Что делать если шантажирует директор

Опубликовано: 06.05.2025

Сегодня многие предприятия вынуждены сокращать бюджеты на оплату труда или просто откладывать повышение зарплаты сотрудникам. Однако не все ключевые специалисты готовы с этим мириться. Некоторые из них начинают шантажировать руководство заявлениями «Вы повышаете мне зарплату или я ухожу!». Что делать в этой ситуации? Надо ли идти на уступки или отказывать сотруднику? Каковы будут последствия в том или другом случае? Можно ли что-то предпринять, чтобы такая ситуация не возникла?

Если предприятие регулярно, не реже одного раза в год, проводит оценку сотрудника, если руководитель дает специалисту обратную связь по поводу того, на какую зарплату он может рассчитывать в зависимости от объема работы и повышения квалификации, а работник имеет возможность обсудить с ним этот вопрос во время стандартной процедуры оценки, то вряд ли компания в принципе столкнется с подобным шантажом со стороны сотрудника.

Вести переговоры о зарплате с уже работающим сотрудником, который регулярно проходит оценку, можно в двух ситуациях.

Ситуация №1. Вашего сотрудника переманивает на большую зарплату другое предприятие

Не секрет, что на рынке в рамках одной и той же должности для специалистов с одинаковой квалификацией существует определенная вилка зарплат. В некоторых отраслях уровень дохода выше просто потому, что маржа предприятия достаточно велика, и оно может позволить себе слегка переплачивать персоналу, а для кого-то это метод собрать уникальную команду: нанимать только лучших (и, как следствие, самых высокооплачиваемых) специалистов. Возможно, подобное предприятие захочет «перекупить» вашего сотрудника.

Прежде всего, нужно поговорить с этим человеком. Что стоит за данным предложением? Понимает ли сотрудник все особенности компании, которая приглашает его на работу? Возможно, стоит обсудить преимущества его нынешнего рабочего места – с учетом психологических особенностей этого сотрудника. Поясню на примере: перспективного инженера, работающего в небольшой компании, приглашает к себе крупный концерн. Возможно, стоит обсудить с ним особенности его нынешнего и возможного рабочего места. Да, это предложение означает повышение зарплаты и перспективу профессионального роста.

Но сейчас он звезда, таких, как он, в компании немного, с ним советуется генеральный директор, к его мнению прислушивается все руководство. В концерне таких специалистов – десятки, он будет одним из многих. Здесь он имеет возможность приходить на работу с опозданием, отвозить по дороге дочку в детский сад, а его потенциальный работодатель начинает в 8:30 утра – и без исключений. Сейчас у инженера много возможностей для творчества, для создания новых продуктов, а концерн ориентирован на создание типовой продукции.

Если вы обсудите такие моменты с сотрудником, возможно, вам и не придется повышать ему зарплату, чтобы удержать его. Разумеется, здесь нужно хорошо понимать, что за человек ведет с вами переговоры, что для него ценно. Бесполезно пугать молодого, горящего желанием совершать подвиги специалиста тем, что на новом месте у него будет огромное количество задач и совсем не будет времени на личную жизнь.

Иногда убедить сотрудника не получается, а причин повышать ему зарплату вы не видите. Что ж, у меня были в практике случаи, когда люди уходили, выясняли, что новая работа – не совсем то, на что они рассчитывали, и возвращались обратно.

Допустим, вы понимаете, что разговоры не помогут. У человека на руках ипотечный кредит, и он остро нуждается в деньгах. Повышать зарплату или нет? Здесь все зависит, насколько он ценен для компании, какую должность занимает этот специалист, и можете ли вы позволить себе повышение зарплаты. Очевидно, что даже если вы довольны данным специалистом, но у вас на аналогичной должности работает еще 30 человек, то вы не сможете повысить ставку только одному сотруднику: повышение зарплаты одному финансисту, (бухгалтеру, программисту, рабочему поточной линии) потянет за собой увеличение оплаты всем остальным. Готовы ли вы одномоментно увеличить фонд заработной платы на 10,20,30%? Едва ли. Однако, если подобных специалистов в компании несколько (или вы можете обосновать более высокий заработок этого сотрудника большим объемом задач и более высокой квалификацией), пойти навстречу можно. Бывает и так: в данный момент у вас нет бюджета на повышение зарплаты, но через какое-то время ситуация изменится. Скажите об этом сотруднику. Это даст вам шанс удержать человека.

Ситуация №2. У сотрудника пока нет на руках предложения от другого работодателя, но есть ощущение, что он недооценен

Такое бывает: специалист «вырос» быстрее, чем вы рассчитывали, изменились рыночные условия. В этом случае нужно вести переговоры, обсуждать, каких результатов работы вы ждете в случае повышения зарплаты.

Но в любом случае формулировка «не поднимете зарплату – уйду» недопустима. Она свидетельствует о том, что у сотрудника либо очень слабо развиты навыки переговоров (что для отдельных должностей в принципе повод задуматься, точно ли человек подходит для данного места), либо он считает возможным манипулировать своим руководителем. Подход должен быть таким: у меня есть предложение с зарплатой выше на столько-то процентов, но мне не хотелось бы покидать компанию. Можем ли мы что-то сделать в этой ситуации? Или: по моим данным, менеджер проектов с моим опытом в Москве может рассчитывать на столько-то тысяч рублей. Моя зарплата на столько-то процентов ниже. Можем ли мы изменить это?

Возможны, разумеется, некие срывы у молодых и неопытных сотрудников, и вы можете пропустить их, но только один раз. И, конечно, не в том случае, когда подобные заявления были сделаны прилюдно. В этом случае идти на поводу у работника – значит подавать сигнал остальным о том, что подобные методы приемлемы в этой компании.

И, конечно, повторяться подобные переговоры тоже не могут. Но лишь в том случае, если вы регулярно проводите оценку персонала и отслеживаете уровень оплаты труда на рынке. Если человек приходит к вам с подобным вопросом во второй раз, это означает, что вы стали объектом манипуляций, и с ним надо расставаться.

В последнее время количество подобных ситуаций, судя по опросу «ВД», существенно возросло. «Кризис стал причиной не только злоупотреблений со стороны работодателей, но и крайне нечистоплотных действий сотрудников. А учитывая традиционную презумпцию виновности работодателя, возможностей совершать подобные манипуляции у работников значительно больше», — сообщила Лариса Шкурка, юрист, управляющий партнер консалтинговой компании «Компас» (штат — 11 чел.).

Как реагировать и в какой последовательности действовать, если сотрудник угрожает «слить компромат» или шантажирует другими способами, разбиралась «ВД».

От обычного искателя справедливости шантажист отличается тем, что выдвигает свои требования исключительно в форме ультиматума. Его нежелание идти на диалог и конструктивно решать проблемы чаще всего связано с желанием почувствовать себя круче начальника. Нередко шантажистами становятся люди, в характере которых высокий дух соперничества сочетается с неадекватной самооценкой и завышенным уровнем притязаний. «Чаще всего случаи шантажа возникают в компаниях, где руководитель, с одной стороны, не выстраивает дистанции между собой и сотрудниками и допускает панибратские отношения, а с другой — злоупотребляет штрафами и прочими «дисциплинарно-материальными» взысканиями, — ссылаясь на собственный опыт, отметил Семен Кродий, HR-консультант. — Но особенно раздражает подчиненных свежий загар, запах дорогущего одеколона и новенький Lexus директора при отсутствии заработной платы для работников». Все это приводит к тому, что личные комплексы подкрепляются коллективными и даже «классовыми», а весь этот коктейль будоражит умы и сердца и толкает на необдуманные поступки.

Впрочем, в глубине души каждый шантажист знает — даже если в экстренной ситуации начальник и пойдет на уступки, то все равно напомнит об этом при первом же удобном случае. И тогда удача вряд ли окажется на стороне вымогателя. Но желание хоть ненадолго почувствовать себя хозяином ситуации нередко перевешивает благоразумие.

Без меня тебе, любимый мой…

Казалось бы, на сегодняшний день, когда на рынке достаточно квалифицированных специалистов, пугать работодателя увольнением по меньшей мере глупо. Однако немало компаний попадают в собственноручно устроенную ловушку. «Сократив значительное число сотрудников и переложив их обязанности на плечи одного работника, топ-менеджеры таким образом делают его незаменимым. Такой человек может легко диктовать свои условия, ведь подыскать ему замену будет тем сложнее, чем большее количество функций он выполняет», — утверждает Оксана Семяк, менеджер по персоналу ООО «Комет-Про» (дистрибуция бытовой техники, штат — 60 чел.).

Чтобы обезопасить себя от подобной ситуации, Вячеслав Панкратьев, бизнес-тренер Moscow Business School, советует распределять работу таким образом, чтобы один человек, выполняя смежные функции, вместе с тем не замыкал на себе бизнес-процессы: «Когда один человек ведет какой-то процесс своими силами от начала до конца, то возникает угроза зависимости и возможных злоупотреблений. Но если клиента будет обслуживать не один менеджер, а два или три (они могут чередоваться) — его уже не «уведут». Клиенты должны работать не с конкретными менеджерами, а с компанией. Точно так же можно разбить на части практически любой бизнес-процесс и не допустить сговора или «откатов».

«Кроме того, желательно иметь кадровый резерв, чтобы в случае необходимости быстро привлечь к работе запасного игрока. Да и сам по себе факт наличия такого резерва почти к нулю сводит желание шантажировать работодателя своим увольнением», — считает г-жа Семяк.

Неприятным сюрпризом может обернуться для руководителя склонность не уделять достаточного внимания формальностям. С одной стороны, устные договоренности, отношения «один на один» между руководителями и подчиненными хотя и формируют систему персональной зависимости и ответственности, которая имеет неоспоримые достоинства — гибкость, возможность учесть ситуативные обстоятельства и личностные особенности участников, но с другой — делают обе стороны уязвимыми, если дело доходит до суда. В случае если подчиненный грозит обращением в различные инстанции, Лариса Шкурка советует работодателю использовать те же методы. «На самом деле руководство компании всегда может привлечь свидетелей и найти доказательства своей правоты. Так, к примеру, в описанной ситуации, где речь шла о женщине, скрывшей факт беременности, лучше всего было побеседовать с этой сотрудницей и напомнить, что никто не знал о ее состоянии. Ведь медицинских документов она не предоставила. Чтобы доказать это, можно привести свидетелей — сотрудников бухгалтерии и отдела кадров. А на будущее — при подписании приказа об увольнении — можно посоветовать брать с работников расписку о том, что у них нет больничного листа и справки о беременности, что тоже может стать весьма весомым доказательством», — считает собеседница.

Впрочем, в некоторых случаях самозабвенная борьба шантажиста «за справедливость» может быть вызвана очень специфическими причинами. «Если человек вступает в бесконечную войну за свои якобы попранные права, это может быть симптомом психического заболевания. В психиатрии есть такое понятие — «кверулянтство» или «бред сутяжничества». Такие больные подают бесконечные жалобы во всевозможные инстанции, затем оспаривают принятые по этим искам решения. Поэтому в тех случаях, когда человек излишне увлечен идеей кого-то «наказать», «отомстить» и т. п., когда он с трудом способен переключаться на другие темы и заваливает судебными исками, я советовал бы требовать назначения судебно-психиатрической экспертизы», — сказал врач-психиатр Константин Дидковский. Но г-жа Шкурка считает, что все же гораздо лучше изначально не допускать распространения компрометирующих сведений или информации, которая может представлять коммерческую ценность.

Не избежать «бюрократии» и в том случае, если компания хочет минимизировать риск утраты важной коммерческой информации. Впрочем, как отмечают эксперты, шантажисты, обещающие «выдать все секреты», не так уж часто приводят свои угрозы в действие. «Чаще всего люди говорят такое в сердцах, не до конца понимая всех последствий. Если злоумышленник действительно собрался передать конкурентам важные сведения, то обычно делает это тайно. Ну а если существует реальная угроза того, что важная информация окажется у конкурентов, можно провести работу по дезинформированию руководства конкурирующей организации относительно достоверности этих сведений», — предложил Семен Кродий.

Еще одной мерой, позволяющей избежать искушения шантажировать руководство, Вячеслав Панкратьев считает формирование соответствующей корпоративной культуры: «Если человек знает, что получает свою заработную плату, в частности и за то, что сохраняет информацию в секрете, то, как правило, не оглашает ее попусту. Тем более если на предприятии действует метод кнута и пряника — когда за разглашение могут уволить. Желательно хотя бы раз применить это на практике — психологический эффект будет достаточно сильным и остановит других потенциальных правонарушителей от совершения «необдуманных поступков». К полузаконным методам относится сбор компромата: когда за разглашением данных о компании может последовать разглашение негативной информации о сотруднике».

К слову, все эксперты сошлись во мнении, что подобные ситуации лучше предотвращать заранее, чем потом подсчитывать убытки.

На заметку работодателю

Что необходимо учесть, чтобы договор о неразглашении коммерческой тайны не стал просто бумажкой:

-В Трудовом договоре должен быть предусмотрен пункт о неразглашении коммерческой тайны;

-Отдельным приказом должен быть определен список должностей, предполагающих доступ к коммерческой тайне;

-Необходим перечень данных, относящихся к коммерческой тайне;

-Обязательство о неразглашении коммерческой тайны должно быть подписано сотрудником.

Григорий МиловЗа минувший год вдвое уменьшилось количество кандидатов, которые меняют работу после того, как достигли конкретных договоренностей о переходе на новое место, отмечают хедхантеры. Вместо этого специалисты и менеджеры предпочитают использовать альтернативные предложения как инструмент давления на существующего работодателя. Это означает, что вдвое увеличилось количество работодателей, которые предпочитают поддаться шантажу, а не искать уходящему сотруднику адекватную замену.

Число случаев отказа от официальных предложений о работе [job offer, договор о намерении заключить трудовое соглашение] по крайней мере удвоилось за прошедший год, отмечает Борис Рохин, глава автопромышленной и лесопромышленной практики хедхантинговой компании Ward Howell International. Об этой же тенденции говорят и хедхантеры из Pynes & Moerner. “Кандидаты доходят до финальной стадии, затем идут увольняться и остаются — работодатели делают им встречные предложения, которые удерживают на прежнем месте”, — отмечает Антон Красовский, руководитель практики компании. “Процентов 60 официальных предложений оканчиваются отказом. Даже несмотря на то, что в официальном предложении отражены, а часто и превышены пожелания кандидата. Раньше такие случаи происходили гораздо реже”, — говорит Станислав Алексеев, управляющий партнер хедхантинговой компании Top Hunt International.

Еще несколько лет назад ситуация была обратной: работодатели в подавляющем большинстве случаев твердо стояли на том, что не будут поддаваться “шантажу”. Однако сейчас ситуация на рынке труда благоприятствует кандидатам, которые используют ее в свою пользу, считает Рохин.

Работодатели готовы всерьез бороться, но далеко не за всех, а только за самых лучших, отмечает Антон Красовский из Pynes & Moerner. “Работодатели понимают, что если такой человек уйдет, то будет и больно, и обидно, — говорит он. — Потому что придется брать человека с намного более низкой квалификацией или другой специализацией, да еще и на гораздо большие деньги. Тенденция очевидна на медийно-рекламном рынке, а также в инвестиционном банкинге. Стало понятно, что квалифицированных менеджеров в России совсем немного. Зато по рынку ходят толпы условно пригодных”. По мнению Красовского, работодатели методом проб и ошибок начали понимать не только то, что бывают незаменимые, но и то, что есть — и их немало — “труднозаменимые” сотрудники, за которых “надо держаться”. “Многим стало очевидно, что потеря ключевого сотрудника может обойтись им очень дорого”, — говорит он. Найти замену — это значит потратить время на поиск, обучение и притирку кандидата.

Инструмент давления

Лучший способ оградить себя от неприятного разговора с подчиненным, которому неожиданно предложили большие деньги в другой компании, — своевременно отслеживать ситуацию на рынке оплаты труда. “В России очень большой разброс в уровнях компенсаций менеджеров на аналогичных позициях, часто в компаниях, работающих на одном и том же рынке. При этом бизнес растет быстрее, чем квалификация менеджеров”, — отмечает Алексеев из Top Hunt International. По его мнению, это значит, что российским компаниям не удалось наладить работу служб персонала. По словам Алексеева, о смещении акцентов в сторону “тонкой настройки” свидетельствует и тот факт, что за минувший год “в три-четыре раза вырос спрос на специалистов в области компенсаций и льгот, т. е. тех, кто умеет удерживать сотрудников и выстраивать систему мотивирования, тогда как раньше среди специалистов по работе с персоналом ценились рекрутеры, т. е. те, кто умеет искать и переманивать”.

Столкнувшись с шантажом, работодатель должен в первую очередь оценить, насколько завышена самооценка сотрудника — он “просто взбрыкивает” или ему действительно недоплачивают. Ситуация, когда сотрудник “устраивает аукцион”, в принципе проигрышна для работодателя, убежден Борис Артюшин, генеральный директор рекрутинговой компании Go-Getter. “Чтобы ее избежать, необходима систематическая работа по мотивированию сотрудников, — отмечает он и добавляет: — Если человек чувствует себя комфортно с точки зрения компенсации и уровня выполняемых задач, он не будет переходить, поскольку не знает неписаных правил жизни у нового работодателя и его внутренней кухни и у него нет возможности их разведать, не совершив переход”. Если у действующего работодателя система выстроена нормально, человеку в голову не придет переходить, разве что на позицию с другими компетенциями. “К примеру, практически невозможно переманить менеджеров из Росбанка [финансовая корпорация] или Capital Group [девелоперская компания]”, — говорит Артюшин.

Баланс сил

Сергей Дерябин, директор по персоналу АКБ “Росбанк”, знает о ситуациях, когда сотрудники банка рассылали свои резюме с целью узнать ситуацию на рынке труда, но пока не встречался с примерами шантажа. “Текучесть кадров на уровне руководителей среднего звена в Росбанке за 2005 г. составила доли процента, менеджеры высшего звена не покидали Росбанк. Одна из причин — конкурентоспособный уровень компенсаций”, — утверждает Дерябин. Банк принимает участие в регулярных обзорах заработных плат, которые проводят ведущие консалтингово-аудиторские фирмы. В этом году — сразу в двух. С их помощью служба персонала банка ведет мониторинг уровней компенсаций в референтной группе банков. Таких 10, и в этот список входят крупнейшие банки страны. “Чтобы сотрудники не уходили, достаточно поддерживать размер компенсаций на уровне 70-го перцентиля, это значит, что в 70% банков сотрудникам платят меньше”, — утверждает Дерябин.

Еще один важный механизм, внедренный в Росбанке, — система оперативного пересмотра уровней компенсации сотрудников. У каждого руководителя подразделения есть возможность гибко корректировать уровень зарплат своих подчиненных. У сотрудников Росбанка нет никакой нужды шантажировать работодателя, чтобы добиться изменения компенсации, — достаточно прямого разговора со своим непосредственным руководителем. “Если же какой-то сотрудник все-таки идет на шантаж и приносит готовое предложение о переходе с проставленными цифрами, требуя увеличения заработной платы, то такому сотруднику нужно пожелать удачи и счастливого пути”, — считает Дерябин.

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

можно быстро убрать из штата ненужного человека;
при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

штраф 1000 – 5000 руб.;
дисквалификацию до 3 лет;
восстановление несправедливо уволенного;
выплату денег за вынужденный простой;
назначенную судом компенсацию.

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
письменно фиксировать все спорные моменты;
не поддаваться на провокации;
быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

В трудовых отношениях при процедуре увольнении работника стороны трудового договора иногда сталкиваются с шантажом. Причем шантажируют и работники работодателя, и работодатель – работников. Конечно же, это недопустимо, но не является редкостью на практике.

Работники шантажируют работодателя

Бывает, что работник представляет для организации ценность по своей квалификации, по результативности, он классный и работодатель попадает в зависимость к такому работнику. Вот бывают ситуации, когда работник требует к себе особого отношения. Например, отпуск вне графика или премия там, где она ему не положена, еще какие-то льготы, служебный автомобиль, да даже просто особые отношения к себе от руководителя. И когда ему в этом отказывают, он заявляет, что увольняется и пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Работодатель не хочет потерять этого работника, падает в ноги, умоляет остаться. Ну ладно, останусь, говорит работник, но дайте мне сейчас отпуск и премию побольше, хочу сгонять в Крым.

Здесь работодателям рекомендуется не поддаваться на шантаж, даже пусть этот человек будет очень ценным, но шантаж нужно пресекать. Если один раз работника уговорили остаться – это нормальная практика, но если он начинает злоупотреблять своей возможностью уволиться, тогда нужно сделать все, чтобы оформить увольнение, дабы другим было неповадно. Помимо прочего, такое поведение одного из работников заставляет остальных чувствовать себя ущемленными, соответственно, падает производительность труда.

Также некорректное поведение сотрудника при увольнении проявляется при отзыве заявления об увольнении. То есть, работник таким образом изматывает работодателя: напишет заявление об увольнении, работодатель проводит всю процедуру, уже договорится с новым сотрудником, а в последний день увольняющийся отзывает свое заявление и говорит, что передумал. Потом, спустя какое-то время опять пишет заявление об увольнении, работодатель опять проводит всю процедуру, а работник в последний день опять отзывает свое заявление и так много раз подряд.

Здесь совет работодателю: если вы понимаете, что работник таким образом пытается манипулировать, тогда нужно обеспечить потерю права на отзыв заявления об увольнении. Можно пригласить человека в порядке перевода на эту должность, чтобы работник, который шантажирует работодателя, не смог передумать и остаться.

Работодатель шантажирует работника

Что происходит гораздо чаще, так это шантаж со стороны работодателя при увольнении работников – в первую очередь трудовой книжкой и окончательным расчетом.

В таком случае можно ответить: «Хорошо, не надо. С какой суммой вы готовы расстаться, через столько я и приду».

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Кроме того, работник имеет право получить компенсацию не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка и увеличить эту сумму на процент инфляции за прошедший период. Также не стоит забывать, что работник в этих случаях имеет право на компенсацию морального вреда.

То есть, пугают негативным основанием увольнения. Здесь работник также должен показать работодателю, что он готов отстаивать свои права, в том числе в трудовой инспекции и суде.

Увольнение по статье 81 ТК (по инициативе работодателя) требует досконального оформления процедуры, соблюдения всех сроков и документов. Добросовестному работнику не стоит бояться, когда его пугают увольнением по негативным для него основаниям. Просто нужно начать отслеживать соблюдение процедуры, собирать материалы, делать аудио и видеозаписи фальсификаций и показать работодателю, что вы будете отстаивать свои права и всегда сможете восстановиться на работе или изменить основание прекращения трудового договора в судебном порядке.

Читайте также: