Как уволить сотрудника осужденного по приговору суда с какой даты

Опубликовано: 14.06.2025

Увольнение осужденного работника – с такой формулировкой реальным работодателям приходится сталкиваться не так уж часто, поэтому они могут не знать, как правильно провести процедуру расторжения трудового договора. Важно, чтобы увольнение происходило в полном соответствии с законодательством, в противном случае сотрудник может не только восстановиться в должности, но и получить материальную компенсацию.

Основания для увольнения осужденного

Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников. Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:

Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).

Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:

восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.

Какие виды наказаний являются основанием для увольнения?

Появление приговора суда в отношении одного из работников не всегда означает, что работодатель должен уволить его. Главной особенностью является непременное наличие того факта, что выполнять свои обязанности человек не может. Это в свою очередь происходит при вынесении следующих видов наказания:

арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
лишение свободы (причем срок не важен – сам факт уже является основанием для увольнения);
пожизненное наказание;
наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.

В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:

в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела – на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) – это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.

Иные же виды наказаний не ведут к увольнению сотрудника. Конечно, получение информации о суде в отношении работника может поменять мнение работодателя о нем. Однако само наказание в качестве аргумента он использовать не сможет – увольнять придется по иным причинам.

Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда их сотрудники приговариваются к исправительным работам на основании ст. 50 УК РФ. Такой формат наказания предполагает их проведение по месту работы сотрудника. Однако у работодателя в этом случае возникает другая обязанность – удержать в пользу государственного бюджета доход в процентном выражении. Конечный его размер определяется индивидуально, в приговоре суда прописывается процентное соотношение к заработку (5 – 20%).

Порядок увольнения

Попав в подобную ситуацию, большинство работодателей не знает, как уволить осужденного работника, если его посадили. А ведь в случае нарушения законодательства может оказаться, что руководителя предприятия и самого могут наказать. Поэтому важно проводить процедуру так, как это описано в нормативно-правовых актах. Делать это нужно пошагово.

Издание приказа

Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется – используется стандартная Т-8. Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня. Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток – 20 сентября. Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.

Образец заполнения приказа:

Если во время вынесения приговора работник находился под стражей, то отсчет 10 дней начинается не с момента вынесения приговора, а с даты, когда осужденный получил копию решения суда.

Срок вступления в силу (и, соответственно, день увольнения) может быть перенесен, если сторона подала апелляционную жалобу. Тогда процесс увольнения может затянуться. Ждать придется подтверждения приговора.

Ознакомление сотрудника с приказом – один из важных шагов. Однако при нахождении работника в местах заключения, сделать это не представляется возможным. В таком случае в приказе обязательно ставится отметка о невозможности ознакомления. Во время составления приказа также оформляется записка-расчет в форме Т-61. Соответствующие записи делаются и в личной карточке Т-2.

Занесение записи в трудовую книжку

Трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Работодатель несет ответственность за правильность внесения сведений в нее. Поэтому делать запись об увольнении из-за заключения сотрудника под стражу важно в соответствии с законодательством. В трудовой книжке должно быть отражено:

на основании чего расторгается трудовой договор (отсылка на приговор суда и конкретную статью ТК РФ);
дата внесения записи и увольнения;
ссылка на правоустанавливающий документ (дата и номер).

Запись в трудовой:

Обязательно руководитель подписывается под записью и ставит печать при ее наличии (для юрлиц – обязательна).

Выдать на руки трудовую книжку в этом случае нельзя. Поэтому процедура начинается с отправки по почте письменного уведомления о необходимости забрать документы. Обычно его отправляют по домашнему адресу. Если письмо остается без ответа, то трудовая остается дожидаться своего хозяина. Если же бывший сотрудник попросил выслать книжку по почте, то работодатель осуществляет ее отправку за свой счет.

Проведение расчетов

При увольнении сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Никаких компенсаций в этом случае не положено. Выплата складывается из отработанных дней, премий, оплаты не отгулянных отпускных. Рассчитываются они в обычном порядке. В случае безналичного перевода трудностей возникнуть не должно – деньги направляются на прежний счет получателя. Если же в организации предусмотрен исключительно наличный расчет, то осужденному сначала придется предъявить требование выплатить все оставшиеся деньги. Причем обращаться лично совсем необязательно – можно составить доверенность на другого человека, например, близкого родственника.

Сама по себе процедура увольнений не имеет особых сложностей. Главное – правильно определить дату увольнения.

Увольнение работника может происходить по разным причинам. Обычно инициатива увольнения исходит от работодателя либо самого работника, однако в редких случаях человека могут уволить по приговору суда.

В таком случае вне желания от каждой из сторон работник лишается прав работать в этой организации, и работодатель будет обязан составить приказ об увольнении.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Виды наказаний

Увольнение по решению суда и невозможность продолжения работы следуют при следующих наказаниях:

Лишения права занимать некоторые должности или вести определенную деятельность (статья 47 УК РФ).
Ограничение свободы по статье 53 УК РФ, но только если для работы осужденому работнику необходимо покидать территорию (например, отправившись в обязательную командировку), которой его ограничил суд.
Статья 54 УК РФ — арест.
Лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) либо же пожизненное заключение (статья 57 УК РФ).

Статья 54 УК РФ. Арест

Арест заключается в содержании осужденного в условиях строгой изоляции от общества и устанавливается на срок от одного до шести месяцев. В случае замены обязательных работ или исправительных работ арестом он может быть назначен на срок менее одного месяца.
Арест не назначается лицам, не достигшим к моменту вынесения судом приговора восемнадцатилетнего возраста, а также беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет.
Военнослужащие отбывают арест на гауптвахте.

Как уволить сотрудника, если его посадили в тюрьму или лишили права вести определенную деятельность?

Существует общий порядок действий, которые должен совершить работодатель при увольнении работника по решению суда в связи с осуждением или при аресте. Своим первым действием он должен заполучить копию судебного приговора, вступившего в силу.

Собственно, приказ об увольнении — это второй шаг. Он составляется только после получения приговора работодателем. В приказе необходимо указать:

Увольнение не может быть осуществлено раньше даты вступления приговора в силу. В качестве даты увольнения следует проставлять именно день вступления приговора в силу, даже не смотря на то, что бывают ситуации, когда работодатель вообще узнает об этом гораздо позже. Эта же дата проставляется и трудовой книжке увольняемого.

Запись в трудовой книжке делается в день увольнения, в тот же день производится полный расчет с уволенным, и ему должны быть выданы все справки о зарплате за последние два года. В целом, книжка заполняется в том же порядке, как и при увольнении по остальным причинам:

Проставление порядкового номера записи и даты (в текущем случае – заполнения приказа и вступления в силу судебного приговора).
Далее описывается причина увольнения, и это подкрепляется ссылкой на приказ об увольнении сотрудника – его номер и дату.
Проставляется подпись руководителя или сотрудника кадрового отдела, после чего ставят печать организации.
После ознакомления увольняемый также ставит свою подпись.

После этого работник может либо дать согласие на пересылку трудовой книжки почтой, либо доверенность на ее получение. При пересылке необходимо сделать соответствующую отметку в журнале учета трудовых книжек. В случае выдачи доверенности она может быть нотариально заверенной.

Если же работник является в месте лишения свободы, то доверенность может быть приравнена к нотариальной после удостоверения начальником исправительного учреждения.

Если же никаких указаний на счет книжки не поступало, то работодатель обязан хранить ее в течение 50 лет. А после отбытия своего наказания работник может свободно забрать ее.

В большинстве случаев все выплаты работнику поступают путем безналичного расчета. Но если он выплачивается наличными средствами, то он также может быть выдан по доверенности. Если этого не произошло, то денежные средства по ст. 140 ТК РФ должны быть выданы работнику по его требованию (на следующий день после такового).

Статья 140 УК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Какие выплаты положены работнику при расторжении трудового договора?

Те дни, когда он находился под следствием и отсутствовал на рабочем месте не учитываются, так как это не считается уважительной причиной.

Возможно ли восстановление на работе?

Такая возможность существует. Если сотруднику удастся доказать свою невиновность и незаконность своего увольнения, то работодатель будет обязанным восстановить его в должности, после вынесения судом положительного решения.

Как и в случае увольнения, на основании такого судебного документа издается приказ, только в данном случае о приеме на работу. Далее в трудовую книжку вносится соответствующая запись, ну а работник вновь приступает к выполнению своих бывших обязанностей.

Однако можно нанять сотрудника и не дожидаясь решения. Для этого с сотрудником нужно составить мировое соглашение, которое утвердит суд.

Восстановление сотрудника имеет следующие нюансы:

Если он посчитал свое увольнение незаконным, то у него есть только один месяц после получения копии приказа, чтобы обратиться в суд по этому поводу.
Если возникает задержка при восстановлении на работе, работник может в очередной раз обратиться в суд, и ему выплатят средний заработок за каждый день задержки.
При заполнении трудовой книжки указывается несудебный акт, а приказ о найме от работодателя.
В случае когда рабочее место занято другим сотрудником, работодатель может уволить его по ст. 83 ТК РФ — независимые от воли сторон обстоятельства.

После выяснения всех обстоятельств и вынесения положительного решения работодателю направляется предписание о восстановлении работника в должности.

Если в этом случае работодатель не выполняет предписания, или сотрудник сразу обратился в суд, то ему предстоит:

Выйти на работу после восстановления. Если этого не сделать, то следует ожидать увольнения за прогул без уважительной причины. В большинстве случаев восстановление работника происходит посредством именно судебного решения. При этом следует помнить, что все судебные расходы возлагаются исключительно на ответчика.

При наказании по некоторым статьям Уголовного Кодекса РФ преступника также увольняют и с его места работы. Работодатель будет обязан написать приказ об увольнении в день вступления в силу судебного приговора и занести соответствующую запись в трудовую. В день увольнения сотруднику выдается расчет и трудовая книжка. Если он не получает их, то он может позже по первому требованию. Также он имеет возможность восстановиться на работе после решения суда, если докажет что его увольнение было незаконным.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

На практике бывают ситуации, когда сотрудник предприятия не может продолжать свою трудовую деятельность в связи с заключением его под стражу или лишением права занимать конкретную должность. При таких обстоятельствах руководству компании целесообразно оформить увольнение осужденного работника. Каким образом это правильно сделать рассмотрим далее.

Основные положения

Согласно п. 10 ст. 77 ТК РФ , работника можно уволить по причине возникновения обстоятельств, независящих от воли сторон.

Соответствующие основания законодатель закрепил в ст. 83 ТК РФ . Одним из таковых является прекращение действия контракта по причине совершения рабочим уголовного преступления. При условии, что судом было назначено наказание, которое является непреодолимым препятствием для продолжения трудовых отношений. Таковым может быть:

Необходимо учитывать, что уволить сотрудника по п. 4 ст. 83 ТК РФ можно исключительно при реализации такого наказания. При этом должно быть выполнено два условия:

наказание, избранное судом, должно препятствовать дальнейшему продолжению трудовых отношений;
приговор суда должен обязательно вступить в силу, поскольку до этого он может быть обжалован. Если сотрудник предприятия находится в статусе подозреваемого или же отбывает административный арест, то законным путем работодатель не сможет уволить его по собственной инициативе. Такое расторжение контракта может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.

Таким образом, если суд применил в отношении лица наказание, не исключающее возможность исполнения им своих рабочих обязанностей, то уволить его по п. 4 ст. 83 ТК РФ будет нельзя.

Например, если были назначены исправительные работы, предусмотренные ст. 50 ТК РФ , то отбывать их осужденный будет по основному месту трудоустройства. При этом в госбюджет будет отчисляться определенный процент от заработка работника.

Работникам, которые находятся под следствием и не могут исполнять свои трудовые обязанности, зарплата не начисляется. Если подчиненный заболеет в период нахождения под стражей, ему также не будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности.

В том случае, если лицо по ходатайству следователя было временно отстранено судом от работы, оно, согласно п. 6 ст. 114 УПК РФ , вправе на основании судебного постановления получать пособие, размер которого равен прожиточному минимуму, что прямо указано в п. 8 ст. 131 УПК РФ .

После вступления решения суда в силу, работодателю не следует затягивать с увольнением осужденного сотрудника. Важно помнить, что рассчитать подчиненного в данном случае, это не право, а обязанность администрации предприятия.

Рассмотрим подробнее, как правильно уволить осужденного работника.

Вам также будет интересно:

Издание приказа

Однако если суд вынес наказание в виде права занимать те или иные должности, то копию приговора работодателю направит уголовно-исполнительная инспекция (УИИ).

В случае обжалования приговор получит законную силу в день вынесения судом апелляционного решения. В любом случае, на приговоре должен иметься штамп с датой вступления его в законную силу.

Порядок увольнения будет зависеть от того, какое наказание ему определил суд.

В осуждения к лишению свободы, работодатель, получив приговор, должен издать приказ для увольнения осужденного работника по форме № Т-8 либо оформить документ на фирменном бланке.

Следует учитывать, что дата увольнения осужденного, это число, когда судебный приговор вступает в силу, а не последний день, который был фактически отработан сотрудником. Это, в частности, касается тех случаев, когда работник находится под заключением до вынесения судом приговора.

В распорядительном документе помимо стандартных сведений следует указать в качестве основания увольнения — реквизиты приговора суда, а также сделать ссылку на соответствующую норму права, а именно, на п. 4 ст. 83 ТК РФ .

Также сотрудник отдела кадров должен сделать аналогичную запись в трудовой книжке, кроме того, в ней обязательно отмечается номер и дата приказа.

Таблица №1. Образец записи в трудовой об увольнении осужденного работника.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
02	24	12	2019	Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившем в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Менеджер по персоналу Ю.В. Лобанова

Если нет возможности ознакомить с приказом подчиненного, то место для его подписи остается пустым, однако придется сделать отметку о невозможности ознакомления. Соответственно подписей не будет также в трудовой книжке и личной карточке осужденного работника.

В том случае, если сотрудника лишили права занимать определенные должности, то можно ему предложить перевестись на другую позицию, где он может работать на предприятии. Если же подходящих штатных вакансий нет, то подчиненного увольняют по п. 4 ст. 83 ТК РФ .

Согласно п. 2 ст. 34 УИК РФ , в течение 3-х дней после того, как будет получена копия приговора, администрация предприятия должна уведомить УИИ о переводе или увольнении рабочего.

В случае если сотрудник, не отбывший наказание, по месту трудоустройства увольняется с предприятия, то в трудовую обязательно вносится запись о том, что он лишен права заниматься той или иной деятельностью до наступления конкретной даты, что прямо предусмотрено п. «г» ст. 34 УИК РФ .

Окончательный расчет

В день увольнения работодатель должен перечислить все полагающиеся сотруднику выплаты. В их число входят:

заработная плата, которая как было отмечено выше, начисляется за все фактически отработанные дни. Те, числа, в которые сотрудник отсутствовал на сменах по причине нахождения под стражей, не учитываются;
премиальные суммы; .

Поскольку сотрудник не может самостоятельно получить начисленные ему суммы, деньги переводятся на его счет или же по доверенности выдаются лицу ее предъявившему.

При безналичном расчете, согласно ст. 140 ТК РФ , денежные средства могут быть выданы работнику на следующий день, после поступления соответствующего требования.

В последний рабочий день помимо полагающихся к выплате сумм, работнику передается его трудовая книжка, справка о зарплате за двухлетний период и прочие документы, связанные с трудовой деятельностью.

Если сотрудник не может получить трудовую книжку самостоятельно, то она с его разрешения направляется по почте. Если документ остается невостребованным, то лицо может получить его в любое время после освобождения. Кроме того, работодатель вправе передать трудовую лицу, предъявившему доверенность с соответствующим полномочием.

Таким образом, если по решению суда работнику было назначено наказание являющееся препятствием для продолжения трудовой деятельности в организации, работодатель обязан его уволить.

В том случае, если сотрудник был лишен права заниматься той или иной профдеятельностью, то с его согласия и при наличии подходящей должности в штате, может быть оформлен его перевод.

Следует помнить, что оформлять соответствующий приказ можно будет только после того, как будет получен судебный приговор или же его заверенная копия. Без наличия этого документа, увольнения сотрудника по п. 4 ст. 83 ТК РФ будет незаконным.

На каждом предприятии может сложиться ситуация, когда один из сотрудников не может продолжать выполнение служебных обязанностей в связи с отбыванием наказания в местах лишения свободы. Если работнику предстоит длительное тюремное заключение, наиболее целесообразным для руководителя действием будет увольнение осуждённого к лишению свободы. Однако выполнить эту процедуру необходимо в соответствии с законодательством.

Правовые аспекты

Уголовный кодекс Российской Федерации гласит, что судимостью считаются временные либо пожизненные меры наказания, предусмотренные для лица, преступившего закон. При наличии судимости человека ограничивают в правах, а в некоторых случаях устанавливают неизменный запрет на некоторые виды деятельности. И если сотрудника посадили в тюрьму, уволить его вполне возможно, и не только в качестве наказания за совершённое деяние, но и ввиду высокого риска рецидива.

Прекращение трудовых отношений с лицом, отбывающим тюремное заключение, осуществляется по четвёртому пункту ст. 83.1 Трудового кодекса, о чём делается соответствующая пометка в трудовой книжке. Но увольнение будет правомерным только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до момента вынесения решения по уголовному делу человек официально считается невиновным.

Кроме того, осуждённый имеет право подать апелляцию в десятидневный срок с момента получения копии приговора.

Если сотрудника ещё не осудили, а просто избрали для него ограничение в виде временной изоляции (т. е. заключения под стражу) на период предварительного расследования, оснований для увольнения по упомянутой статье нет, однако начисление заработной платы на время следствия приостанавливается. В то же время, если в отношении подозреваемого впоследствии был вынесен оправдательный приговор, период его пребывания в СИЗО включается в стаж работы, поскольку для отсутствия на рабочем месте имелась уважительная причина.

При назначении условной меры наказания увольнение осуждённого работника возможно в случаях, если совершённое деяние несовместимо с продолжением работы, бросает тень на профессиональные качества человека либо имеет непосредственную связь с его должностными обязанностями. Эти нюансы описаны в соответствующих пунктах ст. 81.1 Трудового кодекса, которой и должно мотивироваться прекращение трудовых отношений после вступления судебного приговора в законную силу.

Если решение по делу пока не вынесено, но работник пребывает под стражей, увольнять его в связи с дисциплинарным нарушением нельзя — это действие является неправомерным и в дальнейшем может быть обжаловано через суд.

Трудовые отношения с сотрудником, приговорённым к исправительным работам, следует прекращать по статьям 78 и 80 ТК, если на это есть письменное разрешение исполнительной инспекции. Другие варианты увольнения будут считаться нарушением Трудового кодекса.

Алгоритм прекращения договора

Уволить работника, которого посадили в тюрьму, можно только при наличии документа, подтверждающего правомерность действий предприятия, поэтому первое, что следует сделать работодателю для прекращения трудовых отношений — истребовать копию обвинительного приговора.

После того как необходимые бумаги получены, процедура оформляется в соответствии с действующим законодательством, а именно:

Предприятие издаёт приказ УФ Т-8 об увольнении работника. Последним рабочим днём должна считаться дата вступления вынесенного судом решения в законную силу (в отдельных случаях — последний день, когда осуждённый выполнял служебные обязанности).
В трудовой книжке делается пометка о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон на основании п. 4 ст. 83.1 ТК РФ. Запись производится в точном соответствии с формулировкой означенной статьи и сопровождается ссылкой на последнюю. В строке «Основание (документ, номер, дата)» следует сослаться на приговор суда. На приказе должна быть пометка о том, что ознакомить сотрудника с приказом не представляется возможным.
Организация направляет на домашний адрес заключённого уведомление с просьбой забрать трудовую книжку. Сотрудник может составить доверенность на определённого человека, передавая последнему право на получение ТК, либо изъявить желание получить книжку по почте, написав заявление.
Работодатель производит необходимые расчёты и предоставляет осуждённому все положенные выплаты (заработная плата, премиальные, компенсация отпуска). Деньги можно перевести на банковскую карту либо выдать доверенному лицу. В качестве последнего может выступать само предприятие — в этом случае средства будут переданы сотруднику после освобождения.

В дальнейшем лицо, отбывшее тюремное заключение, вправе затребовать у организации предоставить ему дубликат ТК, в которой не указана причина увольнения.

Увольнение по решению суда

Отдельно стоит упомянуть о случае, когда сотрудника приговаривают к наказанию, лишающему его права продолжать прежнюю деятельность. В этой ситуации организация не просто имеет право освободить его от занимаемой должности, а обязана это сделать в течение трёх дней с даты получения копии судебного решения и извещения уголовно-исполнительных органов. Увольнение должно происходить следующим образом:

После получения упомянутых бумаг оформляется прекращение договора на основании четвёртого пункта ст. 83.1 ТК РФ. При этом в трудовую книжку и карту сотрудника УФ Т-2 вносятся пометки о дате и причине увольнения. Днём прекращения трудовых отношений следует считать последний день, когда работник выполнял служебные обязанности.
Подготавливаются документальные доказательства исполнения решения суда.
Извещение о том, что требования приговора соблюдены, отправляется в исполнительную инстанцию вместе с копией приказа об увольнении и иной подтверждающей информацией (при необходимости).

Алгоритм прекращения трудового договора с сотрудником после его осуждения в целом несложен, однако в каждой конкретной ситуации могут быть свои нюансы, поэтому, если руководитель сомневается в принятии решения, ему следует проконсультироваться с юристом.

Порядок увольнения работника, осужденного к наказанию по приговору суда, следующий: убедитесь, что приговор вступил в законную силу и наказание исключает возможность продолжать работу. Далее порядок стандартный: издайте приказ, внесите запись в трудовую книжку, выплатите работнику зарплату, иные суммы. В редких случаях уволить осужденного можно, даже если наказание не препятствует работе в целом, но уже по другому основанию увольнения, например за хищение. Тогда вам нужно будет соблюсти особый порядок (например, процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности).

В каких случаях возможно увольнение работника, осужденного к наказанию по приговору суда

Вам нужно уволить работника, осужденного к наказанию, если приговор вступил в законную силу и дальнейшее продолжение работником работы невозможно (например, он лишен свободы). По какому основанию производить в таком случае увольнение, расскажем далее.

В некоторых случаях вы можете уволить работника, осужденного к наказанию по приговору суда, даже если наказание не исключает возможности продолжения им работы (например, если он осужден условно). О таких случаях расскажем ниже.

По какому основанию уволить работника, если наказание по приговору суда исключает возможность продолжения работы

Если в отношении работника вынесен приговор суда, который исключает возможность продолжения работы, то рекомендуем уволить работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Такое увольнение самое безрисковое, поскольку не зависит от воли сторон и проводится на основании приговора суда.

Но вы можете выбрать и другое основание для увольнения работника в следующих случаях:

если он наказан за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, вы можете уволить работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
если работник, непосредственно обслуживающий денежные (товарные) ценности, наказан за совершение виновных действий, которые дают основание для утраты вашего доверия к нему, возможно увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

И в первом случае, и во втором (при условии, если работник совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия, по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей) вам придется соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей. В частности, нужно запросить у него письменное объяснение, что в указанной ситуации сделать, как правило, затруднительно (ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ, абз. 1 п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

если работник осужден к наказанию, при наличии которого закон ограничивает его право на занятие прежней трудовой деятельностью. Например, если педагог приговором осужден за преступление против жизни и здоровья, вы можете уволить его по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — «возникновение установленных Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности».

Это связано с тем, что такой работник не вправе заниматься педагогической деятельностью при наличии судимости за такое преступление (абз. 3 ч. 2 ст. 331, ч. 1 ст. 351.1 ТК РФ). Но в этом случае ему сначала придется предложить перевод на другие подходящие вакансии в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ. Поэтому, если наказание связано, например, с лишением свободы, лучше уволить работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Можно ли уволить осужденного работника в связи с наказанием, которое не исключает возможности продолжения работы

Да, можно, если для увольнения законом предусмотрено специальное основание, например:

если работник наказан за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для увольнения вам нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: запросите у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней он его не представит, составьте об этом акт (ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
если работник непосредственно обслуживает денежные (товарные) ценности и наказан за совершение виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для увольнения по этому основанию вам нужно соблюсти вышеупомянутую процедуру, только если виновные действия, в результате которых ваше доверие было утрачено, работник совершил по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Кроме того, возможна ситуация, когда наказание по приговору в целом не исключает возможности продолжать работу, но работник приговором лишен специального права, которое необходимо ему для выполнения трудовых обязанностей. Например, водитель лишен права управлять транспортным средством.

В этом случае вам придется уволить работника по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то есть в связи с лишением специального права, если у вас нет других подходящих для работника вакансий или он отказался от перевода (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Какие документы оформить при увольнении работника, осужденного к наказанию по приговору суда

Увольняя работника, осужденного к наказанию по приговору суда, как правило, нужно оформить стандартные документы об увольнении, в частности: издайте приказ, внесите запись в трудовую книжку (ч. 4 ст. 66, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Дополнительно учтите нюансы, связанные с формулировкой основания увольнения в приказе и трудовой книжке работника.

Если вы увольняете работника по основанию, которое является дисциплинарным взысканием (например, за хищение), убедитесь, что до оформления документов вами соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности: вы затребовали у работника письменное объяснение, а если по истечении двух рабочих дней он его не представил, составили об этом акт (ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Какой датой оформить увольнение работника, осужденного к наказанию по приговору суда

Дата увольнения работника, осужденного к наказанию по приговору суда, может различаться в зависимости от ситуации:

в большинстве случаев датой увольнения будет та, в которую приговор суда вступил в законную силу. В частности, приговор суда первой инстанции вступает в силу по истечении 10 суток со дня его постановления (или со дня вручения осужденному копии приговора, если работник находится под стражей) при условии, что он не был обжалован в течение этого срока в апелляционном порядке (ч. 1 ст. 389.4, ч. 1 ст. 390 УПК РФ);
если увольняете работника в связи с тем, что он лишен права заниматься определенной деятельностью, например педагогической, — дата увольнения должна быть не позднее трех дней после получения вами копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции (п. «а» ч. 2 ст. 34 УИК РФ);
если наказание по приговору не исключает возможности продолжения работником работы, но вы решили его уволить и для этого нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (например, увольняете работника за хищение), — в любую дату, но в пределах срока для применения дисциплинарного взыскания. Как правило, не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Как оформить приказ об увольнении работника, осужденного к наказанию по приговору суда

Приказ об увольнении работника издайте по унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме приказа.

При оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 учтите следующее.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» правильно отразите основание увольнения. Формулировка будет зависеть от того, какое основание увольнения вы выбрали. Главное, напишите ее в соответствии с формулировкой закона, например, как в п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если увольняете работника по этому основанию.

Пример записи об основании увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

В строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» укажите документ, на основании которого издаете приказ об увольнении, в частности, укажите реквизиты приговора суда, а также других документов, если они есть. Например, если увольняете работника за хищение — уведомление о необходимости представить письменное объяснение, акт о непредоставлении работником такого объяснения (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

С приказом ознакомьте работника под подпись. Если это невозможно сделать или он отказывается ознакомиться с документом, на приказе сделайте соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Учитывайте вышеизложенное, если используете свою форму приказа об увольнении.

Как внести запись в трудовую книжку об увольнении работника, осужденного к наказанию по приговору суда

Запись об увольнении работника, осужденного к наказанию по приговору суда внесите по тем же правилам, что и другие записи об увольнении. Главное, правильно укажите формулировку основания увольнения. Например, если вы оформляете увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, укажите формулировку строго в соответствии с этой нормой и поставьте на нее ссылку.

Пример записи основания увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Помимо записи об увольнении, внесите в трудовую книжку дополнительную запись, если увольняете работника, лишенного по приговору суда права заниматься определенной деятельностью, например преподавательской. Укажите, на каком основании, на какой срок и какой деятельностью он лишен права заниматься или какую должность занимать (п. «г» ч. 2 ст. 34 УИК РФ).

Такую запись нужно внести независимо от того, по какому основанию вы увольняете осужденного работника и с какой должности (Определение Приморского краевого суда от 20.11.2015 по делу N 33-10189/2015). Порядок внесения этой записи нормативно не урегулирован. Предлагаем воспользоваться формулировкой в примере ниже.

Пример записи о лишении работника права заниматься определенной деятельностью

На основании приговора Московского областного суда от 17.07.2018 N 22-7234/2018 работник на два года лишен права заниматься преподавательской деятельностью.

Как выдать трудовую книжку работнику, осужденному к наказанию по приговору суда

Обычно трудовую книжку выдают работнику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Но в вашей ситуации может получиться так, что у работника не будет возможности забрать трудовую книжку (например, он лишен свободы).

Поэтому, если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления вы освобождаетесь от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Далее храните трудовую книжку до востребования (п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Вы не будете нести ответственность за задержку выдачи трудовой книжки и в случае, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Что нужно дополнительно сделать при увольнении работника, если по приговору ему нельзя заниматься определенной деятельностью

В том случае, если работнику приговором суда запрещено заниматься определенной деятельностью (например, педагогической), вам нужно сообщить о прекращении с работником трудового договора в уголовно-исполнительную инспекцию в трехдневный срок (п. «в» ч. 2 ст. 34 УИК РФ).

По требованию инспекции, представляйте дополнительно документы, связанные с этим увольнением (п. «б» ч. 2 ст. 34 УИК РФ).

Как произвести расчет при увольнении работника, осужденного к наказанию по приговору суда

Увольняя работника, осужденного к наказанию по приговору суда, выплатите ему зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся суммы (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Как правило, расчет с работником нужно произвести в день увольнения, а если в этот день он не работал — не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Трудности с осуществлением таких выплат могут возникнуть, например, когда работник осужден к лишению свободы. В этом случае вы можете, например, перевести причитающиеся осужденному суммы в депозит нотариуса, руководствуясь пп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ.

Какие риски возможны, если нарушен порядок увольнения работника, осужденного к наказанию по приговору суда

В этом случае возможны, в частности, следующие риски:

уголовная ответственность по ст. 315 УК РФ — за неисполнение приговора суда. Это возможно, если, например, работник по приговору суда лишен права заниматься определенной деятельностью, но вопреки запрету продолжает ею заниматься;
административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — за нарушение порядка увольнения;
признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула и иных выплат, например, возмещения судебных издержек. Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Это возможно, например, если работник был уволен по приговору суда, несмотря на то что указанный приговор не исключал возможности продолжения им работы.

Политика конфиденциальности
Пользовательское соглашение
Получение гражданства Польши через Карту поляка. ВНЖ, ПМЖ в Польше.
Оформление гражданства Болгарии с иммиграционным юристом: особенности процедуры
Программа получения ВНЖ Франции

Читайте также: