Можно ли запретить работнику работать у конкурентов после увольнения

Опубликовано: 14.06.2025

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ пояснили, что действующее законодательство РФ не предусматривает запрет на трудоустройство работника к работодателю-конкуренту, в том числе если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для настоящего работодателя. Обоснованием такого вывода являются конституционные нормы о свободе труда и свободном распоряжении своими способностями (ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Трудовое законодательство также защищает права работника, регламентируя это в нормах о том, что трудовые договоры, соглашения, локальные нормативные акты не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению (ст. 8 – 9 Трудового кодекса).

В этой связи работодатель не вправе предусматривать такой запрет ни в каком документе (трудовом договоре, дополнительном соглашении и т. д.) как во время действия трудового договора, так и после прекращения трудовых отношений с ним. Даже если договоренность с работником о запрете на его трудоустройство к конкуренту работодателя, который занимается теми же видами деятельности, в той же области, будет достигнута, запрет не будет соответствовать закону и не будет применяться. Такого же мнения придерживаются специалисты Минтруда (письмо Минтруда России от 19 октября 2017 № 14-2/В-942).

При этом эксперты обращают внимание, что действующим законодательством предусмотрена защита информации, представляющей коммерческую тайну, к которой относятся сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, о способах осуществления профессиональной деятельности, имеющих действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа, и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны (п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне", далее Закон № 98-ФЗ).

Обладатель информации (работодатель) вправе требовать от работников с доступом к коммерческой тайне соблюдения обязанностей по охране ее конфиденциальности с момента установления им в отношении такой информации режима коммерческой тайны (ст. 10 Закона № 98-ФЗ. Неразглашение коммерческой тайны в силу ст. 57 ТК РФ может предусматриваться в качестве дополнительных условий трудового договора (допсоглашения к нему).

Для закрепления этого условия в трудовой договор (или в дополнительное соглашение к нему) необходимо внести положение о том, что в силу своих трудовых обязанностей работник допускается к информации, составляющей коммерческую тайну, и должен выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны. Если же исполнение работником своих трудовых обязанностей не предполагает работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, доступ работника к такой информации осуществляется с его согласия (ч. 2 ст. 11 Закона № 98-ФЗ).

Для охраны конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений согласно ч. 1 ст. 11 Закона № 98-ФЗ работодатель обязан:

ознакомить под расписку работника, доступ которого необходим для исполнения трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Если работодателем были соблюдены все вышеперечисленные условия установления режима коммерческой тайны и обеспечения доступа к ней работника, то работник при разглашении п. 9 ст. 3 Закона № 98-ФЗ им сведений, составляющих такую тайну, несет полную материальную ответственность за причиненный этим прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что если режим коммерческой тайны сохраняется и после увольнения работника, то работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением такой информации, имевшим место в течение срока действия режима коммерческой тайны (п. 2 ст. 15 ГК РФ, ч. 4 ст. 11 Закона № 98-ФЗ). Лицо,требующее возмещения убытков, должно доказать не только факт разглашения коммерческой тайны, наличие и размер понесенных им убытков, но и причинно-следственную связь между правонарушением и убытками (определение ВАС РФ от 20 августа 2007 г. № 9609/07, определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 26 февраля 2020 г. по делу № 8Г-14/2020[88-5107/2020]).

Можно ли запретить сотруднику работать на конкурентов

Работодатели часто нанимают сотрудников с условием, что после увольнения те не могут в течение нескольких лет устраиваться к конкурентам. Условие подкрепляют угрозой штрафа. Так работодатели хотят защитить от утечки ценную информацию.

⛔ Запрет для работников уходить к конкурентам не имеет юридической силы. А ещё не поможет покрыть убытки. Но это не значит, что работнику сойдёт с рук, если он переманил клиента или унёс секрет производства. Есть законный и вполне эффективный способ защиты информации в бизнесе — это режим коммерческой тайны.

Где написано, что работнику нельзя запрещать уходить к конкурентам

Любой человек в России сам выбирает, куда устроиться на работу, как использовать знания и опыт, с кем сотрудничать на фрилансе и какой бизнес открывать. Ограничивать свободу труда и предпринимательства нельзя. Это гарантии из ст. 34 и 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ.

Пункты трудового договора или другого кадрового документа про запрет трудоустройства к конкурентам не имеют силы. На деле это значит, что работник может спокойно устроиться к конкуренту и не платить штрафы. Так следует из ст. 9 ТК РФ и письма Минтруда № 14-2/В-942.

Суды стоят на стороне работников. Одна компания пользовалась услугами промышленного альпиниста. По договору исполнителю запретили в течение трёх лет выполнять работы методом верёвочного доступа для других фирм и устраиваться на должность промышленного альпиниста на территории Дальневосточного округа. За нарушение прописали штраф 600 000 ₽. Когда исполнитель заключил договор с конкурентами, пугающие пункты про штраф оказались бесполезны. Суды сказали, что запрет нарушает гарантии исполнителя свободно применять трудовые навыки, поэтому не работает — дело № А59-4571/2019.

В другом деле суды признали незаконным запрет вице-президенту компании уводить работников и клиентов работодателя после увольнения — дело № 2-2128/2019.

Надо отметить, что у свободы труда есть пределы. Тяжёлые работы нельзя выполнять подросткам, женщинам и беременным. В школы и университеты не возьмут педагогов с судимостью. Госслужащим запрещено руководить бизнесом. А учредителям, бросившим своё ООО, три года нельзя регистрировать новые фирмы. Но все эти запреты не про подавление конкуренции с работниками.

Какие ещё запреты не работают

Свобода труда и предпринимательства означает, что работнику в принципе нельзя запретить зарабатывать вне основного места работы и после увольнения. А именно:

— подрабатывать по гражданско-правовым договорам;

— совмещать основную работу с подработкой у другого работодателя в свободное время — это прямо сказано в ст. 282 ТК РФ;

— открывать аналогичный бизнес;

— не увольняться до отработки затрат на обучения — кроме случаев, когда с сотрудником оформили ученический договор по всем правилам.

Что будет плохого, если работник подписался под условием не работать с конкурентами

Главная опасность в том, что работодатель будет надеяться на такое условие и не защитит ценные сведения от утечки другими способами. Грамотный работник благополучно продаст знания конкурентам или откроет свой бизнес, если не подписывал обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

А соглашение с конкурентом не переманивать работников — законно?

Соглашения с конкурентами и контрагентами не нанимать сотрудников друг друга незаконны. Это тоже следует из гарантии свободы труда. Плюс такое соглашение создаёт дискриминацию. Бывшему сотруднику конкурента придется отказать по причине, не связанной с деловыми качествами. А так нельзя — ст. 3 ТК РФ.

На соглашение о ненайме сотрудников тоже не стоит рассчитывать. Одна фирма оказывала услуги по сопровождению бухгалтерской программы. В договор с контрагентом записали условие: не брать на работу специалистов друг друга. Это не помешало контрагенту увести к себе 24 (!) специалиста и обойтись без услуг разработчика. Потерянную прибыль не получилось возместить даже через суд — дело № А40-230924/2018.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Оформление коммерческой тайны — законный способ спросить с работника убытки

Коммерческая тайна — это любая информация в фирме, которая помогает зарабатывать и обгонять конкурентов. За слив коммерческой тайны работника можно уволить по ст. 81 ТК РФ и потребовать возместить убытки без ограничений по сумме по ст. 11 Закона № 98-ФЗ.

Но чтобы фишка сработала, надо ввести в фирме режим коммерческой тайны и принять меры по охране. В общем и целом режим устанавливают так.

⬇Определяют перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.

⬇Организуют физическую защиту информации — сейфы, пароли, охрана на входе.

⬇Прописывают порядок доступа работников и контрагентов к информации — обычно для этого утверждают Положение о коммерческой тайне.

⬇Ведут учёт лиц, получивших доступ к тайне.

⬇Берут с каждого работника и контрагента письменное обязательство о неразглашении тайны.

⬇Материальные носители с информацией — договоры, учебные материалы, бухгалтерские документы — помечают грифом «Коммерческая тайна» с указанием наименования и адреса обладателя.

Режим коммерческой тайны реально работает, если все кадровые бумаги оформлены правильно. Это повод обратиться к опытному кадровику. Одному работодателю удалось отсудить у бывшего инженера из найма полмиллиона — стоимость потерянного годового контракта. Он открыл аналогичный бизнес по ремонту бытовой техники и переманил крупного клиента, предложив скидку в 20 %, но не придал значения подписанным бумагам о неразглашении коммерческой тайны — дело № 33-5328/2019.

Я часто беру сотрудников почти без опыта. Новичкам такое выгодно, потому что я их учу и даю возможность профессионально вырасти. Проблема в том, что сотрудники уходят к конкурентам. Я трачу время и деньги, а сотрудник набирается опыта и уходит вместе с моими наработками. Думаю запретить в трудовом договоре работать у конкурентов после увольнения. Это законно?

Отвечаем: нет, запрещать незаконно

У работодателя есть право предложить сотруднику условия, которые удобны компании. Например, начало рабочего дня — в 8:00, хранить договоры с клиентами в закрытом сейфе, сдавать отчеты раз в неделю в экселе. Условия работы могут быть в трудовом договоре, положениях и других документах компании. Официально они называются «внутренние локально-нормативные акты».

Требование не конкурировать — вроде бы такое же условие, как график работы, поэтому кажется, что можно прописать условие в трудовом договоре — и дело сделано. На практике это не работает.

Запрет на требование не конкурировать:

В России незаконно запрещать сотрудникам не конкурировать после увольнения, причем неважно, в какой форме: открывать свою компанию и переманивать клиентов от бывшего работодателя или устраиваться на работу к конкуренту и переманивать клиентов к нему.

Даже если требование не конкурировать есть в трудовом договоре и сотрудник его подписывает, оно всё равно незаконно.

Сотрудник уволился из магазина и перешел к конкуренту. Магазин подает в суд на сотрудника за нарушение договора. Так вот: можно подать иск, но не получится засудить сотрудника. Для суда сотрудник ничего не нарушил, причин для иска нет.

Проверить, есть ли компания в списке проверок —

От работодателей встречали такое предложение: «Давайте пропишем запрет в трудовом договоре, сотрудники не особенно знают закон, поэтому решат, что так можно. При этом трудовая инспекция ни о чём не узнает». Инспекция узнает.

Есть два способа узнать, что работодатель нарушает права в трудовом договоре: плановые проверки и проверки по жалобам сотрудников.

Во время проверок инспектор запрашивает разные документы: трудовые договоры, зарплатные ведомости, график отпусков, журналы инструктажей по безопасности и другие. По опыту, инспекция заметит запрет конкурировать и еще десяток других ошибок. Документов много, ошибиться легко. За ошибки — штраф до 50 000 рублей.

Даже если сотрудник не знает, что требование не конкурировать нарушает закон, он идет на форумы и расспрашивает, кто что думает.

Частый ответ на форумах: «Подписывай, работодатель всё равно ничего не докажет» или «Скажи, что нажалуешься на договор».

Как подстраховаться

Итак, работодатель не вправе прямо требовать от сотрудника не конкурировать, при этом есть обходные пути. Правда, нет идеального и стопроцентного способа.

Задача — сделать так, чтобы сотрудник не передал секретные сведения работодателя: базу клиентов, воронку продаж, презентацию для дилеров, результаты исследований, макеты — всё что угодно. А если выяснится, что передал, работодатель сможет подать в суд и возместить убытки.

Первый способ защитить секреты — подписать соглашение о защите конфиденциальных сведений, его еще называют NDA. В Трудовом кодексе нет запрета на соглашение, и работодатели его используют.

Свобода договора — 421-я статья Гражданского кодекса

Соглашение регулируется нормами Гражданского кодекса, потому что в кодексе есть понятие «свобода договора». В переводе: «Подписывайте любой договор, если он не нарушает законодательство». Еще есть закон о защите коммерческой тайны — он дает право работодателю засекретить сведения.

Шаблон договора о неразглашении с пояснением юриста

У соглашения нет единого шаблона. Для примера показываем, что можно написать: это основная часть соглашения, где речь о защите сведений. Точные формулировки зависят от сферы работы компании, что она считает секретами, и ее пожеланий к защите секретов.

Еще один способ защитить секреты — режим коммерческой тайны. Это большая тема, но вот что главное для конкуренции. Работодатель просит сотрудников подписать договор о коммерческой тайне: «Я знаю, что вот это и это — секрет, никому не скажу».

В договоре есть срок — сколько хранить сведения, например, «в течение всего срока действия трудового договора и пять лет после увольнения сотрудника». Если сотрудник уволится, он не вправе рассказывать кому-либо секреты в течение пяти лет после увольнения. Срок считается со дня подписания трудового договора, где речь о конфиденциальных сведениях, или договора о коммерческой тайне.

С коммерческой тайной не всё так очевидно. Минтруд говорит, что требование выполнять договор о коммерческой тайне действует, только пока сотрудник работает.

В законе о коммерческой тайне есть 11-я статья, и в ней — указание, когда можно требовать возмещения убытков. Для нас важно вот что: если сотрудник уволился, всё равно работодатель вправе требовать деньги за раскрытие конфиденциальных сведений.

Было бы хорошо опереться на судебную практику и дать точный ответ, принимает ли суд требование хранить секреты работодателя после увольнения, но показательной судебной практики нет. Так что вариант один: найти юриста, которому доверяете, спросить его мнение и сделать так, как скажет юрист.

Коммерческая тайна работодателя

Защита коммерческой тайны

Соглашение о конфиденциальных сведениях и договор о коммерческой тайне не сработает, если в компании нет документов с описанием правил и условий работы с такими сведениями. Среди документов — положения о конфиденциальных сведениях, маркировка этих сведений, способы собрать доказательства разглашения тайны. Это целый процесс, о нем рассказываем в статьях «Дела».

«Спиракс-сарко инжиниринг» подал в суд на сотрудника. Причина такая: сотрудник во время работы узнал секрет производства пароконденсатных систем, а потом уволился, открыл компанию и стал продавать продукт на основе этого секрета. А еще опубликовал на сайте секретные чертежи.

Суд встал на сторону сотрудника. Работодатель ввел режим коммерческой тайны, подготовил нужные положения, но это не всё. В списке конфиденциальных сведений не было названий агрегатов, чертежей, в том числе тех, что сотрудник разместил на сайте. Поэтому нельзя доказать, что секрет пароконденсатных систем — коммерческая тайна, и сотрудник ничего не нарушил.

Санкт-Петербургский городской суд, судебное дело N 33-17808/2016 .

Как передать долю в компании

Это юридические советы о запрете конкуренции, есть много других. Допустим, можно предлагать ценным сотрудникам долю в компании. Это не спасает от раскрытия сведений, зато помогает удерживать сотрудников.

Соблазн уволиться и создать свое дело время от времени испытывает каждый инициативный и энергичный подчиненный. Но в распоряжении любого руководителя существует противовес этому соблазну.

Уход бывшего подчиненного с целью создания собственной фирмы — неприятный и опасный процесс. Особенно для малого и среднего бизнеса. Порой «отколовшийся» уходит с базой клиентов, с наработанными и важными связями, прихватывая самых дельных и ценных сотрудников.
Однако бывший сотрудник становится конкурентом не в один день. Этому перевоплощению предшествует период, когда можно разглядеть начало движения и предпринять предупредительные действия.
По мнению Елены Рауд, генерального директора региональной сети кадрового агентства «Успех», основная причина появления конкурентов из числа сотрудников — большой опыт компании. «Если компания — это грамотно выстроенная бизнес-система, а сотрудники — специалисты с высоким потенциалом, значит, они с высокой долей вероятности захотят самореализации. Снизить риск можно. В своей практике мы применяем несколько решений. Во-первых, тщательно исследуем мотивацию кандидата. Если он нацелен на открытие собственного бизнеса, то взвешиваем все за и против. Во-вторых, заключаем джентльменское соглашение. Сотрудник работает у нас не менее двух лет и в течение года после увольнения не будет работать у конкурентов (в том числе и в собственном конкурирующем нашему бизнесе). Безусловно, такое соглашение не имеет юридической силы, но большинство людей трепетно относятся к своей репутации и к своему слову. В-третьих, контролируем мотивацию сотрудников, защищаем информационные ресурсы от воровства».
По словам Александра Иванченко, собственника группы компаний «Дальснаб.ру», наиболее эффективный способ на начальном этапе — постановка полного запрета на параллельный бизнес. «Как показывает практика, — продолжает он, — сотрудник, у которого появился свой бизнес или доход на стороне, теряет интерес к основному месту работы, она делается для галочки. Таких сотрудников можно узнать по изменению в поведении. Они либо становятся «невидимками», либо ведут себя вызывающе».

По словам экспертов, свой бизнес создают специалисты, имеющие внутреннюю силу, склонные к авантюризму, обладающие харизмой. Люди с предпринимательской жилкой отличаются нестандартным мышлением, творческим подходом к выполнению самых обычных заданий. Но именно эти качества и позволяют им становиться центральным звеном в чужом бизнесе.
Борис Юрченко, директор сети магазинов «Альмега»: «В компании такие люди необходимы. Но только в рамках отдельного проекта. Например, на производственном предприятии сотрудник управляет линией комплектующих, конкурентоспособных на рынке. Впоследствии он возглавит данное непрофильное направление и сможет обеспечивать потребности основного предприятия».
«Несмотря на то, что такие сотрудники могут быть эффективны, их выкладка имеет короткий временной промежуток, — дополняет Иванченко. — Оценив верно соискателя на начальном этапе, можно получить от него максимум и вовремя расстаться».
В сети кадровых агентств «Успех» сотрудникам с предпринимательской жилкой дают на откуп самостоятельную работу над проектами. «После достижения успешности проекта делаем их соучредителями, — рассказывает Рауд. — Кроме того, должна проводиться работа по созданию у сотрудников этических принципов. В частности, специалистам должна внушаться мысль, что они могут открыть собственную компанию. Но это должен быть иной род деятельности, не конкурирующий».

Неудержимые

Немногим руководителям удается создать идеальные условия для карьерного роста персонала. Потому риск ухода ценных работников остается.
Борис Юрченко считает, что каждый сотрудник в компании должен стремиться к развитию. При этом совершенно неважно, будет ли оно горизонтальным или вертикальным. «Кто не развивается, тот деградирует, — продолжает он. — А каждый такой сотрудник будет тянуть компанию вниз. Кроме того, если в компании нет условий для развития сотрудника, то нереализованный потенциал к развитию будет негативно отражаться на мотивации специалиста».
Елена Рауд, напротив, уверена, что ключевых сотрудников есть смысл удерживать всегда. На то они и ключевые. «Но не всегда ветеран компании по определению один из них, — подчеркивает она. — Мысль об уходе — это показатель профессионального выгорания сотрудника. Вряд ли он сможет вам пригодиться. Часто бывает наоборот. Компания вырастает, а сотрудник не успел за ней и перестал соответствовать новой планке требований. Чувствуя себя неуспешным, он решает уйти. Думает, что все понимает в этом бизнесе, создает конкурирующую фирму. Но это ваш вчерашний уровень. Пять наших бывших сотрудников создали кадровые агентства. Никто из них не выжил на рынке».
Александр Иванченко: «Чаще всего люди, находясь на должностях выше среднего звена, не делают опрометчивых поступков. Скорее всего, решение уйти взвешенное. Удержать такого сотрудника можно, приложив ряд усилий. Например, увеличить зарплату, улучшить текущие условия труда. Но продолжительность действия этих мотивационных факторов носит кратковременный эффект».

На короткой ноге

В лице бывших сотрудников можно обрести и партнеров по бизнесу. Если «соперник» близок по духу и работает по схожим технологиям. Самое верное решение — установить с ним партнерские отношения.
«При рождении нового конкурента нужно рассмотреть возможность перевода его из разряда конкурентов в разряд партнеров и единомышленников, — считает Юрченко. — Кроме того, если это ваш бывший работник, то можно найти формы взаимодействия на фоне старых отношений. По крайней мере, это даст возможность договориться о правилах игры».
«Но договариваться имеет смысл тогда, когда соперник силен и может действительно забрать у вас бизнес или его существенную часть, — советует Рауд. — Но и он согласится только в том случае, когда его что-то заинтересует. Т.е. в случае, когда возможны переговоры «выигрыш-выигрыш».

КОММЕНТАРИЙ

Светлана Беляева, руководитель адвокатского кабинета: «Даже незначительная утечка информации способна нанести серьезный вред компании. Именно поэтому работодатели принимают все мыслимые и немыслимые меры по защите коммерческой информации.
Для защиты таких «секретов» с работников берутся различные «подписки о неразглашении». Кроме того, ряд ограничений нередко прописывается и в самом трудовом договоре. Так, например, иногда в трудовой договор включается пункт о том, что сотрудник даже спустя несколько лет после увольнения не имеет право работать у конкурентов, или пункт о запрете сотрудникам работать на условиях внешнего совместительства.
Иногда работодатели стараются настолько подстраховаться, что запрещают сотрудникам разглашать любую информацию о компании. Это вряд ли оправдано и уж тем более незаконно. Например, Федеральный закон «О коммерческой тайне» содержит перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. И это сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, о задолженности работодателей по выплате заработной платы, нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений и т.д.
Трудовые договоры с работниками, содержащие условия о неразглашении коммерческой и иной тайны в компании, принимаются на основе внутреннего нормативного акта о порядке работы с конфиденциальной информацией. Пункт о неразглашении служебной и коммерческой тайны включается по соглашению сторон и в качестве дополнительного условия. Этого вполне достаточно, для того чтобы у сотрудника появилась обязанность по сохранению «секретов фирмы», разумеется, если в компании существуют все перечисленные выше меры защиты информации.
Так что включение в договор пункта о том, что сотрудник спустя несколько лет после увольнения не имеет право работать у конкурентов, или пункта о запрете работать на условиях внешнего совместительства — явное нарушение трудового законодательства. Подобные условия ограничивают свободу труда работника, т.к. ограничивается сфера его трудовой деятельности, а это противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений, указанных в статье 2 ТК РФ. А в случае с запретом внешнего совместительства также нарушается норма статьи 282 ТК РФ, предусматривающая заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.
Следовательно, используя подобные формулировки, работодатель рискует попасть под прицел органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и даже оказаться в суде в качестве ответчика. К тому же подобные условия трудового договора, как неподлежащие применению в силу противоречия законодательству, никак не могут гарантировать работодателю неразглашение конфиденциальной информации работающими в настоящий момент, а тем более бывшими сотрудниками.
Так что сохранность коммерческой информации и прочих «секретов фирмы» дает не только юридически грамотно составленный трудовой договор с работником, но и установленный в компании режим работы по обеспечению конфиденциальности информации на основе законодательства и внутренних нормативных документов».

Любой работодатель стремится к тому, чтобы удержать ключевых сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании вкладывают немалые средства, привлекают консультантов, отправляют на стажировки в головной офис и составляют планы повы-шения квалификации. Однако случается так, что как только сотрудник получает необхо-димые знания, то он уходит в другую компа-нию. Для работодателя это чревато не только потерей ценных кадров, но и риском разглашения служебной информации. Очевидно, что в такой ситуации работодатель заинтересован всячески ограничить переход сотрудника в конкурирующую фирму. Но если работник принял такое решение, то законным способом это сделать будет непросто.

К сожалению, в России нет понятия «restrictive covenants» (условия договора, которые ограничивают возможность одной стороны предпринять определенные действия), существующего в зарубежном законодательстве. В частности, компания вправе заключить с работником соглашение о неконкуренции и запретить устраиваться в течение определенного времени к прямым конкурентам. Подобные договоренности в нашей стране не будут иметь юридической силы, так как они противоречат Трудовому кодексу РФ. Единственным вариантом для российского работодателя — использование механизмов, которые предусмотрены нашим законодательством. Выходом из ситуации может быть детально прописанные положения об ограничении передачи персональных данных сотрудников и клиентов компании, информации, составляющей коммерческую тайну, третьим лицам без ведома работодателя, а также отсроченные выплаты бонусов топ-менеджерам после увольнения.

Документом предусматривается, что работнику запрещается работать в конкретных организациях или занимать в них определенные должности. Срок действия соглашения. Соглашение определяет, в течение какого периода времени после увольнения работник не будет иметь права перейти к конкурентам. На практике, подобное соглашение действует от 6 месяцев до 36 месяцев после прекращения трудовых отношений. Действие соглашения в пространстве. Запрет на работу в компании-конкуренте может распространяться как на территорию страны, где находится бывший работодатель, так и на другие страны, где работают аналогичные предприятия.

Отраслевое ограничение.

В соглашении может быть прописано, что работник не вправе после увольнения работать в компании определенной отрасли. Например, работнику компании автомобильной промышленности может быть запрещено устраиваться в компанию данной отрасли, где бы то ни было во всем мире. Чем более четко прописано ограничение – тем меньше вопросов возникнет при его соблюдении/несоблюдении. Например, если соглашение устанавливает ограничения по всей отрасли, то, как правило, уже не имеет смысла договариваться о запрете ухода такого работника к любым компаниям машиностроительной отрасли.

В России условие о неконкуренции будет незаконно

Практика заключения соглашений о неконкуренции была бы выгодна и для многих российских работодателей, а также иностранных компаний, осуществляющих свою деятельность в нашей стране. Однако такие соглашения не будут иметь юридической силы. Прежде всего, это связано с тем, что подобные ограничения будут противоречить принципу свободы распоряжения своими способностями к труду, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ. Также российское законодательство предполагает, что отношения между работником и работодателем заканчиваются в последний рабочий день и обязать бывшего работника к совершению какого-либо действия/бездействия невозможно. Помимо этого, нарушения соглашения о неконкуренции в иностранных юрисдикциях предполагает материальную ответственность для бывшего работника.

В российском трудовом праве данная конструкция не работает, потому что привлечь работника к ответственности можно лишь за прямой действительный ущерб (например, порча рабочего компьютера). Тем не менее все больше российских компаний заключают соглашения о неконкуренции в качестве «общей договоренности» и стараются ограничить работников от ухода к конкурентам, используя различные правовые механизмы. Рассмотрим, какие аналоги могут быть использованы с учетом российского права.

Включение дополнительных условий в положение о защите персональных данных.

Любой работодатель заинтересован заполучить компетентного сотрудника, особенно, когда речь идет о специфических направлениях бизнеса и необходимые знания можно получить, только отработав какое-то время именно в данной отрасли. В России уже давно прижился термин «хэдхантинг», суть которого заключается в переманивании конкурентами ценных работников друг у друга. Подобные ситуации затрагивают в первую очередь вопросы этики ведения бизнеса. Компании, которые понимают последствия такого недобросовестного «хэдхантинга», пытаются установить определенные правила поведения на рынке труда, например, заключая так называемые соглашения о непереманивании («non-solicitation agreement»). В подобном соглашении стороны конкретно оговаривают, что они не будут делать предложения о работе в отношении сотрудников определенных должностей. По большей части они носят джентльменский характер. То есть их исполнение не подкреплено какими-то санкциями по отношению друг к другу и остается на усмотрение сторон.

Так, в ноябре 2012 года в средствах массовой информации появились сведения о том, что компании «Яндекс», Parallels, «Лаборатория Касперского» и Acronis заключили подобное соглашение. По данным источников, соглашение гарантирует, что никто из указанных компаний не будет «охотиться» на чужих сотрудников. Компании взяли обязательство не присылать предложения о работе на почту сотрудникам, в профили в социальных сетях, а также по другим средствам коммуникации. Соглашение касается раз-работчиков, которые находятся в России. Одной из основных целей подобного согла-шения называется ограничение «гонки зарплат». При этом некоторые источники также сообщают о запрете рассматривать кандидатов, которые самостоятельно обратились в одну из компаний «сговора». Поводом к заключению соглашения послужили действия одной из указанных выше компаний, которая ранее предложила сотруднику Parallels сменить работу прямо во время одной из конференций. Также в России соглашения такого рода ранее были достигнуты между компаниями «Яндекс» и Mail.ru и между Ostrovok.ru и Wikimarket.

Отметим, что правовой базы для заключения соглашений о непереманивании, как и в случае договоренностей с работником о неконкуренции, в нашей стране не существует. Отсутствует правовое регулирование этих вопросов и в странах СНГ. В то же время следует отметить, что с учетом довольно стремительного развития отдельных отраслей белорусской экономики при нехватке квалифицированных кадров, а также под влиянием стандартов и практик, «проникших» в Беларусь из-за рубежа, договоренности о «непереманивании» в этой стране приобретают все большую популярность. Такое обязательство, как правило, берет на себя группа нанимателей на основании гражданско-правового соглашения либо такое обязательство возлагается на работника в рамках трудовых отношений с нанимателем.

Следует отметить, что на законодательном уровне термин «переманивание работников» использовался в постановлении Совмина СССР, ВЦСПС от 28.07.1983 № 745 «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины». В соответствии с п. 2 данного постановления государственным органам и руководителям предприятий было предписано «строго руководствоваться принципом равной оплаты за равный труд, не допускать необоснованного завышения размеров материального поощрения с целью переманивания работников с других предприятий». Тем не менее для российских работодателей этот документ не является обязательным, а в Белоруссии он фактически утратил силу с принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

В Республике Беларусь попыткой документально оформить обязательства группы нанимателей по непереманиванию работников стало заключение в апреле 2005 года между компаниями сферы информационных технологий так называемой Декларации в отношении найма специалистов. С одной стороны, белорусское гражданское законодательство, закрепляя принцип свободы договора, позволяет субъектам права заключать так называемые непоименованные договоры, то есть договоры, не предусмотренные законодательством. В то же время факт нарушения такого договора является сложным для доказывания и, поскольку «отменить» наем работника в связи с нарушением нанимателем такого соглашения невозможно ввиду отсутствия правового основания для расторжения трудового договора, единственным способом воздействия на нарушителя является установление штрафных санкций. Следует отметить, что в названной Декларации таких штрафных санкций не установлено и ее также можно рассматривать лишь как «джентльменское соглашение». В рамках отношений уровня «наниматель-работник» обязательство о непереманивании сводится к запрету «уходя, уводить своих коллег с собой». Иногда такое обязательство включается в трудовой договор с работником, однако с прекращением трудового договора прекращаются трудовые отношения между работником и нанимателем, в том числе и обязательство работника воздержаться от каких-либо действий после прекращения трудовых отношений. В связи с этим заключение гражданско-правового договора с работником, предусматривающего указанное обязательство, более целесообразно, поскольку действие такого договора может продолжаться и после увольнения работника.

Очевидно, что российский законодатель еще нескоро обратит внимание на отсутствие регулирования вопросов «non-compete» и «non-solicitation» в российском трудовом праве. Тем не менее споры по поводу переманивания работников и ухода к конкурентам целыми отделами уже сейчас не редкость и в будущем их количество будет только воз-растать. В большинстве случаев такие споры разрешаются в порядке досудебного регули-рования, потому что компании не рискуют идти и защищать свои права в суд, не имея законодательной поддержки. И все же, как нам представляется, именно судебная практика укажет компаниям нужное направление. Каким оно будет – зависит от активности работодателей. В дополнение к этому следует обратить внимание на следующие вопросы:

— защита персональных данных;

— защита коммерческой тайны;

— введение механизма отсроченных бонусов;

— объединение и подписание соглашений о непереманивании работников на уровне объединения работодателей.

Если в компании положения о защите персональных данных, защите коммерческой тайны или о детальном регулировании выплаты бонусов отсутствуют или разработаны формально «на случай прихода трудовой инспекции», то в какой-то момент такая компания не сможет защитить свои интересы в случае возникновения спора. Залогом успеха является наличие именно качественной документации.

Еще одним механизмом, который может на уровне договора или соглашения существенно ограничивать права работника, является практика отстранения от работы. Зарубежное законодательство, в отличие от российского, предусматривает для работодателей возможность отстранить работника на определенное время с сохранением зара-ботной платы. При этом трудовые договоры могут предусматривать следующие причины отстранения:

— на время проведения служебных расследований;

— на определенное время до увольнения руководящего работника с целью предотвращения копирования служебной информации и проведения переговоров с коллегами на предмет ухода к компании-конкуренту;

— без объяснения причин. Такая процедура называется «garden leave».

Этот механизм впервые появился в Великобритании и начал применяться по отношению к государственным служащим,которые отстранялись от выполнения должностных обязанностей на время служебных проверок. В российском трудовом законодательстве возможность применения «garden leave» не предусмотрена и, соответственно, применение его на практике будет незаконно. В соответствии с Трудовым кодексом РФ отстранение работника является обязанностью, а не правом работодателя. Часть 1 ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить работника от работы в следующих случаях:

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— непрохождение обучения по охране труда, медицинского осмотра;

— выявление медицинских противопоказаний для выполнения работы;

— приостановление специального права, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору;

— по требованию органов или должностных лиц.

Если отстранение от работы произошло по вине работника, то заработная плата ему не выплачивается. Когда работник был отстранен не по своей вине, то оплата за время отстранения производится как за простой. Трудовое законодательство не позволяет расширительно толковать основания, по которым работник может быть отстранен. Таким образом, трудовой договор не может содержать иные основания для отстранения от работы, даже если стороны договорились о том, что в период отстранения за работником сохраняется заработок и рабочее место. Помимо этого, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить сотрудника работой, обусловленной трудовым договором. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Данное положение используется работниками, подающими исковые заявления о нечинении препятствий к осуществлению трудовой деятельности, если они были отстранены безосновательно.

В настоящее время «garden leave» ближе всего к понятию «дополнительно оплачиваемый отпуск» – когда работник не выполняет трудовых обязанностей, использует время по своему усмотрению и получает заработную плату (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). Однако здесь следует иметь в виду, что дополнительные отпуска должны быть закреплены в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюза. Если работник, направленный в дополнительный отпуск, попытается оспорить действия работодателя, то у него будут возможные вариан-ты защиты, но позиция компании, в любом случае, будет намного более выигрышная по сравнению с направлением работника в простой.

Часто возникает ситуация, когда компании необходимо отстранить от работы генерального директора. Здесь следует исходить из следующего. В соответствии с п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208- ФЗ «Об акционерных обществах» если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа. Одновременно с указанными решениями совет директоров обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий генерального директора.

Таким образом, законодательство позволяет отстранить генерального директора акционерного общества, если:

— устав акционерного общества предусматривает такую возможность;

— образование исполнительных органов отнесено к компетенции общего собрания акционеров;

— имеется соответствующее корпоративное решение совета директоров.

В остальных случаях отстранение от работы будет незаконным. В настоящее время представители бизнеса вынуждены не столько пользоваться возможностями, предоставляемыми Трудовым кодексом РФ, сколько искать пути решения конкретной проблемы. Полагаем, что концепция «garden leave» также должна найти свое отражение в российском трудовом законодательстве, даже если возможность ее применения повлечет за собой определенные обязанности для работодателя: включение условия о «garden leave» в трудовой договор, сохранение должностного оклада на период отстранения, ограничение срока отстранения и др. Сегодня некоторые компании сталки-ваются с вопиющим поведением работников, которые пытаются получить «откаты», формально лишают контрагентов скидок или передают информацию о готовящемся тендере и его условиях в обмен на привилегии. В этом случае собственнику бизнеса важно отстранить сотрудника от работы до окончания сбора доказательств и завершения служебного расследования. Даже с учетом того, что Трудовым кодексом РФ «garden leave» не предусмотрен и считается нарушением, для собственника важнее спасти свой биз-нес и объективно разобраться в ситуации, нежели понести ответственность за лишение работника возможности трудиться. В этом случае риск оплаты штрафа в 50 тыс. руб. (в случае проверки ГИТ) является вполне оправданным.

Читайте также: