Считается ли день увольнения рабочим днем в рб

Опубликовано: 15.06.2025

В трудовом кодексе общий порядок увольнения регламентирует ст. 84.1. Казалось бы, ее положения не оставляют места для разночтений и сомнений. Тем не менее при увольнении работника вопрос, вынесенный в заголовок статьи, нередко вызывает споры. Всегда ли день увольнения совпадает с рабочим днем? Как он должен быть оплачен? Куда и с какими документами обращаться работнику, если спор возник? В какой день выдается на руки трудовая книжка? Давайте разберемся.

День рабочий или нерабочий?

Упомянутая статья ТК РФ на вопрос, какой день считать последним рабочим, отвечает: день увольнения. Отсюда следует, что в день, когда работник покидает организацию, он должен не только получить расчет и документы, но и обязан отработать по графику.

Вопрос: Каким днем уволить работника, если последний рабочий день, указанный в заявлении, совпадает с его выходным днем согласно графику сменности?
Посмотреть ответ

Однако в ст. 84.1 Кодекса есть и оговорка об исключениях. Это случаи, когда работник сохраняет должность и место, но не работает. Как видим, в ситуации возможны варианты. Сотрудник:

находился в этот день на рабочем месте;
болел;
был в отпуске;
был в командировке;
отсутствовал по иным причинам.

Вопрос: Нужно ли при увольнении женщины по соглашению сторон отзывать ее из отпуска по уходу за ребенком и отмечается ли день увольнения в табеле как рабочий день?
Посмотреть ответ

В заявлении об увольнении гражданин указывает дату последнего своего рабочего дня с учетом:

необходимости отработать полмесяца после подачи заявления;
особенностей графика работы.

Внимание! Отсчет срока отработки начинается со следующего дня после того, как заявление было подано, а не с даты его подписания руководителем (ст. 80 ТК РФ).

Если производственный цикл предполагает сменный график работы, «плавающие» выходные сотрудников, то увольняющиеся граждане могут работать и выходные дни. Если день увольнения совпадает с таким днем, из ТК РФ не ясно, является ли он рабочим. Роструд считает: да, является именно для этого сотрудника, из чего следует необходимость рассчитать его даже в общероссийский выходной или праздничный день (письмо №863-6-1 от 18/06/12 г.).

Вопрос: Нужно ли перенести день увольнения, выпавший на рабочий день сокращаемого работника, но выходной для других работников?
Посмотреть ответ

Выход на работу в выходные и праздники оплачивается по ТК РФ в повышенном размере, в том числе и административным сотрудникам. Целесообразно, принимая заявление на увольнение или составляя соглашение о расторжении договора, согласовывать даты с работником, избегать подобных ситуаций.

С другой стороны, если увольняемый работает согласно общероссийскому производственному календарю, в нерабочие дни такая обязанность у администрации отсутствует. Даже если наступил календарный срок увольнения, рассчитаться с сотрудником можно в первый после периода выходных и праздников, рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Длительность периода отдыха при этом значения не имеет.

Расторгая договор по соглашению сторон, дату окончания работы можно устанавливать и без учета отработки. Она будет являться датой увольнения.

Если сотрудник находится на больничном или в отпуске, уволить его можно только по собственному желанию, а по инициативе администрации это исключается.

Если работник захотел уволиться и заболел, увольнение во время больничного возможно при наступлении соответствующей даты (как правило, после отработки 2-недельного срока). Если же трудовые отношения расторгаются по инициативе администрации и день увольнения приходится на время болезни, процедура будет завершена только после того, как истечет срок больничного листа, в ближайший рабочий день.

Аналогичная ситуация с отпуском. Уволить сотрудника можно, только если он сам этого пожелает, к примеру, напишет заявление на отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения будет последний день отпуска.

Увольнение последним днем командировки не запрещено законом, но чревато проблемами уже самому работодателю. Ведь в последний рабочий день необходимо рассчитать сотрудника, а это проблематично, если он выполняет служебное поручение вне территории работодателя. Если этого не сделать, будут нарушены нормы ТК РФ.

Кроме названых, могут быть и иные причины отсутствия на рабочем месте в день увольнения:

отпуск по уходу за ребенком при ликвидации фирмы;
отстранение от работы по мед. показаниям;
забастовка и др.

Итак, датой увольнения, которая указывается в кадровых документах, может быть:

последний день выхода на работу сотрудника (если увольнение по инициативе работодателя);
дата, рассчитанная на основании заявления работника, его последний рабочий день (если увольнение по инициативе работника);
дата, определенная соглашением (если увольнение происходит по соглашению сторон).

На заметку! Сотрудник может отозвать заявление на увольнение и написать его новой датой, тогда и срок отработки и срок увольнения рассчитываются заново.

Всегда ли работник прав

Когда увольнение происходит по инициативе работодателя, могут возникать конфликтные ситуации. Обычно последний рабочий день указывается на уведомлении об увольнении, с которым знакомят сотрудника. Он отрабатывает этот день и считается уволенным. Однако, если имеет место, например, прогул, причины отсутствия работника первоначально не ясны.

Если спустя какое-то время он появляется на работе и не может привести уважительную причину своего отсутствия (к примеру, предоставить больничный лист), начинается процедура сбора доказательств нарушения трудовой дисциплины.

Целесообразно уволить работника после соблюдения всех законных процедур, в день, когда они завершены, а не «задним числом», в день прогула.

Немало споров возникает и при увольнении на больничном. Так, имеются судебные решения не в пользу работника в следующей ситуации: гражданин написал заявление, желая уволиться, и за несколько дней до увольнения заболел. В период болезни он изменил свое решение, но заявление не отозвал. Находясь на больничном, он был уволен, что судьи посчитали вполне законным.

Возник спор. Куда обращаться?

При возникновении спора об оплате последнего рабочего дня последовательно обращаются:

к работодателю с письменным требованием оплаты на основании ТК РФ;
в трудовую инспекцию;
в судебные органы и органы прокуратуры.

В администрацию обращаются через канцелярию, с отметкой о принятии на одном экземпляре, либо через почту, с уведомлением и описью вложения. В трудинспекцию пишут заявление – жалобу, к нему прилагают копию трудовой книжки, паспорта, приказа на увольнение и расчеты задолженности при увольнении. Одновременно (либо позднее) можно обратиться и в прокуратуру с тем же пакетом документов, который для более полной картины правонарушения может быть расширен (копия трудового договора, копия обращения к работодателю, доказательства отказа работодателя в выплате и пр.).

В течение года можно обратиться за восстановлением справедливости и в суд (ст. 392 ТК РФ).

Оплата и трудовая книжка

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день увольнения работнику обязаны выдать:

расчетные суммы;
трудовую книжку.

Кроме того, по его заявлению выдаются документы, связанные с работой: копия приказа об увольнении, справка о заработке за 2 года, справка 2-НДФЛ, сведения о взносах в пенсионный фонд.

В расчет увольнительных включаются, как правило:

заработная плата пропорционально отработанному сроку за месяц;
премия (если упоминается в колдоговоре, как правило, также пропорционально отработанному периоду за месяц);
выходное пособие (при сокращении и ликвидации – обязательно, в остальных случаях – согласно ЛНА по труду);
компенсация за отпуск, если отпуск был не использован до увольнения.

Если документ остался неполученным, он может быть выдан в течение 3-х дней работнику по его заявлению.

Окончательный расчет при увольнении в Республике Беларусь

В судебной практике и юридической литературе Республики Беларусь все неоспариваемые нанимателем выплаты, которые причитаются работнику на день увольнения, именуются окончательным расчетом при увольнении.
Окончательный расчет может включать, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами нанимателя, трудовым договором следующие выплаты после увольнения:

причитающаяся сумма по заработной плате и задолженность, при условии ее наличия;
компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска;
выходное пособие, предусмотренное статьей 48 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее-ТК);
компенсацию в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, предусмотренную постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 02.08.1999 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником»;
и другие.

При увольнении в какой срок должны рассчитать работника в РБ?

Таким образом, при увольнении наниматель должен произвести окончательный расчет.

В настоящее время наниматели в силу финансового положения либо по причине недобросовестного отношения к своим обязанностям не производят своевременно расчет при увольнении. При этом с целью избежать ответственности прибегают к ряду уловок:

в ситуации реального сокращения штата либо численности, изменения существенных условий труда персонала в организации понуждают, вводят работников в заблуждение и увольняют по соглашению сторон с целью избежать выплат предусмотренного выходного пособия;
предлагают подписать документы, о получении расчета в день увольнения, обещая в последующем погасить долг по зарплате;
расторгают трудовой договор только после написания расписки, что работник не возражает против более поздней выплаты окончательного расчета при увольнении;
уклоняются от выдачи документов о начисленной и выплаченной зарплате при увольнении, задолженности нанимателя, справки о размере заработной платы, предусмотренной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05 октября 2010 № 140 «Об установлении типовых форм справок и разрешения» (далее – Постановление № 140) .

Следует отметить, что данные расписки о рассрочке выплат не имеют юридической силы и не освобождают нанимателя от обязанности произвести своевременный расчет.

Что делать, если не выплатили зарплату при увольнении, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и иные выплаты в день увольнения?

Лицам, которые желают защитить свои права, рекомендую предпринять ряд мер:

проверить наличие на руках оригинала трудового договора (контракта) с подписью и печатью;
получить трудовую книжку (приказ об увольнении, его копию) и проверить записи о приеме и основании увольнения;
получить справку о заработной плате, типовая форма которой установлена Постановлением № 140;
истребовать другие документы в зависимости от конкретной ситуации, предусмотренные Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2012 № 1256 «О некоторых вопросах выдачи и свидетельствования копий документов, касающихся прав и (или) законных интересов граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц», Указом Президента Республики Беларусь от 26 апреля 2010 № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан»

Стоит отметить, что по закону наниматель обязан выдать справки о зарплате и другие документы предусмотренные законодательством в течение пяти календарных дней после поступления просьбы работника.

Взыскание задолженности по заработной плате и иных выплат при увольнении.

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Следовательно, работник, с которым не произвели окончательный расчет, должен обратиться с заявлением о взыскании задолженности с нанимателя в течение 3 месяцев со дня увольнения.

Куда обращаться, если не выплатили зарплату при увольнении?

Существуют три способа взыскания заработной платы и иных выплат при их задержке после увольнения:

обращение к нотариусу за исполнительной надписью, если имеется на руках справка, содержащая сведения о месте работы, сумме задолженности по начисленной, но не выплаченной заработной плате, сроках выплаты
обращение в комиссию по трудовым спорам, если она создана в организации, где имеется профсоюзная организация, а если не член профсоюза - имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо суд
подача искового заявления в суд о взыскании заработной платы при увольнении

С вопросами нарушения сроков выплаты окончательного расчета при увольнении работник имеет право обратиться в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и его структурные подразделения.

Взыскание среднего заработка за задержку окончательного расчета при увольнении

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью первой статьи 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
При этом право на взыскание среднего заработка имеют все работники, с которыми не произвели своевременный расчет и не зависит от:

основания увольнения (прогул, соглашение сторон, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения);
вида трудового договора (срочный, на неопределенный срок, контракт и т.д.);
работы на условиях неполного рабочего времени либо по совместительству;
является уволенное лицо по-прежнему безработным либо устроился на работу;

Ответственность за задержку расчета при увольнении наступает, если имеется факт не своевременной выплаты сумм причитающихся работнику при увольнении, а также вины нанимателя в форме умысла либо неосторожности.

Отсутствие своей вины наниматель должен доказать в суде, при этом не вправе ссылаться например на:

финансовый, экономический кризис в стране, организации, отсутствие денег;
отсутствие на рабочем месте руководителя, бухгалтера;
не предоставление подписанного «обходного листка»;
отказ работника выселится из общежития (служебной квартиры).

Средний заработок за задержку окончательного расчета при увольнении исчисляется пропорционально не выплаченным суммам со дня увольнения по день вынесения решения суда. В расчетах применяется среднедневной заработок работника, исчисленный в соответствии с законодательством.

Наниматель не может уменьшить свою ответственность за задержку расчета путем издания локальных нормативных правовых актов, внесением в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условий ущемляющих права работников по сравнению с установленными законодательством.

При рассмотрении дела судом подлежат установлению следующие обстоятельства:

день увольнения и сумма окончательного расчета;
когда и в каком размере производились расчеты в счет выплаты окончательного расчета;
соотношение невыплаченной суммы окончательного расчета к ее полной сумме на день увольнения и на каждый период после произведения выплат в последующем;
размер среднедневного заработка;
и другие.

Главный государственный инспектор
Слуцкого межрайонного отдела Минского областного управления
Департамента государственной инспекции труда
А.В. Езовит

Обучающие видео на YouTube

Хотите узнать все о возможностях работы в Делай Дело?

В данной статье мы подробно разберем типовые основания для увольнения сотрудника, а также пакет документов для увольнения.

Алгоритм действий для увольнения сотрудника:

Принять решение об увольнении сотрудника по тому или иному основанию.
Рассчитать количество неиспользованных дней отпуска, за которые сотруднику полагается компенсация.
Составить приказ об увольнении сотрудника.
Рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
Провести все удержания по увольнению (не сдана спец. одежда, иные ТМЦ и т.д.).
Сделать окончательный расчет.
Выплатить окончательный расчет.
Выдать трудовую книжку.

Итак, самые популярные статьи для увольнения:

По соглашению сторон.
По окончанию срочного договора/контракта.
Не прошел испытательный срок.
По инициативе нанимателя.

Хочу обратить внимание, что в данном материале я не прописываю все нюансы увольнения для разных категорий работников.

1 Увольнение по соглашению сторон

Согласно ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Из этой нормы следует несколько важных положений, которые и отличают увольнение по данному основанию от иных оснований:

По соглашению сторон может быть прекращен любой трудовой договор, предусмотренный ч. 1 ст. 17 ТК, а именно как срочный, в том числе контракт, так и заключенный на неопределенный срок.
По соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время, и нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность работника не являются в данном случае исключением (ст. 37 ТК).
Дата прекращения трудового договора определяется на основании соглашения сторон. Трудовой договор может быть прекращен в любой рабочий день с момента достижения согласия между работником и нанимателем, однако нанимателем в любом случае должны быть соблюдены требования по окончательному расчету с работником (ч. 1 ст. 77 ТК) и выдаче трудовой книжки (ч. 6 ст. 50 ТК).

Для того чтобы увольнение по соглашению сторон было произведено законно, необходимо соблюдение двух обязательных условий, таких как:

Достижение между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора. Инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от нанимателя. Такое соглашение достигается путем составления инициатором расторжения трудового договора соответствующего документа.
Определение сторонами трудового договора конкретной даты, которая будет являться последним днем работы. Определение конкретного срока означает, что между работником и нанимателем достигнуто соглашение об увольнении определенной календарной датой, которая будет считаться последним днем работы.

Документальное оформление увольнения по соглашению сторон:

Картинка 1. Заявление на увольнение от сотрудника, если инициатор увольнения сотрудник

Приказ.Картинка 2. Приказ об увольнении сотрудника

2.1 Увольнение по окончанию срочного договора/контракта

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 Постановления Пленума N 4).
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы (ч. 2 ст. 38 ТК).
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).
Трудовой договор с временными работниками прекращается в последний день его действия.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона (ч. 4 ст. 38 ТК). Трудовые договоры с временными и сезонными работниками могут быть прекращены и по другим основаниям, предусмотренным иными статьями ТК.

Обратите внимание! Истечение срока трудового договора не влечет его автоматического прекращения. Согласно ст. 39 ТК если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Для расторжения срочного трудового договора по истечении срока действия необходимо соблюдение таких условий, как:

Истечение срока действия срочного трудового договора.
Требование хотя бы одной из сторон о прекращении трудовых отношений.

Указанные условия должны быть соблюдены в совокупности, поскольку само по себе истечение срока действия, на который был заключен срочный трудовой договор, не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений. Если трудовые отношения фактически будут продолжаться и ни одна из сторон не потребует прекращения трудового договора, действие трудового договора будет продолжено на неопределенный срок (п. 2 ч. 2 ст. 35, ст. 39 ТК).

2.2 Особенности расторжения контракта

Документальное оформление:

Уведомление (при необходимости).
Приказ.

3 Увольнение сотрудника, если он не прошел испытательный срок или расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29, п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК)

При заключении с работником трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть установлено предварительное испытание (ч. 1 ст. 28 ТК).

Максимальный срок предварительного испытания установлен ч. 3 ст. 28 ТК и не может превышать 3 месяцев. Он не может быть увеличен, т.к. это будет являться ухудшением положения работника по сравнению с законодательством (ст. 7 и 23 ТК).

Минимальный срок испытания законодательством не ограничен, поэтому он может составлять, к примеру, пару дней, неделю.

Согласно ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре (контракте). Если в тексте трудового договора условие о предварительном испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без предварительного испытания.

Согласно ч. 1 ст. 29 ТК расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием вправе каждая из сторон:

До истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.
В день истечения срока предварительного испытания.

Документальное оформление:

4 Увольнение работника по инициативе нанимателя

По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 Постановления Пленума N 2).

Также работник может быть уволен за прогул в следующих случаях (ч. 2 п. 34 Постановления Пленума N 2):

Документальное оформление:

докладная записка руководителя/акт комиссии об отсутствии сотрудника на работе;
письменное объяснение работника о причинах отсутствия на работе;
акт комиссии о проведение проверки допущенных работником нарушений, являющихся основанием для увольнения;
приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Увольнение сотрудника в Делай Дело:

Очень частой болью для бухгалтеров и кадровиков является расчет количества неиспользованных дней отпуска, за которые сотруднику полагается компенсация. Если сотрудник уходил в отпуск каждый год и выбирал все дни, то посчитать легко. На практике же сотрудник уходит в отпуска за свой счет, выбирает не все дни отпуска за год и т.д.

Важные расчеты при увольнении

Для облегчения работы мы пользуемся Делай Дело, который автоматически считает необходимое количество дней отпуска:

А также благодаря сервису без проблем рассчитываем сумму компенсации за неиспользованные дни отпуска:

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством (перечень этих случаев является закрытым) (ч. 1 ст. 107 ТК). Они производятся по распоряжению нанимателя (ч. 2 ст. 107 ТК):

1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания.

Внимание! Распоряжение нанимателя об удержании должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты (п. 1 ч. 2 ст. 107 ТК).

При этом данный срок касается именно даты издания распоряжения об удержании, непосредственное удержание может быть произведено и по истечении указанного срока.

В случае если этот срок будет пропущен или если работник оспаривает основания или размер удержания, взыскание сумм производится в судебном порядке.

Удержание может быть произведено единовременно или частями. Однако при производстве удержаний должны соблюдаться ограничения относительно размеров удержаний (ст. 108 ТК, подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5):

Внимание! Если заработная плата излишне выплачена работнику не вследствие счетной ошибки, а в силу каких-либо других причин (например, в связи с неправильным применением закона, ошибочным применением положения о премировании), то она не может быть взыскана обратно (ч. 3 ст. 107 ТК);

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска.

При этом законодательство содержит ограничения для удержания за отпуск, предоставленный авансом (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК). Так, данное удержание не производится при увольнении работника по следующим основаниям:

Кроме того, не производятся удержания за неотработанную часть отпуска, если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты, а также если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю.

Материальная ответственность работника наступает в связи с причинением нанимателю ущерба и заключается в обязанности виновного лица возместить его в установленных законодательством пределах и порядке.

По общему правилу работник, причинивший ущерб нанимателю по своей вине, несет полную материальную ответственность (ч. 1 ст. 402 ТК). Возмещение за ущерб может быть произведено работником в добровольном порядке: полностью или частично (ч. 1 ст. 401 ТК). При этом необходимо учитывать случаи полной (ст. 404 ТК) и ограниченной материальной ответственности (ст. 403 ТК).

Ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, может быть возмещен:

1) по распоряжению нанимателя в размере до трех его среднемесячных заработных плат путем удержания из заработной платы работника (ч. 1 ст. 408 ТК, подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5).

Внимание! Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику (ч. 2 ст. 408 ТК);

2) по решению органа по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (п. 6 ч. 2 ст. 236 ТК), суд (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 241 ТК).

Если в нарушение установленного порядка наниматель произвел удержание из заработной платы работника, орган по рассмотрению трудовых споров по жалобе работника принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы (ч. 6 ст. 408 ТК).

Далее необходимо сделать окончательный расчет при увольнении с учетом всех вышеназванных нюансов. Выплатить окончательный расчет нужно не позднее дня увольнения, а также выдать трудовую книжку в последний рабочий день.

Ответственность за задержку расчета на день увольнения

Обычно они состоят из заработной платы за последний месяц работы и компенсации за неиспользованный отпуск. В ряде случаев в расчет включаются и другие выплаты, предусмотренные законодательством, коллективным и трудовым договорами, на которые имеет право работник, например:

Для исчисления окончательного расчета не имеет правового значения, какие конкретно и в каком количестве выплаты вошли в него.

В соответствии со ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Днем увольнения считается последний день работы (ч. 6 ст. 50 ТК). Выплачиваются суммы, которые причитаются на день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

Однако, если вина нанимателя отсутствует в задержке расчета при увольнении, то требования работника о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении удовлетворению не подлежат.

Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.

Обратите внимание! Не допускается задержка расчета ни по каким причинам (отказ работника выселиться из общежития, отсутствие денежных средств на выплату заработной платы, отказ работника от заполнения обходных листов и в других случаях), поскольку законодатель четко определил обязанность нанимателя произвести расчет не позднее дня увольнения (ст. 77 ТК).

Принимая во внимание, что задержка расчета на день увольнения является нарушением трудового законодательства, наниматель и его должностные лица могут быть привлечены к различным видам ответственности, в частности:

Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовая книжка в течение всего периода действия трудового договора хранится у нанимателя. При прекращении трудового договора наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) (ст. 50 ТК). При этом она должна быть надлежащим образом оформлена.

В ней должны быть произведены все записи о трудовой деятельности в данной организации:

Без трудовой книжки гражданин не имеет возможности трудоустроиться к другому нанимателю по основному месту работы, поскольку в этом случае трудовая книжка является одним из обязательных документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу (п. 2 ч. 1 ст. 26 ТК). В связи с этим за задержку выдачи трудовой книжки наниматель несет ответственность, если задержка произошла по его вине (ст. 79 ТК).

Напомним, что нередко наниматель не может выдать трудовую книжку работнику в связи с отсутствием этого работника на работе (длительный прогул и т.д.) либо его отказом получить трудовую книжку. Однако трудовым законодательством предусмотрен порядок действий нанимателя в этих случаях.

Пересылка трудовой книжки почтой возможна, только если работник дал согласие на это в письменной форме (ч. 3 п. 74 Инструкции о трудовых книжках). Для этого работник должен подать нанимателю письменное заявление о направлении трудовой книжки по почте с указанием адреса доставки. Затем не позднее следующего дня после получения такого заявления наниматель направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, соответствующий факт фиксируется в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 п. 74 Инструкции о трудовых книжках). В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом должна быть изменена на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

В случае отказа нанимателя выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула и изменить дату увольнения на день выдачи трудовой книжки работник вправе обратиться в суд.

Обратите внимание! Обязательный досудебный порядок рассмотрения для данной категории трудовых споров законодательством не установлен. Трудовые споры по заявлениям работников об оплате за время вынужденного прогула, об изменении даты увольнения рассматриваются непосредственно в суде (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК).

Весь материал является авторским. Репост или копирование без согласования с автором строго запрещено!

При подготовке данной статьи использовались аналитические материалы из правовой системы “Консультант”.

беларусь достопримечательности
Белорусским законодательством установлены все аспекты, касающиеся трудовых взаимоотношений, в том числе порядок увольнения в РБ, день увольнения, отработка, расчет. Все моменты имеют установленный регламент, который требуется соблюдать всем сторонам. Процедура увольнения должна проводиться строго по установленным нормам и правилам.

Увольнение

Порядок увольнения в Республике Беларусь предусмотрен статьей 40 ТК РБ. Этот порядок регламентирует разрыв трудовых взаимоотношений, если был заключен трудовой договор с неопределенным сроком действия.

При собственном желании сотрудника порядок действий выглядит так:

работник пишет заявление об уходе по собственному желанию на имя работодателя;
после того, как работодатель подписал заявление, требуется отработать установленный срок в 1 месяц. Этот отсчет начинается с даты подачи заявления;
после отработки сотрудник получает расчет и трудовую.

Возможен вариант досрочного ухода, если есть согласие на это работодателя или уважительная причина, которая позволяет работнику уйти сразу.

При соглашении сторон увольнение имеет следующий вид:

одна из сторон пишет соглашение и передает его другой стороне;
если другая сторона согласна на разрыв трудовых взаимоотношений, то начинается процесс подписи документа, а также согласование всех пунктов;
в соглашении прописываются выплаты, а также день увольнения. Могут быть включены также дополнительные пункты, которые должна выполнить одна из сторон;
в указанную по соглашению дату производится увольнение и расчет.

При сокращении работника весь процесс регламентирован ТК РБ. Предварительно издается приказ о сокращении должности ли самого сотрудника, после чего он должен быть уведомлен. После отработки обязательного периода сотрудника сокращают согласно периоду от уведомления до увольнения. В крайний рабочий день производится увольнение работника с выдачей положенных средств и документов.

Стоит учитывать, что до момента увольнения работник вправе забрать заявление об уходе. Но это возможно только при отсутствии приглашенного нового работника на должность, которую занимает увольняющийся.

Отработка

По статье 40 ТК РБ после предупреждения руководителя об уходе необходимо отработать 1 месяц, если не было особых обстоятельств, а также дополнительного соглашения. При согласии работодателя отпустить работника раньше он должен подать резолюцию в отдел кадров. При стандартной процедуре после отработки месяца, который считается календарным, работник может не выходить на рабочее место, а работодатель должен его рассчитать и выдать ему трудовую книжку с записью.

Важно! Отсчет месяца начинается не с даты написания заявления сотрудником, а с того дня, в который это заявление было подано своему непосредственному начальнику на подпись.

В коллективном договоре срок отработки может быть сокращен, но стоит учесть, что увеличен он быть не может никаким документом, так как 1 месяц установлен законодательством.

При наличии соглашения с работодателем сотрудник увольняется в указанную дату. Этим же днем его рассчитывают. На следующий день он уже может не выходить на работу.

При срочном трудовом договоре или при работе по контракту отработка не осуществляется. Этот период должен быть отработан полностью, если только нет соглашений в письменном виде с руководителем.

Требуется помнить, что при наличии соглашения сторон отработка может отсутствовать, если этот пункт был включен в договор.

Расчет

Окончательный расчет должен быть произведен с увольняемым в последний рабочий день, и осуществляется совместно с простановкой записи в трудовой. Если работник не может получить средства в этот день, то он может написать заявление с датой выдачи средств.

В окончательный расчет, то есть во все положенные выплаты входит несколько типов платежей:

заработная плата, в том числе задолженность по ней;
компенсация по неиспользованному отпуску;
пособие выходного типа;
компенсация за досрочный разрыв трудовых взаимоотношений;
компенсация за издержки материального плана при труде, например, износ автомобиля, который использовался как служебный.

Дополнительные выплаты определяются условиями трудового договора или контракта, а также коллективным договором. Например, может быть прописана определенная сумма, которую надо выплатить при увольнении указанного типа.

При соглашении сторон или наличии дополнительных соглашений там также могут быть прописаны компенсация или дополнительные средства, которые работодатель должен выплатить при расчете.

Расчет имеет установленные сроки, поэтому работодатель должен рассчитать сотрудника полностью на последний рабочий день. В это же время должен быть закрыт неоплаченный больничный.

Требуется помнить, что при увольнении в связи с нарушениями, которые повлекли материальный ущерб, требуемая сумма штрафа будет удержана именно из окончательного расчета.

Порядок увольнения в РБ является установленным и регламентированным для любого типа разрыва трудовых взаимоотношений. После приказа об увольнении или заявления сотрудник должен отработать положенный срок, после чего получить расчет в последний день на рабочем месте. Все трудовые права должны соблюдаться, что не позволяет работодателю нарушать законодательство, так как он может быть привлечен к ответственности.

Вопрос о дне прекращения (расторжения) трудового договора (дне увольнения работника) является очень важным. На практике данный вопрос нередко вызывает достаточно серьезные конфликты между работниками и нанимателями, разрешение которых порой заканчивается отменой приказов об увольнении работников и восстановлением их на работе.

Исчисление сроков в трудовом праве

Прежде чем говорить о дне увольнения, следует вспомнить об исчислении сроков в трудовом праве. В трудовом праве сроком именуется календарная дата или период времени, с наступлением либо истечением которого возникают, изменяются либо прекращаются трудовые отношения и связанные с ними правоотношения.

Сроки могут устанавливаться законодательством, соглашением сторон, коллективным договором (соглашением) либо судом.

Сроки, установленные Трудовым кодексом РБ (далее - ТК), носят обязательный характер и не могут быть изменены участниками правоотношений. К таким срокам относятся, в частности, сроки предупреждения при расторжении трудового договора, сроки, связанные с исполнением отдельных обязанностей нанимателем, и др.

каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив при этом другую сторону письменно за 3 дня (ст. 29 ТК);

работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК);

наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника выдать документы о работе и заработной плате (ст. 51 ТК).

Необходимость правовой регламентации порядка исчисления сроков связана с тем, что в ряде случаев они имеют характер правообразующих, правоизменяющих или правопрекращающих юридических фактов.

Течение сроков, с которыми связаны возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. Так, сроки исчисляются в календарных периодах (годами, месяцами, неделями), истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни .

Если последний день срока - выходной

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (часть пятая ст. 10 ТК). Данная норма используется при определе - нии процессуальных сроков, например при подсчете срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав (ст. 242 ТК).

Так, если последний день срока, установ - ленного для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров, приходится на выходной - 7 октября 2010 г. (3-месячный срок установлен с 8 августа по 7 октября 2010 г.), то последним днем срока будет являться 8 октября 2010 г.

Указанная выше общая норма обоснованно не применяется к случаям истечения срока контракта, поскольку согласно специальной норме (часть первая ст. 38 ТК) трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока. Следовательно, при определении срока трудового договора применяется немного иной подход.

А теперь рассмотрим несколько практических примеров.

Пример 1

Если в трудовом договоре установлено, что он заключен, например, со 2 декабря, то возникновение трудовых прав работника начинается со 2 декабря. С этого же срока возникают обязанности нанимателя по отношению к работнику.

Пример 2

Если в приказе об увольнении указано, что работник уволен 2 декабря, то этот день для работника является последним днем работы. 3 декабря отношения с нанимателем у него прекратились, так как 3 декабря — следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Пример 3

Если работник принят на работу по срочному трудовому договору:

сроком на 1 год со 2 января 2009 г., — днем окончания срока договора будет 1 января 2010 г.;
сроком на 1 месяц с 15 июля 2010 г., — последний день срока договора наступит 14 августа 2010 г.;
сроком на одну неделю с 12 сентября 2010 г., — последним днем работы станет 18 сентября 2010 г.

День увольнения - последний день работы

На основании действующего трудового законодательства Республики Беларусь днем увольнения работника является последний день его работы.

Из такой формулировки следует вполне резонный вопрос: что понимать под последним днем работы: обязательно день фактической работы либо день, когда работник состоял в трудовых правоотношениях с нанимателем, но фактически мог и не работать? Последнее, в частности, может иметь место, когда работник находится в отпуске, является нетрудоспособным, отсутствует на работе по неуважительной причине и др.

Пример 4

На практике может возникнуть вопрос о дне увольнения работника (последний день работы - 15 апреля 2010 г.), к которому применена мера пресечения в виде заключения под стражу 16 апреля 2010 г. и который впоследствии осужден к лишению свободы. Приговор суда в отношении вышеупомянутого работника вступил в законную силу 30 сентября 2010 г. В данном случае наниматель, издавая приказ не ранее чем на следующий день после вступления приговора суда в законную силу, должен уволить работника 15 апреля 2010 г., поскольку этот день был последним днем его работы.

Возможен и иной вариант, когда работник, в отношении которого возбуждено уголовное дело, до приговора суда продолжает работать на своем рабочем месте. Уволить такого работника наниматель вправе либо в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, либо по собственному желанию работника, либо по соглашению сторон (при достижении согласия с нанимателем).

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц, а с согласия сторон указанный договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Вместе с тем работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора.

Наниматель обязан издать приказ об увольнении работника не позднее последнего дня его работы, который и будет являться днем его увольнения, ознакомить работника с указанным приказом под роспись, произвести полный расчет (ст. 77 ТК), включая выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия, если оно предусмотрено по соответствующему основанию увольнения.

Кроме того, наниматель должен выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора необходимо производить в точном соответствии с формулировками, предусмотренными законодательством.

По просьбе работника наниматель также должен выдать копии документов, связанных с работой, например копию приказа (распоряжения) об увольнении. Документы, связанные с работой, выдаются бесплатно.

Следует иметь в виду, что увольнение по основаниям, определенным ст. 42 ТК (за исключением пп. 6 и 1 - в связи с ликвидацией организации), не может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске.

Нарушение установленного порядка увольнения является основанием для удовлетворения иска работника о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Необходимо затребовать объяснение

Наиболее остро встает вопрос о дне увольнения работника, который фактически исчезает и не появляется на работе, забыв при этом про трудовую книжку, не сдав материальные ценности нанимателя, отчет о них и т.д. Причем иногда нанимателю достоверно известно, что работник в это время устроился на другую работу.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а если указанное объяснение работником не представлено - составить соответствующий акт (ст. 199 ТК).

Практический выход из ситуации

Практический выход из вышеназванного положения мог бы быть следующим. Например, работник 1 апреля 2010 г. не вышел на работу (последний рабочий день - 31 марта 2010 г.), нанимателя о невыходе не предупредил, о причинах и продолжительности невыхода не сообщил.

Отсутствие длилось 6 недель, в течение которых работник ни разу не дал о себе знать. В связи с этим 15 мая 2010 г. наниматель направил на известный ему адрес местожительства работника заказное письмо с уведомлением (с соблюдением в нем соответствующих реквизитов делопроизводства).

В случае неполучения ответа на такое письмо либо отказа от дачи объяснения (непредставления объяснения), например до 31 мая 2010 г., работник предупреждается о том, что при непредставлении оправдательного документа он будет уволен за прогул.

При этом одновременно возникает вопрос о том, с какого числа должен быть уволен прогульщик. Поскольку днем увольнения признается последний день работы, то его необходимо уволить 31 марта 2010 г. При этом приказ об увольнении 31 марта 2010 г. издадут 31 мая 2010 г., предварительно (не менее чем за 2 недели) уведомив профсоюз либо получив согласие профсоюзного органа, если работник является членом профсоюза.

В рассматриваемом случае работник не находился в отпуске, не являлся нетрудоспособным (на момент увольнения оправдательный документ официально нанимателю не представлен), поэтому может быть уволен за прогулы, причем 31 марта 2010 г. по приказу от 31 мая 2010 г.

Следует иметь в виду, что до издания приказа об увольнении работник считается состоящим в трудовых отношениях с нанимателем независимо от того, осуществляется работником фактический выход на работу или нет (работник находится в отпуске независимо от вида отпуска, не выходит на работу по уважительной/неуважительной причине, исполняет государственные или общественные обязанности и др.).

Когда начинается прогул?

По общему правилу и при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК днем увольнения считается последний день работы (ст. 50 ТК). Однако если работник совершает длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания отпуска или временной нетрудоспособности, то днем увольнения по п. 5 ст. 42 ТК в таком случае считается первый день прогула (именно этот день указывается в приказе об увольнении и трудовой книжке), поскольку расторжение трудового договора по данному основанию в период отпуска и временной нетрудоспособности не допускается (ст. 43 ТК), а в последний день перед отпуском увольнять нельзя в силу того, что в последующий период (отпуска или нетрудоспособности) за работником сохраняется прежнее место работы (ст. 150, 153 ТК).

Об отпуске с последующим увольнением

По действующему законодательству неиспользованный отпуск с последующим увольнением (ст. 178 ТК) может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению (кроме случаев увольнения за виновные действия). При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора. Таким образом, отпуск может быть предоставлен либо частично на срок, не выходящий за пределы срока трудового договора, либо полностью, если срок отпуска будет использован работником в полном объеме до последнего дня действия договора.

В случае частичного предоставления неиспользованная часть трудового отпуска, выходящего за пределы срока трудового договора, компенсируется работнику в денежном выражении.

Днем увольнения в этом случае будет являться день истечения срока трудового договора. Именно этот день вносится в трудовую книжку как дата увольнения.

Наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку работнику накануне отпуска или в последний день отпуска?

По действующему законодательству неиспользованный отпуск с последующим увольнением (ст. 178 ТК) может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению, на основании которого наниматель издает приказы.

Исходя из того, что срок хранения приказов об отпуске составляет 3 года, а приказов об увольнении - 75 лет (постановление Минюста РБ от 14.12.2006 № 82 «Об утверждении Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь по оперативному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ресурсам, трудовым отношениям, социальной защите, работе с кадрами, образованию, таможенному контролю, материально-техническому снабжению, административно-хозяйственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хранения»), это должны быть 2 разных приказа.

Образец заявления работника и примерные формы приказов, а также пример оформления трудовой книжки при увольнении по данному основанию смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26-28 журнала.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, осуществляются в день увольнения (ст. 77 ТК). Поскольку днем увольнения при указанных обстоятельствах является последний день отпуска, то именно в этот день на нанимателе лежит обязанность произвести окончательный расчет.

Однако необходимо отметить, что если у нанимателя имеется возможность, то он может его произвести одновременно с выплатой среднего заработка за отпуск. Это избавит нанимателя от необходимости в последующем разыскивать работника для окончательного расчета с ним (посылать заказные письма с уведомлением для того, чтобы избежать ответственности за задержку расчета).

При увольнении трудовая книжка на основании ст. 50 ТК выдается работнику в день увольнения (последний день работы). Последним днем работы в данном случае является день накануне отпуска.

Поэтому трудовая книжка работнику может выдаваться одновременно с выплатой среднего заработка за отпуск с последующим увольнением.

Когда трудовая книжка выдана не в срок по вине нанимателя

Если выдача трудовой книжки по вине нанимателя задерживается, наниматель обязан выплатить работнику средний заработок за все время задержки. При указанных обстоятельствах днем увольнения (прекращения трудового договора) считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись признается недействительной.

Факт отказа работника от получения трудовой книжки нужно зафиксировать

ТК предусматривает также случаи, когда наниматель лишен возможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В этих случаях наниматель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, так как пересылка по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Со дня направления уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Читайте также: