Как уволить внештатного сотрудника
Опубликовано: 14.06.2025
5 законных способов уволить сотрудника без его желания
Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.
В чём опасность увольнения без согласия работника
Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.
Некоторых работников увольнять нельзя
Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.
Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.
Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.
На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.
Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.
Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний
Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.
1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ
По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.
Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.
Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.
Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.
2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ
Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.
Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.
Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).
За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.
Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.
Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:
- Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
- Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
- Вынести приказ о выговоре или замечании.
Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.
Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил
Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.
Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.
3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ
Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.
Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.
Прогул
Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.
У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.
Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.
Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.
Опьянение
Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.
Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.
Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.
4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ
Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.
Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.
5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.
Другие основания увольнения
Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:
— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;
— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;
— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;
— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;
— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.
Как оформить увольнение
В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:
Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности.
Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она еще работает, нужно принять новую работницу, которая будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт преддекретной сотрудницы. Или ситуация, когда работник увольняется, известна дата его увольнения, необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел тщательно принять дела у увольняющегося, нужно, опять же, его принять каким-то образом на работу. Зачастую этого требует руководство.
Иногда просто «забывают» ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике. И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей свободной должности в штатном расписании? Что делать, когда должность, под которую «заготавливался» внештатный работник, уже освободилась? А если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет?
Рассмотрим аспекты, общие для всех названных ситуаций, а затем — нюансы конкретных ситуаций.
Штатное расписание и трудовой договор: что важнее?
Разберемся, что такое штатное расписание, какие функции оно выполняет в организации; соотношение должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.
Словосочетание «штатное расписание» упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст. 15 в контексте того, что трудовая функция работника может характеризоваться в том числе работой по должности в соответствии со штатным расписанием; и в ст. 57 — в связи с характеристикой трудовой функции, подлежащей указанию в трудовом договоре. Иных упоминаний о штатном расписании ТК РФ не содержит.
Штатное расписание конкретно охарактеризовано в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» : штатное расписание (форма № Т-3) является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате. В качестве назначения штатного расписания указано следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица».
Итак, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке. Также не предусмотрена обязанность руководителя организации утвердить штатное расписание. Если, например, этим же Постановлением утверждена форма графика отпусков, то следует отметить, что обязательность графика отпусков закреплена в ст. 123 ТК РФ, устанавливающей сроки и порядок утверждения этого документа. Казалось бы, штатного расписания может и не быть. Однако данная точка зрения представляется весьма спорной.
Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности — этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки. Также штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. И следует отметить, что в самом ТК РФ фигурирует понятие «штат», «сокращение штата». Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности. Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания?
Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП РФ РФ), которая предусматривает для должностных лиц штраф до 5000 рублей и дисквалификацию, а для юридического лица — штраф до 50 000 рублей и приостановление деятельности. Санкции достаточно серьезные, а сама формулировка статьи весьма размытая, поэтому и отсутствие штатного расписания может быть сочтено «нарушением трудового законодательства».
Таким образом, отсутствие в законодательстве указания на обязательность штатного расписания скорее можно рассматривать как пробел законодательства, а не возможность отказаться от использования этого документа.
Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации (равно как и с наличием самого расписания). В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.
Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, является трудовой договор . В соответствии со ст. 16 ТК РФ, этот документ является основанием возникновения трудовых отношений. Он по общему правилу заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.
Таким образом, нормы трудового законодательства позволяют работодателю устанавливать трудовые отношения с работниками независимо от наличия соответствующей должности в штатном расписании работодателя. Тем не менее отсутствие штатного расписания может являться нарушением трудового законодательства.
Примеры из судебной практики:
1. Работник — каменщик был допущен к работе посредством оформления наряда на работы. Впоследствии работник обратился в суд с требованием оплатить задолженность по заработной плате. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что должность каменщика на дату начала трудовых отношений в штатном расписании отсутствовала. Однако это не спасло организацию от необходимости оплатить задолженность по заработной плате.
(Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 августа 2012 г. по делу № 33-9730/2012)
2. Организация пыталась оспорить заключенный с работником трудовой договор и вернуть выплаченные ему деньги. Доводами послужило то, что в штатном расписании отсутствовала должность работника и не был предусмотрен столь большой размер оклада, который работник получал. Однако эти доводы не помогли организации выиграть дело.
(Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу № 33-13029)
3. Работник был принят на работу по временному трудовому договору, а затем был уволен. Организация отрицала факт трудовых отношений по причине отсутствия должности в штатном расписании, однако в итоге суд признал, что это не является основанием для отрицания трудовых отношений.
(Постановление Президиума Верховного суда Чувашской Республики от 14 декабря 2001 г. № 44-Г-188).
Давайте рассмотрим ситуации, которые хотя и не доходят до судебного разбирательства, но тем не менее часто возникают в повседневной работе юристов и кадровиков.
Ситуации и риски: что делать?
Прием работника за штат с целью последующего выполнения функционала работника, уходящего в декрет
Итак, в штатном расписании организации есть должность юрисконсульта, для которой предусматривается одна штатная единица. Работница, занимающая эту должность, с 01.07.2013 уходит в декретный отпуск (далее — работница А). 03.06.2013 в организацию на должность «юрисконсульт» принят еще один сотрудник (работник Б). Что делать с работником Б?
Идеальным для работодателя был бы вариант, если бы работник Б к моменту ухода в декрет работницы А уволился по собственному желанию, а на следующий день был бы принят на должность временно отсутствующей декретницы. При этом новый трудовой договор с работником Б заключается срочный — на период отсутствия работницы А. Соответственно, когда она выйдет на работу, трудовой договор с работником Б на этом основании прекращается.
Но если работник Б отказывается увольняться с внештатной должности и приниматься по срочному трудовому договору на штатную должность? В этом случае на период отсутствия «декретной» работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения (на которые работник также может и не согласиться): он и так остается в единственном числе и выполняет тот же функционал, что и отсутствующая декретница.
В какой-то момент время отсутствия работницы А истекает и она намеревается выйти на работу. Что делать с работником Б, ведь в двух сотрудниках у организации нет необходимости, а последний по собственному желанию увольняться не хочет.
Уволить его в связи с выходом на работу вернувшейся декретницы мы не можем. Ведь в момент приема работника Б единственная должность юрисконсульта в штатном расписании была занята работницей А, соответственно, оснований для заключения срочного трудового договора с работником Б не имелось, работник принимался не на имеющуюся в штатном расписании должность временно отсутствующего работника, а на должность помимо штатного расписания. Соответственно, договор с новым работником Б мог быть только бессрочным. Должность юрисконсульта в штатном расписании сохранилась за работницей А на период ее отсутствия.
В сложившейся ситуации можно констатировать то, что фактически, посредством приема работника Б на должность «юрисконсульт», на которой в тот момент (03.06.2013) уже числилась работница А, численность единиц по этой должности была увеличена с одной до двух.
Таким образом, после выхода декретницы возможно лишь применение процедуры сокращения численности работников по должности «юрисконсульт» до одной единицы . При этом работодатель обязан соблюсти гарантии, предусмотренные при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с ч. 3 ст. 81, ст. ст. 178, 179, 180 ТК РФ.
Как можно предотвратить возникновение данной ситуации и дальнейшие сложности с ее решением?
Вернемся в начало ситуации. Если существует необходимость задействовать работника Б еще до начала отсутствия молодой мамы, лучше с работником Б заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор , объяснив это тем, что должность «преддекретного» работника еще не освободилась. Следует обратить внимание на то, что этот гражданско-правовой договор не должен иметь признаки трудового договора. Затем, после ухода в декрет, на период отсутствия работницы А, с заменяющим ее сотрудником Б заключается срочный трудовой договор.
Можно заключить с работником Б 03.06.2013 и срочный трудовой договор, но началом его действия обозначить дату или факт ухода в декрет основного работника . Но этот вариант имеет недостатки. Во-первых, с момента заключения трудового договора до момента начала срока его действия работник Б не сможет приступить к работе, а если это произойдет, то датой начала трудовых отношений будет дата фактического допущения работника Б к работе. Это возвращает нас к изначальной зоне риска, когда работник Б принимается на работу до ухода в декрет работника А. Во-вторых, если в трудовом договоре обозначить конкретную дату начала трудовых отношений с работником Б — 01.07.2013, то может ведь так получиться, что к этой дате работница А еще будет работать. В-третьих, если обозначить началом трудовых отношений не конкретную дату, а событие — факт начала отсутствия декретницы, то возможно, что у нее и вовсе отпадут основания для временного отсутствия. Здесь возникает неопределенность: начнутся или нет трудовые отношения. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность начала трудовых отношений «под условием» наступления какого-либо события.
Прием работника за штат с целью последующего перевода на должность увольняющегося работника
Ситуация: работник А, состоящий в штатной должности бухгалтера, принял решение уволиться 12.07.2013, о чем в письменном виде предупредил работодателя 14.06.2013, написав заявление об увольнении. 24.06.2013 на должность младшего бухгалтера, отсутствующую в действующем штатном расписании, принят работник В. Предполагается, что он с 15.07.2013 будет переведен на штатную должность бухгалтера.
Если все происходит по плану, то 12 июля — последний день работника А. С 15.07.2013 оформляем в порядке ст. 72.1. ТК РФ перевод работника В с должности младшего бухгалтера на освободившуюся должность бухгалтера, отражаем это в соответствующем приказе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору с работником В. Поскольку должность младшего бухгалтера в штатное расписание не вводилась отдельным приказом и работников на ней с 15.07.2013 нет, то каких-либо дополнительных действий тут производить не следует (например, сокращать пустую ставку младшего бухгалтера, ведь не было и приказа о ее введении). Соответственно, проблема «заштатной» должности в этом случае исчезает, поскольку работник Б благополучно переместился в штат.
Какой риск может возникнуть в данной ситуации? Работник А может передумать увольняться и отзовет свое заявление об увольнении, такое право ему дано в соответствии с ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ: работник может отозвать свое заявление на увольнение, если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в приеме на работу. В нашем случае в порядке перевода на место работника А никто не был приглашен, соответственно, работник А в любой день до момента увольнения может отозвать свое заявление. Тогда получается, что работник А остается на должности бухгалтера, предусмотренной штатным расписанием, а работник Б вынужден остаться на должности младшего бухгалтера, которая в штатное расписание не вводилась, но фактически присутствует ввиду наличия трудовых отношений с работником Б. Работодателя такой вариант не устраивает. И следует иметь в виду, что ближайшая проверка инспекции по труду выявит «заштатного» работника и на организацию может быть наложен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Что делать?
Идеальным вариантом будет, если работник Б уволится по собственному желанию. Но работник Б может этого и не сделать. Тогда, как и в предыдущей ситуации, придется прибегнуть к варианту сокращения, в этом случае — должности младшего бухгалтера, занимаемой работником Б. Поскольку, хотя ее и не было в штатном расписании на момент приема сотрудника Б, но посредством оформления трудовых отношений с работником Б фактически она появилась.
Но если работодатель хочет продолжать трудовые отношения с сотрудником Б, тогда необходимо сокращать должность бухгалтера, занимаемую сотрудником А. В любом случае одним из работников придется «пожертвовать», поскольку изначально предполагалась замена одного работника другим, а не наличие обоих работников.
Как можно предотвратить данную ситуацию? Во-первых, лучше подождать, пока работник А все же уволится, и принимать работника Б на освободившуюся штатную должность бухгалтера. Во-вторых, работника Б можно пригласить на должность бухгалтера в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае работнику Б в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. В этом случае, в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ, даже если работник А передумает увольняться, он уже утратит это право — отказаться от увольнения, поскольку на его место в порядке перевода от другого работодателя приглашен работник Б, которому не может быть отказано в приеме на работу. Но тут надлежит быть внимательными со сроком, в течение которого работник Б должен быть гарантированно принят на должность бухгалтера, освобождаемую работником А. Если работник А работает до 12.07.2013 года включительно, то работнику Б следует уволиться с прежнего места работы не позднее 12.06.2013 года, чтобы иметь гарантию быть принятым на должность бухгалтера, занимаемую работником А.
Прием работника «за штатом» с целью последующего избрания на выборную должность
Эта ситуация является разновидностью предыдущей ситуации, но с некоторым нюансами. Так, 20 апреля 2013 года принят на работу за штат работник Б с целью последующего избрания на должность работника А, срок полномочий которого заканчивается 15 мая 2013 года. Поскольку должность работника А выборная, то трудовой договор с ним в соответствии со ст. 59 ТК РФ является срочным и заканчивается также 15 мая 2013 года — в дату истечения срока полномочий. Соответственно, работник А уже не может каким-либо образом влиять на дату своего увольнения.
Но поскольку штатная должность работника А выборная, то нет гарантий, что и работника Б изберут на эту должность; по этой же причине он не может быть приглашен на работу в порядке перевода.
Идеальный вариант в этой ситуации: работник А увольняется в связи с истечением срока его трудового договора, работник Б избирается на эту должность, и в его трудовой договор и трудовую книжку на основании протокола об избрании вносятся соответствующие изменения.
Но если работник Б так и не избран на должность работника А, то необходимо применять вариант сокращения «заштатной» должности работника Б.
Работник есть, а должности еще нет
И третья ситуация, наименее сложная. Так, возникла необходимость в новом работнике — приняли его на работу. А изменить штатное расписание забыли. Получается, работник есть, а должности его в штатном расписании нет. На факт трудовых отношений между работником и работодателем это не повлияет, но для упорядочения кадрового документооборота и во избежание штрафных санкций в случае проверки следует ввести в штатное расписание должность работника, с которым имеются трудовые отношения. Если получилось так, что в штатном расписании наименование этой должности отличается от того, что указано в трудовом договоре, то в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ необходимо оформить перевод сотрудника в связи с изменением наименования его должности, отразить это в соответствующем приказе о переводе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору.
Напомним, что с этого года применение унифицированных форм не является обязательным.
Понятие «декрет» в трудовом законодательстве отсутствует. Здесь и далее, употребляя его, будем иметь в виду период отсутствия основного работника, связанный с рождением и воспитанием ребенка, в который входят отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком.
В последнее время в российских компаниях очень распространена практика привлечения для выполнения различного рода работ так называемого «внештатного персонала».Иногда привлечение внештатного персонала может ограничиваться направлением уборщицы из клининговой фирмы, нескольких охранников из охранного агентства или мастера по монтажу и наладке оборудования из организации, у которой это оборудование приобретено. Но иногда, в крупных компаниях, особенно в дочерних компаниях иностранных холдингов, «за штат» может быть выведена работа целого подразделения, и персонал «арендуется» на срок от 1 дня до нескольких лет.
Для компании выгоды привлечения внештатного персонала бесспорны. Как правило, «арендованные» работники состоят в штате организации-подрядчика или кадрового агентства, а компания, которая привлекает таких работников по договору, может в любой момент потребовать заменить одного «арендованного» сотрудника на другого либо вообще отказаться от услуг персонала. Это также дает компании возможность избежать хлопот, связанных с приемом на работу и увольнением сотрудников, с необходимостью внесения изменений в штатное расписание, а также снимает необходимость начислять и выплачивать зарплату, отпускные и т.п. Однако в этой «бочке меда» существует и своя «ложка дегтя», поскольку привлечение внештатных работников потенциально создает правовые риски признания их фактически состоящими в штате компании.
Риски «внештата»…Как известно, в соответствии с действующим российским законодательством, трудовые отношения между работником и работодателем возникают в силу «фактического допуска работника к работе» (ст. 16 Трудового кодекса).
Это означает, что если работник приступил к работе с ведома или по поручению «работодателя» или его представителя, то трудовой договор с ним, хоть и не оформленный надлежащим образом, считается заключенным с момента начала работы. Труд «внештатника», так же как и труд штатного сотрудника, предполагает личное выполнение работником обязанностей по определенной специальности или должности, и на практике внештатным специалистам как правило приходится соблюдать правила внутреннего распорядка организации, иных локальных актов организации.
Это в первую очередь касается работников, с которыми заключаются гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг. Однако даже если внештатные работники состоят в трудовых или гражданско-правовых отношениях с компаниями-подрядчиками или кадровыми агентствами, они, тем не менее, выполняют работы по месту нахождения компании-заказчика, непосредственно подчиняясь указаниям ее штатных сотрудников.
Таким образом получается, что у «внештатника», на первый взгляд, есть все основания требовать от компании-заказчика оформления трудового договора и, соответственно, предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсации, в том числе по выплате социальных пособий, предоставлению оплачиваемых отпусков и др.
…снизить возможноКонечно, в каждом конкретном случае при возникновении спора с внештатным работником по вопросу его признания полноправным работником компании комиссией по трудовым спорам или судом рассматриваются и учитываются все обстоятельства работы конкретного человека. Поэтому требуется детальный анализ ситуации в отношении каждого работника.
Основные правила, которые позволят значительно снизить риски компании, связанные с возникновением ситуации, которая может грозить потенциальными трудовыми спорами, заключаются в том, что, во-первых, необходимо избегать заключения гражданско-правовых договоров с физическими лицами. Исключения составляют только лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями. А во-вторых, следует избегать заключения договоров о предоставлении персонала (или договоров аренды персонала), поскольку такие договоры предполагают прямое указание на то, что предметом договора является предоставление внештатных работников.
В случае необходимости привлечения внештатного персонала наименее «рискованным» будет заключение договора на проведение работ или оказание услуг с компанией-подрядчиком или кадровым агентством, которое направит своих штатных работников для выполнения задания.
Можно предложить некоторые общие практические рекомендации, использование которых позволит снизить риски признания отношений между предоставляемыми работниками и компанией-заказчиком трудовыми в случае возникновения спора в большинстве подобных случаев.
1) Необходимо контролировать, чтобы все внештатные работники состояли в трудовых отношениях с предоставившими их компаниями-подрядчиками или кадровыми агентствами.
2) Предпочтительно, чтобы предоставление внештатных работников, работающих над одним проектом или заданием в одном подразделении, осуществлялось только одной компанией-подрядчиком или кадровым агентством по договору о проведении соответствующих работ или оказании услуг.
3) Задания (являющиеся одновременно предметом договора с компанией-подрядчиком или кадровым агентством), выполняемые внештатными работниками, необходимо сформулировать таким образом, чтобы они:
— были направлены на достижение определенного материального результата (например, разработка конкретной программы, ремонт или пуско-наладка оборудования);
— осуществлялись в течение определенного (ограниченного) периода времени;
— вознаграждение компании-подрядчика или кадрового агентства за выполняемые внештатными работниками работы или оказываемые услуги было оговорено заранее и зависело от достигнутого результата, объема выполненной работы или затраченного работниками времени (почасовая ставка).
4) Необходимо избегать ситуации, когда внештатные работники осуществляют схожие функции (один вид работ) и работают «бок о бок» со штатными работниками компании-заказчика. Например, крайне рискованной будет ситуация, когда один бухгалтер, занимающийся подготовкой квартальных отчетов, состоит в штате, а рядом с ним ежедневно те же функции выполняет бухгалтер, «арендованный» у кадрового агентства. Скорее всего, суд, при возникновении спора, признает привлеченного из агентства бухгалтера фактически состоящим в штате компании-заказчика.
5) Необходимо учитывать, что в отношении внештатных работников не должны издаваться какие-либо приказы от имени компании-заказчика. Например, касающиеся подчинения внештатников работникам компании-заказчика или направления первых в командировки и т.п. Для того чтобы у представителя компании-заказчика имелось основание для осуществления текущего руководства внештатными работниками, можно рекомендовать в договорах с компаниями-подрядчиками или агентствами, предоставляющими персонал, включать условие о представителе заказчика, уполномоченном контролировать «ход и качество работ/оказания услуг».
6) Также существенным является соблюдение принципа, согласно которому на внештатных работников не должны (прямо или косвенно) распространяться требования локальных нормативных актовкомпании, таких, как правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда. Например, подтверждение прохождения инструктажа по охране труда внештатными работниками не должно фиксироваться в тех же документах (журналах), где фиксируется прохождение инструктажа работниками компании и др. Поскольку работодателем внештатных работников является предоставившая их компания-подрядчик или кадровое агентство, то на них и лежит обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников.
7) Выполненные работы или оказанные услуги должны приниматься по акту приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг). При этом в актах рекомендуется достаточно подробно описывать суть выполненных компанией-подрядчиком работ или оказанных услуг.
8) Рекомендуется также контролировать, чтобы подрядчики или кадровые агентства при оформлении трудовых отношений с внештатными работниками не делали ссылки на локальные нормативные акты компании-заказчика и иным способом не связывали трудоустройство внештатного работника с выполнением компанией-подрядчиком работы для компании. Единственным исключением в данном случае может быть ссылка в срочном трудовом договоре между компанией-подрядчиком или кадровым агентством и внештатным работником на необходимость выполнения работ по договору с компанией-заказчиком как на основание заключения срочного договора.
Подчеркнем также, что, как отмечалось выше, не рекомендуется заключать договоры на выполнение работ или оказание услуг с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, а также договоры о предоставлении персонала.
Заключаем договор на внештатный персоналВ зависимости от вида работ, выполняемых компаниями-подрядчиками или кадровыми агентствами в интересах компании-заказчика, в случае принятия решения о привлечении внештатного персонала рекомендуется заключать гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда, поручения или возмездного оказания услуг), включая в них следующие условия.
Договор подряда1) Предмет договора предпочтительно сформулировать таким образом, чтобы он предусматривал создание определенного материального результата (например, разработку и внедрение компьютерной программы, заполнение базы данных по определенной тематике, ремонт прибора, сортировку партии товара и др.).
2) Договор должен предусматривать, что по результатам работы составляется двусторонний акт, фиксирующий достигнутый результат исходя из установленной договором формы учета (приемка-передача выполненных работ, отсортированное количество товара и т.п.).
3) Расчеты по договору должны производиться на основании результатов, отраженных в двустороннем акте.
Договор возмездного оказания услуг 1) Предмет договора возмездного оказания услуг должен отражать процесс осуществления какой-либо деятельности (например, услуги по ежедневной уборке территории, предоставление услуг по управлению автомобилями компании, консультационные услуги).
2) Оплата услуг должна производиться на основании подписываемого сторонами ежемесячного (ежеквартального) акта приемки оказанных услуги зависеть от затраченного времени на оказание услуги.
3) В договоре также можно указать представителя компании-заказчика, уполномоченного контролировать «ход и качество оказания услуг».
Договор поручения 1) Предмет договора должен заключаться в поручении исполнителю выступать от имени компании-заказчика перед третьими лицами и совершать определенные договором действия. Например, это может быть «получение в органах пожарного надзора заключения о соответствии требованиям пожарной безопасности здания цеха…, расположенного …». Внештатному работнику в таком случае выдается доверенность для совершения действий, установленных договором поручения с компанией-исполнителем.
2) Результат работ должен фиксироваться в двустороннем акте, который составляется на основании отчета компании-исполнителя.
3) Оплата должна производиться по результатам выполнения поручения в зависимости от установленной договором формы учета (например, в зависимости от времени, потраченного внештатным работником на выполнение поручения, либо в размере фиксированной суммы вознаграждения за достижение результата).
В заключение хотелось бы оговорить, что если в компании складывается ситуация, при которой не может применяться большинство из упомянутых выше «правил» привлечения внештатного персонала, рекомендуется в целях минимизации рисков возникновения трудового спора рассмотреть возможность ввода штатных должностей для выполнения соответствующих работ.Права внештатного сотрудника: общие положения
Права внештатного сотрудника: виды договоров
Права внештатного сотрудника: условия договора
Обязанности и права внештатного сотрудника будут различаться в зависимости от того, какой именно с ним заключен трудовой договор:
- Трудовой договор. Когда заключается трудовое соглашение, работник оформляется на предприятие по всем правилам, регламентированным положениями законодательства. Это означает, что сотрудник вправе рассчитывать на все трудовые гарантии, предлагаемые работодателями. На самого работника распространяются все упомянутые в Трудовом кодексе права и обязанности служащих по найму. Наниматель должен будет удерживать с их дохода НДФЛ и страховые взносы в ПФР и ФСС. Длительность трудовой смены, рабочая дисциплина, получение сотрудником социальных пособий и иные моменты, касающиеся трудовых отношений, должны исполняться сторонами в обязательном порядке.
- Гражданско-правовой договор. Когда сторонами трудовых отношений подписывается гражданский договор, на внештатного сотрудника не распространяются требования по следованию внутреннему рабочему распорядку компании, длительности смены, оплате работы в выходные и праздники и так далее. Оплате подлежит лишь конечный результат выполненных работ или оказания услуг, размер выплаты прописывается в трудовом договоре. Никаких отпусков сотрудник требовать не может, работодатель не назначает ему социальных выплат. Наниматель удерживает суммы на уплату НДФЛ и страховых взносов исключительно с денежного вознаграждения. Отчисления в ФСС на случай возникновения профессиональных болезней и получения травмы на рабочем месте совершаются, только если об этом сказано в трудовом соглашении.
Чтобы сберечь свои деньги и снизить размер облагаемой налогом прибыли, руководители предприятий часто предлагают подписать именно гражданский договор вместо трудового. Но инспекторы Федеральной налоговой службы вправе подать заявление в суд с требованием оформлять работников должным образом. Если будет замечено, что внештатные работники подчиняются внутренним нормативным актам компании, трудовому распорядку, исполняют должностные обязанности вместе со штатными рабочими, получают деньги не единовременно, а периодически с одинаковым интервалом времени, работодатель непременно понесет наказание по решению суда.
Права внештатного сотрудника при возникновении конфликтных ситуаций
Если между нанимателем и внештатным работником возникнет спор, который невозможно будет решить мирным путем, сотруднику придется подавать в суд и защищать свои права. Именно поэтому так важно трудиться на основании заключенного перед выполнением работ или оказанием услуг договора. Трудовой или гражданский договор является подтверждением существования трудовых отношений между сторонами спора и гарантирует трудящемуся возможность обращения в суд.
Законодательные акты по теме
ст. 59 ТК РФ О заключении срочный трудовых договоров ст. 45 ТК РФ О заключении трудового договора на выполнение сезонных работ ст. 44, ст. 60 ТК РФ О заключении трудового договора по совместительству Типичные ошибки
Ошибка: Работодатель требует от внештатного сотрудника, с которым заключен гражданско-правовой договор, соблюдать трудовой внутренний распорядок фирмы.
Комментарий: Заключение гражданского договора о выполнении работ или оказании услуг не подразумевает следование сотрудником внутреннему распорядку предприятия.
Ошибка: Работодатель не уплатил налог на доходы физических лиц с денежного вознаграждения внештатного сотрудника, с которым заключен гражданский договор.
Комментарий: Отчисления в налоговые органы, ПФР и ФСС является обязанностью работодателя, которая распространяется в том числе и на внештатных сотрудников.
Ответы на распространенные вопросы про права внештатного сотрудника
Вопрос №1: Я работал по гражданско-правовому договору, после чего получил за свою работу сумму денег меньше той, что была оговорена в соглашении. Работодатель обосновал это тем, что были удержаны средства в счет уплаты страховых отчислений в Фонд социального страхования на случай временной нетрудоспособности по причине производственной травмы или профессионального заболевания. В договоре об этом сказано не было, имел ли наниматель право так поступить?
Ответ: Нет, подобные действия неправомерны. Заключение гражданско-правового договора подразумевает совершение отчислений в налоговую (НДФЛ), Пенсионный фонд и Фонд социального страхования (страховые взносы), но платежи на случай производственного травматизма и получения профессионального заболевания должны быть непременно оговорены пунктом соглашения.
Вопрос №2: Можно ли как-то обезопасить себя в случае заключения гражданско-правового договора на случай, если наниматель откажется платить деньги по окончании оказания ему услуг?
Ответ: Когда Вы закончите выполнять возложенные на Вас обязательства, потребуйте предоставления акта приема-передачи работ или акт выполненных работ. Если работодатель откажется оплачивать Ваши услуги, Вы можете подать исковое заявление в суд и в качестве доказательства того, что работа была действительно выполнена, представить эти два документа.
“Ты уволен!” - такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины. Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.
Немного матчасти
Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах - один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности - должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому - просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет - раз не оформлен, то и увольнять не надо. Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.
Увольнение по собственному желанию
Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.
Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:
- издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
- сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
- выплатить сотруднику все деньги - зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
- выдать на руки трудовую книжку;
- уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.
Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок - 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.
Не забудьте дать работнику обходной лист - “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал - получил подпись в бегунке. Не сдал - выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер - 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного - под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.
Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.
Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить - решать вам.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к "грамотным" юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.
Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого - объявите ему выговор. Опоздал второй раз - уже строгий выговор. За третье опоздание - увольнение. Самое главное - оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор - только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.
Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей - их можно взять из числа других работников.
Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.
Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул - это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.
Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.
Увольнение за служебное несоответствие
Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее - простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:
- разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
- проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
- проводить обучение работников.
Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия - это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов - нет и увольнения. Точка.
Увольнение по истечению трудового договора
Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять - неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.
Увольнение по состоянию здоровья
В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.
Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.
То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.
Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть - состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.
Ни о каких отработках в этом случае речь не идет - человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.
Другие причины увольнения
Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.
Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?
- По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
- Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
- Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал - назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил - увольнение.
- Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии - увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина - любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.
Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.
Заключение
Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!
Читайте также:
