Как уволить за агрессивное поведение

Опубликовано: 14.06.2025

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи, предусматривающей увольнение за некорректное поведение сотрудника. Но что делать работодателю, если из-за хамского поведения, грубого отношения или скандалов сотрудника страдают клиенты, коллеги в конечном итоге общее дело? Это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, за что увольнение уже будет правомерным.

Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.

Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.

Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

должностные инструкции;
трудовые договоры;
внутренние нормативные акты организации;
Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими.

Возможные наказания за хамство на работе

Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия. Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

замечание (устное);
выговор (с оформлением приказа);
увольнение как последняя дисциплинарная мера.

Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

Инструкция для работодателей: как уволить хама

ВАЖНО! Образец докладной записки о совершении дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально:

Закрепите нормативное поведение сотрудников в локальном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, Положении о внутреннем трудовом распорядке – задокументируйте дисциплинарные нормы.
Ознакомьте весь персонал с правилами поведения под личную визу.
Если недопустимое поведение привело к влиянию на рабочий процесс, необходимо составить акт, где зафиксировать нарушение дисциплинарной нормы. Основанием может быть отзыв недовольного клиента, информация из «жалобной» книги, докладная записка от линейного руководителя и др.
При впервые допущенной грубости, брани, скандале и другом неприемлемом поведении от сотрудника можно ограничиться устным замечанием (строгим внушением).
Письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства – основание для дисциплинарного взыскания (ст. 81 ТК РФ).
Начальство должно затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Если он ее не предоставляет в течение двух суток, составляется акт об отказе, который заверяется двумя подписями.
Имея письменное свидетельство некорректного поведения и объяснения самого работника (или отказ от них), руководство выносит приказ о выговоре. С приказом следует ознакомить виновного, о чем нужно получить его подпись. Отказ от подписи также оформляется актом – это свидетельство добросовестности работодателя, ознакомившего сотрудника с приказом.

ВАЖНО! В приказе следует упомянуть о неприятностях или ущербе, который нанесло грубое поведение работника: потеря клиента, минусы для репутации фирмы, ущерб производственному процессу и др.

Не забудьте о важных нюансах

Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.

Хам-сослуживец: кто виноват и что делать

Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?

С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет. Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм. ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы.

Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда. Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки.

СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

Ко мне часто обращаются за той или иной консультацией по вопросам охраны труда. На днях мне позвонила моя хорошая знакомая, которая совмещается с основной работой обязанности специалиста по охране труда, и попросила совет по поводу, как уволить неадекватного сотрудника, и что делать дальше, чтобы не появлялись больше в компании психически нездоровые работники.

Дело в то, что к ним в организацию устроился дворник, при первой встрече на вводном инструктаже он произвел хорошее впечатление. Запомнился, потому как текучки практически нет.

Отработав четыре месяца, за ним стали замечать странные поступки. Руководитель обращал внимание, что работник ведет себя неадекватно. Например, стал приходить на работу с перевязанными бинтом руками, шеей. На вопрос что с ним, отвечал, что покрывается непонятными язвами.

Однажды он решил показать руководителю свои болячки, и каково было удивление, когда под бинтами ничего не оказалось. Только чистая кожа, без язв и болячек.

На убедительные высказывания руководителя о том, что у него нет заболеваний кожи, дворник стал реагировать агрессивно. Такое враждебное настроение повторялось в течение нескольких дней и причем распространялось на окружающих.

Естестественно, руководитель стал переживать об адекватности своего подчиненного и к чему это может привести. Он обратился в отдел кадров с просьбой помочь в решении данного вопроса.

Все, конечно, заволновались, но что можно сделать с сотрудником, у которого замечаний в работе нет. А данное рабочее место по результатам спецоценки условий труда, сотрудники принимаемые на работу, не подлежат обязательному направлению на предварительный медосмотр.

По окончании рассказа, у знакомой было много вопросов:

кому обязательно проходить предварительный медосмотр?
нужна ли справка от психиатра и нарколога всем сотрудникам при приеме на работу?
как уволить психически нездорового работника?
как в дальнейшем избежать таких ситуаций?

В этой заметке найдете ответы на все вопросы, а если у вас будет что добавить присоединяйтесь в комментариях. Обсуждение будет полезно остальным читателям.

Кому требуется предоставлять справку от психиатра и нарколога при трудоустройстве

В предыдущих статьях я разбирала, кто должен в обязательном порядке направляться на предварительный и периодический медосмотры, а кто нет. А также кому обязательно нужно пройти психиатрическое освидетельствование при приеме на работу.

Соответственно, нарколог – отсутствие наркотической и алкогольной зависимости и дает разрешение на работу. В некоторых случаях, могут прикладываться результаты анализов на наркотики.

А психиатр проверяет не стоите ли вы на учете с заболеваниями, запрещающими работу в выбранной вами должности. Срок действия справки от психиатра для трудоустройства – один год.

Для того чтобы исключить нанесение вреда окружающим, выделены обязательные профессии, которым требуется посетить психиатра и нарколога при приеме на работу и предоставить работодателю справки о состоянии здоровья. Приведу самые распространенные направления из них:

правоохранительные органы;
частные или государственные охранные предприятия;
водители общественного или частного транспорта;
работа в дошкольных учреждениях и школах;
тренеры и инструкторы по плаванию;
ношение оружия;
оформление опекунства;

Получается не все будущие работники должны быть обследованы.

Вправе ли работодатель требовать справку от психиатра

Если открыть еще один способ решения проблемы – это сокращение штатной единицы. Но многие работодатели на это не согласны, так как придется платить выходное пособие., то при приеме на работу работодатель вправе требовать следующие документы:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.
Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа.
Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.
Справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.
В отдельных случаях при заключении трудового договора возможна необходимость предъявления дополнительных документов с учетом специфики работы, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Справок от психиатра и нарколога в списке нет…

Весь спектр услуг по охране труда, ГО и ЧС

Введите номер телефона, рассчитаю смету по вашим задачам. Вводите без восьмерки. "Бюро Екатерины Воронцовой" – профессиональное решения ваших задач: качественно и в срок!

Психическое расстройство сотрудника

Дворник, который страдал психическим нарушениями, через несколько дней был госпитализировали в психоневрологический диспансер, его агрессия возрастала и родственники обратились в больницу.

Как быть теперь работодателю, который хочет быть уверенным и спать спокойно, что его работники “не подкинут” ему проблем в случае обострения заболевания?

Следует помнить, что не допускается ограничение прав и свобод лиц, страдающих психическими расстройствами, в том числе в трудовых правах. Об этом говорится в статье 5 Закона РФ № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании».

Получается, что сотрудники с такими заболеваниями могут трудиться в любой должности, кроме, не связанных с источниками повышенной опасности и оговорены в нормативных правовых актах.

А также если получен допуск к работе на основании медицинского документа. С одной стороны, все правильно.

Как говорят, врачи и эксперты, малейший стресс способен «вывести» мозг из привычного состояния. Существует немало примеров, когда сотрудники, страдающие психическими заболеваниями, переходили в «острую» фазу и наносили непоправимый вред своим коллегам.

Постоянный стресс на работе становится нормой и может сыграть злую шутку и с работником и с работодателем. Так как же обезопасить и себя и окружающих, если принимаемым на работу офисным сотрудникам не требуется прохождение медосмотра по итогам специальной оценки труда?

Есть такие руководители предприятий, которые обязывают работников, предоставлять справки от психиатра и нарколога, прописав данное требование в трудовом договоре или локальном нормативном акте, например, в коллективном договоре.

А, что делать в том случае, если сотрудник, страдающий психическим заболеванием, уже трудоустроен и причиняет проблемы окружающим.

Как уволить психически нездорового работника

Расстаться с таким сотрудником не просто, ведь нужно соблюсти все требования Трудового Кодекса, а оно максимально защищает работника, но тем не менее возможно, если сотрудник уже начал проявлять неадекватное поведение.

Что можно сделать:

Для начала попробуйте мирно решить, то есть договориться об увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию. Это самый оптимальный вариант.
Если сотрудник против расставиться с вашей компанией, можно применить дисциплинарные меры за нарушение внутреннего трудового распорядка, неисполнение трудовых обязанностей, если таковые за ним замечены. При этом необходимо максимально подробно расписывать, как состояние работника влияет на его работу, ссылаясь на должностную инструкцию, локальные нормативные акты вашего предприятия. И обязательно нужно запросить с него объяснительную!
Если же, действия сотрудника становятся опасными для окружающих, необходимо вызвать врача. Заявление о психиатрической помощи может быть подано должностным лицом и любым гражданином, но только в неотложных случаях, когда человек представляет непосредственную опасность для себя или окружающих. Кроме того, такие действия могут расцениваться и как административное или даже уголовное правонарушение и классифицировано как мелкое хулиганство, побои или оскорбление.
Еще один способ решения проблемы – это сокращение штатной единицы. Но многие работодатели на это не согласны, так как придется платить выходное пособие.

Общий вывод

Ситуация сложная и очень двоякая, и полностью исключить появление «необычных» людей в вашем предприятии нельзя, поэтому еще на стадии собеседования нужно внимательнее отнестись к причудам и странностям соискателя.

Лично мое мнение – просить будущих работников при трудоустройстве предоставлять справку о состоянии психического здоровья.

Ведь, если человеку нечего скрывать, то и вопросов для чего они нужны у него возникать не должно. И тогда потом точно меньше придется думать, как уволить психически нездорового работника или неадекватного сотрудника.

Если у вас возникли вопросы, или вы не знаете как правильно оформить документы, пишите в комментариях, обращайтесь в личку, помогу сделать или сделаю за вас.

разработаю документы за вас

Введите номер телефона, рассчитаю смету по вашим задачам. Вводите без восьмерки. "Бюро Екатерины Воронцовой" – весь спектр услуг по ОТ, ГО и ЧС. Качественно и в срок!

Одним из оснований расторежния трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом, является увольнение за совершение сотрудником аморального проступка. не совместимого с прдолжением работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Данная мера может применяться только к лицам, осуществляющим обучение и воспитание подрастающего поколения, поскольку именно эти лица отвечают за нравственное развитие и правильное формирование личности. Педагогическую и воспитательную деятельность осуществляют наряду с государственными образовательными учреждениями коммерческие организации, соответственно, они тоже могут применять данную норму. Сложность, однако, состоит в том, что законодательство не определяет понятие «аморальное поведение», в результате работодатель самостоятельно оценивает с точки зрения нравственности тот или иной поступок, совершенный работником.

Что понимается под аморальным проступком, какие лица могут быть уволены по данному основанию, на что обратить внимание при увольнении, каковы особенности увольнения за аморальное поведение – рассмотрим в статье.

Кого и где можно уволить за «аморалку»?

Прежде всего отметим, что уволить за совершение аморального проступка можно только определенный круг лиц. К нему относятся работники, выполняющие воспитательные функции в соответствующих организациях, в первую очередь образовательных. Статья 12 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (далее – Закон об образовании ) устанавливает следующие виды образовательных учреждений:

Все виды перечисленных организаций могут быть учреждены физическими или юридическими лицами на коммерческой основе, за исключением образовательных учреждений, реализующих военные профессиональные образовательные программы (учреждаются только Правительством РФ), и специальных учебно-воспитательных учреждений закрытого типа для детей и подростков с девиантным (общественно опасным) поведением (учреждаются только федеральными органами исполнительной власти и (или) органами исполнительной власти субъектов РФ) (ст. 11 Закона об образовании).

К категории лиц, которые могут быть уволены за аморальное поведение, относятся также работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствии со своими должностными обязанностями в других, не образовательных организациях. Так, Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2) установлен примерный перечень должностей, к которым можно применить п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним кроме учителей и преподавателей учебных заведений различного уровня относятся мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений. При этом не имеет значения возраст лиц, в отношении которых осуществляется воспитательная деятельность.

Уволить за «аморалку» можно также логопедов, тренеров спортивных секций, руководителей творческих кружков и секций, работников, относящихся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений (помощников воспитателей, нянь и т. д.).

Теоретически аморальный проступок может быть совершен любым сотрудником независимо от должности и звания. Но работодателю следует знать, что уволить за аморальное поведение можно только того, чьей основной трудовой функцией является воспитательная деятельность, причем это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции.

Особенности и порядок увольнения.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, если он не совместим с продолжением данной работы, производится по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Рассмотрим особенности увольнения по этому основанию.

Итак, прежде чем уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81, работодателю необходимо определить, действительно ли поступок является аморальным. Как уже было отмечено, определения аморального проступка нет ни в одном нормативном правовом акте, поэтому работодатель руководствуется своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения. В любом случае, если работник распивает спиртные напитки в присутствии или вместе с воспитанниками, устраивает драки, позволяет себе грубое оскорбление с использованием нецензурных или иных выражений, унижающих личное достоинство, совершает развратные или иные действия, оказывающие негативное влияние на воспитываемых, особенно те, за которые предусмотрена административная или даже уголовная ответственность, – такие действия однозначно относятся к аморальным.

Не всегда работодатель может верно оценить действия работника и применить основание для увольнения. Приведем для примера решение суда.

В Октябрьском районном суде г. Калининграда рассматривалось дело по иску Ткаченко Л. И. (далее – Т.) к ОАО «Футбольный клуб «Балтика» (далее – Клуб) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки. Суд установил следующее.

Т. работал в Клубе на должности главного тренера. Приказом от 26.02.2007 № 12 он был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как основание увольнения в приказе было названо то, что Т. сообщил в интервью, опубликованном в газете «Калининградский спорт», не соответствующие действительности сведения о расходах Клуба, о приложении к трудовому договору. Директор Клуба считал, что Т. грубо нарушил условия трудового договора, оклеветал его, распространяя в средствах массовой информации ложную информацию, подрывая тем самым авторитет Клуба.

Заслушав стороны и исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что недопустимо увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании недостаточно проверенных фактов. Кроме этого, увольняя по указанному основанию, следует учитывать тяжесть совершенного аморального проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и т. п. Основания, названные в приказе, скорее всего, относятся к распространению порочащих сведений, факт распространения которых должен быть доказан, чего Клуб не сделал.

В своем интервью Т. выражал свое субъективное мнение, взгляд на ситуацию в Клубе. Его выступление является осуществлением гарантированных Конституцией РФ каждому гражданину прав на свободу мысли и слова, что ни в коей мере не относится к аморальному проступку. Высказывания, носящие характер критики руководителя Клуба, также нельзя считать аморальным проступком.

На основании вышеизложенного суд посчитал, что предусмотренные законом основания для увольнения Т. по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют, в связи с чем его исковые требования были удовлетворены в полном объеме.

Обратите внимание : уволить за совершение аморального проступка на месте работы можно не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Порядок действий при обнаружении факта аморального проступка?

1. Лицо, выявившее данный факт, как минимум составляет докладную записку на имя руководителя организации. Лучше, если это будет акт, подписанный несколькими лицами. В докладной указываются фамилия, имя, отчество лица (лиц), которое обнаружило факт совершения проступка, обстоятельства, при которых совершался проступок, дата и время его совершения.

2. Работодатель должен письменно затребовать от работника письменное же объяснение. Работник должен поставить на требовании отметку, что получил его. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступит, составляется соответствующий акт.

3. На основании акта или докладной записки приказом работодателя создается комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка. Результаты ее работы оформляются в виде акта (решения), который подписывается всеми членами комиссии. В процессе заседания исследуются все обстоятельства дела, объяснения работника, показания свидетелей, жалобы пострадавших, информация, полученная из официальных источников, и т. д.

4. Опираясь на акт расследования и представленные документы, руководитель принимает решение (если к этому есть основания) уволить сотрудника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или применить к нему иную меру дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Увольнение за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы, осуществляется на основании приказа о расторжении трудового договора (унифицированная форма Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»). Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

К сведению: при увольнении сотрудника, совершившего аморальный проступок вне места работы, процедура дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае совершения им аморального проступка не только на рабочем, но и в общественном месте, и в быту, о чем говорится и в п. 46 Постановления №2. В этом случае работодателю также нужно провести служебное расследование с целью подтверждения аморального поведения и объективно оценить не только тяжесть совершенного проступка, но и его связь с трудовой деятельностью, последующее поведение работника и т. д. Если же аморальное поведение подтверждается вступившим в силу решением суда, протоколом об административном правонарушении или другим официальным документом, трудовой договор может быть расторгнут без соблюдения процедуры расследования.

Соблюдение работодателем порядка увольнения будет залогом успеха в случае рассмотрения дела в суде. Так, Шербакульским районным судом Омской области было рассмотрено дело по иску Н. к «Б» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. работала в детском саду «Б» воспитателем. Согласно трудовому договору от 20.11.2008, заключенному на неопределенный срок, она осуществляла обучение и воспитание дошкольников с учетом специфики образовательной программы. 01.03.2010 Н. была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ –за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Аморальный проступок был совершен Н. 05.01.2010 в быту и выразился в том, что она в состоянии алкогольного опьянения танцевала в кафе в неприличном виде, чем вызывала насмешки и отрицательную реакцию окружающих.

Информация об этом событии была доведена до начальника Управления образования местным жителем, который был свидетелем происходящего. Начальник Управления затребовал объяснения с Н. и дал рекомендации заведующей «Б» подготовить приказ об увольнении Н. Кроме этого, были опрошены очевидцы произошедшего, 11.02.2010 в коллективе было проведено собрание. Оценив все обстоятельства, учитывая рекомендации Управления, решение собрания педагогического коллектива, последствия аморального проступка и обстоятельства его совершения, работодатель 01.03.2010 издал приказ об увольнении Н., который в присутствии двух свидетелей она подписать отказалась. Одновременно Н. была выдана трудовая книжка.

В результате опроса свидетелей, исследования документов, учитывая положения Постановления №2, ст. 81, 84.1 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений в порядке увольнения Н. В исковых требованиях Н. было отказано.

Как еще можно уволить педагогического работника?

Кроме общего основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 , Трудовым кодексом, а именно ст. 336 ,предусмотрены специальные основания увольнения, которые применяются только к педагогическим работникам. Рассмотрим некоторые из них.

Одно из данных оснований – повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). Применить это основание можно, если уставом организации предусмотрен перечень таких нарушений. Если же его в уставе нет, грубым нарушением можно считать ненадлежащее исполнение педагогическим работником своих должностных обязанностей или норм профессиональной этики, если они закреплены в положениях локального нормативного акта, например, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции (если уставом закреплена обязанность соблюдения требований соответствующих локальных актов). При увольнении по п. 1 ст. 336 ТК РФ есть свои особенности.

Так, прекращение трудового договора возможно только:

К аморальным проступкам и указанным в ст. 336 ТК РФ нарушениям относится также применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Физическое насилие – это принудительное физическое воздействие, которое выражается в нанесении побоев, ударов, истязании с применением каких-либо предметов или веществ, в иных действиях, причиняющих физическую боль. О физическом насилии можно судить по явным внешним признакам на теле воспитываемого либо по его психическому состоянию. Под психическим насилием понимается воздействие, которое причиняет воспитываемому душевные страдания. Оно может выражаться в виде запугивания и угроз, изоляции обучающегося или воспитанника, оскорблении и унижении его достоинства и совершении иных действий, которые могут привести к нервному или даже душевному заболеванию.

Обычно о том, что педагогический работник применяет недозволенные методы воспитания, становится известно из жалоб (индивидуальных и коллективных, письменных и устных) воспитанников или обучающихся, их родителей и иных законных представителей. К письменной жалобе может быть приложено медицинское заключение, подтверждающее причинение вреда физическому или психическому здоровью, заключение психолога.

Обратите внимание : поскольку нарушение педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения или устава образовательного учреждения является дисциплинарным нарушением (ст. 55 Закона об образовании) увольнение по п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФосуществляется после применения мер дисциплинарного воздействия, в порядке, указанном в ст. 193 ТК РФ.

Несоблюдение работодателем порядка увольнения, предусмотренного нормами Трудового кодекса и Закона об образовании, влечет за собой восстановление работника в судебном порядке. В подтверждение приведем решение Карабудахкентского районного суда.

О. работала в средней общеобразовательной школе № 5 (далее – школа) учителем изобразительного искусства. 17.04.2009 на уроке один из учеников стал нарушать дисциплину. О. была вынуждена сделать замечание, когда реакции не последовало, она подошла к ученику Н. и потребовала прекратить безобразное поведение, на что он ухмыльнулся и грубо ей ответил. Тогда О. взяла его за плечо, чтобы остановить, но Н. вскинул свою руку, так, как будто намеревался ударить ее, и О., обороняясь, случайно задела Н. рукой по лицу. На этом конфликт закончился, О. продолжила урок.

Узнав о возникшей ситуации, директор школы издал приказ о временном отстранении О. с работы и 20.04.2009, не известив и не пригласив ее, провел собрание среди учащихся по обсуждению данного инцидента. 21.04.2009 О. предложили написать объяснительную. 22.04.2009 был издан приказ об увольнении О. на основании п. 2 ст. 336 ТК РФ – как учителя, применившего физическое насилие к учащемуся.

Считая, что увольнение было вызвано неприязненным отношением к ней директора школы, О. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе. Решением суда исковые требования были удовлетворены по следующим основаниям.

При обвинении педагогического работника в применении антипедагогических методов в соответствии со ст. 55 Закона об образовании должно проводиться дисциплинарное расследование, по результатам которого руководитель дает оценку используемым педагогическим работником методам и на ее основании принимает решение об увольнении по п. 2 ст. 336 ТК РФ.Согласно п. 2 ст. 55 Закона об образовании такое расследование может быть проведено только по жалобе на преподавателя, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть вручена данному педагогическому работнику.

Никаких доказательств проведения дисциплинарного расследования директор школы не представил. Более того, он ошибочно считал собрание учащихся расследованием. Никакой жалобы от родителей учащихся на действия О. не поступало. Из пояснений директора следовало, что он не беседовал с О. и не вызывал ее после конфликта, приказ об увольнении ей не выдал, как и трудовую книжку и расчетные. Кроме этого, показания допрошенных в ходе судебного разбирательства учеников и сотрудников школы периодически менялись, были противоречивыми. В результате суд принял во внимание мнение О. о том, что директор целенаправленно преследует ее и оказывает воздействие на свидетелей.

Отстранение от работы регламентировано ст. 76 ТК РФ. Отстранение до решения вопроса о применении дисциплинарных мер указанной статьей не предусмотрено. Следовательно, приказ об отстранении О. от работы является неправомерным.

В приказе об увольнении О. от 22.04.2009 в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не указан конкретный дисциплинарный поступок, есть только общие фразы. Приказ издан с нарушением требований формы Т-8, не указано, в отношении кого конкретно допущено нарушение и по чьей жалобе проведено расследование. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Эти положения трудового законодательства также были нарушены. Учитывая все обстоятельства дела, суд удовлетворил исковые требования О.

В заключение еще раз обратим внимание, что воспитательная деятельностьтребует от работников, ее осуществляющих, не только высокой квалификации, но и соответствующего морального облика и поведения, как в коллективе, так и в быту. Нарушение нравственных норм не совместимо с выполнением возложенных на таких работников функций.

Но не нужно забывать, что увольнение – это крайняя мера воздействия на работника и расторжение трудового договора по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 и ст. 336 ТК РФ при обнаружении факта совершения аморального проступка является правом работодателя, а не обязанностью (за исключением случая, когда такие действия носят общественно опасный характер). К работнику могут быть применены и другие меры дисциплинарного взыскания. Но в любой ситуации решение работодателя должно быть объективно и обоснованно.

Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

Ошибка при подборе.

Изменения в компании, к которым работник не готов.

Сотрудник перерос свою должность.

Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.

Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:

Увольнение за несоответствие должности.

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

Использование коллектива

Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.

Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.

Читайте также: