Могут ли уволить с работы за прогул в период самоизоляции

Опубликовано: 14.06.2025

За последний месяц в законодательстве произошли серьезные изменения, связанные с отменой во многих регионах ряда ограничительных мер по профилактике распространения коронавирусной инфекции (COVID-19). Я расскажу о тех из них, которые касаются особенностей трудовых отношений, складывавшихся в период действия ограничительных мер, а также на стадии выхода из них.

Разберем ошибки при увольнении в период самоизоляции, которые могут стать причиной для восстановления на работе и выплаты штрафов и компенсаций.

Законодательная турбулентность

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

– по инициативе работника (по собственному желанию);

– по соглашению сторон;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2020 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии. В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Основные ошибки

Несмотря на то, что юридическим службам пока сложно дать оценку действиям работодателей, которые могли бы однозначно свидетельствовать о возможном незаконном увольнении, текущая практика показывает, что основные недочёты могут заключаться в проблеме надлежащего извещения работника о том или ином юридическом факте.

Работнику не сообщили или сообщили в неустановленный законодательством срок об истечении испытательного срока, прекращении срочного трудового договора и т.п.

Зачастую кадровый документооборот в компаниях слабо организован и в обычных условиях, а в текущей ситуации эти аспекты и вовсе отходят на второй план. Однако это может стать ключевым аргументом сотрудника при требовании восстановить его на работе.

Например, сотрудник не прошел испытательный срок, и компания его уволила. Но это увольнение может быть признано незаконным, если не имеется документальных подтверждений извещения работника об этом за 3 дня. Обратите внимание, что электронные переписки часто вообще не принимаются судами во внимание. Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

Что делать, чтобы в дальнейшем предотвратить такое развитие событий? В случае невозможности вручения ключевых кадровых документов работнику под роспись следует составить акт о направлении юридически значимого уведомления работнику на его авторизованный номер телефона в мессенджерах (WatsAрр, Viber и другие). В данном акте нужно прописать, что с корпоративного номера работника кадровой службы было направлено сообщение с письмом сотруднику на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого извещения и время прочтения. При судебных спорах подобные акты, подкрепленные свидетельскими показаниями, скриншотами переписки и т.д., могут отчасти защитить интересы работодателя.

Важный аспект: необходимо заранее получить от работника за его подписью сведения о его номере телефона и электронную почту, которые работник рассматривает как официальные каналы получения им юридически значимой информации от компании. В таком случае направление сообщений на эти адреса и телефоны может быть признано надлежащим уведомлением работника, так как он обязался обеспечить их работоспособность. Рекомендую сразу включать такие контактные данные в раздел трудового договора, в информацию о реквизитах сторон.

Работника принудили уволиться

Одной из ошибок компаний в кадровой работе при увольнении как при режиме самоизоляции, так и в «докарантинной» жизни выступает принуждение к увольнению. Как правило, работника просят написать «заявление по собственному». Чаще всего работнику сообщают о необходимости уволиться в сообщениях на электронную почту или через мессенджеры.

Поступая так, помните, что зачастую подобные сведения могут свидетельствовать об отсутствии добровольности увольнения и повлечь восстановление работника через суд. В таком случае сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.

Сократили весь отдел

В качестве нарушения можно отметить и выдачу уведомлений о сокращении целым отделам/службам организации со сроком увольнения, выпадающим на самоизоляцию, а также массовое увольнение работников по сокращению штата в этот период.

Помните, что даже если вы сократили сотрудников в период самоизоляции, работники могут добиться восстановления на работе и признания увольнения незаконным в случае, если деятельность вашей организации была приостановлена на этот период решением региональных властей. Решение будет в пользу работников, даже если вы уведомили их о сокращении за 2 месяца и удостоверились, что эта информация дошла до адресатов по электронным или «оффлайновым» каналам связи.

Работника сократили без извещения об имеющихся вакансиях

В период самоизоляции работодатели нередко допускают и общеправовые ошибки. Например, увольняют по испытательному сроку при отсутствии нарушений выполнения заданий работником, увольняют за прогул при невыясненной причине отсутствия работника, сокращают без извещения об имеющихся вакансиях и пр. В случае подобных нарушений суды, как правило, становятся на сторону сотрудников.

Как итог, можно отметить, что наиболее реальным поводом для административных штрафов за незаконное увольнение обычно выступают ошибки, обусловленные грубым игнорированием ключевых требований трудового законодательства, таких как увольнение по сокращению в период самоизоляции без соблюдения двухмесячного срока извещения работников, явно выраженное через электронную переписку и т.п. давление на работников с целью подачи ими заявлений по собственному желанию. То есть административному реагированию будут наиболее подвержены случаи явного нарушения компаниями порядка увольнения, когда даже без проверки первичных документов налицо несоблюдение сроков и т.д.

Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе. С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад.

В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.

Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения. Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте в соответствии с рекомендациями Роструда

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Роструд в докладе отмечает, что отсутствие сотрудника на работе необходимо зафиксировать в письменном виде.

Как правило, при прогуле составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Он составляется в свободной форме и подписывается свидетелями, способными подтвердить отсутствие сотрудника. В докладе говорится: «В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф. И. О. работника, дата и время его отсутствия на работе, дата и время составления акта, Ф. И. О. работников, подписывающих акт». Сотрудника требуется ознакомить с ним под подпись. Количество человек, подписывающих такой акт, нигде не указано, но по негласному правилу обычно подписывают трое.

Пример формы акта об отсутствии на рабочем месте:

В случаях, когда сотрудник вернулся на рабочее место, но отказался расписываться в акте о его отсутствии, Роструд рекомендует составить акт об отказе от ознакомления с актом (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работника следует ознакомить под подпись. В случае отказа в акте необходимо сделать отметку об этом.

Пример формы акта об отказе от ознакомления с актом об отсутствии на рабочем месте:

Такие акты не упоминаются в порядке применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, но суды требуют оформленных доказательств отсутствия.

Только актов для увольнения за прогул недостаточно, и кадровику необходимо соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 Трудового кодекса:

запросить письменные объяснения;
соблюсти сроки;
издать приказ и ознакомить с ним увольняемого;
составить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Роструд в своем докладе напоминает, что если причины отсутствия работодателем не выяснены и установленный порядок увольнения не соблюден, увольнение является незаконным.

Работник пропал и не забирает почтовую корреспонденцию. Что делать?

Если судом установлено, что работник сознательно уклоняется от получения уведомления о предоставлении письменных объяснений, то увольнение признают законным.

Об этом свидетельствует апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу № 33-572/2016. Работник уволен за прогул. Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника, акт об отсутствии на рабочем месте, телеграмма с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт о непредоставлении письменных объяснений. Суд установил, что работодатель принимал все необходимые меры для получения письменных объяснений работником.

В связи с вышеуказанной позицией судов необходимо запрашивать у работника письменные объяснения его отсутствия на рабочем месте всеми возможными способами:

На предоставление объяснений дается 2 рабочих дня. Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением. Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г. № 69-КГ20-3).

Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу № 33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.

Есть договоренность о работе из дома, но нет подписанного соглашения. Можно ли уволить сотрудника за прогул?

Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе.

Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции № 88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул. Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому. Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп». Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании. Решения судов первых двух инстанций о том, что увольнение за прогул законно, было отменено.

Таким образом, прежде чем оформить документы на увольнение, уточните у руководства, не было ли договоренности с работником о его временной работе из дома. Если такая договоренность была и человек это докажет (например, перепиской в корпоративной почте), то суд восстановит его в должности.

До принятия закона об удаленке достаточно остро стоял вопрос о возможности увольнения дистанционного работника за прогул. Большинство судов принимали решения о том, что отсутствие связи с работодателем можно расценить только как нарушение трудовой дисциплины, но не как прогул, который остался недоказанным, так как у такого сотрудника нет рабочего места (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу № 33-3223/2018). После появления закона об удаленке вопрос увольнения за прогул дистанционного работника станет менее актуальным, т. к. появилась «комбинированная» дистанционная работа (офис и удаленка) и возможность увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ в связи с отсутствием взаимодействия с работодателем более 2 рабочих дней подряд.

Если в компании есть сотрудник, постоянно работающий дистанционно, то увольнять его за прогул не рекомендуется.

Работник самовольно ушел на самоизоляцию без больничного. Это прогул?

В апелляционном определении Московского городского суда от 24.11.2020 по делу № 33-417067/2020 суд посчитал ссылку работника на то, что в обществе имелся заболевший коронавирусом коллега, в связи с чем истец посчитала возможным соблюдать режим самоизоляции и не выходить на работу, несостоятельным, поскольку представленными суду доказательствами подтверждено выполнение истцом трудовых обязанностей по иному месту работы, а относительно названного работника все требования в части охраны труда компанией-работодателем соблюдались. Если работник не представил больничный лист и нет приказа руководства, но он самовольно находится на самоизоляции без всяких на то оснований, то его допустимо уволить за прогул.

Увольнение за прогул связано с множеством нюансов, что подтверждается и докладом Роструда и судебной практикой, и эти нюансы нужно учитывать кадровику при оформлении документов.

Коронавирус из инфекции вырос в настоящую социальную проблему — работники не выходят на работу, ссылаясь на опасность заражения Covid-19, а работодатели ломают голову, можно ли уволить их за прогул, не нарушив закон. В результате растет безработица и число судебных разбирательств по поводу незаконных увольнений. Можно ли цивилизованно и в рамках закона решать вопросы увольнения за прогул в период коронавируса, узнайте из нашего материала.

Законно ли увольнение за прогул в период коронавируса?

По общим правилам прогул является законным основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Напомним, что прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Трудовое законодательство не содержит специальных оговорок относительно особых правил увольнения или запретов на увольнение в период ухудшения санитарно-эпидемиологической обстановки в стране или в регионе деятельности работодателей. Это означает, что вне зависимости от вспышки коронавируса, введения режимов самоизоляции, объявления карантина или в других подобных обстоятельствах, увольнять сотрудников следует по общим правилам, прописанным в ТК РФ. Хотя некоторые «коронавирусные» нюансы работодателю все-таки следует учесть (об этом — далее).

Прогул по состоянию здоровья как повод для увольнения

С появлением в нашей жизни коронавирусной инфекции многих людей стал настораживать любой симптом недомогания (повышение температуры, першение в горле, головная боль и т. д.). Раньше мы на такие мелочи внимания не обращали и к врачу по таким поводам не обращались. Сейчас все изменилось, и гражданам при появлении симптомов респираторного заболевания рекомендуется оставаться дома и вызывать врача либо обращаться на онлайн-консультацию к терапевту по телефону или видео для получения врачебных рекомендаций в зависимости состояния здоровья.

Можно ли уволить за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья? Наличие листка нетрудоспособности решает этот вопрос однозначно — оснований для увольнения нет. А как быть при отсутствии этого документа?

Суды в докоронавирусный период решали эти вопросы по-разному:

увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами (Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.10.2018 по делу № 33-45651/2018);
увольнение за прогул неправомерно, если работнице, заболевание которой подтверждено результатами исследований, вместо листка нетрудоспособности была выдана справка об освобождении от работы на один день (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20400/2017);
уход за больным ребенком является уважительной причиной отсутствия на работе, если факт обращения за медицинской помощью подтвержден совокупностью доказательств — объяснительной запиской, справкой от врача, выписками из медицинской карты и журнала регистрации вызовов на дом, показаниями свидетеля (Апелляционное определение ВС РФ Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 № 33-368/2014).

Однако не всегда суды в подобных обстоятельствах принимают сторону уволенного сотрудника и предписывают работодателю восстановить его на работе. К примеру, увольнение признается правомерным, если работник в день отсутствия на работе был трудоспособен и проходил медобследование по своей инициативе, не получив согласия работодателя (Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.07.2018 по делу № 33-20364/2018).

На эту судебную практику работодателю придется ориентироваться при решении вопроса об увольнении за прогул по состоянию здоровья, так как «короновирусная» практика по этому вопросу пока не сложилась.

Возможно ли увольнение за прогул при самовольном уходе сотрудника на самоизоляцию?

Некторые люди панически боятся заболеть коронавирусом на работе или в общественном транспорте, поэтому во время очередной вспышки коронавируса не выходят на работу. Такая самовольная самоизоляция может быть расценена как прогул с последующим увольнением по ст. 81 ТК РФ, если:

у сотрудника нет уважительных причин для отсутствия на рабочем месте;
свое отсутствие работник не согласовал с работодателем — к примеру, не написал заявление на очередной отпуск или на отпуск без сохранения заработной платы.

Как показывает практика, любое волеизъявление работодателя по поводу того, отпускает он сотрудника отдыхать или нет, должно письменно подтверждаться.

К примеру, Верховный суд признал незаконным увольнение за прогул в ситуации, когда сотрудник ушел в отпуск без сохранения зарплаты по устному согласию работодателя без надлежащего оформления. Судьи посчитали, что работник подал заявление заранее, поэтому у организации было достаточно времени на предупреждение об отказе в днях отдыха (Определение ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2).

Опыт «коронавирусных» увольнений работодатели уже получили в период весеннего обострения Covid-19, когда президент объявил о нерабочих оплачиваемых днях. В период всеобщей самоизоляции часть предприятий была обязана продолжить работу (непрерывно действующие предприятия, аптечные организации, медицинские учреждения и др.) — по специальному перечню, утверждаемому властями. Работодатели таких предприятий на законных основаниях увольняли тех сотрудников, которые в нерабочие дни принципиально не работали, хотя остальной трудовой коллектив продолжал трудиться, поддерживая жизнеобеспечение остальных граждан и своего предприятия.

Правомерность действий работодателя в таких обстоятельствах подтверждают эксперты Роструда (ответ с сайта «Онлайнинспекция.рф» на вопрос № 128286 от 07.05.2020). А вот увольнение сотрудников, находящихся на самоизоляции в период официально объявленных президентом нерабочих оплачиваемых дней, законным считаться не будет, если их компании не включены в специальный перечень.

Несогласованное использование дней отдыха в период коронавируса

Обострение ситуации с коронавирусом нередко вынуждает сотрудников оставаться дома по самым разным причинам:

почувствовали легкое недомогание или у кого-то из домочадцев появились признаки респираторного заболевания;
сосед по лестничной клетке вернулся из-за рубежа и подозрительно кашляет;
статистика по числу коронавирусных больных в родном регионе по телевизионным новостям растет с каждым днем и т. д.

Официально ни одна из этих причин не дает оснований работнику не выходить на работу. Однако человек из чувства самосохранения или под воздействием иных причин начинает искать повод, чтобы остаться дома. Вспоминает, что ему положены отгулы или отпуск и решает под этим предлогом не появляться на работе.

Суды в подобных случаях поддерживают работодателей. К примеру, считается правомерным увольнение работника за прогул при самовольном использовании им:

отпуска без сохранения заработной платы (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2020 № 88-1743/2020);
ежегодного оплачиваемого отпуска (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.04.2019 № 33-5418/2019)
отгулов (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.10.2018 по делу № 33-43-231/2018).

А вот увольнение за самовольное использование работником дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом суд может признать неправомерным. Свои выводы судьи основывают на том, что 4 дополнительных выходных дня в месяц предоставлять работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, работодатель обязан в силу закона (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Судьи в подобных обстоятельствах исходят из того, что использование работником выходных дней может быть признано самовольным лишь в том случае, когда предоставление дополнительного выходного дня является правом работодателя, а не обязанностью.

На что работодателю обратить внимание

В период обострения ситуации с коронавирусом у работодателей появляется больше забот, когда сотрудники могут по непонятным причинам не появляться на рабочих местах. Каждый такой случай требует отдельного разбирательства.

Следует отметить, что в 2020 году в связи с новой вирусной инфекцией никаких новых правил в действиях работодателя в части процедуры увольнения не появилось. Хотя еще в марте 2020 года в Правительстве поднимался вопрос о необходимости проработки вопросов недопущения незаконных увольнений сотрудников в период коронавируса.

Напомним действующие правила увольнения за прогул. Если работник не появился на рабочем месте, и по времени его отсутствие можно квалифицировать как прогул, работодателю необходимо:

Связаться с отсутствующим сотрудником для выяснения причины его неявки на рабочее место. Возможно, он оформил листок нетрудоспособности и лечится дома или в больнице. Тогда работодателю нет оснований заниматься увольнительными процедурами.
Запросить у сотрудника письменные объяснения, если его доводы не могут служить законным основанием для отсутствия на рабочем месте.
Составить акт, если через 2 рабочих дня объяснения не будут представлены (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Только после этого работодатель вправе оформить приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Чтобы все было по закону, работодателю следует обратить особе внимание на два обстоятельства:

сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте;
есть ли у него уважительные причины такого отсутствия.

Детальнее о том, как это сделать, узнайте далее.

Как считать время отсутствия работника на рабочем месте

Время отсутствия сотрудника на рабочем месте работодатель может определить различными способами. Это могут данные из систем контроля и управления доступом с применением пропусков, отслеживание времени по камерам видеонаблюдения, данные автоматических программ мониторинга рабочего времени (если такие имеются на предприятии). Или по информации из докладных записок непосредственных руководителей, а также другими способами.

Узнайте, какие льготы может получить любая компания или ИП

Ошибки в подсчете времени отсутствия сотрудника на рабочем месте могут возникнуть в том случае, если в этот отрезок времени попало обеденное время. Включать его при подсчете времени или нет?

В трудовом законодательстве прямого ответа нет, а судебная практика противоречива. Некоторые суды считают, что обеденный перерыв не может прерывать 4-часовой срок (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу № 33-20422/2017). Другие суды делают вывод о том, что в обеденный перерыв работника не было на месте на законных основаниях, то есть он не отсутствовал более 4 часов подряд, а значит, прогула не совершал (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020, Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу № 33-4752/2018).

Другая ошибка, связанная с незаконным увольнением из-за неверного подсчета времени отсутствия сотрудника, может возникнуть, если сотрудника не было на рабочем месте ровно 4 часа. У судей в подобном случае единое мнение — оснований для увольнения за прогул нет (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Правильный подсчет времени помогает работодателям принять верное решение и избежать ненужных судебных разбирательств по поводу законности увольнения.

Какие причины прогула считаются уважительными

После того как работодатель подсчитал время отсутствия работника на рабочем месте и установил факт прогула, ему необходимо разобраться с причинами: являются они уважительными или нет.

Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин прогула, ориентируясь на который работодатель мог бы принять решение об увольнении. Право квалифицировать причину прогула как уважительную или неуважительную, предоставлено работодателю.

Исходя из судебной практики к числу уважительных причин неявки сотрудника на работу относят:

обращение за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 03.09.2014 по делу № 33-2789/2014);
проведение аварийных ремонтных работ в квартире сотрудника (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020);
участие работника в судебном заседании в качестве истца (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086);
недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей (Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.06.2017 по делу № 33-19332/2017);
отсутствие на рабочем месте в связи с административным арестом (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013);
отмену или задержку рейса и некоторые другие причины (п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ за 3 квартал 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014).

Вряд ли кто-то из работодателей добровольно признает уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте его боязнь заразиться коронавирусной инфекцией. Хотя и это не исключается.

Как показывает судебная практика, работодателю при принятии решения об увольнении следует учитывать тяжесть проступка и предыдущее поведение сотрудника (Определение ВС РФ от 13.07.2020 № 16-КГ20-5).

Когда уволить за прогул невозможно

В условиях распространения коронавирусной инфекции работодатель обязан учитывать рекомендации Роспотребнадзора и обязательные для исполнения требования уполномоченных органов государственной власти РФ, региональных властей и органов местного самоуправления, установленные в рамках введения режима повышенной готовности или чрезвычайной ситуации и зафиксированные в соответствующих нормативных правовых актах.

По разъяснениям экспертов сайта «Онлайнинспекция. рф», если работодатель исполняет в полном объеме обязательные для него требования в части обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, а работник не выходит на работу, уволить его за прогул будет правомерно при соблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания (вопрос № 127808 от 30.04.2020).

Законодательство позволяет работникам в целях самозащиты своих трудовых прав отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 379 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. А если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время его простоя до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 220 ТК РФ).

Кого из работников нельзя уволить за прогул

Неважно, в период коронавируса или в любое другое время, но увольнять за прогул запрещено беременных женщин. В таких случаях действует законодательный запрет на увольнение по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации компании либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подп. «а» п. 23 Постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2019 по делу № 33-48834/2019).

Если работодатель игнорирует этот запрет и уволит беременную сотрудницу, его могут привлечь к административной (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ). При этом суд восстановит ее на работе и придется выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула и другие положенные суммы.

Не соглашаются судьи с увольнением и в том случае, если работодатель уволил за прогул сотрудника в период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком — во время отпуска, оформленного по всем правилам, увольнение по инициативе работодателя не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 по делу № 33-20223/2017).

В целом нельзя уволить за прогул сотрудника, не вышедшего на работу в свой законный выходной или праздничный день, при наступлении болезни или во время положенного по закону и согласованного с работодателем отпуска. Хотя и этот перечень не является исчерпывающим. К примеру, нахождение работника с несовершеннолетним ребенком в связи с родами его супруги — это тоже уважительная причина отсутствия на рабочем месте (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019).

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью 1 .

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным 2 .

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника 3 .

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время 4 .

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул 5 .

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул 6 .

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях 7 .

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте 8 . Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили.

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

6 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

7 Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.

Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.

Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

2. У работника просят письменную объяснительную.

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Читайте также: