Что такое движение работников

Опубликовано: 07.05.2025

Библиографическая ссылка на статью:
Мунтян К.А., Бакшеев С.Л. Значение процесса движения кадров для организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 8 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/08/12322 (дата обращения: 12.04.2021).

На сегодняшний день, для любой организации главным трудовым ресурсом является персонал. От того, насколько работников устраивает организация в которой они осуществляют свою трудовую, мотивационную, квалификационную деятельность, зависит изменение динамики процессов движения кадров, а именно: их перемещение, прием и увольнение. Движение персонала является важной составляющей трудового рабочего процесса, поскольку от того, как организация или предприятие спланировало перемещение своих сотрудников, сумело адаптировать их к новым условиям работы, удовлетворить и стимулировать их трудовую деятельность, зависит их решение остаться в этой организации или же устроиться на другое место работы, с более лучшими социально-экономическими условиями труда.

Движение кадров в себя включает[2]:

1. прием работника на работу;

2. перевод на другую должность, место работы;

3. увольнение работника по всем причинам;

4. предоставление отпусков;

5. обучение, повышение квалификации;

6. уход в декретный отпуск;

Роль движения персонала является наиболее важным аспектом в системе функций управления персоналом, поскольку именно процессы движения кадров оптимизируют затраты труда человеческих ресурсов на выполнение различных работ, связанных с деятельностью организации, обеспечивают заполнение вакантных рабочих мест работниками соответствующих процессий, специальностей и уровней квалификации, а также путем продвижения по карьерной лестнице, удовлетворяются потребности работников, что способствует к их наибольшей трудовой отдачи.

Процесс движения кадров является одним из главных направлений в деятельности любого предприятия: именно в рациональной организации внутренних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, с оптимальными условиями и оплатой труда для того, чтобы максимально работники были удовлетворены рабочим трудовым процессом, т.к. если персонал заинтересован в своем труде и если организация делает все, чтобы максимально работники были удовлетворены условиями своей работы, то тогда и отдача будет соответствующая.

Процесс внешнего и внутриорганизационного движения кадров может привести как к положительным последствиям, так и к негативным.

К положительным относятся [3]:

2. вакантные рабочие места «заполняются» работниками и на рабочих местах начинают деятельность новые, высококвалифицированные специалисты; омолаживается состав работников;

Негативными последствиями движения кадров являются [3]:

1.возникают дополнительные затраты по набору, обучению, адаптации, повышению квалификации и временной подмене кадров;

2.возникают: большие потери рабочего времени, простои оборудования, уменьшение объема выпущенной продукции в связи с перерывами в работе, снижение трудовой активности и производительности труда;

3. может ухудшится трудовая дисциплина работников, возникает частая сменяемость привычных партнеров по работе, меняется психологический климат в коллективе, перерывается стаж работы.

Для того, чтобы избежать негативных последствий от движения кадров, организации необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, дабы не привело к большому числу кадров, его покидающих. Значение движения кадров в организации охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работы с составом работников (управление численностью и составом персонала, регулирование и управление движением кадров и др.). Регулирование движение кадров играет важную роль в формировании стабильного трудового коллектива, а значит в повышении конкурентоспособности организации[4]. Необходимо заинтересовывать своих работников, повышать их мотивацию к производственному процессу, удовлетворять их потребности, обучать и повышать квалификацию. Относится к ним как к ценным человеческим ресурсам, не забывая о том, что у каждого из них есть свой потенциал. Тем самым, управляя процессами перемещения работников, контролируя показатели их движения, предприятие страхует себя от неблагоприятных последствий.

Сущность управления движением кадров заключается в формировании интегрированной системы управленческих воздействий, направленных на регулирование движения персонала с целью удовлетворения количественных и качественных потребностей производства в работниках, стабилизации трудового коллектива, выявления резервов эффективного использования кадрового потенциала, а значит всестороннего удовлетворения потребностей работников.

Исходя из рассмотренной выше информации можно сделать следующий вывод: процесс движения кадров имеет очень важное значение в деятельности организации: именно в рациональном планировании внутренних и внешних перемещений персонала с возможностью квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплатой труда. Чтобы работники были максимально удовлетворены своей трудовой деятельностью, условиями труда, карьерным ростом и т.д., организации, в том числе руководителям и специалистам по персоналу, необходимо управлять движением своих работников, воздействуя на них, чтобы это не привело к большому оттоку и текучести кадров. Ведь не всегда, как уже ранее было сказано, процесс движения кадров является для организации благоприятным.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
основания для перестановки;
наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Эффективное построение системы, которая обеспечит анализ движения персонала на предприятии, относится к стратегическим задачам руководства и кадровой службы. Поскольку от этой составляющей политики управления во многом зависит не только качество реализации кадровых принципов работы, но и развитие компании в целом.

Какие преимущества обеспечивает мониторинг движения персонала?

Чем обусловлен тот факт, что от показателей движения персонала зависят успех и динамика функционирования предприятия? Для ответа на поставленный вопрос обозначим факторы, отражающие роль мониторинга притока и оттока специалистов в общей системе развития предприятия. Итак, анализ состава структуры кадров и их миграции обеспечивает:

возможность реальной оценки кадрового капитала предприятия на его соответствие специфике деятельности организации, а также на его согласованность с требованиями рынка;
четкое понимание проблемных моментов в реализуемой кадровой политике, что позволяет наметить эффективные пути их решения, преодоление которых положительно скажется на общих показателях интенсивности деятельности хозяйствующего субъекта;
осуществление эффективного совершенствования кадрового менеджмента (а модернизация этой системы, безусловно, создаст предпосылки для более качественного развития организации).

Разбор терминологии

Большинству современных топ-менеджеров и представителей кадровых служб вполне понятно, для чего необходимо проведение работы, касающейся анализа движения работников. Но зачастую эти знания являются слишком поверхностными для того, чтобы была возможность результативно применить их на практике.

Именно поэтому, прежде чем начать внедрение системы оценки миграции специалистов, нужно иметь ясное представление о самой специфике деятельности, проводимой в рамках анализа движения работников. Что же конкретно представляет собой оценка движения персонала? В общем виде это анализ изменения численного состава специалистов, обусловленного приемом, увольнением кадров, переводом работников в другие подразделения предприятия, принятием на работу временных сотрудников, стажеров, практикантов. То есть это отслеживание и анализ внутренних процессов кадровой миграции, происходящих в рамках компании.

Следует иметь в виду, что существуют такие важные определения, относящиеся к сфере данного анализа, как списочная численность работников и среднесписочная численность работников. Первый вариант определяет численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами. При этом специалисты, работающие неполное рабочее время, осуществляющие надомную деятельность, в списочной численности учитываются как целые единицы. Здесь не учитываются совместители и лица, с которыми заключены гражданские договоры или которые получают гонорар без заключения трудового договора.

Каковы могут быть причины движения рабочей силы

Причины могут быть довольно различными. В их числе:

выход работника на заслуженную пенсию;
призыв в армейские ряды;
окончание военной службы;
перемена места жительства;
трудоустройство недалеко от места проживания;
получение образования и трудоустройство по специальности;
несогласие с уровнем заработной платы, недовольство условиями труда, режимом работы, складывающимися отношениями с коллегами и т. п.

Показатели интенсивности движения персонала (кадровая динамика) определяются следующими коэффициентами:

оборота по приему;
оборота по выбытию;
общего оборота;
сменяемости кадров;
текучести кадров.

Как обеспечить верный расчет движения работников?

Многих топ-менеджеров и представителей кадровых служб интересует вопрос, касающийся того, как обеспечить верный расчет движения работников.

Для расчета показателей движения человеческого капитала важно иметь следующие точные данные:

среднесписочная численность работников;
общая численность принятых сотрудников;
число выбывших специалистов.

При этом учитываются сотрудники, выбывшие:

по собственному желанию;
за прогул, несоблюдение действующих правил трудовой дисциплины.

Оценку показателей движения рабочей силы следует производить не только в целом по хозяйствующему субъекту, но и по отдельным подразделениям и по категориям персонала. Данный подход оказывает положительное влияние на степень эффективности управления персоналом.

Наилучшую помощь в решении вопроса, касающегося расчета движения работников, может оказать грамотная методическая работа, проводимая в рамках компании. Так, в частности, для успешного мониторинга и оценки миграции кадров рекомендуется вести на предприятии соответствующие документы (это может быть, например, таблица, а также различные сводные данные, графические материалы, инфографика).

Оборот по выбытию определяется количеством сотрудников, уволившихся из организации за конкретный период, интегрированных в группы с позиций причины увольнения. В зависимости от данных причин он может быть необходимым и излишним. Излишний, кстати, именуется текучестью кадров.

Для того чтобы эффективно оценить кадровое перемещение, необходимо рассчитать внешнее движение персонала, выражающееся в приеме и увольнении сотрудников. Кроме того, необходим расчет корпоративного, внутреннего движения человеческого капитала. Последний учитывает следующее:

перевод сотрудников из одного подразделения в другое;
перевод из одной категории в другую;
перебазирование в рамках профессии;
смена разряда (категории).

Он, кроме прочего, оказывает негативное влияние на экономическую стабильность организации. Приведем наиболее распространенные примеры того, как оборот кадров отражается на динамике развития хозяйствующего субъекта:

нарушается система внутренних коммуникаций (из-за этого возникают повышенные риски снижения уровня производительности труда);
на работающих специалистов (оставшихся членов коллектива) возлагается большой объем задач;
происходит изменение социально-психологического климата в рамках компании;
снижается уровень доверия персонала к руководству, реакция сотрудников на шаги, предпринимаемые со стороны руководства, становятся труднопрогнозируемыми;
появляются дополнительные затраты на подбор, подготовку, обучение специалистов и т. п.

Какую рекомендацию дают в связи с этим профильные эксперты тем компаниям, которые намерены избежать деструктивной миграции кадров? Руководству предприятий следует помнить, что при здоровых условиях функционирования оборот по выбытию не должен превышать 5%-го порога. Превышение этого показателя можно, к сожалению, расценивать как текучесть кадров.

Движение персонала необходимо для удовлетворения производственных потребностей организации. Движение кадров подразделяется на внешнее и внутреннее.

Внешнее движение персонала характеризуется приемом и увольнением персонала.

Внутреннее движение персонала подразделяется на:

1) перевод из одного подразделения в другое;

2) перевод из одной категории в другую;

3) перевод с одной профессии на другую;

4) перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию).

Рассмотрим каждый из названых видов подробнее.

Перевод из одного подразделения в другое. В основе такого движения персонала лежат внедрение новых технологий, производств и оборудования предприятия, организационно-штатные мероприятия, перемещение работников в результате увольнения, а также социальные и медицинские факторы.

Переход работника из одной категории в другую (например, из рабочего в специалисты, из специалистов в руководители) осуществляется в результате реализации полученного уровня образования, возможности карьерного роста в организации и др.

Перевод с одной профессии на другую. Данный вид движения связан с расширением зон обслуживания работника, медицинскими факторами и др.

Перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию) осуществляется по итогам сдачи квалификационных или аттестационных экзаменов.

От рациональности внутренних переводов в организации зависят возможности карьерного и профессионального роста, выполнения работы в соответствии с творческим потенциалом человека и его квалификационными способностями с оптимальными для сотрудника организации условиями труда и формой оплаты.

Внутрифирменный оборот сотрудников организации в целом определяется коэффициентом, рассчитываемым по количеству работников предприятия, участвовавших во внутреннем движении персонала, независимо от количества измененных позиций. Коэффициент внутреннего оборота по численности персонала, таким образом, определяется отношением численности работников, участвовавших во внутренних переводах, к среднесписочной численности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Движение вперед

Движение вперед Повышение квалификации, смена профиляВполне вероятно, что вы просто не совсем с того начали. Иногда фрилансер берется за выполнение одного вида работ, но постепенно начинает замечать, что в смежной области расценки намного выше. Тогда нужно всего лишь

Пипсовое движение

Пипсовое движение Графики, которые я собираюсь представить вашему вниманию, любезно предоставлены Autochartist PowerStats (www. autochartist. com/autochartist/PowerStatsBasic). Картиныценовых движений говорят сами за себя, но было бы желательно занять свой ум некоторыми идеями при взгляде на каждый из

Пипсовое движение

21. Движение вперед

21. Движение вперед 1. Закон Додда – Франка о реформировании Уолл-стрит и защите потребителей. Принят Конгрессом 111-го созыва (2009–2010).2. Пресс-релиз CFTC от 21 июля 2010 года «CFTC публикует перечень сфер нормотворчества, касающихся внебиржевых деривативов».3. Заявление

5.2.4. Движение персонала

5.2.4. Движение персонала Рассмотрим документ «Прием на работу» и «Прием на работу в организацию».Документ «Прием на работу» вызывается из меню «Управление персоналом» – «Персонал» – «Кадровые перестановки» (интерфейс «Полный»). Регистрирует прием работников на работу

12.10.4. Отчет «Движение кадров организации»

12.10.4. Отчет «Движение кадров организации» Отчет позволяет посмотреть движения кадров работников организации за выбранный в отчете период как в виде списков принятых и уволенных, так и виде диаграммы количества уволенных работников в разрезе подразделений.В отчете

Пример 5. Расходы на открытие и годовое обслуживание лицевых счетов сотрудников организации, открытых в системе банковских карт для перечисления заработной платы сотрудников (работников) с расчетного счета организации учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль организации

Пример 5. Расходы на открытие и годовое обслуживание лицевых счетов сотрудников организации, открытых в системе банковских карт для перечисления заработной платы сотрудников (работников) с расчетного счета организации учтены при определении налоговой базы по налогу на

Случайно ли движение цен

Случайно ли движение цен Существует достаточно большая группа трейдеров, которые считают движение цен случайным и хаотичным. Они не видят смысла в прогнозировании движения рынка. Подобная точка зрения, конечно же, не верна. Разве успехи Джесси Ливермора, Ларри Вильямса,

41. Состав, структура и движение денежных средств по видам деятельности организации

41. Состав, структура и движение денежных средств по видам деятельности организации Большинство видов хозяйственных операций организации в той или иной форме связано с поступлением или выбытием де нежных средств.Для осуществления своих расходов организация должна

Движение к цели

Движение к цели Успех Lexus во многом зависел от двигателя, который должен был отвечать качественно новым требованиям. Изготовление такого двигателя зависело в первую очередь от технологии производства. Судзуки показал перечень своих требований к двигателю технологам, но

СИСТЕМНОЕ ДВИЖЕНИЕ

СИСТЕМНОЕ ДВИЖЕНИЕ В 1949 г. австрийский — в то время уже канадский — биолог Людвиг фон Берталанфи выдвигает принципиально новую идею. Он говорит, что все объекты представляют собой не что иное, как системы. Категорию системы, которую Кондильяк относил к знанию, Берталанфи

Кибернетическое движение

Кибернетическое движение Почти одновременно выходит знаменитая книга Винера «Кибернетика». И тогда возникло явление, которого не ожидали ни Винер, ни другие: эта его книга породила новое движение — кибернетическое. Масса людей из разных областей, разных профессий,

Движение в будущее

Движение в будущее Как и другие тенденции, упомянутые в этой главе, тенденции покупать в зависимости от потенциального роста или предполагаемой ценности то входят в моду, то теряют популярность. Стратегии, связанные с «ростом», были особенно популярны во времена

Мотивация и движение

Мотивация и движение Одна из лучших работ по мотивации была опубликована в 1959 г. Фредериком Герцбергом. Его исследование было обширным и много раз переиздавалось. Неудивительно, что исследование Герцберга было хорошей мишенью для критики. Ученые цитируют аргументы по

Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций.

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право изменять трудовые функции своих сотрудников. Но эта процедура зависит от огромного количества различных факторов. Кроме того, понятие и виды переводов на другую работу также являются разнообразными. Перевод может быть временным или постоянным, внешним или внутренним, и т. д.

Перевод на другую работу: понятие

Необходимость в том, чтобы перевести работника с одного места работы не другое, возникает достаточно часто. Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций, что влечет за собой изменение места и условий работы. При этом работник остается работать у того же работодателя.

Перевод работника на другую работу подразумевает, что изменится не только его должность и обязанности, но и структурное подразделение. Человека легко могут перевести работать в другой отдел или филиал. Кроме того, возможен перевод на работу в другую местность. В этом случае перевод осуществляется вместе с работодателем.

Что такое перемещение

Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора. То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность. При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.

Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.

Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.

Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.

Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.

Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.

Виды переводов

Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.

Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.

Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.

Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить. Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины. Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.

Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д. И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника. В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.

Как оформляется перевод на другую работу и перемещение

При переводе обычно требуется согласие сотрудника. И в первую очередь работодатель ставит его в известность о необходимости перехода в другой отдел. Если стороны все-таки договорятся и предложение будет принято, то работодатель вправе ждать от работника соответствующее заявление.

Именно этот документ можно расценивать как согласие сотрудника на перевод. Перевод на другую работу без согласия возможен для устранения различных катастроф, аварий и т. д. Но даже при этом переводе обязательно учитываются состояние здоровья рабботника, его квалификация и т. д.

Дело в том, что многие совершают одну ошибку – подписывают приказ о переводе и считают это основанием для согласия на изменения трудовой функции. На самом деле, без заявления работник имеет право выразить свое крайнее несогласие. И даже если при подписании приказа сотрудник оставит запись, что согласен с решением работодателя, это будет лишь формальность.

Лучше написать заявление, особенно, если перевод осуществляется по инициативе сотрудника. Его визируют соответствующие должностные лица и руководитель, который затем издает на его основе распоряжение.

Нередко перевод на другую должность требует внесения изменений в трудовой договор. Это можно сделать одним способом – составить соглашение, на основании которого эти изменения будут внесены. Некоторые работодатели предпочитают расторгнуть старый договор и заключить новый. Но это неправильно, так как расторжение договора подразумевает окончание трудовых отношений между сторонами.

После того, как соглашение будет составлено и процедура внесения изменений окончена, работодатель должен оформить приказ. Законодателем была установлена единая форма этого документа. Работник имеет право получить копию приказа на руки. Последним этапом перевода работника является внесение соответствующих записей в его учетные документы.

Приказ обязательно должен содержать всю необходимую и важную информацию. Обязательно указывается должность сотрудника, его обязанности, оплата и т. д. У каждого вида переводов есть свои нюансы. Например, если работник переводится из одного отдела в другой, то в этой процедуре участвуют также и руководители этих отделов.

Если требуется перемещение сотрудника, то это можно осуществить без его согласия. При этом обязательно должны учитываться специальность, должность и квалификация работника. Далее работодатель ставит сотрудника в известность и издает приказ о перемещении (переводе).

Условия перевода и перемещения

Работодатели обязаны придерживаться трудового законодательства. Поэтому они могут не требовать от своих сотрудников какого-либо согласия для того, чтобы осуществить перемещение. Но это возможно в случае, если будут учтены определенные условия. Например, перемещение осуществляется без существенных для работника изменений условий работы.

В то время как при переводе работодатель не имеет права заставлять работника переходить в другой отдел и брать на себя дополнительные обязанности. Это противоречит законодательству. Поэтому без согласия можно переводить работников только в случае чрезвычайных происшествий. Эти условия указаны в нормативных актах. Помимо этого, перевод возможен по инициативе сотрудников.

Чаще всего причина такого перевода заключается в состоянии здоровья или в беременности.

Еще одной причиной перевода может быть сокращение штатов. В этой ситуации руководитель обязан предложить сотруднику другую подходящую для него должность. Перевод осуществляется с согласия работника. Оно обязательно оформляется письменно. В противном случае это незаконный перевод. В случае если сотрудник откажется от другой работы, то трудовой договор с ним расторгается.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Вопросы и ответы юристов

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

перевод сотрудника на другую должность

Добрый вечер! Если работник был изначально принят рабочим, затем был переведен водителем (доп. соглашение к трудовому договору) и сейчас появилась необходимость перевести работника с должности водителя рабочим (должность на которую он был принят изначально) Как правильно оформить доп. соглашение?

Расторгаете заключенное доп. соглашение , а дальше он продолжает работать по своему трудовому договору.

Добрый день! Подскажите как правильно расторгнуть заключенное доп. соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность и перевести работника на ту должность на которую он был принят по трудовому договору изначально?

Дополнительное соглашение расторгается в общем порядке (ст. 77 ТК РФ), т.е.:

По соглашению сторон.
В случае истечения срока действия соглашения.
В случае изменения обстоятельств, приведших к необходимости заключения допсоглашения.
Увольнения сотрудника, расторжение происходит одновременно с расторжением основного договора.
В иных, предусмотренных законом случаях.

Как в случае с трудовым договором, сторона, изъявившая желание расторгнуть дополнительное соглашение, которое, кстати, может быть расторгнуто без взаимосвязи с основным договором (говоря проще, расторгнуть можно только соглашение, не расторгая договора) должна уведомить надлежаще об этом вторую сторону.

Работодатель обязан вручить уведомление о расторжении сотруднику лично, под подпись, а в случае отказа, составить об этом акт.

Работник же должен зарегистрировать свое уведомление в канцелярии (либо приемной), получить входящий номер и роспись в получении, а в случае отказа - уведомление может быть направлено работодателю посредством почтового отправления, с уведомлением о вручении и описью вложений в письмо по юридическому или почтовому адресу компании.

Только в описанных выше случаях уведомление о расторжении будет считаться надлежаще врученным и не может быть оспорено в судебном порядке.

Либо можно заключить новое доп. соглашение, которым вернуть работника к прежним условиям т.д.

Могут ли перевести в другой отдел после написания заявления на увольнение без моего согласования и подписания приказа.

Добрый день! Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Работодатель нарушил законодательство, можете обратиться в трудовую инспекцию или в суд.

Может ли работодатель отказать сотруднику в переводе

Работник хочет перевестись в другое подразделение (отдел) в рамках одного предприятия, на место уволенного сотрудника, по его заявлению работодатель даёт возможность ему согласие о переводе с определенного числа. Может ли сам работодатель до преступления работника к его должностным обязанностям отказать работнику в переводе, если он на это место нашёл другого более подходящего работника с соответствующим образованием ?

Объединение предприятия

Добрый день. На производстве планируется объединение с ликвидацией одного предприятия. Работникам предложили переходить на другое через увольнение. Это законно?

Увольнение с переводом в другую организацию — это вид увольнения, при которомработник прекращает трудовые отношения с одной компанией и переходит в штат другой. При этом трудовой договор с прежним работодателем расторгается, а с новым — заключается заново. Правовое регулирование и возможность проведения данного вида увольнения предусмотрены п. 5 ст. 77 ТК РФ.

В целом процедура такого вида увольнения мало чем отличается от других ситуаций, однако имеются и некоторые особенности, связанные с оформлением документов. Особенно схожа она с увольнением по собственному желанию. Разница заключается лишь в записи, которая делается в трудовой книжке, а также в невозможности сотрудника забрать свое заявление после его подачи. Проводиться данный вид увольнения может в таких случаях: По личной инициативе сотрудника В этом случае он должен обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Этот документ составляется в свободной форме, в тексте лишь необходимо указать: причину увольнения (то есть переход в другую организацию); наименование нового работодателя. Вместе с заявлением работник может предоставить и письменное предложение от нового работодателя. Это условие необязательно, но желательно для более правильного оформления процедуры. С письменного согласия работника В этом случае инициатива о переводе может исходить и от работодателя, однако он обязательно должен согласовать это с сотрудником. Делается это при помощи письменного предложения о переводе, которое оформляет работодатель с указанием таких данных:

наименование компании; месторасположение; новая должность; требования к профессиональным и квалификационным навыкам; предлагаемый размер заработной платы и т. п. То есть в предложении должны быть указаны все важные условия трудовых отношений, которые установятся у подчиненного и его нового руководителя. Если эти условия подходят работнику и он согласен на перевод, свое решение он может подтвердить: прямо в предложении, которое составил работодатель; на отдельном документе. Такой вариант наиболее выгоден для обеих сторон, поскольку подчиненный получает гарантии своих будущих условий труда, а работодатель — документальное подтверждение согласия сотрудника на перевод.

Читайте также: