Можно ли устроиться на работу без собеседования

Опубликовано: 27.04.2025

Во многих компаниях существует испытательный срок — период, в течение которого и работодатель, и сотрудник присматриваются друг к другу. Часто только на этом испытательном сроке сотрудник понимает, что работодатель недобросовестный. Но можно ли определить это сразу — на собеседовании или, что ещё лучше, по вакансии, чтобы не тратить своё время зря? По каким признакам это можно сделать? Узнаем у экспертов, а в конце выделим главные.

Василий Воропаев

CEO Rubrain

Если вакансия написана с ошибками или в ней ищут шаблонного супергероя — опытного, ответственного и инициативного.
Также может насторожить условный «молодой дружный коллектив», поскольку это означает, что от программиста ждут не только кода, но и желания задерживаться до ночи и вообще ненормированного графика и корпоративов/тренингов в нерабочее время.
В любом случае перед откликом на вакансию стоит посмотреть соцсети компании и особенно её руководителей и вашего непосредственного руководителя. Если что-то настораживает, а работа предполагается в офисе, то, возможно, не стоит связываться. Стоит собрать информацию о компании в интернете и спросить мнение знакомых, которые, возможно работали в ней или знают внутреннюю кухню опосредованно.
Важно выяснить вопрос с оплатой труда. Если по какой-то причине, работодатель не предлагает сразу официальное трудоустройство, а у вас есть сомнения в его честности, можно начать работать в конце месяца. В этом случае, если сомнения оправдаются, вы потеряете максимум недельную зарплату.
Если вам долго не отвечают на резюме или сопроводительное письмо, то и все вопросы будут долго согласовывать.

Ксения Степанян

старший менеджер по подбору персонала в «Лаборатории Касперского»

В описании вакансии

Соискатель должен насторожиться, если в требованиях вакансии указан очень широкий стек технологий. К примеру, отличное знание сразу четырёх и более языков программирования должно смутить соискателя. Или если указаны противоречащие друг другу, а также «размытые» должностные обязанности. Почти всегда требование «мастера на все руки» или эникейщика не предвещает ничего хорошего.

Выглядеть это может так: «Embedded Разработчик на С + отличное знание JavaScript + опыт администрирования Windows на уровне админа, и чтобы был не против выполнять дополнительную работу не по специальности».

На интервью

Насторожить должна ситуация, при которой потенциальный руководитель не может чётко описать будущие задачи, и если интервьюеры сами плохо ориентируются в проекте, на который ищут сотрудника. Стоит дважды подумать, если вы видите, что техническое интервью поверхностное, интервьюеры сами не знают правильные ответы на собственные вопросы, а вам после первой встречи делают предложение.

По возможности оцените общую атмосферу в компании, если вас приглашают в openspace, где молча и грустно работает 5 человек, при этом на интервью рассказывают, что в компании «бодрый скрам», стоит насторожиться.

Отдельный вопрос со стартапами — если вы проходите собеседование в такую компанию, поинтересуйтесь немного бизнесом: кто инвестирует в проект и вышел ли он на самоокупаемость, какие перспективы у продукта и пр.

Зарплатные ожидания

Не стесняйтесь задавать вопросы относительно зарплаты. Тревожным звонком может стать, например, ситуация, при которой вам предлагают так называемую «серую зарплату». Или если обнаруживается, что 40% от зарплаты – это квартальные премии, которые зависят от результатов, но при этом в компании не могут чётко обозначить, какими эти результаты должны быть, и тем более не готовы их фиксировать в договоре.

Наталья Волкова

HR-менеджер компании DIRECTUM

Непрозрачные условия работы: низкий оклад и ориентация только на проценты от деятельности (нет уверенности, что на них можно выйти).
Некомпетентные специалисты, с которым идёт общение (HR и руководство).
Некорректное поведение работодателя на встрече: быстрое собеседование с поверхностной оценкой кандидата.
Неофициальное трудоустройство, полностью чёрная зарплата, сомнительное расположение офиса (в гараже, в неудачных районах).
Нет возможности ознакомиться с договором до трудоустройства (если официальное).
Наличие системы штрафов для сотрудников.

Екатерина Гаврилова

основатель и генеральный директор IT-рекрутингового агентства DigitalHR

Будьте бдительны в случае, если компания-работодатель просит закончить общение с агентством (сказать, что не хотите больше рассматривать вакансию) и вести коммуникацию с ними напрямую. Подобным образом компания хочет уйти от обязательств по договору и не платить вознаграждение агентству — нет уверенности, что аналогичная недобросовестность не распространяется на дела с коллегами.

Многие работодатели собирают рекомендации на специалистов. Кандидаты могут точно таким же способом зондировать почву: даже если у вас не очень много контактов в отрасли, профессиональные группы в Facebook или чаты в мессенджерах придут вам на помощь.

И самое главное — не бойтесь задавать вопросы, если вас что-то смущает! Лучше уточните в телефонном разговоре, сколько открыта вакансия, в связи с чем и какого сотрудника ищут в команду.

Наталья Сторожева

генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»

Определить недобросовестного работодателя можно уже на собеседовании. Например, по очень расплывчатому описанию функциональных обязанностей какой-то типовой должности. Если в описании вакансии администратора сайта добавлено «с исполнением административно-хозяйственных функций», будьте готовы приходить первым в офис и заполнять все документы в отделе, то есть брать на себя дополнительные, чужие обязанности.

Второй момент, который должен насторожить: «договорная» система работы. «По договоренности» могут начисляться бонусы и зарплата, определяться график работы и командировок. И иногда на одной и той же должности в такой компании работают люди с разными окладами и условиями работы.

Также на собеседовании обязательно нужно узнать, с какого дня работы оформляется трудовой договор между компанией и сотрудником. Очень часто это не происходит в первый рабочий день. Иногда работодатель обещает: «Начинайте работать, все документы оформим в следующий понедельник». А затем новый сотрудник работает несколько недель или месяцев в подвешенном состоянии.

Чтобы избежать таких ситуаций, желательно просить трудовой договор для прочтения перед началом работы. Внимательно его изучите, особенно те пункты, которые касаются должностных обязанностей, оплаты, условий труда. Обратите внимание на возможные штрафы, работу в выходные, оплату командировок и подобные нюансы. Если появились вопросы — задайте их эйчару или руководителю. Можно привлечь независимого юриста для изучения трудового договора.

Ещё должно насторожить отсутствие конкретики и излишний позитив. «Как платят за командировки?» — «Их немного, никто не обижается». В этом случае задача руководителя: увлечь вас проектом. Но когда говорят про идею, о деньгах забывают.

Поиск неквалифицированных сотрудников во многом затруднен барьерами, которые создают сами работодатели, акцентируя внимание на отсеве соискателей. Стандартные процессы привлечения кадров дорого стоят, занимают много времени и повторяются бесконечно. В пересчете на одного сотрудника расходы компаний на обработку резюме, проведение собеседований, проверку благонадежности кандидатов и их наркологические тесты составляют $4100.

Новаторская нестандартная стратегия подбора персонала – открытый наем. Ее стоит рассмотреть, если вашей организации трудно набирать и сохранять надежных сотрудников без опыта работы. Этот подход исключает резюме, собеседования, проверки и позволяет сосредоточиться исключительно на потенциале людей, давая возможность работать всем, кто хочет и может. Некоторые стандартные этапы, например оценка благонадежности, могут быть необходимы для определенных отраслей, таких как образование, госсектор, здравоохранение или финансы. Но у отраслей, держащихся на сотрудниках первой линии, которых можно обучать на рабочих местах, – производства, доставки, розничной торговли, общепита – есть возможность сделать свой персонал более разнообразным с помощью открытого найма, позволяющего трудоустроить соискателей, которые иначе получили бы отказ или были бы проигнорированы.

Стратегия открытого найма позволяет перераспределить ресурсы и больше инвестировать в сотрудников, а не в методы отсева кандидатов.

Пекарня Greyston Bakery из г. Йонкерса (штат Нью-Йорк), ежегодно производящая миллионы фунтов выпечки для таких клиентов, как Ben & Jerry’s и Whole Foods Market, использует этот подход с 1982 г. 70 ее сотрудников были привлечены по методу открытого найма. Пекарня предлагает выходить на работу по очереди всем соискателям из списка выразивших желание в ней работать. Для этого не нужно ни резюме, ни собеседований, ни проверки благонадежности, ни наркологических тестов. Greyston Bakery буквально ничего не тратит на привлечение кадров.

Что рынок труда предлагает молодым специалистам

Затем Greyston Bakery инвестирует около $1900 в обучение новых пекарей, в ходе которого они осваивают профессионально-технические и социальные навыки, а также в большой набор разносторонних услуг для новичков. Сотрудникам с потребностями в лечении, жилье, присмотре за детьми и транспорте пекарня помогает найти ресурсы, чтобы не потерять работу. Так, если молодой пекарь начинает постоянно опаздывать на работу, куратор выясняет, в чем дело, и может обнаружить, что сотруднику не с кем оставить ребенка. Тогда они вместе ищут решение, которое пойдет на пользу и сотруднику, и бизнесу.

Пекарне Greyston Bakery эта модель помогает строить прибыльный бизнес на протяжении вот уже 38 лет.

Greyston Bakery сейчас работает над расширением программы открытого найма и консультирует других работодателей, внедряющих этот новаторский подход к подбору персонала. Для этих целей пекарня создала собственный Центр открытого найма. Шесть производственных компаний успешно внедрили эту модель.

1. У вас есть разрешение на работу в США?

2. Можете ли вы проводить по восемь часов в день на ногах?

3. Можете ли вы поднимать вес до 23 кг?

И что из этого вышло? По словам управленцев, во время праздничной гонки они смогли быстро заполнить все вакантные места, потратив на это меньше ресурсов. Текучесть кадров среди сезонных работников уменьшилась на 60% по сравнению с предыдущим годом, а производительность труда на складах возросла на 13%. Руководство сортировочного центра сообщило, что это был лучший за несколько лет сезон найма. После этого успеха The Body Shop начала использовать новую практику и для подбора персонала без опыта работы на другие позиции в своих розничных магазинах.

Почему интересная работа и карьерные перспективы сегодня мало волнуют кандидатов

Даже если вашей компании не удастся перейти на открытый наем полностью, вы можете использовать какие-то элементы этой практики, чтобы облегчить подбор персонала в некоторые подразделения.

Ниже перечислены четыре ключа к успеху открытого найма.

1. Привяжите стратегию открытого найма к миссии компании

Как и в случае с любой стратегией, необходимо увязать преимущества открытого найма с потребностями бизнеса и, раз уж вы решились внедрять этот подход, устранять любые барьеры на пути к его внедрению. Триш Пэттон, вице-президент по кадрам The Body Shop, рассказывает: «Мы думали, что сначала нам надо поработать с предубеждениями и провести тренинги для менеджеров. Но вместо этого мы решили, что правильный момент никогда не наступит. Когда-то придется начать. Не нужно добиваться, чтобы все получилось идеально. Просто попытайтесь раз за разом понемногу добиваться изменений».

2. Заручитесь поддержкой сотрудников

Руководителей и коллектив компании внедрение этого подхода может насторожить. Многие будут беспокоиться, что не смогут доверять коллегам с трудным прошлым, да и просто пришедшим с улицы и нанятым без проверок и собеседований. Вот почему в Greyston Bakery пришли к выводу, что очень важно разговаривать с действующими сотрудниками и менеджерами.

В The Body Shop инициаторы внедрения открытого найма встретились с руководством корпорации и выбранного сортировочного центра и его сотрудниками, чтобы четко изложить свой план и ожидаемые преимущества. Совместно с Центром открытого найма они объяснили, в чем заключается опыт Greyston Bakery, что подразумевает и чего не подразумевает открытый наем.

Руководство The Body Shop объяснило сотрудникам, что ожидания в отношении качества работы и стандарты оценки качества не изменятся. Компания постаралась вовлечь персонал сортировочного центра в процесс внедрения подхода, это помогло донести до них идею, что происходящее соответствует основной миссии компании, в которую входит поддержка местных сообществ.

3. Усильте контроль и усовершенствуйте отчетность

«Открытый наем не означает отсутствие контроля и отчетности, – говорит Джо Кеннер, генеральный директор Greyston Bakery. – Мы избавились только от собеседований и проверок благонадежности. Все стандарты – пищевые, относящиеся к безопасности, профессиональные – должны соблюдаться. Приглашение на работу – это не обещание, это возможность. Работая с клиентами, такими как Ben & Jerry’s, Unilever и Whole Foods, мы соблюдаем жесткие нормативы и рассчитываем на то, чтобы их соблюдали все наши работники. Мы очень строго следим за этим».

Чтобы успешно внедрить открытый наем, организации нужна прозрачная и отлаженная система отчетности. Но ее нужно использовать так, чтобы можно было обсудить с сотрудником, почему у него проблемы с производительностью труда, – например, выяснить, нет ли у него проблем с проездом до работы и присмотром за детьми или психического расстройства. Управляющий Greyston Bakery, несколько десятков лет наблюдающий за работой пекарей, утверждает, что, по его опыту, падение производительности труда обычно возникает из-за того, что происходит в жизни сотрудника сейчас, а не из-за его прошлого.

4. Создайте систему всесторонней поддержки сотрудника

Открытый наем работает только при наличии экосистемы, создающей условия для успешной работы сотрудника. Это означает, что нужно найти других партнеров, которые могут помочь сотрудникам преодолеть барьеры, мешающие им успешно выполнять должностные обязанности. Например, Greyston Bakery вступила в партнерство с местной службой социального обеспечения и оплачивает услуги одного из ее координаторов, который помогает сотрудникам пекарни найти нужные им ресурсы: жилье, дошкольные учреждения и т. д. – все то, что поможет им удержаться на рабочем месте. Координатор также содействует им в планировании карьеры и поиске работы, когда они хотят двигаться дальше. Хотя услуги координатора оплачивает Greyston Bakery, он подчиняется службе социального обеспечения, независимой от пекарни, это важно для соблюдения конфиденциальности.

Хотя стратегия открытого найма подходит не всем компаниям, она может стать практичным, экономически выгодным и вдохновляющим решением для двух неразрешимых, казалось бы, задач: найти мотивированных сотрудников и создать достойные рабочие места для людей, часто отсеиваемых при подборе персонала. Если компании трудно найти и удержать сотрудников без опыта работы, которых можно обучить на рабочих местах, ей прежде всего нужно понять, с чего начать. Мы советуем на первом этапе не спешить. Может быть, этот подход поможет вам заполнить всего одну вакансию или устранить всего один барьер на пути к трудоустройству – например, убрать требование аттестата об окончании средней школы или проверку благонадежности. Просто надо начать с чего-то. И это окупится.

Об авторах: Дэвид Делонг – президент исследовательско-консалтинговой фирмы Smart Workforce Strategies, научный сотрудник лаборатории AgeLab в MIT; Сара Маркус – директор Центра открытого найма в Greyston Bakery

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь

Подходящий кандидат заинтересовался вакансией, но не пришел на собеседование и перестал отвечать на письма и звонки. Или пришел, выглядел заинтересованным, понравился — и пропал. Или даже так: принял оффер, но не вышел на работу. Так выглядит гостинг в рекрутменте. Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter попыталась разобраться, почему они так себя ведут и можно ли распознать ненадежного соискателя на ранних этапах общения. Для этого опросили самих соискателей и психологов.

Термин «гостинг» произошел от английского слова ghost — призрак

Почему они не приходят на собеседование?

Опрос работодателей, проведенный на hh.ru в феврале 2019 года, показал, что лишь 10% из них ни разу не сталкивались с этим явлением. Остальным понятие гостинга знакомо не понаслышке.

Из 4128 соискателей, которых Исследовательская служба HeadHunter опросила в апреле 2019 года, только 28% признались, что не приходили на назначенное собеседование, не предупредив об этом потенциального работодателя. Правда, среди соискателей с небольшим опытом работы (от года до трех лет) доля признавшихся, что они не приходили на собеседование без предупреждения, выше — 40%.

При этом больше половины (60%) считает, что предупреждать о неявке на собеседование обязательно нужно, и 72% респондентов на вопрос «Если вам назначено собеседование, но вы понимаете, что не придете, предупредите ли вы потенциального работодателя о своей неявке?» ответили, что предупредят обязательно

Самым популярным ответом на вопрос о причинах, почему соискатели не приходили на собеседование, не предупредив об этом, стала потеря интереса к вакансии

Четверть респондентов сослалась на экстренные обстоятельства, 10% ответили, что изначально не планировали приходить, и 19% забыли либо про встречу, либо о том, что о неявке стоило бы предупредить заранее.

Но самый интересный ответ — «Не считаю нужным предупреждать об этом, так как рекрутеры тоже часто пропадают и не дают обратной связи». Так ответил 21% респондентов, не являвшихся на собеседование. Так что в каком-то смысле соискательский гостинг — своеобразная «месть» за обиды, накопившиеся в процессе поиска работы.

«Была большая очередь на собеседование, а у меня было назначено следующее».
«В интернете прочитала отзывы о данном предприятии, оказалось, что они обманщики».
«Перед этим они сами отменяли собеседование дважды, предупредив за полчаса до начала, когда я уже была в пути».
«Рекрутеры дезинформировали о месте работы, это было существенно дальше, чем допустимо для меня».

Право на выбор или безответственность?

Соцсети изменили правила коммуникации, считает психолог Константин Почтенный. В мессенджерах не обязательно отвечать мгновенно, а нежелательное общение легко прервать, заблокировав навязчивого собеседника. Так же случается, когда кандидат понимает, что вакансия ему неинтересна — он избегает прямого отказа и исчезает без всякого предупреждения.

«Сейчас проще уходить от коммуникации. Возможно, это такой социальный тренд — никто никому ничего не должен. В результате человек чувствует меньшую ответственность перед обществом, перед людьми, которым что-то пообещал», — говорит Константин Почтенный.

«Зрелая позиция — это способность сделать выбор и понимать ответственность за него, — поясняет психолог. — Не ответить можно по разным причинам. Это позиция «я ничего не должен» или неуверенность в себе, когда трудно сказать нет. Не прийти — это не то же самое, что отказаться. Так проявляется избегание ответственности за решение. Если человек избегает ответственности — это уже не взрослая позиция».

Поиск лучшего варианта и желание понравиться

Если кандидат просто не пришел на собеседование — это полбеды. Хуже, если он пришел, убедил в своей заинтересованности, понравился вам и заказчику подбора, а потом пропал, или перестал выходить на связь после получения оффера

С такими проявлениями гостинга, согласно опросу работодателей, на hh.ru, сталкивались 66% и 49% респондентов соответственно.

«Чаще всего договоренности нарушают те кандидаты, которые поначалу демонстрируют высокую заинтересованность в вакансии, — делится опытом начальник отдела развития персонала ООО «Завод приборных подшипников» и психолог Сергей Рогулев. — Парадокс в том, что идеальный, на первый взгляд, кандидат, в итоге не устраивается на позицию. Он приходит на собеседование, всячески демонстрирует расположение и интерес, а потом исчезает, как призрак. Я наблюдал такие примеры еще в самом начале своей карьеры, поэтому не стал бы приписывать явление гостинга исключительно миллениалам».

Желание понравиться, показать себя с лучшей стороны может быть единственным мотивом кандидата. Он ищет не работу, а одобрение и положительную оценку своих профессиональных качеств, считает Сергей: «Человек на собеседовании изначально находится в ситуации, где нужно произвести впечатление. Потенциальный кандидат-призрак вместо того, чтобы спрашивать, уточнять и критически смотреть на предлагаемую вакансию, поет дифирамбы. Он хочет убедить работодателя, что других соискателей смотреть не надо, потому что идеальный кандидат уже найден.

После собеседования у человека появляются тревога и желание посмотреть другие варианты, повыбирать. И, конечно, в детской позиции звонить и сообщать рекрутеру неприятную новость о своем отказе, да еще как-то объяснять причины, не хочется. Поэтому для меня то, что кандидат говорит ровно то, что я хочу услышать, и не особенно интересуется условиями работы — первый признак «призрака».

Эксперт согласен с тем, что в таком поведении соискателей отчасти виноваты сами работодатели: «Рекрутеры, которые пропадают навсегда после слов «мы вам перезвоним», задают правила игры. Это установка на необязательность продолжения отношений с человеком, который не заинтересовал. В результате — отсутствие обязательств на выполнение каких-то стандартов в общении или делового этикета. С тем же успехом необязательный кандидат не предупредит об опоздании или не ответит на письмо. По моей оценке, такого поведения сейчас стало больше. Кроме того, не стоит забывать о том, что ценные кандидаты так же, как и работодатели, могут просто «прощупывать рынок». Человек вполне может не искать новую работу всерьез, а присматриваться и прицениваться, на какие условия он может рассчитывать, хуже они или лучше нынешних».

Можно ли распознать ненадежного кандидата?

Это главный вопрос, который волнует рекрутеров в связи с гостингом. Понять, что человек не придет на собеседование, конечно, невозможно. Но можно ли «просчитать» во время собеседования, что вот этого кандидата, несмотря на то что он по всем критериям устраивает, в финальный список включать не стоит — он, скорее всего, перестанет выходить на связь?

К сожалению, секретного способа нет. Даже если поведение кандидата вызывает сомнения, рекрутер будет стремиться закрыть вакансию, хотя и рискует столкнуться с гостингом, считает Сергей Рогулев. Тем не менее психолог советует обратить внимание на следующие плохие «звоночки»:

несоблюдение делового этикета;
опоздания без уважительной причины;
нарушение договоренностей о звонках или письмах.

Кандидат, который на первых этапах демонстрирует сомнительное поведение, с большей вероятностью подведет и в финале. Но в то же время не стоит придавать им решающего значения. Обстоятельства действительно могут сложиться таким образом, что у соискателя не будет возможности вовремя предупредить о форс-мажоре. «Сколько бы признаков ни видел рекрутер, он будет «отрабатывать» кандидата до конца. «Здесь совет один: нужно быть готовым к возможному гостингу и в гонке за кадрами не особенно расстраиваться из-за таких «призраков», — считает Сергей Рогулев.

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на [email protected]. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Одна мысль о “ Гостинг: почему соискатели исчезают без предупреждения и как распознать ненадежного кандидата ”

Со стороны соискателя отвечу, почему так бывает.
Как ищет работу среднестатистический соискатель?! Откликается на десятки резюме более менее подходящих ему, на те которые ему прям 100% хочется попасть он пишет сопроводительное письмо, на остальные откликается на авось, а в третьих вакансии где описание максимально шаблонное и непонятное ( таких большинство)
И вот приходят отклики от команий, все звонят и нажно резко найти эту компанию и вспомнит ьвообще что это и зачем,
на том конце трубки обычно девочка HR лет 20 которая автоматом тарабанит заученный текст и как сирена зазывает к себе на прием. Время оценить и подумать у кандидата как правила нет ( и не дают) и вот после звонков ты сидишь ищешь эти компании, отзывы на них.
Половина сразу летит в ЧС, другая под сомнением.
У меня бывало, что отклики присылали по 10 штук на день и всем нужно было отвечать итд, запутаться легче легкого!
А еще всем нужно назначить прием и всем обязательно сегодня итд..

НУ и да HR сами задали тренд, мне за всю жизнь только 1 или 3 раза отвелили и дали фидбэк!

Сменился начальник, зарплата не покрывает расходов, никаких перспектив роста — причин для увольнения может быть масса. Но взять и написать заявление об уходе рука все равно не поднимается. Неинтересная работа, но и более интересной еще не предложили. Мало платят, но на жизнь-то хватает. А рядовая должность все же лучше статуса безработного. Остаться? Нет! Увольняться? Нет! Искать работу на работе? Да!

Сделка с совестью или необходимость?

И рыбку съесть, и косточкой не подавиться — эту пословицу бросают в адрес тех, кто хочет найти новую работу, еще будучи трудоустроенным. Этичность подобного поиска до сих пор остается под большим вопросом.

«Если говорить о том, как это должно быть, мне, разумеется, кажется, что это неправильно, — считает Вадим Устюжанин, директор по развитию "Кадрового Центра Эксперт". — Хотя все зависит от конкретных условий и взаимоотношений, которые выстроились между руководством и сотрудником.

Бывает так, что работодатель не выполняет условия договора, обстановка в коллективе неблагоприятная. Тогда могут возникнуть мысли о скором уходе. Однако очень часто бывает так, как сказал кот Матроскин в мультфильме "Зима в Простоквашино": "Дожили. Мы его, можно сказать, на помойке нашли, отмыли, очистили от очисток, а он нам фигвамы рисует!"

То есть если в первом случае у человека есть хоть какое-то моральное оправдание подобному поведению, во втором случае, как ни старайся, его нет».

Между тем практика поиска работы с работы в последние годы становится все более популярной. Поводов для «измены» работодателю — множество.

«Ситуации на работе могут складываться по-разному: иногда расклеиваются отношения с коллегами, порою перестаешь говорить на одном языке с руководством, а чаще всего возникает оправданное желание расти дальше и выше, — комментирует Анастасия Царик, консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel. — И не каждая компания может предоставить данную возможность. Поэтому ничего удивительного и зазорного в поиске еще не потерянной работы нет».

И все же главное, что толкает сотрудников присматриваться к другим работодателям, не закончив отношения с прежним, — это желание или необходимость снизить риск потери работы и дохода.

«Действительность российского рынка труда сейчас такова, что искать работу уволившись не только опасно, но и вредно, — рассказывает Катерина Лукьянова, старший консультант Consort Group BLM. — Ведь зачастую рекрутеры с недоверием смотрят на то, что в резюме уже стоит дата увольнения с последнего места работы. "А почему уволился? Характерный? А может, его уволили? Так сказать, попросили с работы? А может. " — и еще сотни разных подобных формулировок невольно приходят в голову рекрутерам».

К тому же, по мнению эксперта, экономика страны сейчас переживает не лучший период, компании ведут осторожную кадровую политику, тем самым заметно ужесточая конкуренцию между соискателями.

«Поиски новой работы могут затянуться и на месяц, и на полгода. А у каждого из нас есть ряд обязательств: содержание семьи, коммунальные и кредитные платежи и много другое. Отсюда и получается, что многие кандидаты начинают искать новую работу, еще будучи трудоустроенными. Это позволяет им более комфортно пережить непростой жизненный этап, избежать сильных стрессов, а также дать себе возможность выбора», — добавляет Катерина Лукьянова.

Остаться незамеченным

Сниженные риски, широкий выбор, новые возможности. Похоже, что поиск работы из офиса в сравнении с честным увольнением в никуда состоит сплошь из одних преимуществ. Если бы не одно но.

Подобное трудоустройство требует от «перебежчика» недюжинных способностей. Артистизм, смекалка, шпионская выдержка и осторожность — это лишь малая часть талантов, которыми должен обладать каждый ренегат. Ведь в большинстве случаев работнику до последнего момента приходится скрывать от работодателя свое намерение сменить работу.

«Конечно, если есть такая возможность, лучше заранее уведомить об этом руководителя, обговорив условия ухода, — считает Вадим Устюжанин. — Хотя люди разные, и реакция может варьироваться от понимания и компромиссного решения (руководитель сам предлагает новые условия работы, так что и потребность в уходе отпадет) до моментального увольнения».

«C точки зрения работодателя, это всегда некого рода предательство, — полагает Катерина Лукьянова. — "Как же так, мы ведь даем им кров и хлеб! — возмущаются работодатели. — А они (сотрудники) по сторонам смотрят и новыми вакансиями на рынке труда интересуются, вместо того, чтобы приносить нам максимальную прибыль!"»

Поэтому вариант, когда сотрудник честно отпрашивается на собеседования, конечно, достоин уважения, но в чем-то равносилен заявлению об уходе. Шансы на то, что, помаявшись по собеседованиям, работник все же решит остаться в компании и будет работать как ни в чем не бывало, минимальны. К тому же руководство, прознав о поисках, может начать срочно подыскивать замену. И неизвестно, кто быстрее найдет желаемое: компания нового сотрудника или сотрудник — новую компанию.

Резюме невидимки

Как правило, первый этап поиска работы — это размещение резюме. Излишне советовать размещать его на работных сайтах из дома, а не в рабочее время и тем более с помощью рабочего компьютера.

«На сегодняшний день во многих офисах установлены программы, контролирующие деятельность сотрудника в рабочее время, — рассказывает Вадим Устюжанин. — Поэтому попытавшись тайком найти другую работу, можно запросто неожиданно потерять существующую. С плохими рекомендациями».

«Большинство работодателей сейчас закрывает в офисах доступ не только в социальные сети (где, кстати, тоже реально найти работу), но и на работные сайты, тем самым снижая риски потери хороших сотрудников, — продолжает Катерина Лукьянова. — Поэтому размещать резюме лучше из дома: там есть возможность не отвлекаться от процесса на бесконечные звонки и вопросы коллег, сосредоточится на главном и избежать досадных ошибок».

Резюме необходимо разместить в закрытом доступе или под псевдонимом. К счастью, сегодня практически все джоб-портала предоставляют подобные услуги.

Эксперты также советуют при поиске работы с работы сделать свое резюме максимально информативным. Разместить фотографию, указать возраст, сумму оклада, подробно расписать навыки и опыт работы и требования к желаемой должности. Это позволит уже на первоначальном этапе отсеять всех нежелательных работодателей и по максимуму сократить число ненужных встреч.

Побег на собеседование

Работа со стандартным графиком 5/2 c 9 до 18 часов оставляет мало маневров для личной жизни. Неудобно ходить по врачам, нотариусам, госучреждениям и тем более собеседованиям! Практика показывает, что отпроситься, не вызвав подозрений, — один из самых сложных моментов при поиске работы из офиса.

Большинство работодателей уверены, что даже если сотрудник отпрашиваетесь раз в месяц, — это много. Личные проблемы не могут вечно вызывать сочувствие. Отсюда следует, что откликаться стоит лишь на самые заманчивые вакансии или знать несколько нехитрых приемов, как бегать по собеседованиям в рабочее время.

Приходить попозже, уходить пораньше и долго обедать

Естественно, самое удобное время для встреч с потенциальными работодателями — это нерабочие часы. Поэтому старайтесь назначать собеседования либо на раннее утро (до начала рабочего дня), либо на вечернее (после работы), либо в обеденный перерыв.

«Объяснение утреннего интервью: извините проспал, нужно сходить к врачу, сдать анализы, попал в пробку, — советует Катерина Лукьянова. — Встреча в обед (точнее, вместо обеда) — самый распространенный вариант. Вечерние интервью — под любым предлогом отпроситься на пару часов пораньше».

В качестве «уважительной» причины ухода с работы можно воспользоваться советами пользователей форума Rabota.ru:

«Скажите, что надо к врачу. Если спросят, к какому, смело отвечайте: "К гинекологу". Обычно больше вопросов не задают и отпускают».

«Есть святое — дети и родители. Когда говоришь, что надо отлучиться по их проблемам, — как правило, отпускают».

«Незадолго до момента, когда надо выходить, попросите кого-нибудь из друзей-знакомых имитировать "срочный" звонок из дома — прорвало трубу в туалете, заболела бабушка, кошка рожает и пр. Но только чтобы звонок был при свидетелях».

«Предлагаю "стать" свидетелем аварии. Это не только оправдание внезапной неявки на работу, но и простор для дальнейших маневров. Вас как свидетеля должны обязательно вызвать в суд, а также вы должны будете явиться на служебную экспертизу».

Заболеть по собственному желанию

Если начальник отпускает лишь на пару часов, а собеседований несколько, попробуйте назначить 2–3 встречи на один день, а далее симулировать внезапное пищевое отравление. Многие соискатели уверены, что это лучший способ заполучить себе в распоряжение полный рабочий день.

«Рано утром позвоните на работу и скажите: я отравилась, встать не могу. Думаю, каждый поймет, что на работу в таком состоянии не доехать, — советует пользовательница форума Rabota.ru Seagull. — При этом не забудьте добавить: сейчас получше станет — побегу в аптеку за таблетками, чтобы завтра быть на работе. Это добавит вам алиби на случай звонков на домашний телефон, а также даст понять, что вы обойдетесь без больничного».

Несомненных плюсов у этого метода несколько. Первое: не обязательно до этого и после выглядеть больным. Достаточно поговорить по телефону чуть умирающим голосом. Второе: при таких симптомах — болит живот, рвотные позывы — даже самый строгий начальник согласится, что на работу никак выйти. Третье: на выздоровление требуется всего один день.

Если же запланировано сразу несколько собеседований на разные дни, то пользователь форума Доброжелатель советует воспользоваться больничным листом.

«Делается это следующим образом: идешь в поликлинику и говоришь врачу, что вчера вечером была температура 37,8-38,0, а утром как будто выпил эффективное средство от простуды и симптомы прошли (но это, наверное, временно). Еще добавляешь, что упало давление — 105 на 65. Обычно врач слушает и выписывает больничный. Правда, утром следующего дня приходится сдавать анализ крови».

Взять отпуск

Те, кому не жалко посвятить отпуск поиску работы, могут получить в свое распоряжение как минимум две недели свободного времени. Единственное, чем плох этот вариант: по-настоящему отдохнуть потом придется еще не скоро. На старой работе весь отпуск вы пробегаете по собеседованиям, а на новой первый отпуск возможен только через полгода работы.

Финишная прямая

Поздравляем! Вы прошли череду собеседований, с достоинством выдержали все испытания и вам поступило желаемое предложение. Но не спешите писать заявление об увольнении. Эксперты рекомендуют для начала заключить с новым работодателем job offer или трудовой договор с отложенным по времени сроком выхода на работу. Например, через две недели. Таким образом новая компания даст вам понять, что она прекратила поиски и вакансия считается закрытой. А вы уже с чувством полной уверенности, что вас ждут на новом месте, напишете заявление об уходе.

Достаточно ответить на 3 простых вопроса «да» – и работа ваша. Почему новая философия найма – «open hiring» – работает?

Многие ритейлеры наводят справки и проверяют прошлое потенциальных сотрудников. Для тех, кто хочет начать новую жизнь, трудное прошлое становится значимым препятствием, мешающим найти работу. Например, для бывших заключенных. В США проверка на употребление наркотиков, а именно марихуаны, может стоить соискателю работы даже в тех штатах, где рекреационное использование является законным.

Летом 2020 года The Body Shop станет первой крупной розничной сетью в США, которая попробует новый подход найма сотрудников – «open hiring» или открытый найм. Для соискателей это означает, что когда в компании открывается вакансия, каждый, кто на нее откликается и при этом отвечает самым основным требованиям, может получить работу в порядке живой очереди.

Пионером открытого найма является пекарня Greyston Bakery, социальное предприятие в Нью-Йорке. Вдохновившись этим примером, The Body Shop попробовала внедрить эту практику в распределительном центре в Северной Каролине в конце 2019 года.

«Мы не будем проверить прошлое кандидатов или проводить скрининг на употребление наркотиков. Соискателю достаточно ответить утвердительно на три вопроса, чтобы получить работу. Нас интересует: Есть ли у кандидата право на работу? Может ли он стоять на протяжении восьми часов? Может ли он поднять до 50 фунтов (примерно 23 кг). Если соискатель отвечает на все три вопроса «да», то мы дадим ему возможность работать в распределительном центре», – говорит Андре Блиден генеральный директор The Body Shop.

В Greyston такой подход к найму является основой бизнеса. По словам генерального директора компании, Майка Брейди, суть миссии Greyston заключается в том, чтобы воздействовать на людей, сталкивающихся с барьерами на пути к трудоустройству, и звучит она так: «Мы не нанимаем людей, чтобы печь кексы, мы печем кексы, чтобы давать людям работу». Когда появляется вакансия, она закрывается теми людьми, которые проявили интерес и откликнулись.

Новые сотрудники начинают как стажеры, проходят обучение, но также учатся базовым жизненным навыкам. Те, кто решает остаться после обучения, получают работу на начальной позиции с возможностью добиться повышения в будущем. Система работает достаточно хорошо. В 2019 году компания продала 8 млн фунтов пирожных (более 3,5 млн кг) на 22 млн долларов. В этом году Greyston запустил некоммерческий центр Center for Open Hiring, чтобы помочь другим организациям реализовать принципы открытого найма.

Примерно год назад The Body Shop проводила внутреннее мероприятие, посвященное запуску новой цели бренда: «We exist to fight for a fairer, more beautiful world» или «Мы существуем, чтобы бороться за более справедливый и красивый мир». На это мероприятие пригласили разных социальных предпринимателей поделиться своим опытом, среди которых была и пекарня Greyston. «Нас действительно волнует, как мы можем стать более инклюзивным работодателем. Мы задумались о том, как внедрить практику открытого найма в наш бизнес», –говорит Блиден.

Текучка кадров снизилась в 3 раза

В июне вся команда по персоналу американской розничной сети прилетела на завод-пекарню, чтобы своими глазами увидеть, как проходит найм персонала, и как организация помогает сотрудникам развиваться и строить карьеру. Затем команда The Body Shop вернулась в пекарню еще раз в сентябре, после чего началась серия встреч и обсуждений с руководителями в собственном распределительном центре. Надо было быстро запустить пилотный проект, чтобы успеть до праздников, когда центр нанимает более 200 человек сезонных сотрудников.

Результаты были поразительными: месячный оборот в распределительном центре упал на 60%. В 2018 году показатели текучести кадров составляла 38% в ноябре и 43% в декабре, а в 2019 году, после внедрения принципов открытого найма, этот показатель снизился до 14% в ноябре и до 16% в декабре. Компания стала сотрудничать только с одним агентством по поиску временного персонала, вместо трех, как это было раньше.

Супервайзеры в центре рассказывали, что они получали положительные отклики со стороны самих работников. К ним подходили сотрудники и говорили:

«Я изо всех сил пытался найти работу. Это одно из немногих мест, где меня взяли и я не облажаюсь».

Блиден говорит, что когда вы даете людям доступ к чему-то, что они с трудом пытаются найти, они стараются изо всех сил, чтобы сохранить это.

В Greyston наблюдают аналогичные положительные результаты, связанные с показателями удержания сотрудников. Результаты исследования Джона Хопкинса также демонстрируют, что у работодателей, которые больше доверяют людям и перестают спрашивать соискателей о судимостях, также снижаются показатели текучести кадров. В The Body Shop отмечают рост производительности. Они это связывают не только со сменой людей, но с появлением синергетического эффекта от улучшения внутренних процессов и развитием персонала.

«Открытый найм – хороший пример того, что в системе рекрутинга есть предубеждения, которые мешают добрым людям войти в пул подходящих кандидатов», – говорит Брейди.

Этим летом The Body Shop планирует распространить эту практику на все свои розничные магазины, в которых работают до 1000 человек. И это не пилотный проект, а осознанный шаг изменения принципов подбора персонала в стороны постоянного применение принципов открытого найма.

«Мы просто все поверили в это и сделали. Чем больше времени вы тратите, пытаясь выяснить, как это будет выглядеть, о чем нужно беспокоиться, к чему мы должны готовиться – тем больше преград создаете себе же и своей компании, чтобы попробовать и реализовать смелый пилотный проект похожий на «открытый найм». Вы тонете в предвзятостях и препятствиях, которые сами же себе создали, еще ничего не сделав. Реализовать такой проект для нас было самым большим и ценным опытом обучения в распределительном центре. Начните делать, попробуйте уже сегодня и посмотрите, что получится!»

Greyston надеется, что этот пример вдохновит больше компаний на изменения:

«The Body Shop действовал быстро, потому что они видели необходимость. Эта была срочная задача для них. Я надеюсь, что другие компании, которые узнают о принципах «open hiring», смогут последовать примеру TheBody Shop, будут такими же смелыми и настойчивыми. Наше сообщество нуждается в изменениях. Организации должны признать, принять и внедрить новые бизнес-модели, которые уже доказали свою состоятельность.»

Читайте также: