Могут ли уволить из за частых больничных в беларуси

Опубликовано: 14.06.2025

Среди нанимателей часто возникает вопрос о возможности увольнения работника, который находится на больничном листе, и как это сделать правильно, не нарушив законодательства. В рекомендации рассмотрены ситуации, при которых допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности.

Для наиболее эффективного анализа представлены всевозможные основания увольнения работников в виде таблицы, в которой по каждому основанию отмечена возможность увольнения в период временной нетрудоспособности.

Трудовой кодекс Республики Беларусь

Увольнение допускается

Увольнение не допускается

Для процедуры увольнения требуется

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Заявление работника (уведомление от нанимателя)

Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Уведомление от нанимателя, заявление работника

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации

Уведомление от нанимателя, заявление работника

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального

Уведомление от нанимателя

Сокращение численности или штата работников

Уведомление от нанимателя

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы

Наличие соответствующих медицинских документов о состоянии здоровья работника

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

Наличие доказательств, подтверждающих несоответствие по причине недостаточной квалификации

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания

Наличие документов, подтверждающих систематические нарушения, допущенные работником

Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

Наличие документов, подтверждающих факт совершения прогула

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании

Наличие листка нетрудоспособности работника

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы

Наличие документов, подтверждающих факт состояния работника

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения хищения

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников

Наличие доказательств, подтверждающих факт совершения нарушения

Пункты 1–5 ст. 44

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Наличие доказательств, подтверждающих наступление определенных обстоятельств

Пункты 1–6 ст. 47

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

Наступление определенных юридических фактов

*Не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)).

Таким образом, увольнение работника в период временной нетрудоспособности не допускается лишь по основаниям, относящимся к инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) (кроме увольнения п. 6 ст. 42 ТК, а также в связи ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя).

Также в отдельных случаях нанимателю следует помнить о том, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме п. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Во всех остальных случаях увольнение работника в период временной нетрудоспособности не запрещено.

Далее рассмотрена процедура увольнения по неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, в связи с тем, что в данном основании к увольнению существуют некоторые трудности для нанимателя.

Трудовой договор с работником в связи с его неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности может быть расторгнут по п. 6 ст. 42 ТК. Расторжение контракта по данному основанию не является обязанностью нанимателя, при этом нанимателю следует также учитывать судебную практику по рассмотрению исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ст. 42 ТК, где суд проверяет наличие производственной необходимости в расторжении контракта с таким работником (была ли возможность распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками, принят ли в дальнейшем для выполнения этой работы кто-либо другой и т.п.).

Алгоритм увольнения работника по п. 6 ст. 42 ТК:

1) наличие непрерывной нетрудоспособности работника более 120 календарных дней (кроме отпуска по беременности и родам) , подтвержденной листком нетрудоспособности. При этом следует помнить про некоторые заболевания, при которых за работником сохраняется место работы более длительный срок согласно законодательству;

Например, за работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется в течение 12 месяцев.

2) наличие производственной необходимости в увольнении нетрудоспособного работника ( нанимателю в обязательном порядке требуется работник для выполнения работы, которую выполнял нетрудоспособный работник);

В случае если суд установит, что увольнение по п. 6 ст. 42 ТК не было вызвано производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнем месте работы.

3) издание приказа нанимателя об увольнении работника;

Образец приказа об увольнении

Общество с ограниченной ответственностью

19.06.2013 № 329-к

Об увольнении

ПЕТРОВА Олега Николаевича, маляра пятого разряда, 20.06.2013 в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Основание: листки временной нетрудоспособности Зенчика О.Н.

Директор подпись А.В.Иванов

С приказом ознакомлен: подпись О.Н.Петров

«__»_____2013

4) внесение записи в трудовую книжку работника;

Образец записи в трудовую книжку

Нумар зап i су

Номер записи

Звестк i аб прыёме на работу, пераводзе на iншую работу, звальненнi ( з указаннем прычын i са спасылкай на артыкул , пункт закону)

Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)

На падставе чаго ўнесены зап i с ( назва дакумента , яго дата i нумар )

На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)

Неявка работника в течение более 4 месяцев по болезни – основание для увольнения. Всегда ли это возможно?

Как ни грустно, но работник может заболеть, и надолго. Такая ситуация сложна и для нанимателя: ведь работу отсутствующего нужно выполнять. Можно ли уволить такого работника? Что должен учесть наниматель? Автор отвечает на эти вопросы.

Для увольнения работника по п. 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) необходим факт неявки его на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. При этом за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Основанием расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК является оформленный в установленном порядке листок нетрудоспособности.

Увольнение по данному основанию – право нанимателя

Как следует из нормы ст. 42 ТК, увольнение по данному основанию – это право, но не обязанность нанимателя. Судебная практика по восстановлению работников, уволенных на основании п. 6 ст. 42 ТК, говорит о следующем. Рассматривая возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более 4 месяцев, суд устанавливает, в частности:

– имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего по болезни работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам;

– принят ли для выполнения этой работы другой работник после увольнения нетрудоспособного работника.

Если суд придет к выводу, что увольнение не вызвано производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Таким образом, право на увольнение работника в связи с длительной нетрудоспособностью ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении с ним трудового договора (контракта). Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости представляет наниматель.

Не все работники могут быть уволены по данному основанию

При решении вопроса об увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК наниматель должен помнить, что не все работники могут быть уволены по данному основанию. Так, не подлежат увольнению в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности следующие категории работников:

– работники, утратившие трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, если согласно медицинскому заключению продолжение работы вследствие инвалидности невозможно (пп. 2 и 6 ст. 42 ТК);

– родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть 13 п. 14 Декрета Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»; далее – Декрет № 18);

– инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации (часть третья ст. 283 ТК);

– беременные женщины, женщины, имеющие детей до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК);

– работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК);

– молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего)) срока обязательной работы (п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821).

Увольнение работников моложе 18 лет по п. 6 ст. 42 ТК допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК (ст. 282 ТК).

Нужно уведомить профсоюз

Расторжение трудового договора по п. 6 ст.42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст. 46 ТК).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление) разъяснено, что при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

По разъяснениям, содержащимся в п. 22 постановления, если трудовой договор расторгнут с нарушением условий коллективного договора, соглашения о необходимости получения согласия профсоюза на прекращение трудового договора, то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе. Устранение нанимателем названного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы (получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Обязанности организации

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основанию, указанному в п. 6 ст. 42 ТК (п. 2 части второй ст. 107 ТК).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).

В случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки наниматель в этот же день направляет заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

При отказе работника от получения трудовой книжки наниматель оформляет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п. 74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

Тема увольнения работника, находящегося на больничном, является интересной для обеих сторон: и для работника, и для нанимателя. В каких случаях можно уволить работника в период временной нетрудоспособности? На этот вопрос нет четкого ответа, все зависит от конкретной ситуации и от того, кто является инициатором расторжения трудовых отношений. Для более ясного понимания сути вопроса автор предлагает рассмотреть несколько примеров и комментирует каждый из них в соответствии с действующим законодательством.

Работник должен был перейти к другому нанимателю, но заболел

Пример 1

Приказ от 16.08.2013 об увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю подписан руководителем организации 15 августа 2013 г. На основании приказа бухгалтерия организации 16 августа 2013 г. произвела окончательный расчет. Однако работник, работающий в этот день по графику во вторую смену, заболел и не вышел на работу.

Как поступить с приказом об увольнении? Можно ли уволить работника в период временной нетрудоспособности?

Перевод к другому нанимателю является постоянным переводом и влечет за собой прекращение трудового договора (контракта) и заключение нового трудового договора (контракта) (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Увольнение по данному основанию возможно в случае одновременного наличия 3 условий:

1) согласие нанимателя на увольнение, у которого трудится работник;

2) согласие нового нанимателя, у которого будет трудиться работник;

3) согласие работника.

Наниматель, заинтересованный в приеме на работу конкретного работника, работающего в другой организации, направляет нанимателю этой организации письменный запрос (приглашение) с просьбой уволить работника по п. 4 ст. 35 ТК. Письменное приглашение, как правило, передает сам работник, если ему интересно предложение о новой работе. К приглашению он должен приложить заявление об увольнении в порядке перевода.

По поводу определения предполагаемого срока увольнения по п. 4 ст. 35 ТК в трудовом законодательстве нет каких-либо указаний. Представляется, что при определении даты увольнения целесообразно, чтобы она была в пределах месячного срока (если стороны не договорились об ином), в течение которого действует гарантия для работника о запрещении необоснованного отказа в приеме на работу (п. 2 части первой ст. 16 ТК).

Справочно: действующее законодательство не обязывает нанимателя давать согласие на увольнение в порядке перевода в случае, если об этом просит работник, у которого имеется письменное приглашение на работу от другого нанимателя. Наниматель свободен в принятии решения о согласовании перевода. Если наниматель не дает согласия на перевод к другому нанимателю, то перевод не будет осуществлен.

Законодательством определено, что в период временной нетрудоспособности работник не может быть уволен по инициативе нанимателя, за исключением случаев:

– ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

– неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или с профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (часть вторая ст. 43 ТК).

В примере, приведенном в начале статьи, временная нетрудоспособность работника не является препятствием для его увольнения в порядке перевода по п. 4 ст. 35 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается по инициативе нанимателя, однако увольнение в порядке перевода к другому нанимателю к таковым не относится.

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и заболел

Итак, увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности не допускается. Другое дело, если работник подает заявление об увольнении по собственному желанию. Уволить работника, который находится на больничном, по собственной инициативе наниматель не может. Об этом говорится в ст. 43 ТК: «Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности <. > в период пребывания работника в отпуске».

Исключение составляет ситуация, когда организация ликвидируется (индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность). Поэтому при увольнении работника в период временной нетрудоспособности важно, кто является инициатором увольнения.

На практике часто встречается следующая ситуация. Работник подает заявление об увольнении по собственному желанию и при этом обязуется отработать месяц, но в этот период внезапно заболевает и берет больничный. Может ли наниматель уволить работника или обязательно нужно дождаться его выздоровления? Если инициатива расторжения трудового договора исходит от работника или увольнение происходит по соглашению сторон, то увольнение в период временной нетрудоспособности допускается.

Если же инициатива увольнения исходит от нанимателя, а работник заболел, то придется ждать его возвращения на работу. В первый рабочий день после выхода с больничного наниматель заполняет больничный лист, затем проводит процедуру увольнения согласно установленному порядку (в зависимости от причины увольнения), издает приказ об увольнении, производит окончательный расчет с работником, в последний день работы выдает ему трудовую книжку.

Образец приказа об увольнении по соглашению сторон смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Образец приказа об увольнении по желанию работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24-25 журнала.

Срок отработки не меняется

Некоторые наниматели требуют от работника увеличить срок отработки перед увольнением на период, равный продолжительности болезни. Следует помнить, что предупредить нанимателя об увольнении работник может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске или в период временной нетрудоспособности. При этом дата увольнения также может приходиться на указанные периоды.

Таким образом, если сотрудник уведомил нанимателя о своем увольнении за месяц до него, то последний обязан его уволить в день, указанный в заявлении об увольнении. Изменить дату увольнения, зафиксированную в заявлении, без согласия работника наниматель не может. В таких случаях трудовой договор прекращается ранее определенной датой, а больничный, открытый в период действия трудового договора, оплачивается по факту окончания временной нетрудоспособности.

Как нельзя делать

Пример 2

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако в последний день работы он заболел, не вышел на работу, а приказ об увольнении не был издан. В день выхода на работу после болезни работник не подал новое заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель же издал приказ об увольнении.

Как мы уже выяснили, увольнение работника по собственному желанию в период нахождения его на больничном допускается. Поэтому наниматель имел право уволить работника в последний день работы несмотря на то, что тот заболел. Учитывая, что в день выхода на работу после болезни работник не подал новое заявление об увольнении, наниматель не вправе был увольнять работника.

Пример 3

Работнику, уволенному в порядке перевода к другому нанимателю, было отказано в приеме на работу новым нанимателем в связи с тем, что сотрудник, на место которого он был приглашен, отозвал свое заявление об увольнении и продолжает работать.

Законодательством о труде предусмотрен запрет для нанимателя на необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части второй ст. 16 ТК).

Независимо от того, по какому трудовому договору (срочному или заключенному на неопределенный срок) работал предыдущий работник, наниматель не мог принять отзыв его заявления об увольнении. Если работник работал по срочному трудовому договору (контракту), он не пользуется правом одностороннего отказа от уже согласованного с нанимателем увольнения, поскольку прекращение срочного трудового договора производится по соглашению сторон.

Работник, с которым заключен договор на неопределенный срок и который хочет уволиться по собственному желанию, таким правом наделен при условии, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Советы от опытного специалиста

Совет 1. Помните, закон не запрещает увольнение работника по собственному желанию в период его нахождения на больничном. Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании месячного срока, исчисляемого с момента предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 40 ТК). Время болезни не приостанавливает течение этого срока.

Совет 2. Основная цель предупреждения об увольнении – это дать возможность нанимателю найти нового работника на место уходящего. В связи с этим предупредить об увольнении работник может не только во время работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе. Однако до истечения срока увольнения работник вправе в любое время отозвать свое заявление об увольнении, т.е. забрать заявление или подать новое, отменяющее прежнее.

Совет 3. Соблюдайте закон. Законодательством о труде предусмотрен запрет для нанимателя на необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 часть вторая ст. 16 ТК).

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п. 11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п. 13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;
благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);
необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст. 81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники. В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют. То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156). Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было. В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы. Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Верховный суд РФ в определении от 25.11.2011 № 19-В11-19 называет такой случай отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, обстоятельством объективного рода, то есть не зависящим от воли сторон трудового договора и, в частности, от воли работодателя.

Действительно, ст. 81 ТК РФ не содержит в качестве основания для увольнения отказ сотрудника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Однако если имеются медицинские показания, работодатель обязан уволить работника, чтобы не рисковать его здоровьем при выполнении им трудовых обязанностей и не нанести тем самым его здоровью еще больший вред.

В судебной практике встречаются примеры, когда работник пытается обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке, есть даже успешные примеры обжалования.

Например, Советский районный суд г. Владивостока признал незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. к. работник в момент увольнения был временно нетрудоспособным. (Дело № 2-1537/11 от 21.04.2011 г.).

Но все же правильнее будет придерживаться позиции Верховного суда РФ по данному вопросу.

Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Известны случаи, когда медицинское заключение выдается работнику с нарушением Приказа Минздравпрома России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров и медицинских регламентах допуска к профессии».

Советский районный суд Красноярска своим решением от 27.02.2008 г. восстановил в занимаемой должности истицу, уволенную работодателем в соответствии с медицинским заключением в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы. Суд пришел к выводу, что медицинское заключение было принято с нарушением Приказа Минздравпрома России от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров и медицинских регламентах допуска к профессии».

Нарушение заключалось в том, что в соответствии с установленными названным Приказом требованиями численность врачебной комиссии должна составлять не менее семи врачей поликлиники по профилю. В комиссию же, выдавшую медицинское заключение истице, входили всего три врача, причем один из них не являлся членом комиссии. Не присутствовал на комиссии и врач, к профилю которого относится постановка диагнозов о наличии заболеваний, аналогичных заболеванию истицы. Кроме того, при вынесении заключения не были исследованы необходимые медицинские документы истицы. Заключение врачебной комиссии подписано только ее председателем, что также противоречит требованиям Приказа. Такое заключение не может порождать каких-либо правовых последствий.

В практике встречаются случаи, когда об инвалидности работника было известно работодателю еще при приеме на работу.

Считая незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований истец указал, что работодателю было известно о его инвалидности еще при приеме на работу (истцом предоставлялась работодателю справка медико-социальной экспертизы о признании его полностью нетрудоспособным). Этот факт не помешал работодателю принять истца на работу. Свои служебные обязанности истец осуществлял в течение 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем, и имеющаяся у истца инвалидность, по его мнению, не мешает ему справляться со служебными обязанностями, что было подтверждено в суде. Судом было установлено, что основанием для увольнения истца послужила именно справка МСЭ, представленная им работодателю еще при приеме на работу.

В удовлетворении исковых требований судом истцу было отказано, но, принимая во внимание отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности работником, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Таким образом, изучив законодательство РФ и судебную практику по вопросу, обозначенному в теме настоящей статьи, можно сделать вывод, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного. Также необходимо отметить, что, с одной стороны, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места в период длительной временной нетрудоспособности, но механизмов, позволяющих работодателю избавиться от длительно болеющего сотрудника, достаточно.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник часто находится на "больничном". Может ли это являться основанием для его увольнения? Ограничена ли продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой сотрудника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Частое или длительное нахождение работника на "больничном" не является основанием для его увольнения.
Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой не ограничена.

Обоснование вывода:
До введения в действие Трудового кодекса РФ, то есть до 1 февраля 2002 г., действительно допускалось увольнение работника по инициативе администрации ввиду неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не был установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ). Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством нельзя. Однако работодатель вправе предложить такому работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по договоренности сторон (ст. 78 ТК РФ). Увольнение производится в случае, когда волеизъявление работника относительно прекращения трудового договора является свободным. Работодатель не может каким-либо образом принудить работника к подписанию соглашения о расторжении трудового договора.
В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения. Однако для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник нуждается в таком переводе на срок до 4 месяцев, то его отказ от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя влекут обязанность последнего на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Если же в медицинском заключении указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.
Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.
Срок, на который при заболевании или травме может быть выдан листок нетрудоспособности, нормативными правовыми актами не ограничен. Отсутствуют и какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода.
Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 N 514 (далее - Порядок). В силу п. 14 Порядка по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) - на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже, чем через 30 календарных дней.
Признание гражданина инвалидом осуществляется при проведении медико-социальной экспертизы (МСЭ) (п. 2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее - Правила).
Нетрудоспособные граждане направляются на МСЭ в следующих случаях (п. 28 Порядка):
- очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;
- благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза - свыше 12 месяцев);
- необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности.
Таким образом, гражданин может быть направлен на МСЭ до истечения 4 месяцев с момента открытия листка нетрудоспособности в случае очевидного неблагоприятного клинического и трудового прогноза. В случае же благоприятного прогноза по решению врачебной комиссии листок нетрудоспособности в связи с травмой может быть выдан на срок до 12 месяцев, и только после этого гражданин может быть направлен на МСЭ для решения вопроса об установлении инвалидности.
При установлении инвалидности со степенью ограничения способности к трудовой деятельности срок временной нетрудоспособности завершается датой, непосредственно предшествующей дню регистрации документов в учреждении МСЭ (п. 29 Порядка).
Из раздела IV Правил следует, что при проведении медико-социальной экспертизы лицу необязательно устанавливается инвалидность.
Временно нетрудоспособным лицам, которым не установлена инвалидность со степенью ограничения способности к трудовой деятельности, выдается листок нетрудоспособности до восстановления трудоспособности на срок не более 4 месяцев после даты регистрации документов в учреждении МСЭ или повторного направления на МСЭ (п. 30 Порядка).
Как видно, срок временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от благоприятности клинического и трудового прогноза.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

16 февраля 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Читайте также: