Кто не относится к категории риска при увольнении

Опубликовано: 17.08.2025

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

умер;
лишен родительских прав;
ограничен в родительских правах;
признан безвестно отсутствующим;
признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
отбывает наказание;
уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

уровня знаний;
умений;
профессиональных навыков;
опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Библиографическая ссылка на статью:
Хаймурзина Н.З., Дубовицкая Д.Д., Тронд Е.В. Риски, связанные с увольнением профессионального сотрудника // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11048 (дата обращения: 12.04.2021).

Во многих компаниях есть хорошие специалисты, заменить которых очень сложно. И зачастую они являются желанной добычей для конкурентных фирм. К сожалению, не всегда получается удержать ведущего специалиста и с ним приходится прощаться. Это один из самых распространенных рисков работодателя.

Определение риска разными авторами трактуется по-разному, к примеру, А.П. Альгин определяет риск уже как деятельность, связанную с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора, в процессе которой имеется возможность количественно и качественно оценить вероятность достижения предполагаемого результата, неудачи и отклонения от цели. [1, с.19]

Необходимо своевременно выявить проблемы связанные с возможностью ухода профессиональных кадров из организации, а также разработать программы профилактики данных проблем.

Негативные последствия увольнения сотрудника из организации:

Потеря времени на подготовку и оформление документов об увольнении сотрудника согласно трудовому законодательству.
Сбои в работе подразделения или организации
Материальные затраты на поиск нового сотрудника
Утечка информации.

Для снижения рисков потери профессионального сотрудника следует установить факторы, влияющие на принятие решение об увольнении. Нами было проведено исследование, ориентированное на выявление основных причин и создание эффективного их решения.[3, с.87]

Рисунок 1. «Причины увольнения»

Рассмотрим каждую выявленную причину подробнее.

Причина 1. Неудовлетворение заработной платой.

Для начала важно проанализировать заслуживает ли сотрудник пересмотра уровня оплаты труда. Процедура повышения заработной платы, возможно, только притормозит процесс, в противном случае он все равно уволится. Но за это время можно будет подыскать ему адекватную замену.

Следует узнать, поделился ли этот сотрудник своим решением с коллегами. Если да, то не надо удерживать его, т.к. проблем будет больше из–за возмущения и рычага давления на руководителя со стороны других подчиненных.

Чтоб предотвратить такое, нужно проводить мониторинг предложения и спроса на рынке труда. И отсюда составить анализ средней оплаты труда, премии, состава социального пакета для работников и уровня комфорта на рабочем месте. Желательно это делать не меньше одного раза в полгода и сравнивать с данными конкурентов, приоритетней могут быть дополнительные льготы.

Причина 2. Отсутствие карьерного роста.

Диагностика в данной области говорит, что компетентность сотрудников это важный инструмент руководителя. Работник не может сотрудничать с организацией более трех лет без продвижения в карьере.

Таким образом, еще на этапе приема на работу следует узнать мотивацию соискателя. Если для него важнее рост карьеры, то уточните, что он имел в виду. Под этим понимается не только получение возможности занять высокую должность, но и выполнение сложных и ответственных задач. Так же убедитесь, что сотрудник прилагал все усилия для развития его карьерного роста.

Причина 3. Конфликты с начальством.

Этой причиной сотрудники чаще всего делятся лично и только тому, кому доверяют. Поэтому, скорее всего, Вы не услышите конкретных причин. Не все начальники умеют вести бесконфликтную беседу и грамотно ставить задачи перед работниками. Обращайте внимание на вашу беседу, как часто сотрудники обращаются к Вам, сколько раз Вы положительно оценивали их работу, общаетесь ли вы на равных. Для диагностирования отношения ваших сотрудников к Вам необходимо проводить анонимные опросы. Это позволит посмотреть на себя со стороны и своевременно устранить недостатки.

Причина 4. Потеря интереса к работе.

Чаще всего профессиональное выгорание происходит в определенном возрасте. Дело не в физических годах, речь идет о внутренней зрелости, это вызвано тем, что сотрудник достиг потолка и теперь его потребность это попробовать что-то новое.

Потерю интереса лучше выявить на ранней стадии. Признаками выгорания являются изменения в поведении – сотрудник больше не проявляет инициативу, снизились рабочие показатели и эмоционально истощен. Чтоб это обнаружить заранее обратите внимание на атмосферу в коллективе, постарайтесь понять, что заставляет его ходить на работу каждый день.

Существуют различные методы и подходы к удержанию профессионального сотрудника. В первую очередь нужно понять, что он хочет получить за свою работу. В самом начале, когда Вы его только нанимали на работу, Вы наверняка расспрашивали, почему он пришел именно к Вам. За стабильной и высокой зарплатой, опытом или же за карьерным ростом? Если же Вам нечего предложить, то удержать его невозможно.

Порой причины увольнения не имеют никакого отношения к работе, например такие как: семейные обстоятельства, переезд в другой город и многие другие. Решение такой проблемы может быть перевод этого сотрудника на удаленную работу или же решить его личные проблемы, чтоб в дальнейшем он смог нормально продолжать работать в вашей компании. Следует запомнить, что это не всегда может быть оправданными затратами. Но если у Вас все получится, то Вы « привяжете » его к себе чувством долга и личной благодарности и тем самым избежите рисков.

Если кандидат изначально понимает, что не хочет долго работать у данного работодателя, то его скрытые мотивы заставляют его врать на собеседовании и выдавать себя за надежного человека, который желает работать долго и стабильно.

Как правило, это хитрый и не умный человек, хотя иногда встречается большой умелец врать, и с таким необходимо быть очень осторожным. Вред от такого сотрудника в том, что он изначально ставит свои нечестные личные планы выше общественных и не думает о том, чтобы быть полезным компании. Кроме этого, сотрудник изнутри портит психологический климат в коллективе и нарушает нормы поведения своим негативным примером поведения.

Поэтому при первых признаках лжи кандидата на собеседовании, досконально проверьте достоверность информации, которую говорит кандидат, а также его личные качества.

Помогаем спрогнозировать шансы на победу, оценим уровень конкуренции и коррупционную составляющую заказчика, об этом подробнее смотрите по указанной ссылке.

2. Разочарование в работе

Если ожидания кандидата от будущего места работы будут отличаться от реальных условий, то разочарование и сильный дискомфорт заставят его уйти из компании.

Самая распространенная причина несоответствия ожиданий – грубая ошибка работодателя, который хочет быстрее закрыть вакансию, поэтому обещает кандидату нереальные условия и приукрашивает ситуацию в компании. Когда сотрудник соглашается на определенные условия труда, а в результате их не получает, то это вызывает негативное отношение к компании и ее руководству в целом. Именно такие сотрудники часто увольняются до того, как закончится испытательный срок.

Кроме этого, некоторые работодатели целенаправленно создают себе соблазнительный HR-имидж, при этом реальные условия труда сильно отличаются от созданного образа, что неминуемо приводит к разочарованию новых сотрудников.

Составим техническое задание на тендер в самые короткие сроки, которое полностью будет нести соответствие требованиям 44 ФЗ.

3. Риск «личных обстоятельств»

Одна из причин увольнения новых сотрудников – непредвиденные обстоятельства в личной жизни сотрудника. На первый взгляд она кажется непредсказуемой и поэтому неподконтрольной. В какой-то степени это правда – существуют обстоятельства, которые нельзя предсказать. Например резкое ухудшение здоровья из-за несчастного случая, неожиданная обязанность ухода за родственником в другом городе и прочее.

В этом случае остается только уточнить причину увольнения, проверить правдивость информации, принять ее и быстро приступить к поиску замены сотрудника.

Чтобы оценить риск непредвиденных обстоятельств в личной жизни сотрудника, с помощью специальных вопросов оцените:

Ответы на эти вопросы помогут сделать вывод о надежности сотрудника и оценить риск раннего увольнения. Оценивайте не только смысл сказанного, но и невербальное поведение кандидата, тембр речи и другие признаки достоверности информации. Делать это необходимо на протяжении всего интервью.

Предоставляем возможные услуги в сфере СРО в самые короткие сроки и вне зависимости от вашей сферы деятельности.

4. Анализ предыдущего опыта работы

До встречи с кандидатом оцените по резюме периоды его работы на предыдущих местах.

Если кандидат несколько раз подряд менял работу, не отработав одного года, то это говорит о нестабильности его жизненных планов. Поэтому сделайте пометки на полях резюме и спросите на встрече, почему кандидат так быстро менял место работы.

Также уточните причину увольнения, даже если срок работы на предыдущих местах был более года. Если в вашей компании есть такие же причины – риск раннего увольнения велик.

Если у предыдущего работодателя сотрудник проработал два-три года – это признак стабильности сотрудника, хотя и не гарантия, что сотрудник проработает в компании долго. Поэтому продолжайте оценивать сотрудника другими вопросами.

Если опыта работы у сотрудника нет вообще – риск раннего увольнения большой. Такой кандидат не знаком с корпоративной культурой, возможно, не уверен в своей профессии, не знаком с рабочей ответственностью и пр. Поэтому в такой ситуации оцените личностные качества кандидата и требования к вакансии.

5. Планы кандидата

После того как кандидат во время интервью доказал, что он подходит по профессиональным качествам на свободную вакансию, задайте первый открытый вопрос: «Какие ваши жизненные планы на ближайшие год-два? Какие вы видите перспективы?»

Если кандидат ответил, что через год или чуть позже планирует уехать из города или поменять работу, это не повод ему отказывать в вакансии. Даже этого времени достаточно, чтобы хороший сотрудник адаптировался и помог компании реализовать свои цели и получить прибыль. При этом честный ответ позволит грамотно запланировать нагрузку на сотрудника и вовремя в спокойном темпе подобрать ему замену.

Если кандидат не смог ответить, что он хочет, либо ответил неуверенно, спокойно продолжайте беседу, так как это не повод делать какие-либо жесткие окончательные выводы.

6. Иногородний или местный

После оценки планов кандидата на ближайшее время выясните, является ли он местным жителем или приехал из другого города.

Если кандидат местный – это плюс, так как нет риска, что он захочет вернуться в родной город. Если кандидат приезжий, то узнайте, как давно он приехал, а также причины переезда. Оцените вероятность его возвращения в родной город или еще одного переезда в новый город. Для этого спросите у кандидата о планах на ближайшее будущее, не планирует ли он переехать в другой город.

Если кандидат переехал более двух лет назад и уже купил квартиру, женился в данном городе, получает в нем образование либо имеет другие «якоря», то уточнять причину переезда не нужно. Переходите к вопросам, которые позволят оценить ожидания кандидата от работы и другие риски раннего увольнения.

Если кандидат приехал в город недавно и это его первая работа – то существует большой риск, что он не приживется в новом городе и вернется домой. Поэтому оцените мотивацию сотрудника, силу его желания остаться в данном городе и на данной работе. Для этого выясните причину переезда, была она внешняя или кандидат сам захотел переехать, а также ожидания и амбиции кандидата.

Если кандидата заставили переехать внешние обстоятельства, уточните, какие именно и хотел ли он переезжать. Если нет и это свершилось недавно, то перед вами человек с заниженной работоспособностью, так как стресс из-за переезда и необходимость в адаптации к новому месту жительства будут занимать много его внутреннего ресурса. При этом есть вероятность, что кандидат справится с ситуацией и быстро включится в рабочий процесс. Но все же факт недавнего нежеланного переезда очень сильно увеличивает риск раннего увольнения.

Если кандидат решил переехать сам, можно сделать вывод, что он мобильный, имеет опыт кардинальных перемен, стремится к развитию, то есть гипотетически готов к меняющимся условиям работы, что актуально на этапе активного развития компании.

Также уточните у иногороднего кандидата, нравится ли ему город. Почему, чем именно? Что он думает по поводу больших городов или работы за границей? Если ответы четкие, позитивные и обоснованные – это хороший признак. Если кандидату не нравится город – есть риск, что он быстро уедет из него и уволится с работы.

Если переезд был из меньшего по размеру города и кандидат говорит о желании больших возможностей для роста – это показатель активной жизненной позиции, готовности к переменам, амбициозности, смелости. Оцените, насколько свободная вакансия требует данных качеств: возможно, она будет скучна для кандидата, а возможно, наоборот.

Если кандидат переехал из города, чей быстрый ритм его утомил, можно сделать вывод, что он ищет более спокойные условия не только для жизни, но и для работы. Оцените, насколько будущая работа сможет удовлетворить данную потребность. Если работа предполагает быстрый ритм и высокую активность, то, скорее всего, сотрудник не справится с задачами и быстро захочет сменить работодателя.

7. Семейное положение

Уточните у кандидата, состоит он в браке или нет. Если да – это плюс кандидату, так как наличие семьи означает большую стабильность и более высокие финансовые ожидания, особенно если есть дети.

Если нет, выясните, есть ли планы завести семью в ближайшие годы. Если кандидат встречается и собирается создать семью, он будет привязан к планам партнера.

Поэтому уточните – супруг или будущий супруг работает и кем, если нет – то учится ли. Оцените, насколько партнер кандидата «привязан» к городу работой или учебой. Если у партнера работа временная и низкооплачиваемая либо он не работает и не учится – переходите к следующим вопросам.

Также уточните, если кандидат женщина – планирует ли она в ближайшее время родить ребенка. Если соискательница не умеет врать и планирует в ближайшие годы стать мамой, вы заметите признаки смущения, лжи либо получите откровенный ответ.

Если мужчина околопризывного возраста, выясните, что он собирается делать в связи со службой в армии. Если идти не хочет, но не знает, как это осуществить, то риск увольнения высок. Также если мужчине еще нет 27, уточните, служил он или нет, нет ли у него проблем с военкоматом.

8. Родители

Уточните у кандидата, где живут его родители, работают ли они, какое у них здоровье. Стремитесь понять, какие отношения у кандидата с родителями, нет ли риска, что придется уехать к ним в другой город. Делать это необходимо тактично, избегая прямых вопросов.

Если родители жили в другом городе и переехали к кандидату – это хороший признак того, что кандидат обосновался в данном городе. Такой ответ уменьшает риск раннего увольнения, особенно если родители еще работают.

Вне зависимости от того, в каком городе родители живут, если они работают, то, вероятнее всего, здоровье позволяет это делать, они самостоятельны и не нуждаются в дополнительном уходе. То есть риск увольнения из-за родителей невелик. Кроме случая, когда родители живут в другом городе и их финансовое положение позволяет им «переманить» кандидата к себе на более комфортные условия жизни.

Если родители живут в другом городе, не работают и у них слабое здоровье – это плохой показатель. Возможно, кандидату необходимо будет уехать и помогать им. Поэтому уточните, есть ли у кандидата намерение заниматься здоровьем родителей, но не делайте окончательных выводов. Иногда такое положение дел, наоборот, является гарантом стабильности сотрудника. Если родители пожилые, не работают, они часто нуждаются в дополнительной финансовой помощи и если сотрудник говорит, что заботится о них и нуждается в стабильном высоком доходе, то если ему его предоставить – риск раннего увольнения снижается.

Если кандидат не хочет говорить про родителей, считает, что это не та тема, которая должна волновать работодателя, честно выскажите свои опасения, получите ответ, сделайте вывод и больше не продолжайте тему.

9. Условия проживания

Уточните у кандидата, есть ли у него квартира, оформлена ли она в ипотеку, если нет – планирует ли покупать. Возможно, кандидат снимает жилье, спросите – один или с кем-то, либо живет с родителями и т. д.

Такие вопросы позволят оценить, насколько кандидат «привязан» к недвижимости или, наоборот, его ничего не держит. Если хочет взять ипотеку – это показатель необходимости стабильной работы и заработка. Если кандидат не думает об ипотеке и является иногородним, это показатель нестабильности.

Также уточните, есть ли у кандидата кредиты и на что он их брал, нет ли просрочки. Это поможет понять финансовую заинтересованность кандидата, умение правильно распоряжаться деньгами, то есть своими ресурсами в целом.

10. Обучение

Уточните у кандидата, учится ли он сейчас где-нибудь, где именно, в этом ли городе находится учебное заведение, какова цель этого обучения, сколько оно продлится, какие планы после завершения.

Ответы на данные вопросы позволят понять, «привязан» ли кандидат к учебному заведению и, соответственно, к городу его расположения. Если это местный вуз – риск того, что кандидата соблазнят возможности другого города, не столь велик, как если бы вуз находился в соседнем, более крупном и перспективном городе.

Также оцените, на кого кандидат учится. Соответствует ли будущая профессия вакансии, на которую он претендует. Возможно, та профессия, на которую он учится, наиболее востребована в городе, где он живет, либо наоборот. Если кандидат учится не на ту должность, на которую претендует, то это признак большой вероятности того, что кандидат быстро уволится.

Кроме этого, уточните, нет ли у кандидата своего дела. Частный небольшой бизнес занимает много времени и энергии сотрудника, что может негативно сказаться на результате работы или спровоцировать ранний уход, если сотрудника что-то не устроит в компании.

11. Ожидания от работы

Напрямую спросите у кандидата, что он ждет от нового места работы, что для него важно. На данной стадии важно оценить основные потребности и мотиваторы сотрудника и сравнить их с возможностями организации.

12. Дополнительные инструменты оценки

13. Правила опроса

Чтобы во время интервью оценить наиболее распространенные риски раннего увольнения, подготовьте вопросы заранее. Они должны звучать естественно. Проговорите их вслух до того, как решите использовать в беседе.

Также соблюдайте другие правила ведения интервью. Это поможет получить качественную правдивую информацию и уменьшить риск раннего увольнения.

После получения ответа ставьте в соответствующий столбец плюс – если риска нет, и минус, если выявили обстоятельства, которые увеличивают риск быстрого увольнения. Чтобы сравнить разных кандидатов, подсчитайте количество плюсов и минусов каждого, учтите важность каждого ответа и сделайте вывод.

15. Видео-инструкция как правильно уволить сотрудника, чем сотрудник может навредить

Иллюстрация: Марина Снеговская / Клерк

Риск — это экономическая категория, отражающая вероятность возникновения неблагоприятных последствий с учетом влияния обстоятельств, которые можно или нельзя контролировать. Например, наниматели рискуют быть наказанными, если они игнорируют нормы ТК РФ. С 2018 года при проверке работодателей на предмет соблюдения трудового законодательства используется риск-ориентированный подход, а все организации и ИП делятся по категориям риска.

Закон требует публиковать категории рисков предприятия на официальном сайте Роструд РФ, чтобы у бизнеса была информация. И ведомство регулярно публикует эти данные, ежегодно обновляя сведения. Но общественности доступен только перечень работодателей по категориям риска «высокий» и «значительный». Их в первую очередь проверяют, т. к. Роспотребнадзор и иные органы считают предприятия этого уровня самыми неблагополучными (нарушения регистрируются вновь и вновь).

Способа, как узнать категорию риска организации по ИНН на сайте Роструда, пока не придумали. Единственное — вы по ИНН проверяете себя в списках работодателей с высоким и значительным уровнем опасности.

Если в этих двух списках вас нет, как узнать, какую категорию риска присвоил компании или предпринимателю Роструд? Самое простое — подать запрос в ГИТ. Ответ на запрос, по закону, присылают в течение 15 рабочих дней.

В чем суть риск-ориентированного подхода

Использование риск-ориентированного подхода (РОП) предусмотрено:

ст. 8.1 ФЗ от 26.12.2008 № 294;
Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875;
Постановлением Правительства РФ от 17.08.2016 № 806.

РОП — это способ организации надзора, в рамках которого суровость проведения проверок контролирующими органами зависит от присвоенной категории риска по охране труда компаниям и ИП. При присвоении класса опасности во внимание принимается тяжесть результатов несоблюдения ТК РФ.

При проведении проверок используется подход, при котором пристальное внимание проверяющих органов уделяется потенциально неблагополучным предприятиям. Благодаря этому, число проверок в отношении добросовестных работодателей уменьшается.

Как оценивают степень опасности причинения вреда

На государственном уровне утвержден специальный приказ о присвоении объектам категорий риска — это Постановление Правительства РФ от 17.08.2016 № 806. В нем описан общий порядок отнесения деятельности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и используемых ими производственных объектов к определенной категории или классу опасности. Но для каждого отдельного вида проверок контролирующие органы вправе утвердить собственные правила, как определить категорию риска предприятия, и собственные критерии.

В сфере контроля соблюдения трудового законодательства Роструд решил использовать общие правила. Чтобы узнать категорию риска деятельности юридического лица, следует обратиться к приложению к Постановлению Правительства РФ от 01.09.2012 № 875, где представлены критерии отнесения к определенному классу или категории. Один из них — потенциальная опасность. В зависимости от этого показателя работодателей делят на следующие классы:

Показатель потенциального риска

Но для отнесения работодателя к конкретному классу одного критерия недостаточно, есть и другие. А еще утверждена особая форма, позволяющая рассчитать показатель потенциального риска причинения вреда:

Т — показатель тяжести потенциальных негативных последствий возможного несоблюдения организациями или ИП обязательных требований;
Ку — коэффициент устойчивости добросовестного поведения организаций или ИП, связанного с исполнением обязательных требований.

А Ку рассчитывается для каждого работодателя на основании следующих показателей:

наличие несчастных случаев;
факт задолженности по зарплате;
наличие факта назначения административных наказаний.

Чтобы понять, за какие нарушения организации присвоена та или иная степень риска, ГИТ разработал специальную памятку для работодателей.

Также Роструд опубликовал перечни актов, содержащих требования, соблюдение которых оценивается при проведении проверок. Полный список размещен на сайте ведомства.

Кто присваивает классы опасности и как их изменить

Из Постановления № 875 понятно, кто вправе присваивать работодателям категорию высокого риска. К наивысшему классу опасности компанию или ИП вправе отнести только главный государственный инспектор труда РФ и его заместители. Об отнесении к иным категориям (умеренного, среднего и значительного риска) выносят решения главные государственные инспекторы труда субъектов РФ.

Чтоб изменить класс опасности, юрлицо или ИП вправе обратиться с заявлением. Но пересмотреть решение о категории риска сможет только то должностное лицо, которое его вынесло.

Класс опасности меняется и автоматически:

повышается, если у работодателя произошел несчастный случай со смертью;
понижается, если проверки не выявили нарушений.

Проверки Роструда по регламенту

С 22 октября Роструд обязан проводить проверки работодателей по административному регламенту, утв. Приказом от 13.06.2019 № 160. В документе описана последовательность действий инспекторов, их полномочия, обязанности и права компаний и ИП. Поскольку регламент написан по нормам международных конвенций, Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ о защите прав предпринимателей при проверках, Постановления Правительства от 01.09.2012 № 875, никаких новых правил в нем нет. Но ознакомиться с ним все же следует, чтобы в случае превышения полномочий указать на это проверяющим или обжаловать их решения.

По общим правилам, продолжительность проверки Роструда — не более 20 рабочих дней. Малое предприятие инспектируют не более 50 часов в год, а плановая выездная проверка микропредприятия должна длиться не более 15 часов в год. Помимо этого, инспекторы при создании графика визитов к работодателям обязаны следовать риск-ориентированному подходу.

Как категория риска влияет на периодичность проверки

Зная, где посмотреть категорию риска организации, в дальнейшем легко определить, с какой периодичностью проводятся плановые проверки в отношении конкретного работодателя. В Письме Минтруда РФ от 12.04.2017 № ТЗ/1330-11-2 описаны следующие правила: