Что такое профессиональная ориентация работников в организации

Опубликовано: 07.05.2025

Профессиональная ориентация персонала как стратегическая задача СКМ. Ориентация — деятельность по введению новых работников в курс их новых задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

Экономисты США еще в 80-е годы отмечали, что если при наборе не осуществлялись профориентация и профотбор, контингент работающих обновлялся в течение года на 50 % в силу их психофизиологической непригодности и неудовлетворенности работой. Профориентация и профотбор, на которые затрачивается приблизительно 1,5-2,0 % стоимости обучения рабочих, позволяют наполовину уменьшить текучесть кадров по этим причинам.

Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в Украине только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи.

собностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства. Цель ориентации на конкретную организацию состоит в уменьшении стартовых издержек. Новый работник не знает своего места в процессе деятельности персонала организации, характера и стиля ее работы. Следовательно, до определенного времени он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники и в силу этого требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов выполнения работы. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них, развивать положительное отношение к работе, реальность в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые сотрудники должны с пониманием отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а организация должна дать каждому из них рабочее место в соответствии со способностями, ресурсным потенциалом. Ориентация помогает совместить цели организации и цели сотрудника, собственные ценности работника и его предстоящей деятельности. Это особенно важно, когда работник реализует собственные стратегические цели и осуществляет стратегическое самоопределение.

Профессиональная ориентация — система мер, включающая предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, соответствующей его личным способностям, особенностям и рынку труда. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию рабочих функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность и в конечном итоге приводит к снижению производительности, ухудшению качества продукции, увеличению количества профессиональных заболеваний и травматизму.

Не менее важная стратегическая задача профориентации — своевременная реакция на структурные сдвиги в занятости. Многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти место на трудовом поприще. Сегодня в экономически развитых странах прилагаются усилия, направленные на обеспечение более тесной связи целей и задач профориентации с потребностями производства. При этом большее понимание и поддержку находит подход к эффективности занятости населения за счет согласованности в работе служб профориентации, профессиональной подготовки и трудоустройства. Намечается тенденция рассматривать профориентацию как неотъемлемый элемент системы обеспечения эффективной занятости населения страны и работы с кадрами.

Система профессиональной ориентации. Эта система включает профориентационное обслуживание населения (профпросвещение), профессиональное консультирование, профессиональный отбор и др. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение). Цель его — организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о профессиях, их рынке в регионе, формирующего представление о содержании специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства. В результате созданы предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Профинформация, которая доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан, получающих данную услугу.

ляемых этими профессиями, и возможных противопоказаниях к работе по ним. Профессиональное консультирование. Цель его — оказать обратившемуся человеку содействие в выборе или смене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства.

Профконсультант помогает клиенту: снять тревожное состояние; определить проблему, если она неясна; выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий; получить информацию о возможностях переобучения.

Основной задачей профконсультанта (в зависимости от ситуации

обратившегося) является либо сужение поля выбора профессии (если клиент не определился относительно своей дальнейшей трудовой деятельности), либо расширение круга ее поиска (если он не видит возможности сменить род занятий). Необходимо также раскрыть клиенту реальные варианты выхода из сложившегося положения, актуализировать поиск новых путей профессионального самоопределения.

Профессиональное консультирование проводится с учетом состояния здоровья обратившегося, а также структуры региональной потребности в кадрах. Окончательное решение о выборе (или смене) профессии, учебного заведения, места работы принимает клиент. Не допускаются какие-либо формы воздействия на его мотивацию и решение в сфере самоопределения путем сокрытия или приукрашивания информации. Квалифицированная профориентационная помощь способствует тому, что клиент впоследствии получит удовлетворение от выполняемой работы.

Исходя из круга решаемых задач, к профессиональному консультированию привлекаются представители разных организаций, врачи, психологи и социологи. В зависимости от квалификации профкон- сультант проводит беседы с использованием различных информационных материалов, применяет методы психодиагностики, организует групповое обсуждение проблем, деловые игры, психологический тренинг.

Психодиагностика включает в себя диагностику мотивационной сферы (профессиональных интересов, самооценки и т. д.), способ

ностей, профессионально важных качеств при отборе на переобучение. Психодиагностические методики применяются в бланковом и компьютерном вариантах. Компьютерные методики нуждаются в последующей интерпретации их профконсультантом и изложении в приемлемой для клиента форме. Профессиональный отбор (подбор). Цель его — обеспечить организацию таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достичь высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного вида деятельности. Это направление деятельности не является основной функцией профкосультанта. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии (если безработному предлагается переобучение), исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда с использованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен только на специальности, относительно которых имеются медицинские противопоказания. При таких обстоятельствах необходима консультация с ВТЭК. В остальных случаях при определении направления переобучения важно найти компромисс между профессиональными интересами клиента и его возможностями.

При профотборе необходимо учитывать пригодность к различным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника определенному виду деятельности.

С профотбором тесно связана профессионализация (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение проблем, касающихся формирования отношения к своей профессии, профессионального совершенствования, а также смены вида труда. Профпригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с возможностью его формирования и развития в дальнейшем. Профориентация позволяет выявить и развить интерес, способности человека к определенным профессиям или группам профессий, а также определить степень его пригодности к ним еще до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производитель

ность труда. Все более активное вовлечение различных групп трудящихся в процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы увеличило их потребность в такой помощи. Во многих странах это привело к расширению сферы применения профориентации, которая начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, организациями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали дифференциации этих служб и предоставляемых ими услуг, а также их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т. е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью трудоустройства).

Экономическая эффективность профориентации и профотбора может быть оценена с помощью показателей сокращения текучести кадров, роста производительности труда и уменьшения времени, необходимого для освоения профессии. Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника.

Исходя из содержания и способов воздействия, выделяют такие методы управления профориентацией: организационно-административные — прямые административные указания, нормативное регулирование; экономические — приведение в действие мотивационного механизма оплаты труда; социально-психологические — формирование работоспособных трудовых коллективов со здоровым психологическим климатом. Программы ориентации нового сотрудника могут быть различными — от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах ориентации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии и т. п.

Ориентация вновь принятого сотрудника подразумевает оказание ему помощи в осознании важности выполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики организации, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведения той информации об истории и современном положении организации, которую руководство считает выгодной для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной инструкцией. Специальные пособия для руководителей регламентируют, каким образом непосредственный руководитель должен приветствовать сотрудника, как должен ознакомить его с месторасположением раздевалок и душевых, кафетерия и комнаты отдыха; как обязан показать ему рабочее место, ознакомить с внутренним распорядком, системой оплаты, ввести в работу группы; подробно проинструктировать в отношении правил техники безопасности и пр. Алгоритм проведения профориентационной работы основывается на разработанных профессиограммах, содержащих основные требования к исполнителям. Эти требования представляют собой совокупность взаимосвязанных характеристик личностных свойств человека, которыми он должен обладать для успешного выполнения данной работы при длительном сохранении здоровья и работоспособности, а также моральном и материальном удовлетворении трудом.

Требования к исполнителю подразделяют на пять основных групп: общие — к возрасту, полу и пр.; к образованию — общему и профессиональному; к состоянию здоровья; к психофизиологическим качествам; к личным психологическим качествам.

Общие требования определяются положениями законов о труде, к образованию (общему и профессиональному) — профессиональноквалификационными справочниками, требования к состоянию здоровья регламентируются приказом Министерства здравоохранения. Требования к психофизиологическим и личностным качествам разрабатываются на основании результатов профессиографических исследований трудовой деятельности человека и условий ее протекания.

Работа по рациональному подбору и расстановке кадров в организации на основе требований к исполнителю осуществляется

отделом кадров (кабинетом профориентации и профподбора) при активном привлечении специалистов других служб. Работа осуществляется по трем основным направлениям: профессиональная ориентация учащихся школ, профессионально-технических училищ, техникумов и вузов; профессиональный подбор поступающих на работу по направлениям отдела кадров и выдача рекомендаций по наиболее рациональному подбору профессии из числа профессий и специальностей, имеющихся в данной организации; профессиональная адаптация работников, принятых в организацию, которая осуществляется в процессе производственного обучения, освоения профессии на рабочем месте и в течение первых трех лет работы.

Для проведения работы по профориентации, профподбору и проф- адаптации в организации должен быть создан кабинет профподбора и профориентации. Он должен иметь специальное помещение для осуществления профориентации, помещение с кабиной и аппаратурой для проведения психофизиологических обследований (вопрос о наличии необходимой аппаратуры и приборов решается после разработки профессиограммы и методов исследования). Штат кабинета должен состоять из специалистов: психолога, физиолога и техника-лаборанта, прошедших обучение по профориентации и профподбору.

Профконсультант должен взаимодействовать с консультантом по трудоустройству и специалистом по переобучению. Чтобы избежать дублирования в их работе, для консультанта по трудоустройству должен быть разработан перечень проблем, по которым он может направлять клиента к профконсультанту или психологу. Такая организация работы способствует оказанию более результативной помощи обратившемуся в службу занятости. Услуги, оказываемые сегодня службой занятости по профориентации населения, свидетельствуют, что смена профессиональной деятельности взрослого имеет ряд существенных отличий от первичного профессионального самоопределения молодого человека. Взрослый человек, обратившийся в службу занятости по вопросам профориентации, уже обладает набором профессиональных знаний, навыков и умений из прошлого опыта. Набор этих качеств требует бережного к себе отношения и составляет основу национального богатства.

Отечественная наука оказалась не готова к решению проблемы профессиональной переориентации взрослого населения и психологической поддержке его в условиях безработицы. Причина этого в том, что в условиях плановой экономики, бесплатного и общедоступного образования, централизованного распределения трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства перед наукой не стоял социальный заказ на исследование психологических механизмов вынужденной смены взрослым человеком своей профессии, а также на выработку практических рекомендаций по подбору в этом случае вариантов трудоустройства. Не проводилась и профилактика возможных негативных для личности последствий вынужденной смены профессии и связанной с этим безработицы.

Профессиональная карьера ранее виделась логичной и последовательной, каждый очередной этап закономерно вытекал из предыдущего, а основные трудности связывались только с выбором профессии в юности. Профессиональный путь человека с юности и до пенсии практически всегда был равномерен и последователен в рамках изначально выбранной профессии и обязательно гарантированным рабочим местом. В настоящее время стоит более сложная задача определения профессиональной пригодности взрослого человека, адаптации его к новому в деятельности с учетом личностных особенностей и возможностей, реальных трудностей на основе знаний динамики рынка труда. Основная задача продиктована необходимостью помочь безработному в короткие сроки “вписаться” в новый вид деятельности и не дать ему вновь оказаться без работы.

Профессиональная переориентация — это, как правило, длительный, исключительно сложный и противоречивый процесс перехода человека от одной профессии к другой на основе приобретенных профессиональных качеств, которые являются важнейшей личностной и общественной ценностью.

Деятельность специалистов-психологов осуществляется по следующим направлениям: оказание практической помощи безработным в выработке оптимальной стратегии и такта индивидуального поведения при трудоустройстве; диагностика личности путем тестирования и прогнозирования успешности поиска работы лицами, направляемыми на переобучение;

психокоррекционная работа по снятию эмоциональных стрессов у обратившихся в службу занятости граждан; изучение отношения безработных к профессиям, предлагаемым рынком труда; диагностика и коррекция их профессиональной мотивации. Практика оказания психологической помощи, профконсультиро-

вания безработных во взаимосвязи с переобучением по новой профессии (для повышения личностной конкурентной способности человека на рынке труда) предполагает проведение обязательного психологического тестирования с целью определения личностных особенностей и их соответствия избираемой профессии или профилю переобучения. Психологическое тестирование позволяет адекватно оценить психическое состояние конкретного человека и его возможности, сложившиеся к данному этапу возрастного и профессионального развития. Тестирование помогает также прогнозировать перспективы освоения человеком новой профессии на основании учета психологических особенностей “меняемых” видов деятельности. Рекомендации психолога во многом определяют эффективность использования индивидуальных возможностей человека.

Таким образом, первым условием определения пригодности человека к профессии является знание требований, предъявляемых данной профессией к его психике. Речь идет не только о квалификационных требованиях (профессиональных знаниях, умениях, навыках), но и о психологических особенностях личности, так называемых профессионально важных качествах. Для повышения эффективности работы практических психологов, для большей точности даваемых ими рекомендаций необходимо создавать, расширять, постоянно пополнять банк профессиокарт различных специальностей, включающих в себя и профессиограммы в качестве составной их части.

Для осуществления профессиографирования рабочих мест, т. е. описания всех профессий с позиции требований к психологическим характеристикам работников, необходимо разработать единый классификатор профессий, в котором описание содержания труда по профессиям согласовывалось бы с описанием требований к интеллектуальным и личностным качествам работников.

Другим условием определения пригодности является наличие у специалиста соответствующего инструментария адекватных психо

логических методик, тестов, необходимых для диагностики профессионально важных качеств. Подбор, апробация, разработка новых диагностических методик — не менее важная задача, которую призван решать психологический отдел.

Важность профориентирования

Кстати, следует подчеркнуть, что управление профориентацией и адаптацией персонала внедряется руководством не каждой компании. Как показывает опыт, на такой шаг идут социально ответственные предприятия, ориентированные на долгосрочное успешное развитие. Руководство таких компаний понимает, что без осуществления конгломерата мер, способствующих умножению профессиональных компетенций работника, направленных на создание благоприятных условий работы, нецелесообразно строить планы по повышению результативности деятельности, продвижению организации в рамках профильных рынков. Однако многие представители топ-менеджмента могут не согласиться с утверждением о том, что внедрение мер, связанных с профориентацией и адаптацией персонала, может оказать стратегическое влияние на продуктивность работы, степень успешности развития предприятия.

Они предлагают применять эти рычаги еще и для регулирования предложения рабочей силы на предприятии. Для управленческого звена компаний использование данного метода может снизить многие существующие в работе барьеры. Например, касающиеся экономических трудностей. Столь же обширными функциями наделена адаптационная составляющая кадровой стратегии. Нельзя не подчеркнуть еще одну центральную задачу. Это содействие быстрым структурным «сдвигам» на предприятии, таким, которые бы играли на руку не только собственно компании, но и полностью учитывали интересы членов трудового коллектива. Эксперты в сфере кадрового управления дают такой совет в отношении применения механизмов профориентации.

Риски вне системы развития кадровых опций

Предприятия с негибкой «человеческой» политикой подвержены многим рискам. Особенно это касается компаний, где профориентация и трудовая адаптация персонала не сформированы как отдельный значимый механизм. Для подтверждения неверности данного взгляда на рассматриваемый вопрос следует пояснить, какими трудностями может обернуться для организации игнорирование факторов, касающихся многосторонней профессиональной поддержки своих сотрудников. Такие организации оказываются перед лицом следующих проблем:

статичность уровня деловых компетенций сотрудников;
невозможность удовлетворить потребности развития предприятия из-за «застывших» показателей профессиональных возможностей специалистов;
снижение производительности труда;
низкий уровень конкурентоспособности;
низкий потенциал для внедрения инноваций (вследствие недостаточной компетентности сотрудников);
неритмичное внедрение дополнительных направлений деятельности;
отставание предприятия от ведущих игроков профильных рынков по ключевым показателям деятельности.

Почему хозяйствующим субъектам, «забывающим» о необходимости делового роста сотрудников, приходится сталкиваться с подобными трудностями? Без динамичного развития кадровой составляющей предприятие не может идти по пути улучшения основных показателей работы. Потому как именно кадровый потенциал выступает основой для совершенствования, модернизации ключевых направлений деятельности: инновационной, технико-технологической, наукоемкой, интеллектуальной, организационной и т. п.

Цели профпродвижения специалистов

В чем конкретно состоят цели работы в данной области? Сущность и виды профориентации и адаптации персонала довольно просты (но вместе с тем предельно значимы).

Профориентация, прежде всего, направлена на выявление деловых способностей конкретного члена коллектива, содействие его развитию в русле, соответствующем выявленному потенциалу и профессиональным навыкам.

Ориентационная работа связана также со стимулированием делового роста членов коллектива сообразно их интересам, имеющимся ресурсам как специалистов в той или иной области. Кроме прочего, целью профрегулирования является подготовка эффективных сотрудников к новым или видоизмененным условиям работы. Эта практика может применяться при приеме специалистов на работу, в случае перевода сотрудников из одного подразделения в другое, в ситуации, когда компания внедрила новые направления деятельности или вышла на путь перепрофилирования.

Точная адресная помощь

Информирование работников о видах деятельности, осуществляемых в рамках предприятия.
Создание благоприятных условий для развития профессиональных компетенций сотрудников.
Оценка соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств специалиста тем обязанностям, которые он выполняет.
Апробация возможностей работника в той сфере деятельности, которая максимально соответствует его психотипу и потенциалу.
Всесторонняя поддержка сотрудника, осваивающего новые сферы деятельности.

Кадровая акклиматизация

Трудовая адаптация персонала необходима для максимально легкой и безболезненной интеграции сотрудников в коллектив (это как некая социализация человека в новых заданных условиях). Она способствует минимизации сроков привыкания работников к новому трудовому климату, является катализатором процессов овладения специалистами своих должностных обязанностей. Адаптацию принято рассматривать как систему, включающую в себя несколько аспектов. Это, прежде всего, психофизиологический аспект.

Рычаги, приводящие механизм в действие

Существует развернутый комплекс мер, обеспечивающих реализацию проектов в сфере профпросвещения. Вот основные из них:

профконсультирование;
работа с профильными психологами;
организация лекционных мероприятий;
проведение целевых корпоративных тренингов;
соответствующие тематические занятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах;
сотрудничество с центрами профориентации.

проведение семинаров и курсов, освещающих вопросы адаптации;
организация индивидуальных бесед руководства, наставников с новым сотрудником;
осуществление организационно-подготовительной работы при введении изменений или новаций;
применение такого алгоритма работы, при котором усложнение функций происходит поэтапно, по мере освоения профессиональных обязанностей;
внедрение системы поощрений;
включение новых работников в общественную деятельность.

С определениями профессиональной ориентации и адаптации все более или менее ясно. Теперь важно разобраться с тем, за счет каких технологий и решений можно внедрить эти системы в концепцию деятельности предприятий.

Кадры решают все

Выбрать профессию в 17 лет — и навсегда. Звучит страшновато! Но если следовать несложным правилам, определиться будет проще и есть шанс избежать сожалений.

Рассказываем, как вам поможет профориентация.

Содержание:

Что такое профориентация

Профориентация — это знакомство с миром профессий, цель которого — выбрать одну из них. И чем больше информации о специальностях у вас есть, тем проще её проанализировать и найти подходящую.

И это очень важный этап. Ошибки могут стоить дорого — и буквально, потому что высшее образование не всегда бесплатное, и образно говоря, ведь переучиваться в старшем возрасте не так легко.

Конкурс ВТБ – придумай имя голосовому помощнику и выиграй Iphone 12

Суть профориентации

Как правило, впервые таким поиском мы занимаемся накануне окончания школы. В идеале в этом выпускникам помогают сами школы: они организуют встречи с представителями разных профессий, проводят классные часы и тестирования. Все это должно помочь выпускникам разобраться в своих склонностях и узнать, где их можно применить.

Чтобы этот этап профориентации работал как надо, в него, конечно, стоит включиться родителям. Представим, что в вашей жизни так и произошло. Что же дальше?

А дальше профориентация выходит за рамки обязательных мероприятий и становится делом вашей инициативы. В вузе или колледже, например, вы будете проходить практику на производстве, но оставаться там работать или нет — ваш выбор.

Методики профориентации

В предыдущем пункте мы разобрались, что профориентация — это целая система, в которой задействовано очень много участников. И как всякая система, она имеет свои методы.

Например, геймификация. Эту методику применяют в настольных играх, интерактивных занятиях. Суть в том, чтобы в процессе игры выяснить природные склонности и таланты человека, определить способ его мышления.
Более традиционные методики — тестирование, опросы, консультирование. Их можно применять как в работе с конкретным человеком, так и для статистики. Например, чтобы выяснить, откуда выпускники конкретного класса узнают информацию о нужных вузах.
Многие специалисты сейчас считают самым эффективным метод «погружения в профессию». Это когда ребёнок или студент работает над реальным проектом (иногда в команде) и добивается понятных ему результатов.

Профориентация в России

Увы, в большинстве российских школ нет «карьерных бюро», как в европейских странах. Наши школьники встречаются с представителями других профессий в основном только в старших классах, и вся профориентация в целом построена больше на теории, чем на пользе.

У студентов вузов возможностей больше: здесь как минимум обязательно проходить практику. Но чаще всего этого очень мало, и студентам гораздо проще совмещать полноценную работу и учебу, чем после вуза искать работу с нулевым опытом в ней.

Для тех, кто уже закончил и школу, и колледж или университет, основу профориентации составляет все, что проводят местные центры занятости. Обычно это ярмарки вакансий, консультации психологов. Здесь о пробном периоде уже почти не приходится говорить: нужно выбирать вакансию и сразу бросаться в бой.

Остальная профориентация — это уже информация из интернета и от знакомых: отзывы о компаниях, полезные статьи о поиске работы, психологические тесты и многое другое.

Как выбрать профессию

Довольно часто процесс профессионального поиска себя связан со стереотипами. И многие из них заложены в наши головы с детства. «Выбирать надо практичное дело, где ты деньги зарабатывать сможешь», — говорят родители. Денежная мотивация — это, несомненно, очень важно, но престижность и практичность профессии не определяются только размером зарплаты.

«Маркетолог — это кто такой вообще? Вот слесарь — это профессия, я понимаю». Рынок труда не отстает от прогресса, и на нем постоянно появляются новые востребованные профессии и должности. Не всегда это понятно нашим родителям, учителям и даже друзьям. С этим нужно смириться и уметь отстаивать свое право на выбранную профессию.

Можно приводить еще довольно много примеров, но все они сводятся к одному: каждому из нас в поиске себя стоит ориентироваться именно на свои качества и склонности, а не на чужие.

Ниже приведем несколько основных советов на случай, если вы ищете свою профессию прямо сейчас.

Читайте как можно больше. Не только художественные книги, разумеется (хотя и они неплохо расширяют представления о профессиональном мире). Читайте статьи, смотрите интервью и репортажи, изучайте мемуары в любой профессиональной сфере, какая попадется.
Заводите знакомства среди людей разных профессий. Попросите родителей познакомить вас с коллегами, расспросите своих старших товарищей, которые уже нашли работу. Где и как они учились? Что делают на работе? Насколько им легко или сложно? Не упускайте возможность узнать как можно больше.
Будьте объективны. Не ассоциируйте профессию только с одним конкретным человеком и не слушайте распространенные слухи и стереотипы. Во всем лучше убеждаться лично и смотреть на ситуацию с разных сторон.
Уделите внимание психологии. Независимо от того, проходили вы когда-нибудь профориентационные тесты или нет, полезные статьи и книги в этой области помогут разобраться в своих талантах и склонностях.
И наконец, не спешите. У каждого свой темп жизни и развития, и вы вольны определиться с новым этапом своего пути, например, гораздо позже своих одноклассников или одногруппников. Это не хорошо и не плохо — это решение, которое должно подходить именно вам.

Важность профориентации

С одной стороны, выбор, который вы делаете сразу после школы/университета — не приговор на всю жизнь. Вы всегда можете ошибиться и со временем найти себя в чем-нибудь другом.

С другой стороны, равнодушие или легкомыслие в этом выборе чреваты непростыми ситуациями. Школьнику, который поступил «уже куда-нибудь», придется несколько лет провести в нелюбимом вузе. А студент, решивший работать «неважно где», рискует менять работу бесконечно часто и заслужить в глазах эйчаров репутацию «летуна» — несерьезного и ветреного работника, которому нельзя доверять.

Функции профориентации

Как у любой системы, у профориентации есть несколько функций. Что это за функции и как они работают? Если коротко, то примерно так:

Диагностическая. Главная цель — определить ваши склонности и таланты, сильные и слабые стороны. Инструменты — тестирования, опросы, консультации, исследования;
Организационная. Здесь основное направление — это организация передачи знаний, опыта, навыков и впечатлений между разными поколениями и категориями людей;
Информационная. Ее основные формы — это ярмарки вакансий, дни открытых дверей и онлайн-мероприятия, главная цель которых — дать максимум цифр и фактов участникам профориентации;
Профилактическая. Основная задача этой функции — предотвратить неправильный выбор профессий и исключить тех самых «летунов», которые находятся в постоянном поиске и вечных профессиональных метаниях.

Типичные ошибки выбора профессии

История моего хорошего знакомого (назовем его Л.) — отличный способ разобраться с тем, что в профориентации может пойти не так.

Л. — отличный парень, душа компании и большой весельчак. В детстве он очень любил фильмы про Лару Крофт и Индиану Джонса и вместе с друзьями увлекался поисками кладов. Ему очень нравилось это забавное хобби. А когда он узнал, что настоящие археологи действительно находят клады и получают деньги в своих экспедициях, ему все понравилось еще больше.

В школе Л. увлекался историей, хотя гораздо больше ему нравились исторические романы, нежели реальные факты. Но в институт он поступил на истфак: он же будет вместе с друзьями археологом!

Эта история закончилась довольно грустно. Учиться на историческом факультете Л. оказалось неинтересно и сложно, а к третьему курсу он уже точно знал, что археологом не будет — в отличие от многих своих друзей. Л. с трудом закончил бакалавриат, а потом стал менеджером по продажам в IT-компании, где работает уже несколько лет. Ему не очень нравится его работа, но он обещает найти что-то другое «когда-нибудь обязательно».

Какова же мораль сей басни?

Во-первых, выбирать профессию никогда не нужно за компанию. Работать прежде всего будете вы сами, и если вам понравилось общее с друзьями увлечение, спросите себя: уверены ли вы, что будете и дальше этим заниматься, если друзья перегорят?
Во-вторых, единичные представители профессии (и уж тем более герои фильмов/книг) не отражают действительности. Индиана Джонс — плохой пример археолога, потому что он ненастоящий. И даже если бы был настоящим — нельзя ассоциировать с ним всю профессию в целом.
В-третьих, не гонитесь исключительно за престижем. Престиж, хорошие зарплаты и все подобное ничего не говорит о том, что профессия подходит именно вам.
И наконец, в-четвертых, не делайте серьезных шагов в профессию, пока не попробовали ее на практике. В нашем случае Л. стоило бы как минимум изучить археологическую литературу и побывать в археологических музеях, прежде чем поступать на истфак.

Виды профориентации

Напоследок посмотрим еще и на то, какие виды профориентации бывают.

Дошкольная. Здесь проходит самое первое знакомство детей с миром профессий, как правило, в игровой форме. Игры и интерактивы проводят в детских садах и тематических центрах — например в парках профессий. Здесь дети учатся хотя бы на визуальных примерах отличать одну профессию от другой.
Школьная. О ней подробнее мы говорили выше. Это классные часы, консультации школьных психологов, встречи с представителями разных профессий, где дети узнают о плюсах и минусах каждой сферы труда, пытаются понять собственные склонности и таланты.
Студенческая. В основном, это практика на производстве, практические семинары и встречи с работодателями, цель которых — найти конкретное место работы каждому выпускнику.
Профориентация для взрослых. Она включает в себя ярмарки вакансий и консультации центров занятости, призванные помочь зрелому специалисту повысить или сменить квалификацию.

Анализ профориентации

Профориентация важна не только для вас лично и вашего успешного профессионального пути — она важна и для работы всей экономики в целом. Сейчас процесс профориентации в нашей стране оставляет желать лучшего, и в этом можно убедиться хотя бы на примере вопроса о смене профессий.

В прошлом году «Авито Работа» проводил исследование о смене профессий россиянами и выяснил, что больше половины россиян (65%) задумывались об этом хотя бы один раз в жизни. Как показало исследование, наиболее популярные причины смены работы:

желание больше зарабатывать (63%)
найти баланс между работой и личной жизнью (28%)
надоевшая рутина (23%)
профессиональное выгорание, стресс (21%).

При этом в реальности сменить профессию удалось только 17% задумавших такие перемены.

Говоря о причинах, помешавших им сменить профессию, многие тогда заявили, что отложили этот вопрос для более подходящего момента, треть (33%) не были уверены, что имеют достаточно квалификации, еще треть (33%) назвали в качестве причины страхи перемен и ошибок.

Мы надеемся, что все эти обстоятельства в нынешних условиях больше не играют роли — когда уровень безработицы только по официальным данным вырос в 3,5 раза.

Заключение

Адаптироваться к новым условиям и находить себя в мире профессий нужно уметь всегда. Для этого с вашей стороны нужны усилия. Перечислим их еще раз:

Сегодня привычные методы профориентации перестают работать. Разбираемся, как и чему учить детей и готовить их к профессии — вместе с Дмитрием Судаковым, международным консультантом в области прогнозирования потребностей в кадрах и составителем «Атласа новых профессий».

Какие навыки нужны в XXI веке?

Из-за цифровизации, глобализации, демографических изменений, технологий новые профессии появляются чаще, чем раньше. Это влияет на изменение логики труда у существующих специалистов, изменение рабочих мест, спрос и оплату.

Со всех трибун и международных форумов сейчас говорят, что нам нужны принципиально иные профессиональные навыки. Не только и не столько предметные, сколько дополнительные — soft skills. Среди этих навыков: концентрация и управление вниманием, эмоциональная грамотность, цифровая грамотность, креативность, экологическое мышление, кросскультурность, способность к обучению и самообучению.

"Новое общество диктует новую грамотность: В XXI веке нужны не только чтение и письмо."

Концентрация и управление вниманием. Необходимы, чтобы справляться с информационной перегрузкой, управлять сложной техникой.
Эмоциональная грамотность. Приобретает все большую значимость в работе. Понимание своих эмоций и эмпатия помогут сохранить и сконструировать свою идентичность и взаимодействовать с другими.
Цифровая грамотность. Способность работать в цифровой среде, в том числе, AR и VR, будет востребована так же, как чтение и письмо.
Креативность. Рутинная деятельность будет автоматизирована, от работников потребуются умения мыслить нестандартно и создавать новое.
Экологическое мышление. Помогает сознавать связность мира, воспринимать свою деятельность в контексте всей экосистемы.
Кросскультурность. В любом городе, в любой среде будут встречаться различные национальные и возрастные культуры и субкультуры, в том числе, за счет разрыва поколений.
Способность к обучению и самообучению. В быстро меняющемся мире человеку придется постоянно обучаться и самостоятельно осваивать новые области знаний.

Существуют и другие противоречия. В школе учат индивидуальному лидерству, а сейчас нужно поддерживать коллективную деятельность. В школе решают стандартные задачи, а растет спрос на творчество. Нужно развивать эмоциональный интеллект, но в школе за проявление эмоций «наказывают». Система образования наказывает за ошибки и убивает желание учиться всю жизнь. Современное общество относится к природе как к ресурсу, что противоречит экосистемности, способности человека видеть себя частью природы.

Какие проблемы есть в сфере профориентации?

Практики, созданные в конце 1960-х годов, были хороши, но создавались под плановую экономику. Специалисты понимали, как выглядит мир, который они хотят построить, могли обсчитать его. Из-за подсчета они понимали, какие нужны кадры и готовили их. Система иногда давала сбои, но была жизнеспособной.

"Старые методы профориентации создавались под другую экономику, поэтому сегодня они не работают"

Нет крупного заказчика на кадры. Ни государство, ни крупный бизнес не может заказать кадры на 10 лет вперед, не может нести за это ответственность.
Нет единого образа будущего. Раньше люди строили коммунизм, проводили олимпиаду, запускали человека в космос и объединялись вокруг этих проектов. Сейчас нет такого понимания ни по всей стране, ни в регионах, ни даже у жителей одного города.
Растет уровень тревожности. Родители, основные заказчики профориентации, не понимают будущего и фантастически тревожатся. Ищут людей, которые возьмут на себя ответственность за будущее, но таких людей нет.
Нет ответственности у профориентатора. Профориентаторы не отвечают за результат. Нет такого, что приходят выпускники пятнадцатилетней давности и могут отругать тех, кто их не правильно «сориентировал» тогда.

Классические подходы больше не работают. Раньше помогали школьнику разобраться в себе, найти интерес, узнать о современном рынке труда, подобрать профиль в школе и найти нужный уровень образования. Но статистика показывает, что 65 % выпускников российских вузов работает не по специальности, особенно, юристы и экономисты. Но система инертна — если сейчас массово готовить программистов, то через 15 лет они тоже не будут востребованы.

Как должна работать профориентация в XXI веке?

Требуется переосмыслить подход — профориентация должна из внешнего сервиса превратиться в навык. То есть человек должен научиться профессиональному ориентированию. В спортивном ориентировании учат найти нужный маршрут на пересеченной местности. А ученик должен найти маршрут в мире профессий: разбираться в мире профессий, определять собственные дефициты и строить образовательную траекторию, адаптироваться к изменениям, которые неизбежно произойдут.

Для решения этой задачи Дмитрий Судаков вместе со специалистами «Сколково» в 2014 году составил первую редакцию «Атласа новых профессий». Над ним работали эксперты и простые пользователи: сейчас над новыми редакциями работают специалисты стран СНГ и стран BRICS.

Внутри атласа есть следующая информация:

25 отраслей от добывающего сектора и социальной сферы до медиа и культуры.
Приблизительно 80 процентов российской экономики «на свету».
200 новых профессий от энергоаудитора до разработчика киберпротезов.
60 профессий пенсионеров.
Список крупнейших работодателей по отраслям.
Список лучших колледжей и вузов.

Атлас не нужно просто читать взахлеб. Атлас — ориентир в завтрашнем мире для подростка. Он сам должен выбирать маршрут, понимать, будет ли он трудоустроен по профессии, которая ему интересна, как нужно ей научиться.

11 лет помогаем выполнять требования, актуализируем знания на курсах повышения квалификации и программах переподготовки для педагогов. Подготовьтесь к аттестации без стресса!

Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) - процессы, направленные на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося, свой позитивный вклад в работу.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находиться. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие.

Принципиальные цели ориентациив любой организации (на предприятии) можно свести к следующему.

1. Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат.

2. Уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, сочетающийся с недостаточной способностью уверено и качественно работать.

3. Сокращение текучести рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы.

4. Экономия времени непосредственного руководителя и со-трудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время.

5. Развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой.Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

Типичной в данном отношении является программа ориентации работников на американской фирме «Тексас инструментс». Чувство дискомфортности новых женщин-уборщиц вызывалось сознанием того, что они должны достигнуть того же уровня мастерства, что и окружающие их опытные рабочие. Длительное время они не понимали инструкций руководителя, но боялись задавать вопросы и казаться глупыми. Иногда их вопросы сопровождались насмешками.

Программа ориентации была испробована в фирме в двух вариантах. Контрольной группе новичков была предложена традиционная программа ориентации: типичный двухчасовой брифинг в отделе управления персоналом. Он включал темы, затрагиваемые в таких случаях, и описание минимальных требований к работе. Затем новички были представлены руководителю, давшему им вводные сведения о работе.

Экспериментальная группа получила ту же двухчасовую программу и еще шестичасовую программу социальной ориентации. В ней подчеркивались четыре момента.

1. Участникам группы были представлены факты о том, что 99% работников достигают стандартов, требуемых компанией; было показано, какое время необходимо для достижения различных уровней мастерства.

2. Им посоветовали не обращать внимания на «разговоры» и предупредили об обычных шутках.

3. Объяснили, что руководителя слишком заняты, чтобы спрашивать нового работника, не нуждается ли он в помощи. Они будут рады помочь, но работник должен сам просить об этом, и при этом он вовсе не будет казаться тупым.

4. Им были представлены более «живые» данные о руководителе. Его описали с важными деталями: что он любит, какое у него хобби, требователен ли он, спокоен или нет и т.д.

Данная ориентация имела большие последствия. В экспериментальной группе оказалось на 50% меньше опозданий и прогулов, брак был сокращен на 80%, себестоимость снизилась на 15 – 30%, время обучения – на 50%, а стоимость обучения – примерно на 66 %.

Программы ориентации могут быть различными – от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками.

Представим вопросы, затрагиваемые общей программой ориентации.

1. Общее представление о компании:

- основы, рост, тенденции, цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- текущие специфические функции компании;

- продукция и ее потребители;

- стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- структура и связи компании, направления ее деятельности;

- данные о главном руководстве;

- внутренние отношения, ожидания, деятельность.

2. Ключевая политика и обзор процедур.

- нормы оплаты и ранжирование;

4. Дополнительные льготы:

- пособия по временной нетрудоспособности;

- выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, в случае тяжелых утрат; пособия по материнству;

- планы по увольнению на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- дополнительные услуги организации для своих служащих.

5. Охрана труда и техника безопасности:

- заполнение карты данных на случай крайней необходимости;

- здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

- предупреждение о возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной безопасности и контроля;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;

- требования к физической подготовке;

- запреты на употребление алкоголя и наркотиков.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- права и обязанности работника;

- постановления профсоюзов и политика компании;

- дисциплина и взыскания;

- проверка безопасности оборудования и обмундирования;

- служба питания, кафетерии;

- наличие служебных входов;

- условия для парковки машин;

8. Экономические факторы:

- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После общей ориентировки делается более специальная. Ниже перечисляются вопросы, которые могут быть использованы в специализированной программе.

Вопросы, затрагиваемые специализированной программой ориентации:

1. Функции подразделения:

- организация и структура;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимосвязь между различными видами деятельности внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- обсуждение общих проблем и способов их решения;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные назначения (например, замена отсутствующего работника с другими обязанностями).

3. Требуемая отчетность:

- объяснение того, где и как получить инструменты, хранить и ремонтировать снаряжение;

- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работ или данного подразделения;

Читайте также: