов ночи.

Шаг номер 6. Поздравьте успешных кандидатов. Выход на работу назначьте на следующий день. Теперь менеджеров ждет обучение, первые задания, регламенты, практика, испытательный срок до 1 месяца. Такой массовый «ассессмент» вытаскивает лучшие кадры, снимает «короны» и дает мотивацию на активную работу.

В последнее время в различных группах, посвященных поиску работы, и профессиональных сообществах активно обсуждается тема резюме и откликов на них, точнее отсутствия откликов. Дескать, все – пустая трата времени и сил: работные сайты все как один неудобные формы предлагают, рекрутеры замучили бесполезными советами (цитирую), откликов все равно мало, работа не находится. В общем, жизнь – боль!

Внесу, пожалуй, свою скромную лепту, скажу пару слов о резюме – ничего сильно нового, скорее это попытка объяснить, что хорошее резюме – это нетрудно, и это работает.

За более чем 10 лет рекрутерской работы и не знаю сколько тысяч просмотренных, прочитанных, выученных наизусть (есть и такие) резюме я вывела для себя несколько общих принципов хорошего, грамотного, работающего резюме:

Как это ни странно, эти же принципы лежат в основе грамотно описанной, работающей вакансии, но это тема для отдельного поста. Разберемся по порядку.

I. Емкость

Емкость резюме означает, что оно должно быть лаконичным, обязательно включать в себя определенные пункты и необязательно включать в себя вообще все, что вы имеете о себе сказать потенциальному работодателю. Это не жизнеописание и не анкета для оформления бумаг на выезд из страны в советские времена. Это – ваша презентация себя, на которую вам отводится минуты три, а то и меньше. Потому что при первичном скрининге рекрутер вряд ли уделит вашему резюме больше времени.

Обязательными пунктами однозначно являются:

- название должности, на которую вы претендуете (одно, максимум два через слеш). Оптимально, если оно совпадает с названием вакансии. «Переименовать» резюме на сайте – вопрос одной минуты);

- достижения (желательно для каждого места работы, но можно и отдельным блоком);

- навыки (конкретные умения, которые вы готовы применять на практике, а не теоретические знания, которые вы получили в процессе своей профессиональной деятельности);

- личные качества. Тут я рекомендую быть просто осторожными в формулировках, ибо у нас все как один коммуникабельные, у всех аналитическое мышление и все отличаются отменной стрессоустойчивостью. Лично я этот блок в резюме чаще всего не читаю.

Указывать возраст и прикреплять фото также крайне желательно. Мы с вами в реальном мире живем. Примерный возраст легко вычисляется по датам окончания ВУЗа, у рекрутера в голове так или иначе работает «фильтр», и резюме без указания возраста он может проигнорировать, просто для экономии личного времени.

Что касается фото: всегда лучше, чтобы оно было. Мужчина вы или женщина – неважно. Вы представляете свою кандидатуру на рассмотрение, а рассматривать кандидатуру с лицом всегда приятнее.
Разумеется, фото должно быть деловым. И если единственный доступный вариант – это селфи, то пусть это будет деловое селфи.

II. Информативность

Информативность резюме не означает, что оно должно быть на 10 листах. На мой взгляд, допустимый максимум – две страницы. Но все, что написано в резюме, должно быть по делу и иметь прямое отношение к той вакансии, на которую вы откликаетесь.

В современном мире нормально иметь 2-3-4 различных резюме, с разными заголовками и разными акцентами. Ненормально иметь одно резюме на все случаи жизни и все вакансии вообще. Каждое ваше слово – единица информации, если хотите – «код», который рекрутер либо считывает, либо нет. Случаются такие резюме, над которыми рекрутер просто «зависает» как компьютер, в который попытались закачать одновременно десяток разных программ.

В опыте следует писать о том, что вы, лично вы, делали, выделяя главное и наиболее значимое в вашей деятельности для той компании, в которой вы работали. Например, если описание обязанностей на предыдущем месте директора по продажам крупной компании начинается словами «Подбор персонала, участие в совещаниях и митингах. », то это выглядит, скажем так, не вполне адекватно. Впрочем, чего только на свете не бывает: может быть, просто должность там так называлась, а суть работы была не в этом.

III. Достоверность

Помните задачки на логику? Попробуем сочинить свою по доктору Хаусу:

- Я человек, значит я вру.

На самом деле, каждый из нас интуитивно понимает, что «Вся Правда» никому особенно не нужна. Всю правду в резюме не впихнешь.

Всю правду нужно делить на порции, дробить и выдавать строго дозировано. Однако резюме (2-3-4, все) должно (должны) быть достоверным(и). Факты, цифры, данные – все должно соответствовать действительности. Это, прежде всего, нужно самому кандидату. Будут или не будут проверять на этапе подбора – не столь важно. Но если вы пишите, что способствовали росту продаж на 120%, то на новом месте работы от вас будут ждать примерно того же. Справитесь? Тогда – вперед!

IV. Адресность

Резюме должно быть рассчитано или обращено к определенной группе вакансий, компаний или людей.

Резюме вообще, на все случаи жизни, заведомо будет получать меньше откликов. Представьте себе письмо, написанное изумительным почерком, вдохновенным слогом, на хорошей бумаге, но вложенное в конверт без адреса. Куда-нибудь оно, может быть, и попадет, но куда, когда именно и будет ли ответ?

«Руководитель отдела продаж\Бренд-менеджер\Маркетолог\Менеджер по продвижению» – такой заголовок вряд ли будет способствовать большому числу откликов.

Некоторые нюансы:

- e-mail. Он должен быть. С цифрами или без, @yandex.ru, @bk.ru или @gmail.com – не имеет большого значения, но он должен быть адекватным, пристойным и не вызывать лишних вопросов. Вообще, не стоит давать рекрутерам возможность фантазировать или додумывать что-то за вас. Если у кандидата мужского пола 45 лет от роду адрес почты kitty88@, то вариантов здесь, я вам скажу, масса. Разумеется, не это главное, но иногда нам всем портят жизнь нелепые мелочи.

Лучше еще иметь и Skype. Сейчас многие компании и частные рекрутеры проводят первичное собеседование по Skype, это экономит время, в том числе и время кандидатов.
- сопроводительное письмо: лучше да, чем нет, но если не знаете «как», то лучше все-таки нет.

«Уважаемые Господа! Прошу вас рассмотреть мое резюме!» – это не сопроводительное письмо.

Я рекомендую соблюдать простую формулу:

- о компании (чем интересна);

- о себе (что умеете);

- о себе в компании (чем готовы быть полезны в контексте заинтересовавшей вас вакансии).

По 2-3 предложения на каждый пункт.

И в завершение я хотела бы перечислить основные причины малого числа откликов на резюме, которые обсуждаются в эти дни в группах на FB:

- плохая форма для резюме на сайте;

- во всем виноваты рекрутеры.

На самом деле ни один из этих пунктов не является определяющим. С тем же успехом можно сказать: «Мне просто не везет!». Фактор случайности и везения пока никто не отменял. Но ведь не мы зависим от своего резюме, а резюме зависит от нас: стоит над ним немного поработать – и результат обязательно будет.

Как бы то ни было, причины мы уже нашли и осознали. По-моему, самое время начинать искать возможности.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Читайте также: