Могут ли уволить за нарушение корпоративной этики

Опубликовано: 14.06.2025

Статья Москалевой в журнале «Трудовое право» №8/2014 описывает анализ споров в судах работников и компаний.

Чтобы не загружать вас правовыми терминами предлагает ознакомиться с мнениями ведущих экспертов .

Итак, не спешите наказывать за нарушение правил поведения в компании .

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»:

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник.

Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.

Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу
№ 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, чтопо мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники.

В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний.
В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»

Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило.

Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.

Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда.

Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка.

Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации.

При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника.

Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения

(Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:»:

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта.

Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организацийи так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве основанийпри которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образованияявляется случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.

Татьяна Бекренева, юрист:

Нравственным требованиям служебных отношений или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком.

Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт «в» пункта 5 статьи 81).

Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольненияустановленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случаеесли действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.

Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими.

Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников — трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресскода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконнымравно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

оспаривание дисциплинарного взыскания;
восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидночто вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».

Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства. Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.

Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.

Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность —
зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?

В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.

Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.

Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.

В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.

Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.

Встречаются в судебной практике споры, в которых поднимается сразу несколько аспектов. Например, в деле, рассмотренном этим летом в Мосгорсуде, работник нагрубил коллеге и был наказан и даже больничный в день совершения проступка не помог ему выиграть спор. Сразу возникает несколько вопросов: работника наказали за грубость в адрес коллеги – разве это нарушение трудовой дисциплины? И если да, то что еще «нетрудовое» (на первый взгляд) может привести к наказанию? Каковы условия привлечения к дисциплинарной ответственности в таких случаях? И когда больничный лист не спасет от ответственности? Порассуждаем вместе.

Нагрубил коллеге – получи выговор

Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента. В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:

грубое обращение с коллегой отнесено к нарушению дисциплины труда;

факт нарушения доказан работодателем;

на момент совершения проступка работник еще не оформил «больничный».

Разберем позицию суда по каждому пункту, а параллельно поговорим о теоретико-практическом смысле судебных доводов и о том, почему работодателю важно о них узнать.

Работодатель вправе закреплять требования к поведению работников

Суд указал, что в трудовом договоре Ф. была закреплена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормы по технике безопасности и санитарии. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива. Отношения между работниками должны строиться на основе взаимного уважения, доверия и доброжелательности, взаимопомощи, взаимной требовательности, честности и принципиальности – грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о работодателе, его работниках и клиентах недопустимы. Суд указал, что нарушение требования ПВТР – дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе привлечь к ответственности.

Здесь суд, разумеется, руководствовался тем, что нормы трудового законодательства устанавливаются не только со стороны государства в законе и иных нормативных правовых актах, но и работодателем в ЛНА, а также (по договоренности с работниками) через коллективные и трудовые договоры, соглашения (ст. 5, 8, 9 ТК РФ). При этом ПВТР – ключевой локальный нормативный акт, регулирующий вопросы дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и ПВТР (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). То есть, работодатель вправе требовать от работников определенного образа поведения. Но не выльется ли это в самоуправство?

Дело в том, что в отношении нормотворчества работодателя установлены свои пределы.

1. Нормы ЛНА, в том числе ПВТР, не могут ухудшать положение работников по сравнению с уровнем прав и свобод (гарантий), установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), в противном случае они ничтожны, то есть не могут применяться. Помимо этого, нельзя ограничивать права и свободы, закрепленные иными нормативными правовыми актами, Конституцией РФ. Например, нельзя установить в договоре или ПВТР запрет на увольнение по собственному желанию в течение определенного периода (хотя, например, можно за это «взыскать» с работника его «подъемные»), равно как и условие о запрете трудоустройства после увольнения к конкретным работодателям, поскольку труд свободен (ст. 37 Конституции РФ) и каждый свободен в использовании своих способностей (ст. 34 Конституции РФ), выборе рода деятельности и профессии. Ограничения допускаются лишь в случаях, установленных законом. Такой же позиции придерживается и Минтруд (Письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942).

2. Правила, установленные ЛНА, должны быть обоснованными, вытекающими из особенностей трудового процесса, функционирования работодателя, требований закона, техники безопасности и т. п. Требования могут обусловливаться различными целями, перечислим их ниже.

Целью может быть создание благоприятной рабочей атмосферы и имиджа работодателя. Так, запрет на грубое обращение, некорректное поведение с коллегами направлен на выстраивание добросердечных отношений в коллективе, создание приятного психологического климата. Запрет может устанавливаться в ПВТР, допускается и принятие кодекса этики (или поведения), на основе которого тоже можно привлечь работника к ответственности.

Например, Р. привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания, поскольку в нарушение Кодекса деловой этики, принятого у работодателя, она обзывала коллег «стадом овец», «низшей расой», постоянно угрожала («набью морду», «дам в глаз»), не здоровалась и не прощалась, даже с начальником отделения вела себя по-хамски. Тем самым в коллективе создавалась напряженная обстановка (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2018 по делу № 33-1592/2018).

Отнести сюда можно и введение дресс-кода: ношение форменной одежды или же общие требования к стилю и цветам (например, белая рубашка или блузка и черные брюки или юбка («белый верх – черный низ»), деловой стиль (запрет цветастых свитеров и т. п.)). При этом можно допускать вариативные требования к сотрудникам разных профессий (секторов, отделов). Рекомендуется просто устанавливать требования к стилю. Однако нельзя ввести правило ношения одежды определенных марок или дискриминационные различия для разных категорий работников. Как правило, запреты касаются ношения улично-пляжно-домашней, грязной, мятой одежды и т. п. За нарушение подобных требований также можно привлечь к ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу № 33-30134/2018).

Цель – рациональное использование имущества и оборудования работодателя. Например, запрет использовать компьютеры, иное оборудование для личных целей, компьютерных игр, «зависания» в соцсетях и т. п., поскольку работодатель вправе требовать от работников исполнения их трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу своему и третьих лиц (ст. 22 ТК РФ).

Цель – исполнение работниками их обязанностей максимально эффективно. Прежде всего работодатель может отсечь посторонние раздражители – запретить читать книги, газеты, иную литературу (не по работе), пользоваться телефоном (за исключением экстренных случаев), выходить в Интернет для личных надобностей и т. д. Суды с пониманием относятся к таким запретам и наказанию работников за компьютерные игры, выход в Интернет по своим делам, переписку по «электронке» с компьютера работодателя не на рабочую тему и т. п. (Определение ВС Республики Башкортостан от 01.07.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2017 по делу № 33-43211/2017). Да и, к слову, наличие у работника свободного времени не подразумевает безусловного права это свободное время использовать в иных целях, не связанных с производственным трудом (Апелляционное определение Тульского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-1715/2016).

О запрете нарушать конфиденциальность полученной информации по работе, требовании соблюдать чистоту и т. д. уже и не говорим, поскольку они обусловлены содержанием ст. 21, 22 ТК РФ. И все вышесказанное применимо не только для коммерческих, но и для бюджетных организаций – они, с точки зрения закона, такие же работодатели, пусть и с некоторыми правовыми особенностями.

Запрет не может быть «тайным»

Работодатель имеет право контролировать поведение работников на рабочем месте, выдвигая определенные требования к стилю одежды, общения, деятельности. Но просто закрепить эти требования недостаточно, важно довести их до сведения штата, поскольку они непосредственно затрагивают трудовые права и условия труда (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). В то же время работодатель обязан ознакомить под подпись работников с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Для работника установленные нормы становятся обязательными только с момента ознакомления с ними, поскольку исполнять их работник может, лишь будучи о них осведомленным (апелляционные определения Алтайского краевого суда от 01.12.2015 по делу № 33-11462/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 02.08.2017 по делу № 33-2939/2017). Новых работников надо ознакомить с ПВТР и иными ЛНА, затрагивающими их права, при приеме на работу, причем до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). По смыслу указанной нормы – новичок должен узнать о том, какие требования его ждут, еще до того, как приступить к работе. Отметку об ознакомлении можно проставить в трудовом договоре или в специальном листе ознакомлении.

Больничный как злоупотребление

Второй и третий доводы суда в пользу правомерности наказания работника лучше рассмотреть совместно, поскольку они тесно связаны. Работник в суде (в самом первом рассматриваемом случае) пытался оспорить законность наказания и на том основании, что вменяемый дисциплинарный проступок не связан с исполнением трудовых обязанностей, так как произошел в период его временной нетрудоспособности, то есть когда он был на больничном. Довод отклонили суд первой инстанции и апелляционная коллегия, так как проступок был совершен 9 ноября в 11.20, а листок нетрудоспособности (по информации от медицинской организации) получен в период с 19.10 до 19.20, после визита к врачу в период с 18.56 до 19.08 и соответственно после совершения дисциплинарного проступка. Причем о больничном работник сообщил телеграммой только 11 ноября. Подобное поведение суд счел злоупотреблением правом, указав на недопустимость этого в соответствии со ст. 10 ГК РФ (а суды все чаще ссылаются на данную норму ГК как на ориентир для выявления злоупотребления). Почему?

Дело в том, что в трудовых правоотношениях злоупотребление толкуется в плоскости гражданского права и под ним может пониматься и попытка извлечь выгоду недобросовестными методами. В рассматриваемом деле работник как раз пытался избежать ответственности с использованием больничного листа. Вполне возможно, он действительно заболел, потому и просил отпуск на несколько часов, но потом, поняв, что поступил на работе дурно, скрыл факт больничного на несколько дней и «прикрылся» им. Суд учел это при вынесении решения.

Факт дисциплинарного проступка подтверждается документально

Суд узнал точное время и совершения проступка и получения больничного. Это стало возможно только благодаря своевременному и грамотному оформлению случившегося. Не обязательно все должно быть оформлено тотчас, главное – системно и подробно. Работодатель в этом деле опирался:

на докладную записку о случившемся от 10 ноября (на следующий день);

на акт о проведении служебного расследования (от 17 ноября).

Таким образом, докладная записка послужила основанием для проведения служебного расследования. Оно может быть инициировано изданием специального приказа с назначением комиссии. ТК РФ подробно не регламентирует этот вопрос, ограничиваясь лишь общими указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными законами уточняются эти нормы. Комиссия может собираться каждый раз индивидуально, но ЛНА могут предусматривать и постоянно действующую комиссию. Правда, индивидуальный подбор членов комиссии в каждом конкретном случае позволит избежать конфликтов интересов. Желательно включать в ее состав не менее трех человек, желательно, чтобы среди них были юрист и кадровик. Комиссия может опрашивать свидетелей, собирать документы и иные доказательства совершения проступка. Деятельность комиссии оформляется актами, в том числе итоговым актом, в котором в обязательном порядке указываются:

время и дата совершения проступка (дата должна отражаться точно, время можно отразить приблизительно, в том числе с использованием слов «в промежутке») – при условии, что можно их установить;

кем совершен проступок (сведения о работнике);

в чем конкретно заключался проступок. Например, в ситуации, изложенной в начале данной консультации, нужно указывать не просто на грубое обращение, а на то, в чем оно выражалось: «Работник использовал нецензурные выражения, принижал чужие профессиональные качества, кричал в присутствии других». В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным из-за неясности «содержания» проступка. Особенно суды могут быть придирчивы, если в приказе о применении дисциплинарного взыскания имеются лишь общие фразы (см., например, Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу № 33-27000, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу № 33-40207/2017).

Так, Красноярский краевой суд признал незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания, поскольку одно лишь указание на то, что истица, осуществляя руководство деятельностью учреждения, отвечает за нее, не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен с нарушением требований трудового законодательства к его оформлению, а из представленных стороной ответчика документов и пояснений невозможно установить, за какое конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06.2017 по делу № 33-7130/2017).

Конечно, с учетом различий в решениях судей и переменчивости судебной практики подобные нарушения в документах не обязательно приводят к отмене наказания. Но шансы на оспаривание для работника повысятся точно.

Больничный не приостанавливает действие трудового договора и ЛНА

Точное определение времени, рассмотренное в вышеприведенном примере, позволило суду сделать вывод о недобросовестном поведении работника. Конечно, большую роль сыграло и другое: пауза при сообщении о больничном работодателю, попытка вывести проступок из «рабочего русла».

Многие работники (да и работодатели) полагают, что листок нетрудоспособности как бы исключает провинившегося из сферы действия правил, регламентирующих рабочий процесс. Между тем больничный лист – лишь документ, который подтверждает временную нетрудоспособность, то есть позволяет не пойти на работу по уважительной причине, временно освобождает от обязанности исполнять трудовые функции. Он не приостанавливает действие трудового договора или ЛНА. И если работник, будучи на больничном, вышел на работу и совершил проступок, это еще не значит, что он не несет ответственности. Да, законом устанавливаются ограничения на увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако нет запрета на наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности в этот период суд может признать законным (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33-2190/2015), хотя и есть противоположная практика (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015). Принимается во внимание момент издания приказа о наказании – ведь период временной нетрудоспособности «приостанавливает» срок привлечения к ответственности и не препятствует изданию приказа после его окончания (и это более предпочтительный вариант, поскольку он снижает судебные риски). То есть в данной ситуации важны и сам по себе факт получения листка нетрудоспособности, и время его выдачи, и место нахождения работника в момент вменяемого ему проступка.

Оформить факт проступка больничный лист не препятствует. Если больной работник появился в офисе и успел набедокурить, вполне допустимо составить об этом акт, докладную записку и т. п. и приобщить эти документы к материалам служебного расследования. Главное – соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), в частности, не забыть затребовать письменные объяснения с работника до применения взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), причем по каждому факту, который включен в «обвинение» (не обязательно по отдельности, достаточно одной общей объяснительной). Только после этого или после отказа предоставить объяснительную возможно применение наказания (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2017 по делу № 33-2561/2017, Определение Ленинградского областного суда от 08.07.2015 № 33-3261/2015).

В рассматриваемом нами деле работодатель исполнил это требование, работник отказался дать объяснения насчет случившегося, о чем был составлен соответствующий акт. Кстати, интересно, что среди работников распространено мнение, будто объяснительные предоставлять и не надо, поскольку они рассматриваются как признание вины. Увы, это весьма вредное заблуждение, прежде всего для самого работника: такие отказы не помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Итак, чем же полезно рассмотренное нами дело, какие выводы из него можно сделать? Прежде всего, работодатель вправе установить требования к стилю общения и поведения своих работников друг с другом, с клиентами – именно из-за невыполнения таких требований работник был наказан за грубость и хамство. Требования могут затрагивать стиль одежды, правила использования имущества работодателя и др. Главное – закрепить их в ПВТР или ином ЛНА, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Только с момента ознакомления запрет вступает в силу для работника.

При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять факт совершения проступка, фиксировать в актах, докладных записках, иных документах нарушение, совершенное сотрудником. При этом больничный лист вовсе не освобождает от ответственности, тем более если сотрудник в этот момент находился на рабочем месте.

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить. При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо выполнение следующих действий:

Придание корпоративному документу (кодексу, правилам и тому подобному) силы локального правового акта, то есть утверждение такого документа приказом организации и ознакомление сотрудников с таким приказом и документом под роспись. При этом необходимо иметь в виду, что разработанный корпоративный документ не должен противоречить действующему законодательству, в противном случае его положения не будут действительны.
При нарушении сотрудником положений корпоративного документа — получение объяснений у сотрудника, при неполучении — составление акта о нарушении, вынесение дисциплинарного взыскания, ознакомление с приказом о вынесении взыскания сотрудника, при отказе от подписания — составление соответствующего акта.
При повторном нарушении положений корпоративного документа, имевшем место в течение года после вынесения дисциплинарного взыскания, — подготовка документов, указанных в пункте 2, и издание приказа об увольнении сотрудника по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Так, апелляционным определением Пермского краевого суда от 26.08.2013 по делу № 33-7779-2013 был признан недействительным приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания за нарушение кодекса профессиональной этики, а именно публичное обвинение органа власти в коррупционных действиях. В соответствии с положениями кодекса профессиональной этики, принятого компанией данного сотрудника, «работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время». Высказывание работника было расценено как нарушение данного положения, то есть совершение дисциплинарного проступка. Однако суд указал, что этика — это установленная норма поведения в обществе, несоблюдение которой влечет общественное порицание. В кодексе профессиональной этики не раскрыто, что является отклонением от этических норм, и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Не может также являться основанием увольнения, поскольку не является в силу закона дисциплинарным проступком, нарушение корпоративной этики и некорректное поведение, о чем указал Московский городской суд в своем Определении от 02.03.2012 по делу № 33-6720.

Таким образом, совершение неэтичных поступков, несмотря на закрепление требований о необходимости «соблюдать этические нормы» в локальных документах, не может являться дисциплинарным проступком и влечь дисциплинарное взыскание, поскольку не связано с выполнением работником его непосредственной трудовой функции.

Большую часть споров в отношении соблюдения норм профессиональной этики и корпоративной культуры занимают споры с участием государственных служащих — сотрудников органов внутренних дел, следственных органов, уголовно-исполнительной системы, нотариусов, адвокатов и тому подобных. Для данной категории сотрудников корпоративный документ, устанавливающий правила поведения, требования к моральному облику, утвержден органом государственной власти или местного самоуправления, более детально регламентирован, и в подавляющем большинстве случаев при увольнении таких сотрудников суд встает на сторону работодателя.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Магаданского областного суда от 11.03.2014 № 33-188/2014 по делу № 2-5786/2013 отказано в иске о восстановлении на службе, поскольку работодатель правомерно уволил истца, так как последний совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, выразившийся в нарушении требований Правил дорожного движения РФ, а также этических и нравственных норм поведения.

Апелляционным определением Верховного Суда Республики Коми от 13.02.2014 по делу № 33-648/2014 также отказано в иске о восстановлении на службе, так как истец совершил действия, нарушающие профессионально-этические принципы, нравственные правила поведения сотрудника, как при исполнении служебных обязанностей, так и вне их, подрывающие деловую репутацию, авторитет органов внутренних дел.

Апелляционным определением Липецкого областного суда от 04.12.2013 по делу № 33-3196/2013 отказано в удовлетворении иска о восстановлении на службе, поскольку истица во время службы допустила совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел, а именно применила физическую силу к сослуживице, ссылаясь на статью 29 закона РФ № 5473-1 от 21.07.1993 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовное наказание в виде лишения свободы», однако суд отклонил данный довод, поскольку действующее законодательство предусматривает право применять физическую силу для задержания осужденных, пресечения преступлений и административных правонарушений, совершаемых осужденными или иными лицами, если ненасильственным способом не обеспечивается выполнение их законных требований. В данном случае у истицы отсутствовали правовые основания для применения физической силы.

К лицам, не являющимся государственными служащими, суды относятся мягче — здесь подавляющее число споров разрешается в пользу граждан, несправедливо получивших дисциплинарное взыскание, несмотря на явное нарушение локальных актов.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 26.03.2014 по делу № 2-1038/13-33-627/14, суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

За недостаточностью доказательств, свидетельствующих о виновности истца, Иркутский областной суд (Апелляционное определение от 18.11.2013 по делу № 33-9359/13) оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении Кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне по отношению к руководству, своим прямым подчиненным.

Имеется и положительная для работодателя практика по делам о нарушении корпоративной этики и культуры, однако для вынесения решений в пользу работодателя от последнего требуется предоставление неоспоримых доказательств виновного поведения работника и неукоснительное соблюдение процедуры увольнения.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.04.2013 № 33-5688/2013 отказано в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку работодатель (агентство недвижимости) подтвердил нарушение истицей своих обязанностей: в ходе проведенного служебного расследования было установлено, что на объекте представительства работодателя на рабочем месте совместно с истицей находилось постороннее лицо - менеджер по продажам стороннего агентства недвижимости, который неоднократно проводил совместно с истицей прием и консультации граждан в представительстве ответчика. Данные действия можно расценить как протекцию, обеспечивающую преимущества стороннему агенту недвижимости, повлекшую ущемление коммерческих интересов работодателя.

Также были допрошены свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем стороннего агентства. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, зафиксированное надлежащим образом, неисполнение трудового договора и Кодекса поведения работников), истица была уволена по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение было произведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Принимая во внимание подтвержденный собранными по делу доказательствами факт неисполнения истцом своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия неснятого дисциплинарного взыскания у истца, суд признал увольнение правомерным.

По делам об обжаловании приказов о применении таких дисциплинарных взысканий как выговор либо замечание суд в основном поддерживает работодателя.

Так, Московским городским судом (Определение от 01.07.2010 по делу № 33-19052/10) признан действительным приказ об объявлении выговора истице за нарушение норм деловой этики и грубые высказывания в адрес сотрудников. Согласно докладной записке финансового директора и директора по персоналу на истицу неоднократно поступали жалобы на ее работу, на отказ выполнять служебные задания администрации, нарушение сроков подготовки документов, нарушение норм деловой этики, направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями. При этом локальный акт, устанавливающий нормы поведения, компанией не принимался. Суд же, приняв показания свидетелей и правила внутреннего трудового распорядка, оставил в силе приказ об объявлении выговора. Однако при этом удовлетворил иск в части требований о восстановлении на работе истца, уволенного по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за указанные выше нарушения.

Аналогичным образом Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 14.05.2013 № 33-6720/2013) оставил в силе приказ об объявлении выговора сотруднику за неисполнение и ненадлежащее исполнение без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в допущенном истцом пренебрежительном и недоброжелательном поведении, граничащим с хамством, в отношении клиента, а также ненадлежащем уровне его консультирования при осуществлении ремонта принадлежащей клиенту бытовой техники, что повлекло за собой обращение клиента с соответствующей жалобой и негативно сказалось на деловой репутации работодателя. Данные обстоятельства подтверждаются отметкой клиента в заказе-наряде о «жестком, недоброжелательном, ироничном общении с клиентом», также его устной претензией к работодателю. Кроме того, суд принял во внимание, что истец данную претензию не оспаривал, объяснения по данному факту представить работодателю отказался, и, оценив обстоятельства дела, пришел к обоснованному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора является адекватной мерой дисциплинарного воздействия.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в случае разрешения спора об обжаловании приказа об увольнении, а не об объявлении выговора, суд, скорее всего, встал бы на защиту работника.

В целом же при вынесении решения по делам об увольнении по части 5 статьи 81 Трудового кодекса суды, в первую очередь, обращают внимание на наличие нарушений, указанных в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в числе которых:

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи, предусматривающей увольнение за некорректное поведение сотрудника. Но что делать работодателю, если из-за хамского поведения, грубого отношения или скандалов сотрудника страдают клиенты, коллеги в конечном итоге общее дело? Это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, за что увольнение уже будет правомерным.

Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.

Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.

Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

должностные инструкции;
трудовые договоры;
внутренние нормативные акты организации;
Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими.

Возможные наказания за хамство на работе

Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия. Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

замечание (устное);
выговор (с оформлением приказа);
увольнение как последняя дисциплинарная мера.

Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

Инструкция для работодателей: как уволить хама

ВАЖНО! Образец докладной записки о совершении дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально:

Закрепите нормативное поведение сотрудников в локальном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, Положении о внутреннем трудовом распорядке – задокументируйте дисциплинарные нормы.
Ознакомьте весь персонал с правилами поведения под личную визу.
Если недопустимое поведение привело к влиянию на рабочий процесс, необходимо составить акт, где зафиксировать нарушение дисциплинарной нормы. Основанием может быть отзыв недовольного клиента, информация из «жалобной» книги, докладная записка от линейного руководителя и др.
При впервые допущенной грубости, брани, скандале и другом неприемлемом поведении от сотрудника можно ограничиться устным замечанием (строгим внушением).
Письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства – основание для дисциплинарного взыскания (ст. 81 ТК РФ).
Начальство должно затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Если он ее не предоставляет в течение двух суток, составляется акт об отказе, который заверяется двумя подписями.
Имея письменное свидетельство некорректного поведения и объяснения самого работника (или отказ от них), руководство выносит приказ о выговоре. С приказом следует ознакомить виновного, о чем нужно получить его подпись. Отказ от подписи также оформляется актом – это свидетельство добросовестности работодателя, ознакомившего сотрудника с приказом.

ВАЖНО! В приказе следует упомянуть о неприятностях или ущербе, который нанесло грубое поведение работника: потеря клиента, минусы для репутации фирмы, ущерб производственному процессу и др.

Не забудьте о важных нюансах

Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.

Хам-сослуживец: кто виноват и что делать

Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?

С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет. Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм. ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы.

Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда. Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки.

СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.