Миграция повышение в должности увольнение карьерный взлет служебный перевод что объединяет

Опубликовано: 14.06.2025

Социальная мобильность - это. Понятие, определение и суть простыми словами. Виды и типы социальной мобильности: вертикальная и горизонтальная, восходящая и нисходящая. Примеры. Каналы социальной мобильности в обществе. Уровень социальной мобильности: низкая и высокация. Выберите верные суждения о социальной мобильности.

Что такое социальная мобильность

Социальная мобильность - это перемещение отдельных людей и групп в социальной структуре общества, изменение их социального статуса.

Перемещение из одного социального слоя в другой называют вертикальной мобильностью. Например, повышение или понижение в должности.

Перемещение в пределах одного и того же социального слоя - горизонтальной мобильность. Например, переезд в другой город с сохранением должности и доходов.

Основоположник теории социальной мобильности - русско-американский социолог Питирим Сорокин.

Социальная мобильность может быть высокой или низкой. В традиционных обществах она сильно ограничена - люди привязаны к наследственным сословиям или кастам, перейти в другой слой почти невозможно. В условиях индустриального общества мобильность резко возрастает, место в социуме все больше определяется способностями и усилиями самого человека: образованием, заработком, деловой хваткой.

Показатели, позволяющие сравнить уровень социальной мобильности в разных обществах - это:

Скорость социальной мобильности - вертикальная «дистанция», которую индивид проходит вверх или вниз за определенное время.

Интенсивность социальной мобильности - число индивидов, меняющих вертикальные и горизонтальные позиции за определенное время.

Социальная мобильность может сопровождаться появлением маргиналов - людей, не относящихся к определенной группе, находящихся в промежуточном положении.

Вертикальная социальная мобильность. Примеры

Вертикальная социальная мобильность - это движение вверх или вниз по социально-экономической шкале, смена места в социальной иерархии.

Восходящая мобильность - это движение вверх. Например, продвижение менеджера по карьерной лестнице, повышение статуса бизнесмена вместе с ростом доходов, получение очередного воинского звания офицером и т.п.
Нисходящая мобильность - это движение вниз. Например, понижение в звании или должности, разорение и т.п. В крайних случаях нисходящая мобильность ведет к люмпенизации - превращению человека в деклассированный элемент.

Горизонтальная социальная мобильность. Примеры

Горизонтальная социальная мобильность - это географическое перемещение или смена позиций на одном социально-экономическом уровне, без изменения статуса. Например, переход IT-специалиста на работу из одной компании в другую или переезд в другой город с сохранением должности и уровня дохода.

Одна из форм горизонтальной мобильности - миграция. Миграция - это перемещение людей из одного региона или страны в другой регион или страну. Например, трудовая миграция из Средней Азии в Россию в поисках более выгодной работы.

Типы социальной мобильности

Помимо вертикальной и горизонтальной, социальную мобильность можно делить на виды по другим критериям:

Индивидуальная мобильность - это перемещение одного человека. Например, отъезд студента на стажировку за границу или присвоение ученого звания.

Групповая мобильность - это перемещение целого коллектива. На мобильность больших социальных групп могут влиять революции, войны, смена политического режима и т.п. Например, в Советской России после 1917 года резко упал статус бывших дворян, купцов, священнослужителей.

Межпоколенная мобильность - это сравнительное изменение статуса у представителей разных поколений. Например, если сын рабочего становится профессором - это межпоколенная мобильность.

Внутрипоколенная мобильность - это смена статуса в рамках одного поколения. Например, когда бывший рабочий получает высшее образование и становится инженером.

Организованная социальная мобильность - это перемещения человека и групп под управлением государства. Например, раскулачивание в Советском Союзе - разорение и уничтожение богатых крестьян. Или наоборот - создание рабфаков для обучения пролетариев в университетах.

Структурная социальная мобильность вызывается изменениями в структуре экономики, происходит помимо воли отдельных индивидов. Например, автоматизация производства приводит к тому, что неквалифицированные заводские рабочие становятся безработными, вынуждены менять профессию.

Каналы социальной мобильности: социальные лифты и их виды

Пути, по которым перемещаются люди из одних социальных групп в другие, называют каналами социальной мобильности или социальными лифтами. В открытых обществах существует большое количество социальных лифтов. В закрытых обществах смена статуса не поощряется, существуют барьеры на этом пути.

Питирим Сорокин выделял восемь лифтов вертикальной мобильности:

Церковь, религиозные организации

Школа, образование и наука

Политика: правительственные группы, политические партии

Искусство, шоу-бизнес, спорт

СМИ: пресса, телевидение, радио

Экономические организации: собственность, бизнес

Выберите верные суждения о социальной мобильности

Чтобы успешно сдать ЕГЭ по обществознанию, необходимо понимать суть социальной мобильности, отличать вертикальную мобильность от горизонтальной, уметь привести примеры. Разберем ряд заданий из тестов ЕГЭ прошлых лет.

Задание 1. Выберите верные суждения о видах социальной мобильности и запишите цифры, под которыми они указаны.
1) Внутрипоколенная мобильность предполагает изменение социального статуса от одного поколения к другому.
2) Наряду с индивидуальной мобильностью существует и групповая мобильность.
3) Повышение человека в должности служит примером горизонтальной восходящей мобильности.
4) С переходом к индустриальному обществу социальная мобильность возрастает.
5) Неоднократное изменение человеком на протяжении жизни своего социального статуса служит проявлением межпоколенной мобильности.
Ответ: 24

Задание 2. Выберите верные суждения о видах и особенностях социальной мобильности и запишите цифры, под которыми они указаны.
1) Перемещение человека из одной социальной группы в другую без изменения статуса служит проявлением горизонтальной социальной мобильности.
2) Социальная мобильность выражается в изменении индивидом своего общественного положения.
3) Вертикальная социальная мобильность всегда ведет к повышению социального статуса личности.
4) Различают два вида социальной мобильности: горизонтальную и восходящую.
5) Средневековому обществу была присуща низкая социальная мобильность.
Ответ: 125

Задание 3. Аналитик коммерческого банка А. уехал из Москвы в Париж на двухлетнюю стажировку в известной французской финансовой компании. А. будет во Франции работать в той же должности, что и в Москве, получать примерно такую же зарплату. Выберите в приведённом ниже списке характеристики социальной мобильности, относящиеся к данному примеру, и запишите эти цифры, под которыми они указаны.
1) индивидуальная
2) восходящая
3) миграция
4) горизонтальная
5) нисходящая
6) межпоколенная
Ответ: 134

Задание 4. Студент работает над рефератом о вертикальной социальной мобильности. Какие примеры из перечисленных ниже он может рассмотреть в своей работе? Запишите цифры, под которыми эти примеры указаны.
1) переход человека с должности рядового школьного учителя на должность директора школы
2) переход человека из квалифицированных рабочих («синих воротничков») в представители среднего класса («белые воротнички»)
3) смена профессии отца на другую профессию, без улучшения или ухудшения его социально-экономического статуса
4) отток рабочей силы из производства в сферу обслуживания
5) рост числа людей, работающих в нескольких местах
6) достижение человеком высокого положения в обществе благодаря службе в армии
Ответ: 126

Задание 5. Выберите верные суждения о каналах вертикальной социальной мобильности и запишите цифры, под которыми они указаны.
1) Каналы вертикальной социальной мобильности стабильны и не зависят от развития общества.
2) Основным каналом вертикальной социальной мобильности в современном обществе является образование.
3) В качестве каналов вертикальной социальной мобильности могут выступать политические партии.
4) Каналы вертикальной социальной мобильности позволяют людям достигать более высокого социального статуса независимо от личных усилий.
5) Функционирование каналов социальной мобильности снижает чувство социальной несправедливости и обеспечивает стабильность общества.
Ответ: 235

Задание 6. Назовите любые три «лифта» вертикальной социальной мобильности и проиллюстрируйте примером каждый из них. (Каждый пример должен быть сформулирован развернуто).
Ответ:
1) Брак с представителем более высокой социальной страты. Например, бедный студент женится на богатой вдове, его социальный статус повышается.
2) Профессиональный лифт (карьера). Например, успешный сотрудник банка становится главой отделения.
3) Армия. Например, рядовой после года службы получил звание сержанта, назначен командиром отделения.

Повышение в должности или изменение круга функциональных обязанностей - не только серьезная "проверка на прочность" сотрудника, но и хороший способ предотвращения ряда сложных проблем в управлении персоналом. Как проходят внутриорганизационные перемещения в компаниях и какие проблемы решает ротация кадров?

Вверх по лестнице

Суть ротации кадров (от лат. "rotatio" - круговое вращение, движение), являющейся одним из важных кадровых процессов в компании, заключается в поочередном пребывании сотрудника на различных должностях - будь то движение вверх по служебной лестнице или перевод на другую должность с изменением функциональных обязанностей. Таким образом, принято выделять два основных вида ротации: вертикальную (повышение в должности) и горизонтальную (перевод на новую должность той же ступени карьерной лестницы). Чаще всего руководители современных компаний, работающих на российском рынке, говорят о вертикальной ротации. Так, примеры карьерных повышений есть в истории едва ли не любой российской фирмы.

"Поскольку компания у нас большая, то карьерный рост возможен для всех стремящихся к этому сотрудников, - рассказывает о практике кадровых повышений в своей компании Ильнора Алиева, заместитель начальника отдела подбора и адаптации персонала департамента по управлению персоналом ГМР "Планета Гостеприимства". - Если происходит освобождение рабочего места (увольнение сотрудника, уход в декрет), то в компании предпочитают брать на освободившееся место "своих".

В "Планете Гостеприимства" действительно немало случаев стремительного карьерного роста. Сама Ильнора Алиева за год работы в компании сумела с позиции рекрутера дорасти до позиции ведущего специалиста, а еще через год стала начальником двух отделов. Еще одна сотрудница компании за полтора года с позиции оператора поднялась до координатора по работе с региональными, а затем и московскими ресторанами.

Как рассказывают в компании "Форема", примеров карьерного взлета и у них немало. Так, к примеру, главный бухгалтер стал финансовым директором, администратор салона - главным специалистом по построению и организации работы салонов и теперь передает свой богатый опыт новым администраторам салонов.
"Мы также всегда стараемся "растить" свои кадры, - признается Павел Олейников, управляющий компании Soldis Communications. - Человек, проработавший в компании несколько лет, будет, несомненно, лучше разбираться в бизнес-процессе и структуре работы компании, чем специалист со стороны".
Причем, как отмечает Олейников, в этом случае все зависит от потенциала каждого конкретного сотрудника. Одному достаточно полугода, чтобы "раскрыться", вырасти в профессиональном плане и претендовать на повышение. У кого-то на это уходит год, два или более. Некоторые в силу своих способностей "не вырастут" никогда, но такие люди, как правило, не задерживаются на одном месте подолгу, предпочитая кочевать из одной компании в другую в поисках лучшей жизни.
Кроме того, как отмечают в Soldis Communications, не всегда можно закрыть освободившуюся позицию внутренним сотрудником. Бывают ситуации, когда невозможно обойтись без привлечения внешних специалистов. Это связано, в первую очередь, с развитием компании, появлением новых направлений работы. Для этого требуются специалисты, которых не всегда находят внутри компании.

"У нас на руководящие позиции обычно предпочитают взять уже подготовленного специалиста со стороны, - говорит Алексей Чернов, Sales Manager компании LLC FRIGOGLASS EURASIA. - Ведь чтобы "вырастить" своего сотрудника до приемлемого уровня, обычно требуется не один год, а позицию, к примеру, нужно закрыть уже сегодня".
В рекламном агентстве "МегаПро" также признают, что крайне редко возникает ситуация, когда внезапно возникшей вакансии соответствует кто-то из внутренних сотрудников. "Заниматься обучением человека работе в новой должности зачастую некогда и некому, - говорит Анна Розанова, начальник отдела кадров "МегаПро". - Однако при первой же возможности мы переводим на освободившуюся позицию "своих". Наиболее часто это происходит с секретарями ресепшн, когда освобождается место ассистента менеджера в отделе по работе с клиентами". Так, в компании "МегаПро" есть пример необычной ротации, когда сотрудник, начинавший работать в компании курьером, за 4 года вырос до должности управляющего магазином.

В публикациях, посвященных ротации в кадровом менеджменте, нередко затрагивается вопрос и о ротации "вниз" (когда сотрудника на время перемещают на более низкую должность). Полезными такие перемещения могут быть для руководителей в целях изучения работы своих подчиненных и более эффективного руководства ими в дальнейшем. Так, немало примеров, особенно в западных компаниях, когда директор на несколько дней выходит "в народ": обслуживает в своем ресторане посетителей, стоит у прилавка или работает менеджером в отделе рекламаций. Показателен пример компании General Motors, где все сотрудники офиса (в том числе и руководители высшего звена) обязаны пять дней в году работать на конвейере по сборке автомобилей. В компании уверяют, что так они помогают руководителям увидеть проблемы подчиненных, а рядовым служащим - повысить приверженность к компании и стимулировать к более производительному труду.

Движение по прямой

Горизонтальная ротация, в свою очередь, подразумевает переход сотрудника в другой отдел (подразделение, региональный филиал) на ту же самую должность или на должность иной направленности в рамках одного филиала или подразделения. Так, например, менеджер по продажам может перейти на должность маркетолога, а руководителя филиала направляют в другой город на аналогичную позицию.
"Бывают такие случаи, когда сотрудник, пришедший на одну должность, вдруг раскрывается с неожиданной стороны, - говорит Павел Олейников. - Тогда и руководству, да и самому сотруднику становится очевидно, что он с большей продуктивностью для компании и удовольствием для себя мог бы применить себя в другой сфере".

Однако стоит признать, что в российских фирмах подобный вид перемещений менее популярен, чем назначения на более высокую должность. Тем не менее есть компании, где преднамеренно используют горизонтальные перемещения регулярно. К примеру, в компании "Планета Гостеприимства" в связи со спецификой деятельности регулярно происходят передвижения сотрудников из ресторанов в офис и наоборот. Работник, имеющий подобный опыт, считается специалистом широкого профиля и высоко ценится на рынке труда. В компании вспоминают случай, как одна сотрудница начинала работу в компании с позиции менеджера ресторана, а доросла до заместителя директора. Но, решив кардинально поменять область деятельности, пришла работать в офис на должность специалиста по работе с персоналом, вскоре поменяв его на отдел кадрового делопроизводства. Руководство компании доверяет уже зарекомендовавшему себя сотруднику и допускает подобные перемещения для повышения эффективности труда персонала.

По мнению ряда специалистов по управлению персоналом, срок пребывания сотрудника на одном месте должен составлять не более пяти лет. После этого срока не только снижается производительность труда сотрудника, но и растет вероятность его ухода из компании в поисках новой, более интересной деятельности. Именно поэтому руководителям современных компаний полезно изменять вид занятости сотрудников (особенно молодых и творческих) раз в 4 - 5 лет. Кроме того, горизонтальная ротация эффективна для руководителей среднего и верхнего звена, быстро достигших высот в компании в рамках одного направления. Таким образом, они могут попробовать себя в других сферах деятельности, получить новый опыт и зарядиться новыми идеями, а компания сохранит ценного сотрудника. Горизонтальные перемещения могут носить как долгосрочный характер (перевод сотрудника на новую должность на постоянной основе или перевод в региональный филиал на 3 - 5 лет), так и быть краткосрочными (от нескольких дней до нескольких месяцев). При краткосрочной ротации сотрудник после работы в новой должности через некоторое время возвращается к своим непосредственным обязанностям. Например, в компании SAP сотрудников нередко направляют в зарубежный офис (Германии, Австрии или Швейцарии). Подобные перемещения могут быть как временными (от 6 месяцев до 2 лет), так и постоянными.

Ритуалы назначений

Несомненно, ротация кадров - сложный и кропотливый процесс для каждой организации, в котором должны быть последовательно соблюдены все этапы: постановка цели, определение требований к перемещаемым сотрудникам, отбор кандидатов на перемещения, организация процедуры адаптации сотрудника на новом месте, постоянный контроль над работой сотрудника в адаптационный период и многое другое.

"В нашей компании перед планируемым перемещением руководитель собирает характеристику на кандидата у его непосредственного руководителя (или руководителей, если сотрудник работал в нескольких отделах), - рассказывает Ильнора Алиева. - Если, по его мнению, кандидат подходит на должность, то спрашивают согласие самого кандидата. В случае положительного ответа подробно обсуждают все детали нового назначения (функциональные обязанности, оклад и т.д.)".
Затем для сотрудника "Планеты Гостеприимства" происходит введение в должность: руководитель публично объявляет коллегам о новом назначении, а также происходит информирование о новом назначении по электронной почте всего персонала компании. На протяжении адаптационного периода сотрудника обязательно обучают более опытные коллеги.

"Вне зависимости от того, кто приходит на новую должность - сторонний человек или действующий сотрудник компании, - вышестоящий руководитель рассылает по электронной почте информационное письмо, в котором представляет сотрудника и, как правило, желает ему удачи на новой позиции, - рассказывает Алексей Чернов. - Смена позиции в нашей компании никогда не происходит неожиданно. Этому предшествует тщательное обсуждение".

"Компания у нас старая, со своими сложившимися традициями, однако прописанных правил новых назначений у нас нет, - комментирует Алла Комракова, менеджер по подбору персонала Издательской группы "АСТ". - Решения о перемещении в компании принимаются руководителем подразделения и подробно обсуждаются с сотрудником. Обсуждается, насколько интересно сотруднику будет новое назначение, выслушиваются его пожелания. Если решение принято, это сообщается коллективу".

В компании Soldis Communications также существует ритуал перемещения на новую должность. Как рассказывает Павел Олейников, сотрудник, получивший новое назначение, предупреждается заранее, чтобы иметь возможность морально подготовиться к новой роли. Затем информируется коллектив. Например, если речь идет о повышении, то коллективу сообщается о назначении и новых должностных обязанностях сотрудника в новой должности.

Информация о новом назначении в компании "МегаПро" доводится до сведения всех заинтересованных лиц либо по корпоративной почте, либо в устной форме. Однако, как признают в компании, чаще всего это происходит неожиданно, так как обычно связано с увольнением работника или уходом сотрудницы в декрет.
"О новом назначении сотрудника компании у нас объявляется на собрании, - говорит Наталья Марина из компании "Форема". - Кроме того, сотруднику предлагается сказать несколько слов о его рабочих планах на будущее. Затем сотрудник письменно сообщает всем службам компании о том, что он будет делать на новой должности. Это происходит для того, чтобы люди знали, с какими вопросами к нему можно обращаться".

Золотой резерв

Нередко для запланированных перемещений в компании создаются специальные кадровые резервы, куда собирается информация о наиболее перспективных или хорошо себя зарекомендовавших сотрудниках.
"У нас в компании существует кадровый резерв первого и второго эшелона, - говорит Ксения Мартынова, главный специалист Управления по работе персоналом Департамента региональных продаж ОАО "Газпром нефть". - В первый эшелон входят кандидаты, у которых и управленческая компетентность, и личностный потенциал оцениваются как средний/средний, средний/высокий, высокий/высокий. Во второй эшелон внесены кандидаты с одним из критериев в области "низкий". Соответственно каждый из критериев имеет подразделы (компетенции), по которым складывалась общая картинка. Когда освобождается какая-либо должность, в порядке приоритета всегда берут "резервистов".
Как рассказывает Павел Олейников, чтобы попасть в кадровый резерв Soldis Communications, человек в первую очередь должен обладать харизмой. Кроме того, он должен быть профессионалом в своем деле и стремиться к дальнейшему развитию, прилагая к этому максимум усилий.
"Чтобы в перспективе обеспечить себе возможности карьерного роста в "Планете Гостеприимства", наряду с профессиональными и лидерскими качествами, кандидату необходимо вписаться в корпоративную культуру, - говорит Ильнора Алиева. - Поэтому он должен обладать 4 основными качествами, которые прописаны в этическом кодексе компании: открытость, радость, партнерство, доверие".
Например, в компании Motorola существует "группа талантливых сотрудников", куда входит примерно 20% всех работающих в компании. Для каждого из членов группы в Motorola создают индивидуальный план развития и обсуждают возможности и условия карьерных перемещений. Вопросами внутриорганизационных перемещений в компании занимается специально созданный Глобальный центр ротации.

Как рассказывают в компании "Форема", карьерный рост возможен для каждого работника компании, будь то начальник отдела или простой курьер. Для продвижения по карьерной лестнице в компании необходимы: эффективная работа на занимаемом посту (что четко отслеживается по результатам труда руководителями и отделом персонала), профессиональные знания в данной области, отсутствие замечаний в работе (например, дисциплинарных наказаний), наличие поощрений, положительные отзывы клиентов, наличие лидерских качеств (для определения этих качеств в компании используют специализированные тесты), положительные отзывы руководителя.
"Чтобы претендовать на повышение в нашей компании и стать руководителем (менеджером), человек должен обладать задатками (а еще лучше выраженными качествами) лидера, - говорит Алексей Чернов. - Хотя само понятие Manager уже подразумевает руководство. Например, в западной компании добиться должности менеджера нелегко. Их Sales Manager соответствует скорее нашему "директору по продажам", чем "менеджеру по продажам", и является достаточно ответственной позицией".

10 положительных последствий ротации
1. Снижение производственных стрессов, связанных с монотонностью в работе.
2. Предотвращение ухода ценных сотрудников из компании.
3. Повышение взаимозаменяемости работников в компании.
4. Приобретение сотрудником дополнительного опыта.
5. Повышение лояльности сотрудника к компании.
6. Повышение сплоченности коллектива.
7. Открытие новых карьерных возможностей для сотрудника.
8. Дополнительное стимулирование сотрудников.
9. Появление новых идей для бизнеса.
10. Увеличение производительности труда.

Вверх по лестнице

"Мы также всегда стараемся "растить" свои кадры, - признается Павел Олейников, управляющий компании Soldis Communications. - Человек, проработавший в компании несколько лет, будет, несомненно, лучше разбираться в бизнес-процессе и структуре работы компании, чем специалист со стороны".

Причем, как отмечает Олейников, в этом случае все зависит от потенциала каждого конкретного сотрудника. Одному достаточно полугода, чтобы "раскрыться", вырасти в профессиональном плане и претендовать на повышение. У кого-то на это уходит год, два или более. Некоторые в силу своих способностей "не вырастут" никогда, но такие люди, как правило, не задерживаются на одном месте подолгу, предпочитая кочевать из одной компании в другую в поисках лучшей жизни.

Кроме того, как отмечают в Soldis Communications, не всегда можно закрыть освободившуюся позицию внутренним сотрудником. Бывают ситуации, когда невозможно обойтись без привлечения внешних специалистов. Это связано, в первую очередь, с развитием компании, появлением новых направлений работы. Для этого требуются специалисты, которых не всегда находят внутри компании.

В рекламном агентстве "МегаПро" также признают, что крайне редко возникает ситуация, когда внезапно возникшей вакансии соответствует кто-то из внутренних сотрудников. "Заниматься обучением человека работе в новой должности зачастую некогда и некому, - говорит Анна Розанова, начальник отдела кадров "МегаПро". - Однако при первой же возможности мы переводим на освободившуюся позицию "своих". Наиболее часто это происходит с секретарями ресепшн, когда освобождается место ассистента менеджера в отделе по работе с клиентами". Так, в компании "МегаПро" есть пример необычной ротации, когда сотрудник, начинавший работать в компании курьером, за 4 года вырос до должности управляющего магазином.

Движение по прямой

"Бывают такие случаи, когда сотрудник, пришедший на одну должность, вдруг раскрывается с неожиданной стороны, - говорит Павел Олейников. - Тогда и руководству, да и самому сотруднику становится очевидно, что он с большей продуктивностью для компании и удовольствием для себя мог бы применить себя в другой сфере".

В качестве примера в Soldis Communications приводят руководителя отдела нейминга, успешно работающую в этой сфере более пяти лет, хотя изначально приглашенную в компанию на должность account manager.

Опыт горизонтальной ротации широко применяют в таких известных по всему миру компаниях, как Hewlett-Packard, IBM, Citicorp, Morgan. Например, офисные сотрудники McDonald's периодически работают в ресторанах компании, чтобы знать о проблемах официантов, кассиров, поваров и других сотрудников ресторанов сети. Горизонтальная ротация особенно популярна в японских компаниях, где одним из главных принципов выступает отказ от узкой специализации и развитие сотрудника в различных направлениях. Пропагандируя постоянные перемещения сотрудников, руководители японских компаний добиваются того, что каждый работник может при необходимости эффективно и оперативно заменить своего коллегу.

Затем для сотрудника "Планеты Гостеприимства" происходит введение в должность: руководитель публично объявляет коллегам о новом назначении, а также происходит информирование о новом назначении по электронной почте всего персонала компании. На протяжении адаптационного периода сотрудника обязательно обучают более опытные коллеги.

"О новом назначении сотрудника компании у нас объявляется на собрании, - говорит Наталья Марина из компании "Форема". - Кроме того, сотруднику предлагается сказать несколько слов о его рабочих планах на будущее. Затем сотрудник письменно сообщает всем службам компании о том, что он будет делать на новой должности. Это происходит для того, чтобы люди знали, с какими вопросами к нему можно обращаться".

"У нас в компании существует кадровый резерв первого и второго эшелона, - говорит Ксения Мартынова, главный специалист Управления по работе персоналом Департамента региональных продаж ОАО "Газпром нефть". - В первый эшелон входят кандидаты, у которых и управленческая компетентность, и личностный потенциал оцениваются как средний/средний, средний/высокий, высокий/высокий. Во второй эшелон внесены кандидаты с одним из критериев в области "низкий". Соответственно каждый из критериев имеет подразделы (компетенции), по которым складывалась общая картинка. Когда освобождается какая-либо должность, в порядке приоритета всегда берут "резервистов".

Как рассказывает Павел Олейников, чтобы попасть в кадровый резерв Soldis Communications, человек в первую очередь должен обладать харизмой. Кроме того, он должен быть профессионалом в своем деле и стремиться к дальнейшему развитию, прилагая к этому максимум усилий.

"Чтобы в перспективе обеспечить себе возможности карьерного роста в "Планете Гостеприимства", наряду с профессиональными и лидерскими качествами, кандидату необходимо вписаться в корпоративную культуру, - говорит Ильнора Алиева. - Поэтому он должен обладать 4 основными качествами, которые прописаны в этическом кодексе компании: открытость, радость, партнерство, доверие".

Например, в компании Motorola существует "группа талантливых сотрудников", куда входит примерно 20% всех работающих в компании. Для каждого из членов группы в Motorola создают индивидуальный план развития и обсуждают возможности и условия карьерных перемещений. Вопросами внутриорганизационных перемещений в компании занимается специально созданный Глобальный центр ротации.

"Чтобы претендовать на повышение в нашей компании и стать руководителем (менеджером), человек должен обладать задатками (а еще лучше выраженными качествами) лидера, - говорит Алексей Чернов. - Хотя само понятие Manager уже подразумевает руководство. Например, в западной компании добиться должности менеджера нелегко. Их Sales Manager соответствует скорее нашему "директору по продажам", чем "менеджеру по продажам", и является достаточно ответственной позицией".

Примечание. 10 положительных последствий ротации

1. Снижение производственных стрессов, связанных с монотонностью в работе.

Назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы может быть связано с различными причинами: с повышением или понижением по службе, сокращением штата, состоянием здоровья и т.д. В любом случае такое назначение оформляется как перевод работника на другую должность. При этом приходится руководствоваться не только законодательством о госслужбе, но и ТК РФ и другими законами и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В статье рассмотрим, какие виды переводов установлены для госслужащих, как оформляется перевод и каковы особенности перевода по тому или иному основанию.

Согласно Трудовому кодексу под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1).

Во всех указанных случаях перевод осуществляется с письменного согласия служащего.

Перевод в том же государственном органе осуществляется в следующих случаях:

Перевод служащего в том же государственном органе или в другой государственный орган возможен в связи с сокращением должностей, реорганизацией и ликвидацией (ст. 31 Закона N 79-ФЗ) и в связи с изменением существенных условий служебного контракта (ст. 29 Закона N 79-ФЗ).

Также п. 5 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ предусмотрен перевод служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида.

Обратите внимание! Не является переводом на иную должность гражданской службы и не требует согласия перемещение служащего на иную должность без изменения должностных обязанностей, установленных служебным контрактом и должностным регламентом.

Перевод может быть временным и постоянным. Возможность временного перевода на иную должность гражданской службы установлена ст. 30 Закона N 79-ФЗ. Такой перевод осуществляется по инициативе представителя нанимателя в случае служебной необходимости. Согласие служащего на перевод в данном случае запрашивать не нужно. Постоянный же перевод в пределах одного государственного органа возможен:

Отметим, что если служащий переводится на вакантную должность, то в силу ч. 1 ст. 22 Закона N 79-ФЗ замещение такой должности осуществляется по результатам конкурса. Исключение составляет перевод:

Если должность, на которую переводится гражданский служащий, более высокая и для нее предусмотрен более высокий классный чин, чем имеющийся, служащий должен еще сдать квалификационный экзамен .

Рассмотрим случаи перевода более подробно.

К сведению. Правила прохождения диспансеризации, а также выдачи заключения медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению или прохождению государственной гражданской службы, установлены Порядком прохождения диспансеризации государственными гражданскими служащими РФ, утвержденным Приказом N 984н.

Медицинское учреждение на основании результатов диспансеризации гражданского служащего выдает ему медицинское заключение о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу, по установленной форме, которое приобщается к личному делу служащего. Если выявлено заболевание, препятствующее прохождению службы, медучреждение направляет копию медицинского заключения в государственный орган по месту прохождения службы. В случае признания гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением служебный контракт прекращается, служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется по инициативе работодателя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 39 Закона N 79-ФЗ).

Таким образом, в случае выявления заболевания, указанного в Перечне, гражданский служащий будет уволен. Перевод же ему может потребоваться при наличии других заболеваний согласно медицинскому заключению. Таким заключением может быть:

На основании принесенного служащим медицинского заключения представитель нанимателя предлагает служащему соответствующую его квалификации и не противопоказанную по состоянию здоровья иную должность гражданской службы. В силу ч. 3 ст. 28 Закона N 79-ФЗ в случае отказа гражданского служащего от перевода на иную должность либо отсутствия такой должности в том же государственном органе служебный контракт прекращается, служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с нее в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.

В отличие от положений Трудового кодекса, в ст. 28 Закона N 79-ФЗ не установлено, какой характер, временный или постоянный, может иметь описанный выше перевод.

Согласно Трудовому кодексу в зависимости от медицинских показаний перевод может быть временным или постоянным, и от того, какой перевод рекомендован работнику, зависят дальнейшие действия работодателя. Так, если работник отказывается от временного перевода сроком до четырех месяцев или у работодателя отсутствуют вакантные должности, работодатель должен отстранить его от работы с сохранением за ним занимаемой должности. Если же работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 73 ТК РФ).

Согласно ст. 30 Закона N 79-ФЗ представитель нанимателя имеет право переводить гражданского служащего на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы в том же государственном органе. Срок такого перевода не может составлять больше месяца. При этом оплата труда по временно замещаемой должности гражданской службы не может быть ниже установленного ранее размера оплаты труда. Такой перевод допускается для:

При этом такая должность не должна быть противопоказана служащему по состоянию здоровья.

Продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего гражданского служащего не может превышать один месяц в течение календарного года.

Представитель нанимателя вправе назначить служащего на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы, ранее замещаемую временно отсутствующим гражданским служащим, в том числе более высокой группы должностей, с установлением должностного оклада по временно замещаемой должности, но не ниже должностного оклада по ранее замещаемой должности, выплатой установленных по временно замещаемой должности надбавок и предоставлением государственных социальных гарантий. В этом случае необходимо согласие служащего (ч. 3 ст. 30 Закона N 79-ФЗ).

Согласно ст. 48 Закона N 79-ФЗ аттестация служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110.

Аттестация гражданского служащего проводится аттестационной комиссией один раз в три года. По результатам комиссия принимает одно из следующих решений. Служащий:

По итогам аттестации в течение месяца госорган издает правовой акт о том, что гражданский служащий:

Примечание. Аттестации не подлежат служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", если с ними заключен срочный служебный контракт.

Перевод на нижестоящую должность гражданской службы (при ее наличии) возможен только с согласия служащего. При этом его назначение на нижестоящую должность возможно по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы.

Напомним, что конкурс не проводится:

При отказе служащего от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.

В связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность, по решению суда служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и включается в кадровый резерв.

Служебный контракт прекращается с письменного согласия гражданского служащего, если невозможно в течение шести месяцев предоставить ему для замещения иную должность гражданской службы (ст. 39 Закона N 79-ФЗ).

В соответствии со ст. 31 Закона N 79-ФЗ при сокращении должностей гражданской службы отношения со служащим, замещающим сокращаемую должность, могут продолжаться, если ему будет предоставлена иная должность гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе, соответствующая уровню его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности.

При сокращении в государственном органе должностей гражданской службы представитель нанимателя за два месяца до сокращения сообщает об этом в письменной форме гражданским служащим. В течение этого срока в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация, по результатам которой определяются служащие, имеющие преимущественное право на замещение иных должностей гражданской службы.

При реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственно-служебные отношения с лицами, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения указанных должностей.

Примечание. С письменного согласия служащего служебный контракт может быть расторгнут без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца.

При ликвидации государственного органа отношения с гражданским служащим могут быть продолжены в случае предоставления ему иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа, либо в другом государственном органе. В случае отказа служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации служащий освобождается от замещаемой должности и увольняется с гражданской службы. В этом случае служебный контракт прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.

Обратите внимание! Не допускается увольнение с государственной гражданской службы по данному основанию одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет .

При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания, а выходное пособие не выплачивается.

В силу ст. 29 Закона N 79-ФЗ в случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта.

Примечание. Существенные условия служебного контракта установлены ст. 24 Закона N 79-ФЗ. Среди них наименования замещаемой должности, подразделения государственного органа, права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент и др.

Об изменении существенных условий служебного контракта гражданский служащий должен быть уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее чем за два месяца до изменения.

Если служащий не согласен на замещение должности гражданской службы и прохождение ее в том же государственном органе или другом государственном органе в связи с изменением существенных условий служебного контракта, представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы.

А в случае письменного отказа служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта он прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.

Если служащий не согласен на замещение должности гражданской службы и прохождение ее с изменением существенных условий служебного контракта, представитель нанимателя предлагает для замещения иную должность гражданской службы. В случае письменного отказа служащего от данной должности представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить с гражданской службы на основании п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.

В случае согласия гражданского служащего на замещение должности гражданской службы и прохождение ее с изменением существенных условий служебного контракта, предусматривающих ротацию, со служащим заключается дополнительное соглашение к служебному контракту. Данное соглашение содержит условие о том, что ранее замещаемая должность гражданской службы входит в перечень, и новый срок ее замещения (от трех до пяти лет, в зависимости от срока, установленного в плане).

Минтруд разработал Методические рекомендации "Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти" (Письмо от 18.09.2012).

К сведению. Более подробно о ротации поговорим в следующем номере нашего журнала.

По просьбе гражданского служащего или с его согласия он может быть переведен в другой государственный орган или на государственную службу иного вида. В этом случае служебный контракт прекращается, служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с нее.

Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с нее оформляются правовым актом государственного органа (ч. 2 ст. 33 Закона N 79-ФЗ).

Обратите внимание! При переводе на другую должность гражданский служащий должен быть ознакомлен с соответствующим должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста (ст. 14 Закона N 79-ФЗ).

Перевод служащего оформляется приказом (распоряжением) о переводе работника на другую постоянную работу в той же организации, о переводе на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем, о временном переводе. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (форма Т-5) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Изменения служебного контракта в случае временного перевода или перевода в другую местность вместе с работодателем оформляются в форме дополнительного соглашения к контракту. Если же перевод постоянный, то, как правило, служебный контракт перезаключается, то есть прекращается прежний и заключается новый служебный контракт.

Запись о постоянном переводе не позднее чем через неделю со дня перевода вносится в трудовую книжку служащего по правилам, предусмотренным Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Кроме этого, сведения о переводе вносятся в личную карточку (унифицированная форма Т-2ГС), с чем необходимо ознакомить работника под роспись.

Что корректно указывать в строке "причина перевода" и в строке "основание перевода" в приказе на кадровый перевод формы Т-5?

1.Перевод сотрудника на место уволенного сотрудника.

2.В штатном расписании появились новые ставки и сотрудника переводят на свободную ставку.

3.В случае перевода с декретной ставки на постоянную.

ОТВЕТ

Разъяснения по заполнению формы N Т-5, содержащиеся в Указаниях* по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, не дают возможности сделать однозначный вывод о том, каким образом следует заполнять строку "Основание" унифицированной формы N Т-5 .

В Указаниях по заполнению форм, для заполнения формы N Т-5 содержатся следующие разъяснения: «… по строке "Основание" указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит "Изменение к трудовому договору" не заполняется.….»

Во всех перечисленных Вами ситуациях необходимо определить – кто является инициатором перевода.

На практике возможны следующие варианты.

Если инициатором перевода является сотрудник , он написал заявление о переводе, а работодатель согласен на перевод сотрудника, то заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

В этом случае, в строке «Причина перевода» указывают заявление сотрудника (либо «по инициативе работника»), а в строке «Основание» - дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору, и заявление работника.

Если инициатором перевода является работодатель , свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не определена и поэтому зависит от принятого в учреждении порядка документооборота.

По общему правилу, составляется письменное предложение работнику в произвольной форме. Письменное согласие сотрудника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа (например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу), или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например: "С предложением о переводе на должность…. в структурное подразделение….(если есть) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата".). Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным.

В этом случае, издается приказ о переводе, и в строке «Причина перевода» можно указать "по инициативе работодателя и с согласия работника" или конкретную причину, по которой работодатель предложил работнику перевод на другую работу (например, введение новой должности, создание нового структурного подразделения и т.д.), а по строке «Основание» - дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору и предварительных документов, которым предшествовало составление дополнительного соглашения к трудовому договору.

* Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

ОБОСНОВАНИЕ

Перевод на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признается изменением трудовой функции и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, включая перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

На основании подписанного сторонами дополнительного соглашения работодатель издает приказ о переводе на другую работу (например, в организации может быть утверждена форма N Т-5), с которым необходимо ознакомить работника, и вносит соответствующую запись о переводе в его трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ).

Обратите внимание, что без подписанного соответствующего дополнительного соглашения перевод работника на другую работу не может быть произведен, несмотря на наличие приказа о переводе.

Таким образом, на основании того, что законодательство не содержит четкого порядка заполнения формы N Т-5 (помимо требований указывать конкретные документы), достаточно будет отражения в строках "Причина перевода" и "Основание перевода" документов, которые подтверждают обоснованность перевода работника.

Необходимо также отметить, что действующее законодательство не раскрывает понятий и не содержит определения о том, что является «корректным/не корректным заполнением».

Читайте также: