Что такое должностной рост государственных и гражданских служащих

Опубликовано: 07.05.2025

Введение. Представители любой профессии, работая по специальности, стремятся к повышению профессионального мастерства, построению карьеры. Государственный служащий – это работник, обладающий определенным статусом, что предполагает не только специфику в условиях трудовых взаимоотношений с работодателем – государством, но и наличие определенных отличительных особенностей при построении и развитии карьеры. Карьера государственных служащих предполагает наличие делегированных государством властных полномочий, повышенную ответственность за принимаемые решения и результаты служебной деятельности. Все это определяет престижность государственной службы в глазах потенциальных претендентов, предъявление особых требований к кандидатам, а так же некоторую специфику в построении профессионального пути. Рассмотрим особенности построения карьеры государственных служащих.

Актуальность исследования заключается в том, что планирование карьеры государственных гражданских служащих является наиболее эффективной кадровой технологией, способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально-трудовых отношений.

Цель состоит в определении факторов, влияющих на карьерный рост государственных гражданских служащих.

Результьаты исследования. Понятие «карьера» авторами научных исследований трактуется по-разному. Несмотря на это, можно согласиться с озвученной Е.В. Каштановой трактовкой понятия карьеры в широком и узком смысле слова:

- в широком смысле слова карьера выступает в виде активного продвижения человека в освоении и совершенствовании профессиональных навыков (профессиональный рост, изменение профессиональных уровней и позиций);

- в узком смысле – продвижение по службе, достижение должностного и социального статуса в профессиональной сфере, занятие должности [3].

Карьера в таком ракурсе представляет как сознательно выбранный и реализуемый государственным служащим путь изменения профессионального статуса, должностное продвижение, стремление к намеченному статусу – должностному, квалификационному, социальному – что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности [3].

Действующее российское законодательство в ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» закрепляет право гражданского служащего на должностной рост на конкурсной основе [1], при этом действующее законодательство не предусматривает обязательную процедуру проведения конкурсных мероприятий, сравнения показателей деятельности служащих, или тестирования качества выполнения практических задач между служащими при назначении на вышестоящие должности [7].

Е.В. Слепцова, А.В. Головко выделяют наиболее значимые особенности государственной службы, влияющие на построение карьеры:

– сложный характер служебной деятельности в условиях политической и социальной напряженности;

– высокие общественные ожидания в виде требований профессионализма, ответственности и оперативности выполнения обязанностей государственными служащими;

– высокие темпы ротации кадров в условиях нестабильности;

– возможность изменения содержания деятельности [6].

Принципами карьерного роста государственных служащих, по мнению Т.М. Рябовой, О.В. Рогач выступают: непрерывность, осмысленность, соразмерность, заметность, маневренность, экономичность [5]. При этом принципами планирования карьерного роста, соглашаясь с позицией А.Я. Кибанова, А.А. Суворова можно назвать [4]:

- ориентация на цели и задачи государственного органа;

- учет интересов обеих сторон: служащего и государственного органа;

- гибкость системы управления карьерой.

К базовым принципам относятся также:

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного гражданского служащего в целях учета его специфических потребностей;

- инновационность системы управления карьерой;

- системность и последовательность управления и планирования карьеры;

- открытость процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков».

Развитие карьеры как процесс рассматривается с двух сторон:

– позиция развития «изнутри», зависящая от субъективных факторов, а именно, определяемая ценностями, социальными ориентациями и целями по построению дальнейшей карьеры государственного служащего;

– позиция развития «извне», определяемая объективными факторами, а именно, обстоятельствами и объективно существующими реалиями в виде «ступенек», по которым работник может развивать свои профессиональные навыки и обеспечивать дальнейшее развитие карьеры [4].

Развитие карьеры государственных служащих создает определенные преимущества как для служащего, так и для работодателя.

Преимуществами для служащего выступают высокая удовлетворенность работой, возможность планировать в соответствии с профессиональным ростом иные аспекты собственной жизни и др.

Преимуществами для работодателя выступают: наличие работников, мотивированных на высокопроизводительный труд, снижение текучести кадров, повышение квалификации работников в соответствии с плнами развития карьеры, выявление служащих, имеющих квалификацию и навыки для занятия вышестоящих должностей [2].

Перспективы карьерного роста выступают мощным мотивирующим на эффективный производительный труд средством. Так, В.А. Тешев, М.А. Оганнисян утверждают, что в современных условиях при устройстве на работу одним из значимых факторов, определяющих выбор потенциальным соискателем места работы является наличие перспектив карьерного роста [8].

Сказанное определяет необходимость планирования карьерного роста, управления карьерой.

Целью планирования карьерного роста является содействие профессионально-квалификационному развитию и должностному росту гражданских служащих.

Задачами планирования карьерного роста государственных служащих являются:

− достижение взаимосвязи целей государственного органа и служащего;

− формирование наглядных и воспринимаемых критериев карьерного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

− изучение карьерного потенциала служащего;

− определение путей карьерного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность государственного органа в персонале.

Функции по управлению карьерой государственных служащих выполняют:

- представители нанимателя (стратегические кадровые решения, утверждение индивидуальных планов развития, утверждение документов о стажировках, повышении квалификации, переподготовке, включение в кадровый резерв);

- непосредственные руководители (участие в составлении индивидуальных планов, отзывы по результатам аттестации);

- кадровые подразделения (службы, отделы) государственного органа;

Основой программы планирования карьеры выступает необходимость соединения потребности государства в лице конкретного госоргана с профессиональными и личными интересами государственных служащих.

Планирование стратегии карьерного роста служащих включает в себя:

− оценку карьерного потенциала государственного служащего;

− формирование стратегии карьерного роста государственного служащего;

− утверждение и реализацию стратегии карьерного роста государственного служащего.

Карьерный рост государственных служащих обеспечивается действием ряда элементов и механизмов кадровой работы. Значимым элементом в планировании карьеры, карьерном росте выступает внесение государственного служащего (по итогам аттестации) в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной службы, формируемый кадровыми подразделениями государственных органов. Механизмом продвижения по карьерной лестнице выступает ротация в органах государственной власти, т.е. различного рода перемещения служащих на другие должности государственной службы.

Заключение. Таким образом, детальное рассмотрение поставленной проблемы позволяет сделать ряд выводов. Перспектива карьерного роста государственных служащих является одним из сильных мотивирующих эффективное выполнение служебных обязанностей стимулов. Планирование карьерного роста способствует профессиональному развитию и должностному росту служащего, повышает его значимость для государственного органа, обеспечивает соответствие квалификации гражданского служащего новым возможностям и требованиям. Требуется целенаправленное управление карьерой и карьерным ростом государственных служащих посредством формирования государственными органами резерва кадров на замещение вакантных должностей, ротации кадров.

2.11.2019, 9:10 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья "КАРЬЕРНЫЙ РОСТ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ", Наджиева Сабина Самедовна, НЕ рекомендуется к публикации В ПРИНЦИПЕ И ПО СУЩЕСТВУ - отсутствует научное основание, научное обоснование и, соответственно, - научный результат.

Важнейшим показателем развития карьеры на государственной гражданской службе является продвижение чиновника по службе. Продвижение, т.е. движение служащего вперед по службе, выступает сущностной составляющей карьеры.

Продвижение по службе, или должностной рост, в современной России имеет правовой характер. Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

В современной практике государственной службы сочетаются два вида продвижения по службе (мобильности): вертикальное и горизонтальное. Горизонтальное называют ротацией кадров.

Продвижение по службе представляет собой:

назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;
назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностей без изменения должностного наименования, но с более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;
присвоение служащему более высокого классного чина, воинского или специально звания, дипломатического ранга.

Существует несколько систем продвижения по государственной службе — наиболее распространенных способов должностных передвижений, которые применяются в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют продвижение:

по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работа, позволяющей получить нужный результат);
по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного усердия);
на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника от которого зависит продвижение по службе);
по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы, как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).

От выбора той или иной системы, которая применяется при отдании предпочтений кому-нибудь из кандидатов на выдвижение, во многом зависит успех органа, организации, предприятия, фирмы.

Продвижение по службе гражданского служащего иногда квалифицируют как его право на должностной рост. Действительно, это субъективное право чиновника, закрепленное в его основных правах в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ (ст. 14. п. 10).

Но этот рост не автоматический, а на конкурсной основе, как установлено законодательно. Служебный рост закрепляется административным правовым актом представителя нанимателя, который перемешает, передвигает и продвигает человека по службе. К тому же федеральное законодательство не предоставляет гражданскому служащему государственной гарантии на должностной рост и продвижение по службе 1 Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Ст. 52. .

Поэтому у гражданского служащего нет права требовать у руководителя продвижения по службе, даже если в наличии есть вакантная должность. У него есть только право подать заявление на конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы. Значит, нет юридических оснований трактовать право гражданского служащего на должностной рост как его обязательное личное право.

Благоприятными условиями продвижения по государственной службе являются.

наличие вакантной должности государственной службы;
соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;
включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;
успешное прохождение конкурса на замещение вакантной должности;
положительные результаты предыдущей службы.

Существуют ограничения на продвижение чиновника по службе, хотя прямых запретов в законодательстве не установлено. Но из отдельных правовых положений следует, что при определенных обстоятельствах государственный служащий не имеет права на должностной и служебный рост.

Это происходит в случаях:

наложенного дисциплинарного взыскания;
проведения служебного расследования, проверки, возбуждения уголовного дела;
несоответствия предъявляемым квалификационным требованиям;
невключения в кадровый резерв на конкурсной основе;
по истечении предельного возраста нахождения на государственной службе.

Для государственного гражданского служащего объективные возможности продвижения по службе могут ухудшаться из-за отсутствия вакантной должности, сокращения штатов, ликвидации или реорганизации государственного органа, неблагоприятного стечения обстоятельств (возраста, состояния здоровья, отношения с руководством, отношений в коллективе и т.п.).

При организации прохождения государственной службы руководителю и кадровым службам важно учитывать, что реальные возможности должностного роста гражданских служащих сужаются по мере продвижения от младшей группы должностей к высшей. Так, по статистике в последних двух группах должностей гражданской службы РФ (младшей и старшей) число должностей в пять раз больше, чем в ведущей группе должностей, не говоря о высшей. Отсюда можно сделать вывод о том, что при широкой базе отбора число должностей, а следовательно, и вакансий, пригодных для должностного роста служащих, резко сужается по мере подъема по иерархической лестнице государственной службы. Сужаются и возможности приобретения государственными служащими более высокого социально-правового статуса. В связи с этим повышается значение перемещений служащих по горизонтали.

Формой продвижения государственного служащего по службе был и остается такой способ замещения должности, как назначение на должность. Данная процедура к сожалению, часто сводится к единоличным волевым решением руководителя. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, земляческих, дружеских и иных связей. Это подтверждается и данными социологических опросов. Должностное продвижение государственных служащих, по их собственным оценкам, зависит в первую очередь от рекомендации покровителя (47%), единоличного решения руководителя (28%), выслуги лет и стажа службы (16%), результатов конкурса (12%), результатов аттестации (11%), выдвижения из состава кадрового резерва (9%). Получается, что служебный рост в первую очередь зависит от вышестоящего руководителя и покровителей, а затем лишь от самого служащего 2 Социологические исследования в системе государственной службы. 1992—2002. С. 261. .

Сейчас нормативно введены правовые формы назначений государственных гражданских служащих, связанные с преодолением единовластия: назначение по результатам конкурса, по итогам аттестации, как правило, из состава кадрового резерва. В дополнение к этому применяются назначения на должность по согласованию с другими органами и ветвями власти, по рекомендациям политических партий, профсоюзов.

На служебное продвижение серьезно влияет такое явление, как кадровая конкуренция — действия государственных служащих по достижению более высокого должностного и профессионального положения путем отстранения или опережения конкурентов, стремящихся к достижению тех же целей, борьба между государственными служащими за овладение определенными ценностями государственной службы.

Гражданские служащие проходят государственную службу в условиях жесткой конкуренции как одного из объективных социальных факторов. В процессе достижения более высокой должностной и социальной позиции интересы нескольких служащих могут сталкиваться. При отсутствии конкуренции шансы служащего максимальны; если конкуренция слишком велика, шансы занять желаемую позицию минимальны.

В условиях должностной, а не карьерной системы прохождения государственной службы и при отсутствии конкурсного отбора на должности роль кадровой конкуренции снижается. В связи с введением обязательного конкурсного отбора на должности гражданской службы и аттестаций роль кадровой конкуренции будет возрастать.

В числе условий, при которых служащий может рассчитывать на продвижение по государственной службе, чаще всего руководители учитывают: успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, число вакантных должностей, результаты прохождения профпереподготовки и повышения квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, итоги индивидуального собеседования, тестирования, а также другие факторы, в том числе неправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).

Сейчас возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих ставят аттестацию на второе место после личных собеседований среди методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение. По результатам аттестации комиссия может предложить передвижение в должности; присвоение классного чина, увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Должностной рост является одним из сильнейших стимулов к эффективной деятельности государственных гражданских служащих. В статье проведен анализ того, в какой мере используется этот стимул на государственной гражданской службе Российской Федерации.

Одной из основных целей реформирования государственной службы, обозначенных в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утв. Президентом РФ 15 августа 2001 г., является кардинальное повышение ее эффективности в целях развития гражданского общества. Актуальность вышеуказанной цели обусловлена тем, что в Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утвержденной Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261, в качестве основного направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации выделено повышение ее эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Эффективность государственной гражданской службы всецело зависит от эффективности деятельности аппарата органов государственной власти. Высокая результативность труда государственных гражданских служащих достигается, прежде всего, за счет использования всех факторов их профессиональной служебной деятельности. Одной из движущих сил, побуждающих государственных гражданских служащих к достижению поставленных целей, является должностной рост.

На государственной гражданской службе инновационные принципы ее функционирования, позволяющие проводить эффективную кадровую политику, закреплены Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02.2010, далее - Закон N 79-ФЗ). В соответствии со ст. 60 Закона одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной гражданской службы является содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. Указанное содействие должно осуществляться на принципах назначения на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства.

Конкурсные процедуры на замещение вакантной должности государственной гражданской службы осуществляются в соответствии со ст. 22 Закона N 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".

Процедура конкурсного отбора заключается в оценке профессионального уровня кандидатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям: к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Оценка осуществляется комиссией органа государственной власти, состоящей как из государственных гражданских служащих, так и независимых экспертов - представителей научных и образовательных учреждений. Присутствие независимых экспертов призвано обеспечить равные условия для всех кандидатов, а также объективную оценку профессиональных навыков и качеств претендентов, в связи с чем их количество в составе конкурсной комиссии должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов соответствующей комиссии. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12.08.2005 N 509 "О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами" ставка почасовой оплаты труда независимых экспертов составляет 80 руб. за час, что не соответствует их нагрузке и, как следствие, негативно отражается на работе конкурсной комиссии.

Необходимо отметить, что конкурсные процедуры применяются выборочно: они действуют в отношении должностей государственной гражданской службы категорий государственных гражданских служащих "специалисты" и "обеспечивающие специалисты" (за исключением младших групп категории "обеспечивающие специалисты"), а для должностей, замещаемых на определенный срок полномочий категории "руководители" и "помощники", победа в конкурсе не имеет значения. При этом категории "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", проходящие конкурсные процедуры, составляют большую часть государственных гражданских служащих, а именно 79% от общего количества должностей государственной гражданской службы (рис. 1). На должности категории "руководители", составляющие 17% от общего количества государственных гражданских служащих, назначения осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ. Таким образом, 4% государственных гражданских служащих не участвуют в конкурсных процедурах.

Должности государственной гражданской службы

(по категориям) на 1 октября 2009 г. <1>

<1> Оперативная информация Федеральной службы государственной статистики на 1 октября 2009 г. // gks. ru.

Осуществление конкурсного отбора при рассмотрении вопроса о повышении в должности государственных гражданских служащих позволяет поощрять лучшие кадры, которые не только соответствуют квалификационным требованиям к должности государственной гражданской службы, но и превосходят конкурентов по уровню профессионального развития. В связи с этим представляется целесообразным осуществлять конкурс не только для должностей государственной гражданской службы, замещаемых без ограничения срока полномочий, но и при назначении на должности, замещаемые на определенный период времени.

Формирование резерва управленческих кадров

Помимо этого, Законом N 79-ФЗ предусмотрено назначение государственного гражданского служащего на должность государственной гражданской службы из кадрового резерва, который также формируется на конкурсной основе. Механизм формирования кадрового резерва призван обеспечить непрерывный должностной рост государственного гражданского служащего: при невозможности продвижения по службе в государственном органе, в котором он осуществляет свою деятельность в настоящий момент, государственный гражданский служащий может претендовать на вакантную должность в другом государственном органе. Однако в настоящий момент формирование кадрового резерва осуществляется фрагментарно по причине отсутствия на федеральном уровне указа Президента РФ об утверждении положения о кадровом резерве на гражданской службе.

В последнее время наблюдается прогресс в решении указанного вопроса. 23 июля 2008 г. в своем вступительном слове на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации подчеркнул "необходимость создания целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент для этого - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров" [1]. По результатам вышеуказанного совещания Правительству РФ и Администрации Президента РФ был дан ряд поручений, выполнение которых привело к формированию трехуровнего резерва управленческих кадров:

- так называемая президентская тысяча;

- федеральный резерв (управленческие кадры страны в количестве пяти тысяч человек);

Представляется целесообразным при формировании кадрового резерва государственных гражданских служащих (прежде всего при разработке соответствующего указа Президента РФ) использовать опыт, накопленный в ходе формирования резерва управленческих кадров.

При работе с резервом управленческих кадров предполагается использование принципа ротации, постоянного обновления состава участников. При необходимости будет осуществляться дополнительное образование участников кадрового резерва. Полагаем целесообразным включить в программу работы с резервом как управленческих кадров, так и государственных гражданских служащих механизм конкуренции. Участник кадрового резерва представляет, например, ежеквартально предложения по повышению эффективности деятельности органа государственной власти или какого-либо общественного института, на должность в котором он претендует. Такой доклад позволит решить сразу две задачи - аттестацию участника кадрового резерва и повышение эффективности деятельности управленца, замещающего должность претендента в настоящий момент. Данный подход разделяет Константин Косачев, председатель Комитета по международным делам Госдумы, член первой сотни резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента РФ: "Я считаю, что такими кадровыми кузницами, безусловно, должны становиться мозговые центры, существующие при вузах, при научных центрах. Вот сейчас создаются научно-исследовательские университеты, и, по-моему, это было бы одной из естественных форм реализации их потенциала. Они, безусловно, эти кузницы, должны существовать и при партиях, в том числе и оппозиционных, и при неправительственных организациях, работая по формуле: "Если уж ты заявляешь о том, что власть делает что-то так или не так, а ты знаешь, как делать надо, недостаточно это заявлять, надо быть готовым прийти и делать".

И такие кузницы должны существовать, разумеется, и в рамках бизнес-структур, на региональном уровне, в органах власти, которые занимаются разработкой программных идей для этой власти" [2].

Присвоение классного чина государственной службы

Помимо должностного роста на государственной гражданской службе возможно присвоение классного чина государственной службы. Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы в пределах группы должностей гражданской службы. Возможность присвоения классного чина расширяет круг мотивационных механизмов руководителя органа государственной власти, позволяя отмечать достижения государственных гражданских служащих без повышения замещаемой ими должности государственной гражданской службы. Вместе с тем оклад за классный чин составляет всего лишь 4% от денежного содержания (рис. 2), что не позволяет в полной мере применять присвоение классного чина в качестве стимулирования государственных гражданских служащих к эффективной служебной деятельности.

Крылова, И. А. Должностной рост государственных служащих как стимул для эффективного выполнения служебных обязанностей / И. А. Крылова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 18 (308). — С. 274-277. — URL: https://moluch.ru/archive/308/69546/ (дата обращения: 27.05.2021).

Основной целью статьи считаю рассмотрение значимости должностного роста государственных служащих. В статье рассмотрен ряд вопросов, таких как: стимулирования работников, а также вопросы, связанные с аттестацией сотрудников. Сделан вывод о необходимости управления должностным ростом государственных служащих.

Ключевые слова: должностной рост, государственные служащие, стимулирование работников, аттестация сотрудников.

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что любое государственно-организационное общество имеет государственное управление, а, следовательно, никак не обойтись без государственных служащих.

Институт государственной службы представляет собой правовую систему государства, а государственные служащие являются основными исполнителями проводимых в обществе демократических и социально-экономических преобразований.

Эффективность деятельности государственной службы обусловливается правильно выбранной системой стимулов, побуждающих государственных служащих качественно выполнять свою работу. В теории управления под стимулами профессиональной деятельности понимают предлагаемые руководством организации блага, ради достижения, сохранения которых человек готов затрачивать свой труд [1]. Стимулирование государственных служащих — это метод осуществления управленческих функций в системе государственной службы, выражающегося в конкретных мерах и формирующего у государственного служащего мотивацию не просто должного, а образцового государственно-значимого поведения.

В продвижении по карьерной лестнице государственных служащих должны быть заинтересованы как государство, так и государственные служащие. Заинтересованность государства можно объяснить тем, что правильно выстроенная система должностного роста позволяет продвигать наиболее грамотных в сфере своей деятельности государственных служащих. Заинтересованность государственного служащего объясняется мотивацией, а также созданием стимулов для эффективного исполнения должностных обязанностей.

Можно выделить два основных вида стимулирования работника, это материальное стимулирование и нематериальное.

Материальное стимулирование подразумевает под собой финансовое стимулирование работников, а также предоставление различных льгот (таких как льготы на лечение, льготы на предоставление жилья и т. д.)

Хотелось бы выделить один важный аспект нематериального стимулирования работников — это должностной рост.

Важным направлением эффективной работы государственной службы является создание условий для должностного роста государственных служащих. Необходимо отметить существование очень высокой зависимости результатов работы государственных служащих от личностных качеств, устремлений, добросовестности и т. п. [2].

Перспективы должностного роста выступают мощным мотивирующим на эффективный производительный труд средством. В современных условиях при устройстве на работу одним из значимых факторов, определяющим выбор потенциальным соискателем места работы, является наличие перспектив карьерного роста [3].

Осуществить должностной рост сотруднику в государственном органе становится под силу только в случае эффективного построения системы управления карьерой, что дает возможность организации повысить ценность своего сотрудника. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [4]. За период службы у многих сотрудников, замещающих должности гражданской службы, происходит неоднократная последовательная смена должностей с момента поступления на службу и кончая увольнением с нее.

Должностной рост, в современной России имеет правовой характер. Правовая категория «должностной рост гражданских служащих» зафиксирована в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ [5].

Формой продвижения государственного служащего по службе был и остается такой способ замещения должности, как назначение на должность. Данная процедура, к сожалению, часто сводится к единоличному решению руководителя. Это нередко приводит к таким неправомерным действиям, как назначения по признакам личной преданности, полезности, нужности, семейных, земляческих, дружеских и иных связей.

Одним из важнейших факторов эффективности должностного роста стало принятие Федерального закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ. Настоящим Федеральным законом устанавливаются основные принципы противодействия коррупции, правовые и организационные основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений [6]. Профилактика коррупции осуществляется путем применения комплекса основных мер, таких как предъявление в установленном законом порядке квалификационных требований к гражданам, претендующим на замещение государственных или муниципальных должностей и должностей государственной или муниципальной службы, проверка в установленном порядке сведений, представляемых указанными гражданами, выявление возникающего конфликта интересов [6]. Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей. Действующим законодательством установлена обязанность государственных служащих принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов. Немаловажную роль в механизме предотвращения и урегулирования конфликта интересов играют комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов, созданные в государственных органах и органах местного самоуправления.

В данный момент возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. По результатам аттестации комиссия может предложить передвижение в должности; присвоение классного чина, увеличение надбавки за особые условия труда; включение служащего в кадровый резерв; направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

Однако, на мой взгляд, не все так гладко. В частности, на примере такой кадровой процедуры, как аттестация, можно наблюдать пробелы в законодательстве, связанные с отсутствием полного перечня критериев оценки профессионального соответствия гражданских служащих. Сегодня общие положения о проведении аттестации госслужащих предусмотрены ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе». На его основе государственные органы разрабатывают ведомственные нормативные акты, в том числе о порядке прохождения госслужащими аттестации, о порядке работы аттестационных комиссий и т. д.

Одной из важных проблем аттестации государственных служащих является также отсутствие у независимых экспертов, которые включаются в состав аттестационной комиссии, специальных профессиональных знаний в той или иной области (к примеру, в области машиностроения). Нормативные акты, которое сейчас действуют, указывают на то, что независимые эксперты должны быть специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой. Следовательно, на данный момент аттестация проводится при формальном участии независимых экспертов. Отсюда возникает необходимость внести в Указ уточнение, указывающее на то, что независимые эксперты должны обладать необходимыми знаниями в той сфере, в которой производится оценка гражданских служащих. Данное положение, конечно, усложнит процедуру формирования аттестационной комиссии, так как будет достаточно сложно найти специалистов в области гражданской службы, обладающих, при этом, необходимыми специальными знания в той или иной сфере. Для решения данной проблемы можно обязать орган, занимающийся подготовкой к проведению аттестации, заблаговременно уведомить независимых экспертов о предстоящей аттестации (к примеру, не менее чем за два месяца).

На данный момент Минтруд России разработал проект постановления Правительства РФ, которым предлагается утвердить единый подход к проведению в государственных органах аттестации государственных гражданских служащих. Методика направлена на повышение эффективности формирования профессионального кадрового состава государственной гражданской службы РФ посредством введения единых методологических подходов. К, примеру, созданный проект единой методики предусматривает возможность проведения внеочередной аттестации по инициативе госслужащего до истечения трех лет после предыдущей для рассмотрения вопроса о включении его в кадровый резерв в порядке должностного роста или получения дополнительного профессионального образования.

Карьерный рост государственных служащих обеспечивается действием ряда элементов и механизмов кадровой работы. Значимым элементом в планировании карьеры, карьерном росте выступает внесение государственного служащего (по итогам аттестации) в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной службы, формируемый кадровыми подразделениями государственных органов. Механизмом продвижения по карьерной лестнице выступает ротация в органах государственной власти, т. е. различного рода перемещения служащих на другие должности государственной службы.

Методика позволит определять соответствие служащего замещаемой должности, а также стимулировать служащего добросовестно исполнять должностные обязанности и повышать профессиональный уровень.

Заключение.

Перспектива должностного роста государственных служащих — это стимул для эффективного выполнения служебных обязанностей.

Карьерный рост способствует профессиональному развитию и должностному росту служащего, повышает его значимость для государственного органа, обеспечивает соответствие квалификации гражданского служащего новым возможностям и требованиям.

Профессионализм государственного служащего — означает неподкупность, ясное понимание задач государства, неукоснительное следование букве и духе законов. В качестве способов и методов повышения квалификации (курсы по переподготовке кадров, форумы и т. п.), должны быть использованы и другие инновационные методы подготовки госслужащих.

Состояние кадрового обеспечения государственной гражданской службы РФ на сегодняшний день можно определить как стабильное. Стабильность вызвана огромной работой над формированием правовой базы, касаемо организации государственной службы.

Гражданские служащие - это гражданине Российской Федерации, взявшие на себя обязательства по прохождению гражданской службы.

Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Правовое положение (статус) государственного гражданского служащего определено Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и включает в себя:

1) понятие «гражданский служащий»;

2) права гражданского служащего;

3) обязанности гражданского служащего;

4) ограничения и запреты, связанные с гражданской службой;

5) требования к служебному поведению гражданского служащего;

6) регулирование конфликтов интересов на государственной гражданской службе;

7) предоставление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера [2].

В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ, к основным правам гражданского служащего относятся:

1) обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

2) ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста;

3) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

4) оплата труда и другие выплаты в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и со служебным контрактом;

5) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения

должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности государственного органа;

6) доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

7) доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные

органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации;

8) ознакомление с отзывами о профессиональной служебной деятельности и другими документами до внесения их в личное дело, материалами личного дела, а также на приобщение к личному делу письменных объяснений, других документов и материалов;

9) защита сведений о гражданском служащем;

10) должностной рост на конкурсной основе;

11) профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

12) членство в профессиональном союзе;

13) рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

14) проведение служебной проверки;

15) защита своих прав и законных интересов на гражданской службе, включая обжалование в суде их нарушения;

16) медицинское страхование в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации [2];

17) государственная защита своих жизни и здоровья, жизни и здоровья членов своей семьи, а также принадлежащего имущества;

18) государственное пенсионное обеспечение в соответствии с федеральным законом [3]. К основным обязанностям гражданского служащего относятся:

1) соблюдение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации [1];

2) исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

3) исполнение поручений соответствующих руководителей, данных в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;

4) соблюдение при исполнении должностных обязанностей прав и законных интересов граждан и организаций;

5) соблюдение служебного распорядка государственного органа;

6) поддержка уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

7) неразглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведений, ставших известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведений, касающихся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающих их честь и достоинство;

8) сохранение государственного имущества, в том числе предоставленного для исполнения должностных обязанностей;

9) предоставление в установленном порядке сведений о себе и членах своей семьи, а также сведений о полученных доходах и принадлежащем на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера (далее - сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера);

10) сообщение информации о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства.

Таким образом, исполнение государственной службы предполагает вступление государственного служащего в определенного рода правовые отношения. Характер возникающих правоотношений определяет содержание его правового статуса.

Государственные служащие имеют особый правовой статус, который проявляется в их служении только государству в лице его органов, назначении на должность соответствующим должностным лицом, возможности осуществления организационно - распорядительных и административных мер, предоставлении им особых государственно - правовых и властных полномочий для выполнения функций государства.

Правовой статус государственных служащих характеризуется их правами, обязанностями, ограничениями, социальными гарантиями и ответственностью. Важной особенностью, характеризующей правовой статус государственных служащих, является ограничение законом некоторых из их общегражданских прав, прежде всего, в политической и экономической сферах. Подробно эти вопросы будут рассмотрены в следующих публикациях.

Читайте также: