Что должен знать каждый сотрудник компании

Опубликовано: 06.05.2025

На мой взгляд, для того, чтобы исход решения возникшей проблемы между работником и работодателем был положительным, необходимо на начальном этапе конфликта или спора обратиться к специалисту за профессиональной юридической помощью.

Каждый день, сталкиваясь с вопросами, возникающими в рамках трудовых отношений, могу привести несколько примеров:

1. Имеет ли право работодатель не заплатить за отработанные после увольнения дни.

Имеет! После прекращения любых трудовых отношении и полного расчета с работником, он в праве не выходить на работу и не выполнять никакие поручения.

2. Имеет ли право работодатель сократить мать одиночку или уменьшить оклад.

Если работодатель решил, по каким то не зависящем от Вас причинам уменьшить Вам оклад, он должен об этом письменно уведомить Вас не позднее, чем за 2 месяца.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) по инициативе работодателя не допускается.

В частности, запрет на увольнение в связи с сокращением численности или штата содержится в отношении матери – одиночки, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет в статье 261 Трудового Кодекса РФ. Расторгнуть трудовой с одинокой матерью можно только в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 81 ТК РФ, а именно:

В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
В случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;
В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
При совершении работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала или представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей;
При предоставлении работником работодателю фальшивых документов при заключении трудового договора.

В настоящее время это вопрос очень актуален.

В случае задержки заработной платы в первую очередь стоит поговорить с работодателем. Если задержка зарплаты более 15 дней, вы имеете право не выходить на работу, но об этом необходимо заранее уведомить работодателя.

Если же зарплату продолжают задерживать, сроков погашения долга никто не говорит, то стоит обратиться в трудовую инспекцию. Не стоит бояться отстаивать свои интересы. Данная инспекция создана с целью обеспечения исполнения трудового законодательства и очень часто жалоба в трудовую инспекцию дает незамедлительный результат.

Следующий шаг – это жалоба в прокуратуру. Если все пройденные шаги и жалобы в указанные инстанции не принесли должного результата, то стоит идти в суд. При подаче искового заявления Вы можете взыскать не только сумму заработной платы, но и пени за пользование чужими денежными средствами, судебные расходы и услуги представителя.

Не стоит бездействовать, закон на Вашей стороне.

4. Имеет ли право работодатель потребовать ранее выплаченную им зарплату?

Ни одна статья Трудового кодекса не имеет формулировку «возврат зарплаты», а вот излишне выплаченная зарплата в случае неправильного расчета - существует. Так что имейте ввиду – работодатель не имеет права требовать вашу зарплату потому, что ему так хочется, например, не понравилось как вы работали. Но если перерасчет показал, что средства, выплаченные вам, превышают ту сумму, которая указана в зарплатной ведомости, то все, что сверху, придется вернуть.

5. Вам не платят зарплату? Куда обращаться?

Если же зарплату продолжают задерживать, сроков погашения долга никто не говорит, то стоит обратиться в трудовую инспекцию. Не стоит бояться отстаивать свои права и интересы. Данная инспекция создана с целью обеспечения исполнения трудового законодательства и очень часто жалоба в трудовую инспекцию дает незамедлительный результат.

Следующий шаг – это жалоба в прокуратуру.

Если все пройденные шаги и жалобы в указанные инстанции не принесли должного результата, то стоит идти в суд. При подаче искового заявления Вы можете взыскать не только сумму заработной платы, но и пени за пользование чужими денежными средствами, судебные расходы и услуги представителя.

Не стоит бездействовать, закон на Вашей стороне.

6. Имеете ли вы право на учебный отпуск?

Согласно законодательству, а именно Трудовому кодексу РФ работодатель не имеет право отказать в учебном отпуске.

Но учебный отпуск положен не всем желающим совместить учебу и работу. Условия, когда Вы имеете право на учебный отпуск:

если вы получаете высшее образование впервые;
если Ваш ВУЗ имеет государственную аккредитацию;
Вы имеете соответствующие подтверждающие документы из ВУЗА.

Для эффективного разрешения трудовых споров необходимо обратиться за профессиональной помощью.

По сути, любые. Когда система мотивации не доработана или руководство компании устраивает текущая обстановка дел. А такое в России мы можем видеть часто по многим причинам.

Почему сегодня и в частных компаниях мы можем наблюдать эту картину? (Наследие эпохи, руки не дошли, просто не знают акционеры, как создать систему, где невозможно «прятаться»?)

— Кадры — одна из самых больших проблем в России.

Как правило, люди у нас хотят мало работать и много зарабатывать, то есть их зарплатные ожидания сильно превышают их способности, навыки и возможности.

Это распространяется на все общество, мы видим подобный персонал и на государственной службе, и в бизнесе. Правда, бизнес старается быть эффективным, и во многих малых и средних компаниях «спрятавшихся за столами» не очень много. Другое дело — крупный бизнес, когда работает тысячи или десятки тысяч, а бывает даже сотни, вот тогда легко спрятаться и отсиживаться.

Много ли среди кандидатов (и кто они) таких, кто рассчитывает как-то попасть в компанию и там «затеряться», а не достигать очередных вершин?

— Много. И бывает достаточно сложно это понять. У менеджеров по набору персонала даже сложился своего рода стереотип — не брать кандидатов, которые работали в нескольких организациях меньше года, считая их как раз неперспективными. Хотя этот показатель далеко не всегда говорит о нежелании человека достигать результатов. Очень часто он свидетельствует именно об обратном. Но HR-ы все чаще первично отбирают кандидатов по формальным признакам.

Кого в принципе бесполезно пытаться запрячь в регламенты, планы, интересы компании?

— Руководство. То есть топ-менеджеров. Если они не заинтересованы в создании регламентов и выполнении планов или просто, как это часто бывает в России, не верят в то, что ситуацию в компании можно изменить.

Всех остальных можно, вплоть до охранника и уборщицы. Весь вопрос в системе мотивации и четкой оценке эффективности работы каждого сотрудника.

Как создать СИСТЕМУ, в которой НЕВОЗМОЖНО НЕ РАБОТАТЬ (кроме отделов продаж, где все, пожалуй, очевидно), — легко сказать, но трудно сделать.

— Выстроить системную работу всегда не просто, а в России, где мы заведомо привыкли нарушать правила и требования, еще сложнее. Но это не означает, что невозможно! Очень часто, как ни странно, отделы продаж работают не очень эффективно, и там встречаются менеджеры, которые отсиживаются и по году, и по два. Оптимальный вариант — сводить показатели работы сотрудников к экономической эффективности. И на самом деле это можно сделать абсолютно с любым сотрудником и не обязательно менеджером. Просто мы должны оценить, как конкретно его работа влияет на экономические показатели отдела или всего предприятия. К примеру, считается, что сложно оценить работу штатного дизайнера, хотя мы четко понимаем необходимость его наличия в штате, когда речь идет о рекламном агентстве. Но на самом деле это не сложно, достаточно оценить рыночную стоимость разработки различных дизайн-макетов, посчитать себестоимость, оценить загруженность, разработать мотивацию, содержащую фиксированный оклад и проценты, выплачиваемые при выходе за определенный минимум.

Причем мотивация должна быть такой, чтобы при средней загрузке процентная часть была небольшой и выплачивалась. Тогда дизайнер будет работать настолько эффективно, насколько он может в текущей момент. Так как на его работу могут влиять различные внешние факторы, которые мы не всегда можем учесть. Таким же путем мы можем выстроить работу с каждым сотрудником и отделом. А дальше мы можем постепенно избавляться от неэффективных сотрудников, набирая и обучая новых, стремясь к максимальной эффективности и результативности.

Итак, с чего бы вы рекомендовали коллегам начать выстраивать СИСТЕМУ организации труда, в которой НЕВОЗМОЖНО НЕ РАБОТАТЬ?

— Определенно с создания системы мотивации персонала, где у каждого сотрудника есть фиксированная и процентная (или бонусная) часть оплаты труда. Причем возможность получить бонус не должна быть заоблачной. То есть, работая в нормальном темпе, сотрудник получает небольшой бонус, работая в интенсивном, — большой, а работая на износ, — очень большой.

Многие решат, что подобная система подходит только для отделов продаж или иных подразделений, приносящих компании доход, и совсем не подходит для затратных подразделений, таких, как производство, к примеру. Но это не так, подобные системы работали всегда.

К примеру, все мы знаем о том, что Генри Форд достаточно успешно внедрил конвейерную сборку в автостроение. Но далеко не все задумываются о том, что на конвейере в те годы трудилось множество рабочих. И обеспечить высокую производительность конвейеру могла только высокая производительность труда рабочих. И в чем же было гениальное решение Генри Форда? Как всегда все гениальное до банальности просто — он стал платить рабочим почти в 3 раза больше, чем все остальные.

Постепенно стали внедряться и другие льготы и возможности для сотрудников предприятия. Но что требовалось от сотрудников? На рабочем месте им запрещалось разговаривать на отвлеченные темы, курить, смеяться, принимать пищу, был предусмотрен один 15-минутный перерыв на обед. Что же он получил благодаря этому? Он получил лучших рабочих со всей страны, которые работали в достаточно жестком, интенсивном темпе.

А результат — это уже история, положившая начало массовому производству автомобилей. Поэтому нужно разработать нелинейную систему мотивации и ввести ее постепенно во всей компании. И главное, не жалеть денег для активно работающих сотрудников.

И давайте назовем все слагаемые этой системы.

— По сути их две. Система мотивации, подразумевающая хорошую зарплату при активной и четкой работе. И люди, готовые честно работать.

Сотрудники, которые стараются четко выполнять свои обязательства, и руководители, четко ставящие задачи и контролирующие их выполнение.

Где могут быть самые слабые и проблемные зоны?

— Конечно же, это люди. Это основная проблема любой системы. Необходимо четко определять эффективность работы каждого сотрудника и соответствие занимаемой должности. А порой это сделать очень сложно, тем более за короткий промежуток времени.

Оркестр должен играть слаженно — кто или что может «сфальшивить» в этой системе?

— По сути, любой плохо закрученный «винтик» может привести к катастрофе. Поэтому очень важно отслеживать эффективность каждого сотрудника и оперативно принимать меры в случае отклонения от общего курса.

Какие секреты мотивации важно задействовать при организации системы и ее мониторинге?

— Главный секрет — это простота. Система мотивации должна быть прозрачна и понятна как руководству, так и рядовым сотрудникам.

Мотивация каждого сотрудника должна напрямую зависеть от его экономической эффективности. Иными словами, каждый сотрудник должен понимать, как конкретно его работа влияет на получение компанией прибыли, и осознавать, какие его действия и почему приводят к увеличению зарплаты, а какие к снижению.

Насколько долго может существовать эта система? Как ее переосмысливать и модифицировать?

— Система существует до тех пор, пока непрерывно развивается и видоизменятся. Необходимо системно отслеживать тенденции в обществе и на рынке труда. Вести мониторинг эффективности работы сотрудников.

Оценивать экономическую эффективность работы различных подразделений.

И, основываясь на полученной в результате этих действий эмпирии, принимать оперативные, тактические и стратегические действия.

Незаметный контроль — тренд времени, о котором говорят УП эксперты. Без контроля система не работает?

— Конечно. Контроль необходим, но главное — не переборщить. Сотрудник должен иметь определенное поле для совершения самостоятельных действий и принятия решений. А вот границы этого поля должны жестко контролироваться.

Если он за них выходит, то нужно оперативно принимать меры.

Раз споткнулся. два. Когда и за что стоит наказывать тех, кто выбивается из строя?

— Всегда и за все. Иначе система не будет работать. Возвращаясь к Генри Форду, вспомним: у него на конвейере за выполнением правил и требований следили «шпики».

Так что введенные правила и регламенты должны соблюдаться, но при этом и система мотивации должна работать четко. Качественно, активно работаешь, соблюдаешь правила — получаешь большую хорошую зарплату.

Принцип — «ХОРОШО ПЛАТИТЬ», без которого система не работает, сегодня очень проблемный. В чем его проблемность?

— Да, сейчас, особенно в России, — это большая проблема. Одна из основных. С моей точки зрения это связано с пессимизмом владельцев бизнеса и определенными стереотипами.

Иными словами, они перестали верить в то, что если они заплатят больше, результаты и показатели станут выше. И, как правило, никто из топ-менеджеров в компании не хочет брать на себя ответственность за дополнительные траты на персонал. А HR-ы не хотят «перемалывать» тысячи кандидатов за день с целью найти того единственного, идеального.

Чтобы система заработала, когда начнут «хорошо платить», нужно, чтобы все части системы работали в несколько раз эффективнее, а люди, привыкшие работать в более расслабленном, спокойном ритме, очень неохотно и медленно перестраиваются на более быстрый темп.

И главное, за все эти изменения должен ответить кто-то из топов. А они, как правило, очень боятся ошибиться и потерять свое насиженное место.

Сложнее всего, наверное, создать систему, в которой невозможно не работать, для СЕО и топов. Ведь бурная деятельность и активность может быть адекватно оценена только спустя какое-то время.

— Да, бесспорно, реально оценить эффективность работы топа можно через 2–3 месяца. А финансовую эффективность не раньше, чем через 6. И это если мы говорим о небольшой компании. Если же речь идет о крупном бизнесе, то четко оценить результаты порой можно только через годы.

Какие вопросы кандидата на пост СЕО вас могут напрячь или заставить сомневаться в его истинной эффективности?

— На мой взгляд, к сожалению, очень трудно оценить реальную эффективность кандидата на пост CEO на собеседовании. Да, можно опираться на предыдущий опыт работы и достигнутые там показатели и даже проверить их, пообщавшись с предыдущим работодателем. Но это очень субъективная оценка. Реально говорить об эффективности и оценивать ее можно только в процессе работы.

И металл устает! Что может и должно освежать, увлекать, стимулировать и мотивировать специалистов постоянно работать эффективно и при этом уметь восстанавливаться (отдыхать)?

— Конечно, наряду с хорошей финансовой мотивацией необходимо создавать другие, нефинансовые, мотиваторы. Это хорошо расположенный современный офис с удобными рабочими местами. И всевозможные тимбилдинги, направленные на создание команды и развитие сотрудников. И возможности для занятия спортом, отдыха и лечения как для сотрудника, так и для его ближайших родственников.

Все это должно работать совместно с финансовой мотивацией и обеспечивать максимальную работоспособность сотрудника.

Системы, в которых НЕВОЗМОЖНО НЕ РАБОТАТЬ, как мы выяснили с вами, разные и меняются. В какую сторону?

— Они имеют абсолютно разные векторы развития и зависят от того, какие руководители их продвигают, так как каждый человек уникален и видит решение той или иной проблемы по-своему.

Но все же есть один общий вектор — это переход к системам мотивации, где фиксированный доход небольшой, а большая часть зарплаты выплачивается в виде бонусов за достижение конкретных показателей и результатов.

Система творческого стартапа абсолютно не подходит для крупной логистической компании и наоборот, и как же подбирать систему? Не методом же проб и ошибок…

— Все опять же зависит от людей, то есть собственников и топов. Можно двигаться и методом проб и ошибок. Не все идеи Стива Джобса нашли свое применение сразу и были экономически эффективными. Просто это вопрос цены, которую мы заплатим за систему в начале. Если мы хотим сразу выстраивать ее правильно, то нам нужно привлекать целую команду менеджеров, а это большие накладные расходы. И если крупная логистическая компания, скорее всего, может себе это позволить, то небольшой стартап явно нет.

Система, в которой нельзя не работать, имеет видимо и оборотную сторону? Какую?

— Естественно, здесь важно не переборщит. Если перегрузить систему чрезмерным формализмом, она станет неустойчива к оперативным действиям и изменениям. Если ее чрезмерно наполнить деньгами, то при плохом контроле люди не начнут работать эффективнее, а просто станут зарабатывать больше, что в конечном итоге приведет к падению экономических показателей. Как всегда, нужна золотая середина, и очень важно ее во всем придерживаться.

Издержки такой системы? Ее цена?

— Основные издержки — это увеличение трат на сотрудников, их переформатирование, замену и обучение на первом этапе.

В зависимости от масштабов компании и ее текущей активности на это может уйти от трех месяцев до года. И говорить в этот период о резком росте не приходится. Скорее придется даже говорить о снижении прибыли.

Зато когда все винтики и гаечки в системе будут смазаны, а сломанные — заменены, система заработает четко и в полную силу. И вот тогда мы увидим активный рост и развитие.

Идеал недостижим?

— Всегда есть к чему стремиться, и, достигнув одного, казалось бы, идеала, начинаешь стремиться к другому. В этом вся человеческая суть.

Так что да, идеал всегда недостижим, но к нему всегда надо стремиться.

По факту, к моменту достижения идеал уже другой, и к нему опять надо стремиться.

Ваши советы тем, кто мечтает создать «АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ» системы, где невозможно не работать?

— Автоматизация бизнес-процессов происходит сейчас повсеместно. За счет четкой оперативной оценки показателей отдельных сотрудников и в целом подразделений в информационных системах можно достаточно быстро определять слабые места и вносить коррективы. По сути, автоматизируются бизнес-процессы, а решения принимают люди, управляющие этими процессами. Автоматизация лишь позволяет ускорить и систематизировать нашу работу.

Работа специалиста КС состоит в знании своих задач и умении грамотно вести повседневную работу, которая отличается большим разнообразием. В нынешних условиях минимизации численности КС, из-за назначения молодых и «необстрелянных» кадровики обычно перегружены. На факультетах и курсах HRM преобладает академизм, а не практика. Исходя из этого, и предлагается своего рода «компас» для выработки своего прямого курса к профессиональности.

Гл. 1. Вхождение и освоение кадровой работы.

1. Задачи специалиста КС

Данные рекомендации ориентированы на кадровика с многими задачами. Если в его функции входит только оформление, то ряд вопросов отпадает.

Обеспечение необходимыми кадрами. Планирование потребностей в персонале (количество, качество, сроки), отвечающее задачам бизнеса сегодня и на будущее.
Разработка и реализация системы поиска и отбора кадров: источники подбора, содержание заявок на вакансии, технология массового подбора.
Оформление приема на работу, увольнения, перевода и т.п.
Хранение тр. книжек и их учет, личных листков, ведение кадровой документации в соответствии с номенклатурой дел.
Заполнение тр. книжек, Личных листков, выдача справок сотрудникам.
Знание трудового законодательства (ТК РФ, КоАП РФ и инструкций) и консультирование по этим вопросам.
Разработка и ведение локальных нормативных документов: Штатное расписание, Положения: О персонале, О зарплате, О проведении конкурса и т.д., Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и др.
Знакомство и установление деловых отношений с руководителями подразделений.

2. Введение в работу кадровика

С самого начала следует установить нормальные деловые отношения с руководителями подразделений. Возьмите за правило посещать их в расположении. Не ждите, что кто-то к Вам придет. При этом имейте какие-то вопросы к ним, а они всегда есть. Полезно посоветоваться по каким-то вещам, а также тактично затронуть вопросы о подразделении. Тогда они будут Вас воспринимать как нормального кадровика, а не офисного работника, а Вы постепенно перейдете на товарищеские отношения. Знать людей и подразделения не менее важно, чем грамотно выполнять техническую работу. Грамотная работа это результат не только профессионализма, но и эффективного взаимодействия с руководителями всех уровней. Часто непростые отношения складываются с бухгалтерией, которая «перетянула одеяло» на себя.

Важно помнить, что Вы - на парадном входе на предприятие. А здесь важны Ваши организованность, беспристрастность, умение тактично построить разговор, расположить доверие кандидата к Вам, рассказать ему об основных обязанностях, договориться о дальнейших действиях и по-деловому и уважительно закончить встречу. Заранее нужно «в голове» иметь схему разговора о предприятии, должностных обязанностях и кадровых вопросах.

Для начала необходимо следующее:

выписать формулировки из ТК РФ для случаев приема и увольнения. Таким образом, будет легче освоить основные статьи ТК РФ и принятые формулировки. Вопросы увольнений описаны в ст.77 – 84 ТК РФ.
ознакомиться с процедурами приема-увольнения;
оформление Приказов и Личного листка Т2 в программе 1С;
иметь «под рукой» Штатное расписание для отслеживания вакансий, бланки Трудовых и др. договоров, Заявлений (на работу, увольнение, перевод, отпуск), Заявки на вакансию, Памятки кандидату о предоставлении документов, «Бегунок» на увольнение, Справку о работе, бланки для оформления банковской карточки, информации для бухгалтерии. (Могут быть и др. документы.)

При получении Заявки обязательно ее изучите и для уточнений особенностей работы по должности и неясным вопросам переговорите с ее автором. Это важно в принципе для познания основных задач вакансий и установления деловых контактов.

При увольнении, требуется уважительное и тактичное отношение к человеку, тем более, если увольнение не по его инициативе. Ведь «как аукнется, так и откликнется».

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, ст. 140 ТК.

Отстранение от работы регулируется ст. 76 ТК.

Приказ о приеме на работу должен объявляться работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы с его подписью. В течение 2 недель делается запись в Тр. книжку или заводится новая при ее отсутствии. Вопросы приема на работу описаны в ст. 67 – 71 ТК. Возникновение трудовых отношений рассматриваются в ст. 16 – 20 ТК.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон оформлением допсоглашения к трудовому договору.

Целесообразность заключения гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых можно найти в «Пакете Кадровика». Распространена форма сотрудничества на основе ГПД в форме Договора о платных услугах (о проведении работ).

При оформлении дополнительной работы (совмещение, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, расширение зон обслуживания, увеличение объёма работы) необходимо оформить документально на совмещение или совместительство, см. «Пакет Кадровика».

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Унифицированная форма, утвержденная постановлением Госкомстата от 5 января 2004г. №1: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12), Табель учета рабочего времени (форма N Т-13).

Если в компании организована сменная работа, то необходимы графики сменности, утвержденные начальниками подразделений и с подписями работников.

Переводы на др. должности и подразделения производятся на основании заявления работника при согласовании с руководителями обоих подразделений и соответствующим приказом.

3. Освоение обязанностей кадровика

Этот этап связан с доведением процедур оформления и ведения КДП до автоматизма, обретение свободного стиля работы с кандидатами и установление деловых контактов с руководителями.

Освоить программу 1С – прием на работу, увольнение, заполнение Личного листка, внесение изменений в Листок. При оформлении для издания Приказа о приеме/увольнении необходимо сразу «забить» данные в 1С для распечатки. При этом кандидат изучает и подписывает Тр. договор в 2 экз. (один - для него, а другой – в Личное дело вместе с копиями документов). Сделать необходимую запись в Журнале учета тр. книжек. Во всех документах получить подписи фигуранта. Журнал учета тр. книжек можно объединить с учетом инструктажей (ТБ, Первичный инструктаж и т.д.)
Освоить заполнение Тр. книжек, обращая внимание на точность записей по ТК РФ, т.к. неточность может повлиять в дальнейшем на расчет пенсии или получении льгот по профессиям. По этому вопросу и внесению исправлений в Тр. книжку см. «Пакет Кадровика».

выдавать Справки о работе по просьбе сотрудника, где указываются № Приказа о приеме, должность и размер зарплаты.
собирать Табели учета рабочего времени со всех подразделений для внесения необходимой информации в Личные листки (об отпуске, болезни, командировке…) и их передачи в бухгалтерию для начисления зарплаты.
консультировать руководителей подразделений и сотрудников. Это важная сторона работы специалиста КС.

Планирование потребностей в кадрах должно обеспечивать как текущие производственные задачи, так и перспективные. При обеспечении перспективных задач полезно создать качественный резерв. Чтобы он был реальным и уже сориентированным на предстоящую работу необходимо, чтобы эти лица уже работали на предприятии на близких должностях.

4. Работа по содержанию

Эта работа связана прежде всего с локальными нормативными документами.

Штатное расписание – основной документ, в котором отражается вся организационная структура предприятия, полный перечень должностей в подразделениях, их количество и оклады. Штатка утверждается директором предприятия. Изменения вносятся либо принятием новой Штатки, либо изданием дополнения к Штатному расписанию (это для крупных структур).
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) разрабатываются, как правило, в КС, согласовываются с руководителями предприятия и утверждаются директором. ПВТР устанавливают отношения между работодателем и работниками и трудовой режим. Содержание ПВТР на разных предприятиях могут значительно отличаться. Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать: действующему законодательству, учредительным документам, штатному расписанию.
Различные Положения, которые регулируют различные стороны деятельности. Но они, как правило, ориентированы на работников предприятия. Поэтому, их разработкой и реализацией занимается КС. Среди них могут быть Положения: О персонале, О зарплате, Об оценке деятельности, О проведении конкурса и т.д.

Гл. 2. Профессионализация кадровика

Пройдя и освоив предыдущие этапы работы и самоподготовки, для Вас не будет проблем в ведении текущей кадровой работы. И Вы сможете решать вопросы с руководителями подразделений и заниматься разработкой указанных выше локальных нормативных документов, в т.ч. Штатки и ПВТР. Таким образом, Ваш круг интересов выйдет за пределы «текучки» и будет близок к задачам КС, которые значительно шире задач специалиста.

Для профразвития необходимо подводить для себя итоги по конкретным решенным вопросам, осмысливая, при каких обстоятельствах это удалось или из-за чего был сбой. Взрастает же профессионализм при осмыслении сделанного и выраженности осмысленного письменно. Действительно, важно не только сделать, но и увидеть то, что стоит за этим. Часто бывает так, что человек годами работает, а сказать ему об этом нечего - только конкретные действия при отсутствии общего видения.

На этом этапе пора работать с различными публикациями, которые хорошо представлены в Интернете. Можно рекомендовать следующие сайты: Элитариум, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Деловой мир. Этого будет достаточно, оформив там подписку.

Заведите себе флешку, выделите в ней папки под интересные вам темы и заполняйте их, изучая каждую статью. Изначально необходимы следующие папки: Юридич. консультации, КДП, Управление персоналом (HRM), Корпоративное управление, Работа КС, Работа руководителей, Локальные нормативные документы, Описание профкомпетенций, Психология личности, Социально-психологическая практика, Корпоративные изменения, Отбор кадров, Оценка персонала, Стимулирование сотрудников и коллективов, Мои разработки и др. По мере накопления материалов появятся и др. рубрики.

Через несколько лет Вы и сами сможете вести какие-то тематические разработки. А пока записывайте любые свои мысли, копите и их время придет.

Основными материалами для текущей работы являются: сайт по кадровому делопроизводству «Пакет кадровика», где есть ответы на различные вопросы; ТК РФ и КоАП РФ. По др. вопросам, в т.ч. подбору кадров - интернет-сайты SuperJob, HeadHunter, Job, Работа.ру, Rabotamail.ru, а также кадровые журналы, которых много.

В заключение целесообразно отметить, что практика и объективно присутствующие различия людей говорят о том, что не каждый может быть кадровиком-дженералистом. Действительно, большинство тяготеет к определенному кругу задач.

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО СТАТИСТИКЕ

от 5 января 2004 г. N 1

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ УНИФИЦИРОВАННЫХ ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановляет:

1. Утвердить согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:

1.1. По учету кадров:

N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», N Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», N Т-2 «Личная карточка работника», N Т-2ГС(МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», N Т-3 «Штатное расписание», N Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», N Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», N Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», N Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», N Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», N Т-7 «График отпусков», N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», N Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», N Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», N Т-10 «Командировочное удостоверение», N Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», N Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», N Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».

1.2. По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

N Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», N Т-13 «Табель учета рабочего времени», N Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», N Т-51 «Расчетная ведомость», N Т-53 «Платежная ведомость», N Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», N Т-54 «Лицевой счет», N Т-54а «Лицевой счет (свт)», N Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

2. Распространить унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 настоящего Постановления, на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в п. 1.2 – на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.

3. С введением указанных в п. 1 настоящего Постановления унифицированных форм первичной учетной документации признать утратившими силу унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 N 26.

Председатель Госкомстата России

Письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 15 марта 2004 г. N 07/2732-ЮД признано не нуждающимся в государственной регистрации.

Знаете ли вы свои трудовые права? Давайте проверим это вместе!

Мы подготовили 5 вопросов о трудовых правах граждан с момента трудоустройства до момента увольнения. Проверьте, насколько вы «подкованы» в знании своих прав и обязанностей. Ведь работа, как известно, занимает у взрослого человека 70% времени его бодрствования. И очень важно, общаясь с начальством и коллегами чувствовать себя не просто «винтиком» в механизме для зарабатывания денег, но и полноправным членом трудового коллектива.

Чтобы вы могли проверить свои знания, в самом конце, после всех вопросов, мы приведем правильные ответы. Но, отвечая, постарайтесь все же быть честным и не подглядывать. Ведь это ваши знания и именно вам важно знать о том, какие в них есть пробелы. И еще, вопросы мы расположим от самого простого к самому сложному, и их будет всего 5. Но, если вам понравится такой формат викторины, мы обязательно повторим его очень скоро, и вопросов будет больше. Главное, расскажите о своих впечатлениях и результатах в комментариях. Вполне возможно, что именно вы знаете трудовое право лучше всех!

Вопрос 1: В какой форме должен быть заключен трудовой договор?

А. В простой письменной;
Б. Можно в устной;
В. В письменной с государственной регистрацией;
Г. На усмотрение сторон.

Вопрос 2: Какой максимальный испытательный срок для простых сотрудников может установить работодатель при приеме на работу?

А. Один год;
Б. Один месяц;
В. Три месяца;
Г. Шесть месяцев;

Вопрос 3: Может ли работодатель привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия?

А. Только в авральных ситуациях (аварии, угроза для оборудования, невозможность найти замену и т.д);
Б. Не может;
В. Может без ограничений;
Г. Как указано в трудовом договоре.

Вопрос 4: В какой срок при увольнении работодатель обязан полностью рассчитаться с работником (выдать зарплату и документы)?

А. В течение 3-х дней после увольнения;
Б. В последний рабочий день;
В. По договоренности с работником;

Г. По графику выплаты зарплаты в организации.

Вопрос 5: Какой срок предусмотрен законодательством для обращения в суд при необоснованном увольнении?

А. 3 месяца с даты увольнения;
Б. 1 месяц с даты увольнения;
В. 1 месяц с даты получения трудовой книжки и копии приказа об увольнении;
Г. 6 месяцев.

Надеемся, что при ответах, вы не пользовались помощью интернета. А если и пользовались, это помогло вам лучше узнать основы своих трудовых прав. А теперь, внимание! Правильные ответы!

Вопрос 1: Надеемся, что вы выбрали вариант А, потому что он правильный. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, подписан работником и работодателем в двух экземплярах. Работник должен получить свой экземпляр на руки.

Вопрос 2: Правильный ответ вариант В. Испытание работника разрешено проводить только в течение 3-х месяцев. А вот если на работу устроился руководитель или главный бухгалтер, работодатель имеет права проверять их деловые качества и квалификацию в течение полугода.

Вопрос 3: Если вы выбрали вариант А, вы попали в точку! Все варианты, когда согласие работника на привлечение его к сверхурочным работам не требуется, указаны в статье 99 ТК РФ. Для всех остальных случаев требуется письменное согласие. Если человек против, он имеет право отказаться.

Вопрос 4: Конечно же, выдать зарплату, компенсацию отпуска и другие положенные работнику суммы, а также трудовую книжку работодатель обязан в последний рабочий день. Поэтому правильный ответ – вариант Б.

Вопрос 5: Чтобы выбить страйк в нашем опросе вам нужно выбрать вариант В (если конечно вы правильно ответили на 4 предыдущих вопроса). По нормам статьи 392 ТК РФ работник имеет возможность обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Если вам понравилась наша викторина, не забудьте поставить лайк и поделиться своими результатами в комментариях. Если не понравилась, расскажите почему, и мы обязательно исправимся!

Любой кадровик, устраиваясь на работу в новую организацию, неизбежно столкнется с необходимостью оперативно наладить кадровый учет. Хорошо, если предыдущий специалист оставит после себя документы в порядке. Но бывают и такие случаи, когда кадровую работу приходится начинать практически с нуля. Какие документы регулируют основные вопросы кадровой работы? Как проверить, достаточно ли локальных актов в компании? Почему образцы для оформления кадровых решений лучше брать из постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1?

Какие нормативные акты должен знать кадровик

Какие локальные акты должны быть в организации

Поможет вам

Принимать на работу, заполнять трудовые книжки, переводить на другую работу, увольнять, составлять все обязательные кадровые документы. А также оформлять отпуск, командировку, переводить совместителя на основное место работы и обратно, отправлять в декрет, отстранять от работы

Избегать штрафов за нарушения трудового законодательства

Перечень нормативных актов, на которых строится кадровая работа

Сфера регулирования

Наименование нормативного акта

Общие вопросы трудового права

Основные правила и принципы отношений между работником и работодателем, порядок оформления кадровых процедур, предоставления гарантий, компенсаций, в том числе отдельным категориям сотрудник

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря пы регулирования трудовых 2001 г. № 197-ФЗ (далее – ТК РФ)

Кадровое делопроизводство

Порядок оформления кадровых документов (приказов № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» по личному составу, штатного расписания, графика отпусков и др.)

Статья 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (если работодатель продолжает их применять в соответствии с локальным актом)

ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утвержденный постановлением Госкомстата России от 3 марта 2003 г. № 65-ст

Правила ведения, хранения и учета трудовых книжек

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69

Создание в организации архива в соответствии с правилами учета, хранения, комплектования и использования архивных документов

Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации

Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный приказом России от 25 августа 2010 г. № 558

Больничные листы

Порядок заполнения листа временной нетрудоспособности, оформления отпуска

Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

Приказ Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности»

Персональные данные

Работа с персональными данными работников организации

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ "О персональных данных"

Воинский учет

Ведение воинского учета в организации, права и обязанности руководителей и ответственных лиц в области воинского учета

Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»

Положение о воинском учете, утвержденное постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719

Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях, утвержденные Генштабом Вооруженных Сил РФ 11 апреля 2008 г.

Взаимодействие с ПФР

Порядок и размеры начисления страховых взносов в Пенсионный фонд на обязательное пенсионное страхование работников

Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»

Взаимодействие с ФМС России

Процедура оформления разрешения на работу, регулирования труда с сотрудниками- иностранцами

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»

Приказ ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 Порядок и сроки проведения Административный регламент, утвержденный приказом проверки Федеральной миграционной службой МВД России № 338, ФМС России № 97 от 30 апреля 2009 г.

Проверки

Порядок проведения проверок со стороны государственных и муниципальных органов

Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»

Читайте также: