Что такое саботаж на рабочем месте

Опубликовано: 07.05.2025

В статье дается подход, прямо противоположный тому, как действуют большинство руководителей. Но этот подход действует, а, следовательно, стоит попробовать.

Бывают моменты, когда руководитель начинает ощущать, что не все его начинания поддерживаются сотрудниками. Он начинает чувствовать сопротивление персонала. Чаще всего это приходит, когда в уже сложившийся коллектив приходит новый руководитель. Сотрудники начинают проверять нового руководителя «на прочность» и «степень дозволенности».

Точно такая же стратегия возникает в коллективе по отношению к новому руководителю. Саботаж сотрудников очень тесно связан с тем, как поставит себя руководитель в самом начале. От этого будет зависеть успех или неуспех его взаимодействия с сотрудниками в дальнейшем.

Недостаточное функционирование руководителя

Руководитель проявляется излишнее беспокойство, недостаточно доверяет своим сотрудникам, редко прислушивается к их мнению.

Через некоторое время руководитель начинает чувствовать себя вымотанным, тревожным, уставшим, испуганным и уязвимым. В таком состоянии ему достаточно сложно решать проблемы организации, поэтому учащаются ошибки и необдуманные решения. Руководитель в этом состоянии предпочитает стратегию «быстрых починок», начинает опираться в своих действиях на собственное видение и ожидание, старается все решать сам, недооценивая возможности своих сотрудников.

При недостаточном функционировании можно говорить о манипулировании руководителя своими сотрудниками. Это проявляется в том, что зачастую сотрудники не знают целей руководства или истинные цели руководителя подменяются мнимыми. Через некоторое время сотрудники или теряют веру в миссию организации, или действуют, исходя из своих индивидуальных целей, не учитывая цели организации.

Например, в подразделение развития пришел новый руководитель. Он был уже третьим за два последних года. Сотрудники уже привыкли к смене руководителей и реагировали привычным образом. Выслушивали планы руководителя, соглашались, а на деле все делали так, как им было выгодно и комфортно. Новый руководитель сначала радовался тому, что ему никто не возражает. Потом стал видеть, что ничего не меняется. Через месяц он перестал что-либо говорить сотрудникам и старался делать все самостоятельно. Через 3 месяца после работы оставался только руководитель. Работа подразделения разваливалась, так как сотрудники не знали, что делает их руководитель, а он не доверял своим сотрудникам. В итоге, через год руководство компании в очередной раз сменило руководителя.

Ответственное функционирование руководителя

Руководитель основное внимание уделяет методам сотрудничества и партнерства. Ожидает компетентности от себя и от других. Он определяет границы дозволенного между собой и сотрудниками. Сообщает цели, ставит четкие задачи и контролирует их исполнение. И, что самое важное, сотрудники заранее знают, по каким правилам играют в их коллективе.

Например, в департамент ремонтных работ на заводе пришел руководитель, который до этого работал в другом городе и на другом заводе. Он не знал всех особенностей общения в коллективе, но уделил этому время. Ему важно было изучить положительные и негативные моменты в работе его заместителей. Только после этого он стал вносить изменения в работу департамента. Каждый раз сотрудники знали, зачем это делается. А также их новый руководитель особо выделял положительные традиции коллектива и поддерживал тех, кто принимал его дополнительные предложения.

Часть заместителей попытались устроить «тихую забастовку», проигнорировать нововведения руководителя. Но это им не удалось, так как руководитель поддерживал, поощрял, уделял внимание сотрудникам, принимающим его сторону. Через некоторое время сопротивление сошло на нет, два заместителя приняли сторону нового директора. Один заместитель, который понял, что его стратегия забастовки не удалась, написал заявление об уходе.

Как правило, проблемы с сопротивлением и саботажем в организации возникают при недостаточном функционировании руководителя. Поэтому прежде, чем начинать бороться с недовольными, руководителю необходимо проанализировать собственные методы руководства и, по возможности, изменить их.

Когда в компании вводятся инновации, то сопротивление персонала переменам происходит практически всегда. И приемы управления сопротивлением персонала становятся жизненно необходимы руководителям.

Бывают случаи, когда руководитель даже при ответственном функционировании сталкивается с сопротивлением со стороны своих сотрудников. Саботаж на работе – это нередкое явление. Чаще всего это происходит, когда руководитель пытается ввести новые правила деятельности для сотрудников, а они не принимаются той частью, которая не нашла в нововведении выгоды для себя.

Как защититься от саботажа сотрудников? В этом случае поведение руководителя должно быть организовано определенным образом: 90% своего внимания он должен уделить тем, кто поддерживает его нововведения, и только 10% —тем, кто сопротивляется. Данное правило носит название «Не кормите крокодилов».

Другими словами, чем больше внимания руководитель уделяет саботажникам, тем больше усиливается их позиция в организации. Ведь внимание руководителя ограничено также, как и его ресурсы. Если часть ресурсов будет израсходована на борьбу с сопротивлением, то сотрудники, которые поддерживают инициативы руководителя, недополучат его внимания.

А если сотрудники заметят, что внимание сопротивляющимся со стороны руководителя уделяется больше, чем им, то они неосознанно придут к заключению — руководство замечает нас только тогда, когда мы не согласны. Следовательно, сопротивление — это то, что привлекает внимание руководства. Другими словами, сотрудники начнут действовать по правилам привлечения отрицательного внимания.

Это довольно распространенное правило поведения трудных подростков. Не получая необходимого им внимания со стороны взрослых, они прибегают к негативным поступкам для привлечения хоть какого-то внимания, пусть даже отрицательного.

Таким образом, те, кто сопротивляются, ставят своей целью привлечь к себе внимание не только руководства, но и других сотрудников организации. И если руководитель начинает уделять им слишком много внимания, то они своей цели достигают. А руководитель не может преодолеть сопротивление персонала

Если же руководитель уделяет внимание тем, кто поддерживает инициативы и нововведения, и отмечает сопротивляющихся только тогда, когда они действуют так, как необходимо руководству, то происходит ослабление сопротивления. Оно перестает подпитываться ресурсами руководителя и вниманием со стороны сотрудников.

При этом руководитель может быть более эффективным, если будет:

видеть происходящее в организации как систему в целом;
не принимать происходящее на свой счет;
стараться не выглядеть озабоченным;
сохранять выбранное направление;
оставаться в контакте со всеми членами организации, в том числе и с саботажниками;
контролировать процессы в организации;
четко соблюдать границы своих обязанностей и границы обязанностей сотрудников.

Если руководитель сможет контролировать и осознавать свои действия по отношению к сотрудникам, то его начинания будут поддерживаться. Деятельность коллектива станет более результативной, а состояние руководителя — более ресурсным.

Подробнее можно узнать на нашем тренинге «Управление групповыми конфликтами»

Доброго дня, коллеги. Помните, когда мы высмеивали СБ в нашем юмористическо-саркастическом цикле мы говорили, что все пляски с конями СБшников по поиску вредителей и шпиёнов всех мастей. Так вот. Тогда я слегка покривил душой. Есть в компаниях, причем не только офисных, а и на разного рода фабриках-заводах-пароходах одни ребята из шпионско-вредительской оперы, которые присутствуют в каждом коллективе. Вот только ловят их не лентяи из СБ. Их вообще никто не ловит, что парадоксально.

Сегодня мы об этом явлении и поговорим. Для тех, кто не догадался по толсто намекающему заголовку, иллюстрации и вводному описанию скажу прямо. Сегодня мы разбираем явление саботажа.

Что это?

Я помню фильмы и pulp fiction литературу о шпионах, где саботажники срывали коварные планы врагов, лихо отстреливались от целых батальонов, чтобы потом очутиться в объятиях красавицы, возникшей в сюжете как deus ex machina.

Естественно, на своей любимой (или не очень) работе ты, дружище, ничего такого не увидишь.

Кто такой саботажник образца 2020 года? Если вы уже вышли на работу - оглянитесь, если еще работаете из дома (вот, кстати, маленькие плюшки, как сидение дома сделать более продуктивным для своего кошелька: раз , два , три ) - попытайтесь вспомнить своих коллег. Видите вечно бухтящего, недовольного человечка, едва-едва делающего хоть что-то, но зато в курилке или ином неформальном месте сбора соловьем заливающегося о том, какие начальники/директора/etc плохие и ему как представителю рабочего класса кровь пьют.

Это саботажник классический постоянный. Он постоянно в оппозиции к любым действиям менеджмента. Просто потому что. Как Баба-Яга, которая всегда против.

А есть и саботажники ситуативные. Они противятся каким-то конкретным вещам и срывают инициативы на своем уровне, плюс подзуживая нейтральных коллег. Особенно с последними часто встречаются коллеги, занимающиеся интеграцией CRM и прочих средств автоматизации . Буду раз, если кто-либо расскажет пару баек в комментариях.

А что верхи?

Знаете в чем парадокс? В том, что описанных выше "вредителей" никто и не пытается недопустить до трудоустройства. И даже больше, успешно существующих саботажников тоже не торопятся увольнять. Хотя мы знаем, что при желании можно это сделать даже с соблюдением всех норм ТК РФ, в прошлом КЗОТа.

Скажу за себя. Крыс поименно знает всех саботажников, которые водятся в подконтрольном департаменте. И Крыс позволяет им спокойно "работать" и получать зарплату. Не из соображений альтруизма и великодушия, помилуйте, какие могут быть человеколюбие и сострадание у человека, называющего себя Крысом. Просто они полезны. Пока. И не только в плане своего функционала, но и в плане "выпуска пара", что поддерживает атмосферу куда лучше, чем фейковые корпоративные ценности . И я думаю, что нет-нет да встречающиеся хорошие управленцы-таки придерживаются схожих взглядов.

Но, дорогой мой саботажник, не расслабляй булки. Ты не в безопасности. Когда ты перейдешь определенную черту или станешь менее полезен своему боссу, тебе укажут на дверь. Но интересно не это. А интересны причины появления саботажников.

Откуда берутся?

Саботаж на рабочем месте, как лично Крыс думает, - это не столько реакция на недовольство зарплатами, личностью начальника и так далее. Да, есть, конечно, некие мазохисты, сознательно утраивающиеся на дерьмовую во всех отношениях работу. Но это частные случаи.

Таки саботаж, в таком разрезе, как его преподношу я, - история нормальная. Но с ним даже никто не учится бороться. Начальнику проще искать отмазки перед своими боссами, чем адекватно общаться с подчиненными, а то и эффективно самоустраниться. В лучшем случае начальник побагровеет, что твой сеньор Помидор, и поорет пару минут. А толку-то?

Как искоренить?

Тут все и просто и сложно одновременно. Просто это звучит. Надо адекватно общаться с подчиненными, не иметь перед ними "зашкваров" (блин, сейчас опять ЗК в комментарии набегут и начнут тюремные понятия прокачивать. парни, вы на свободе, подстраивайтесь вы под то, как говорят свободные люди, а не наоборот) и грамотно "продавать" персоналу свои инициативы. На деле же это почти невыполнимо, ибо конфликт интересов. Менеджерская прослойка заинтересована в том, чтобы работники пахали аки негры на плантациях 24/7 и желательно бесплатно. А работники хотят получать (именно получать, а не зарабатывать!) на уровне директората не делая вообще ничего.

Ну и традиционное блогерское, подписываемся на канал, ставим палец вверх, или что тут принято просить.))

Саботаж для компании опаснее любой внешней угрозы. Ведь этот нож в спину втыкают именно «свои», а от своих такого не ждешь. Поэтому вам, как начальнику отдела, надо быстрее свести ситуацию на нет. Разгребать последствия и восполнять урон будет куда сложнее.

Тихая природа саботажа

Как понять, что коллектив бунтует? Ведь здесь речь идет не об открытом сопротивлении, когда работа вдруг встала, а сотрудники размахивают самодельными плакатами формата А1 или стучат касками об рельс — мол, вот они мы, недовольные, хотите, режьте нас, но мы будем гнуть свою линию.

Нет, всё происходит тихо, без шума и пыли. Исследования подтверждают гипотезу о том, что мотивами саботажника чаще всего выступают личные обиды — его не повышают или у него личные счеты с боссом. Идти в открытую конфронтацию у такого кадра не хватает смелости, поэтому начинает саботирование — такое подлое сопротивление исподтишка.

Кстати, приличная часть саботажников — это уже уволенные сотрудники. Так что если думаете, что избавились от проблем вместе с человеком, то еще раз подумайте, где вы просчитались.

Несмотря на то, что саботаж — это не всегда открытая забастовка или революция с воздеванием на вилы, у него тоже есть вполне конкретные признаки.

Важно их вовремя заметить и принять меры.

Большие и малые признаки

Уже одного из этих пунктов достаточно, чтобы задуматься. А уж если вы видите у себя в отделе несколько, не сомневайтесь — это саботаж.

Как же это все произошло?

Универсального рецепта подавления саботажа не существует. Поэтому давайте рассмотрим несколько сценариев. Кроме варианта теории заговоров, когда конкуренты заслали своего человека (или завербовали вашего) и пытаются таким образом развалить бизнес изнутри.

1. Вы приняли на работу не того человека

Завязка. В момент собеседования что-то пошло не так, и в итоге у вас в команде оказался человек, которого, по-хорошему, тут быть не должно. Возможно, так сошлись звезды. Или вы просто недостаточно прозорливы.

Развитие сюжета. И человек каким-то образом начал подрывать работу команды. Склочничает, кого-то подсиживает, лицемерит, раскалывает коллектив на маленькие группы. Может и не специально, а в силу своей натуры.

Финал. Это, пожалуй, ситуация преувеличенная. И таких сотрудников точно надо гнать в шею. Подобное можно и нужно предупреждать на этапе собеседования. Помните, была у нас такая статья?

2. Нововведения

Завязка. Вы решили улучшить рабочий процесс. И ввели что-то полезное. Может, это новая система общения между сотрудниками. Может, вы хотите проводить общие собрания не раз в неделю, а через день. Или решили, что пора менять дресс-код.

Развитие сюжета. Команде не понравилось. Привыкать к новому и перестраивать привычки вообще сложно и неудобно. Сами не замечали? Чаще все ворчат, но привыкают со временем. Если же нововведения принимают в штыки, задумайтесь.

Финал. Задумайтесь, так ли оно необходимо. Но! Не идите на поводу у толпы. Вы уверены в эффективности? Тогда проявите терпение. Сотрудники должны привыкнуть к новшеству. Главная проблема негативной реакции в том, что вы как начальник не смогли зацепить команду. Не останавливайтесь и не отменяйте все, а ищите новые доводы в пользу перемен.

3. Деньги

Завязка. В жизни случается всякое. Вам пришлось урезать зарплату. Или поменять систему оплаты труда. В итоге люди работают больше, а получают столько же или (тьфу-тьфу) меньше.

Развитие сюжета. На самом деле, реакция, которая за этим последует — здоровая реакция. Вы же сами понимаете, да?

Финал. Когда конфликт возникает из-за вынужденного снижения зарплаты сотрудников, нужно дать им время привыкнуть. И еще важно предупредить о грядущих переменах заранее. Лучше в устной форме. Так вы сможете настроить команду на нужный лад, ответить на их вопросы.

Электронная книга поможет разработать и внедрить реально работающие стандарты продаж.

Третья сторона

В ситуации постоянного стресса и морального угнетения вам может показаться, что весь мир против вас. То есть, вся команда. На самом деле основная часть ваших подчиненных — это нормальные люди, которые любят свою работу. И не хотят терять. Как правило, против вас всего-то один человек. Зато какой.

Замечали, что кто-то открывает вам глаза на других сотрудников? И дает при этом понять, что он на вашей стороне? То же самое он может проделывать и в обратном направлении. Делает из вас тирана и узурпатора в глазах коллег, а сам остается белым и пушистым для всех.

Вряд ли ему просто нравится роль этакого серого кардинала. Скорее всего, он думает, что справится с обязанностями руководителя лучше. И стремится на ваше место.

Что же с ним делать?

Гигиена труда

В заключении напомним, что профилактировать заболевание проще, чем его лечить. Что надо помнить, чтобы не допустить саботажа?

Уделяйте своим людям внимание и время. Общайтесь, мотивируйте, объединяйте общей целью, прислушивайтесь.

Не скрывайте от них проблемы. Пусть они получают эту информацию от вас, а не в виде сплетен от недоброжелателей. Вовлекайте в решение существующих проблем. Совместно решенные проблемы создают команду.

И еще раз напоминаем: смотрите, кого берете на работу.

И напоследок, взгляд в зеркало

В принципе, перечисленное в признаках далеко не всегда сигнализирует о саботаже — возможно, вы просто не очень-то демократичный руководитель и ваши приемы угнетают. Вот люди и сопротивляются — ну не могут они с вами ужиться, так и хочется тайком отомстить. Может, стоит пересмотреть свое отношение? В некоторых офисах ставят манекены директора, на которых можно отработать приемы кун-фу и выпустить пар.

Главное, не устанавливайте в той же комнате камеру наблюдения. Терпения вам и мудрости.

Каждый руководитель хоть раз в жизни сталкивался с сотрудниками, которые мешают рабочему процессу. Эйчары называют их токсичными. Хорошее слово, емкое. Отражает весь вред, который наносят такие работнички коллективу. Как же распознать токсичного сотрудника и как с ними работать дальше? И работать ли? Читайте в нашей очередной статье, посвященной эффективному менеджменту.

Чем опасны токсичные сотрудники?

Они как змеи: отравляют своим ядом коллег, рабочую атмосферу, общий психологический климат в коллективе. Это если в целом. Кроме того, токсичные сотрудники мешают работе вот каким конкретным образом:

В общем, вы поняли. Теперь рассмотрим, какие типы токсичных сотрудников встречаются чаще всего и как с ними уживаться. Вариант “увольнять сразу” не рассматриваем: мы же люди цивилизованные, попробуем сначала по-хорошему. Увольнение остается крайним методом, но и до него может дойти черед.

Типы токсичных сотрудников

Саботажник

Этому типу всегда что-то не нравится. То зарплата низкая, то условия труда плохие, то начальник лопух, то еще что-то. Если в компании грядут изменения - сто процентов им это не понравится. Если, наоборот, все стабильно - будут жаловаться на застой и стагнацию. В общем, они как Баба Яга, которая всегда против. Самое интересное, что особой ценности для компании саботажники не представляют: не лучшие сотрудники, так сказать. Зато отлынивать от работы, срывать сроки, отвлекать других - это запросто.

И ладно бы им самим не нравилось: они заражают своими деструктивными мыслями других сотрудников и науськивают их на саботаж.

Как с такими работать? Лучше вообще не работать. Это как бомба замедленного действия, которая может рвануть в любой момент. Даже если сейчас остальные сотрудники не воспринимают саботажника всерьез - это может случиться в любой момент, ведь вода камень точит.

Если не хочется доводить до крайних мер, попросите саботажника высказать свои идеи и предложения. Раз ему ничего не нравится - ок, пусть предложит, а вы посмотрите. Кто знает, может, в голове у него роятся интересные мысли!

Интриган

Чаще всего этим грешат женщины, но встречаются интриганы и в мужском коллективе. Если их несколько - тушите свет, ваша команда превратится в клубок шипящих змей. Смысл жизни интригана - сбор сплетен и обсуждение жизни других людей. Им доставляет удовольствие сталкивать людей лбами, чтобы посмотреть на реакцию, а потом это обсудить. Жертвами интриг может стать любой ваш сотрудник и вы сами - вы в первую очередь.

Как с такими работать? Теми же методами: собирайте на интригана досье. Только не сплетни и слухи, а случаи нарушения трудовой дисциплины, прогулы и опоздания, низкие показатели за месяц - какой угодно компромат. Если досье не тянет на увольнение - всегда можно лишить премии, повысить процент выполнения плана и применить прочие способы воздействия.

Биг босс

Обычно это самый “старый” сотрудник компании или человек с огромным самомнением. На полном серьезе считает себя самым важным и умным работником. Постоянно сравнивает себя с шефом - и сравнение каждый раз оказывается не в пользу последнего. Лезет во все вопросы, даже напрямую его не касающиеся. Искренне считает, что другие не справятся, поучает коллег - он же умнее, ему можно.

Если такой человек действительно умен - может смутить некоторых сотрудников и подорвать авторитет настоящего босса. Если глуп - в лучшем случае над ним будут посмеиваться, в худшем - выживут из коллектива.

Как с такими работать? Неприятно, конечно, когда какой-то выскочка считает себя умнее и опытнее шефа. Многие руководители стараются избавиться от таких сотрудников. Попробуйте дать ему по-настоящему сложное задание - и посмотрите, справится или нет. Если не справится - публично расскажите об этом. Если да - подумайте, может быть, вам объединиться? Может, все амбиции биг босса действительно имеют под собой почву? Если повысить такого человека - возможно, он поутихнет и начнет рьяно выполнять свои новые обязанности.

Лентяй

Этот хотя бы безвредный, просто ленивый и пассивный. Бежит от любой работы, старается оттянуть момент дедлайна, на планерках отмалчивается, никаких предложений не вносит, играет в игрушки вместо выполнения прямых обязанностей… Хотя нет: вред от такого тоже есть. Все просто: другие сотрудники смотрят на лентяя и задаются вопросом: хмм, он ничего не делает и продолжает работать, может, и мне попробовать?

Как с такими работать? Давать конкретные задачи и следить за сроками их выполнения. Если задача большая - разбить ее на несколько частей и требовать отчета по каждому пункту. Как вариант - поставить на компьютер программу учета рабочего времени, чтобы собрать доказательную базу и уволить в случае чего. А заодно и посмотреть, на что лентяй тратит драгоценное рабочее время.

Также попробуйте мотивировать работника - может быть, ему просто скучно? За хорошо выполненную работу хвалите всем коллективом, отправьте на обучение. В конце концов, прямо спросите, не застоялся ли он и не пора ли немного сменить сферу деятельности. Может, человек мечтает попробовать себя в другой ипостаси, но по привычке ленится что-то менять?

Страдалец

Этот наоборот - работает, по его словам, больше всех. Именно ему якобы достаются самые сложные задачи, именно его не любит начальство, именно он - всегда козел отпущения в коллективе. Возможно, сейчас так оно и есть - молодец, добился того, чего хотел. Если сто раз сказать человеку, что он свинья, тот захрюкает. Если постоянно считать себя бедным мучеником - таким и станешь. Скорее всего, так и случилось с вашим сотрудником.

В чем токсичность? Постоянное нытье и негатив, исходящий от одного человека, раздражает других. У некоторых могут закрадываться мысли: действительно, неладно все в Датском королевстве, обижают бедного Н., а скоро и меня обидят. И вот уже число страдальцев растет не по дням, а по часам.

Как с такими работать? По всей видимости, мученик просто не умеет грамотно распределять свое время, поэтому и думает, что работает больше всех. Расскажите ему о тайм-менеджменте, включите в командный проект - пусть забудет о своих обидах и научится работать с людьми. Командная работа хороша тем, что показывает реальный вклад каждого участника. Если страдалец адекватный, он поймет, что другие тоже стараются и работают не меньше.

Человек-зажигалка

На первый взгляд это душка и няшечка: поддержит любой разговор, найдет общий язык с клиентом и партнером, поднимет настроение, если продажи падают и вообще все плохо. Но если присмотреться к зажигалке - становится понятно, что он ничего в общем-то не делает: только балагурит да смеется. Плотно и много работать не может - постоянно отвлекается на перекуры и разговоры, серьезно к работе не относится - одни хиханьки да хаханьки. И приучает к этому других, в итоге работа превращается в бесконечные перекуры, сплетни и чаепития. Это демотивирует сотрудников и снижает скорость и качество работы компании в целом.

Как с такими работать? Умение общаться - это здорово, обратите это в плюс для зажигалки и всего коллектива. Отправляйте его на важные встречи - особенно те, где нужно понравиться собеседнику, посадите общаться с клиентами - направьте энергию в полезное русло. Следите, чтобы такой сотрудник был постоянно загружен - и у него просто не останется времени для посиделок. Правда, есть вероятность, что в этом случае зажигалка мутирует в лентяя. А что с ним делать, мы уже написали выше.

Просто мерзкий тип

Долго подбирала слово для классификации, но так и не нашла подходящего. Каждый из нас сталкивался с плохими людьми - они делают пакости, сознательно вредят другим, оскорбляют и травят. Во взрослом коллективе такое встречается нечасто - в основном хамов все же ставят на место. Но может случиться так, что один мерзкий тип может разрушить всю любовно выстроенную структуру компании.

Как с такими работать? Если вам начали жаловаться сотрудники - не отмахивайтесь, а прислушайтесь к тревожным звоночкам. Проведите очную ставку с хамом и его жертвой, опросите других работников. Если с первого раза урок не был усвоен - увольняйте без раздумий по собственному желанию или по статье. Будьте готовы к тому, что на вас будут писать кляузы и поливать грязью - такие люди ни перед чем не остановятся. Радует то, что мерзкие типы не уживаются ни в одной компании, а сарафанное радио распространяет слухи быстро.

Что вы еще можете сделать?

В первую очередь нужно обратить внимание на себя и принять меры, чтобы таких ситуаций более не повторялось. Если вы допустили травлю в коллективе - кто в этом виноват? Если сотрудники гоняют чаи вместо работы - кто тому способствовал, хотя бы косвенно? Ответ вы и сами знаете.

Итак, какие меры следует принять, чтобы не допускать токсичных проявлений в коллективе?

Если и это не помогает - пора сказать токсичному сотруднику “прощай”. Вы сделали все что могли - если человек не понимает, это его проблемы. Не позволяйте одному-единственному “ядовитому плющу” задушить всю вашу компанию. Избавляйтесь от балласта и двигайтесь вперед с адекватными сотрудниками. Удачи!

Неважно, сколько сил и времени компания тратит на привлечение клиентов, персонала и бизнес-партнеров — саботажник может свести результаты на нет хамством, придирками и нежеланием выполнять свои трудовые обязанности. Более того, ему под силу вынудить ценных работников уйти из фирмы. Наконец, если саботажник хитер, он сумеет обвинить коллегу и выйти сухим из воды.

Задача HR-специалиста — не допустить саботажа в компании, а если проблема уже возникла, быстро решить ее.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Веселко Елизавета Владимировна

Тревожные симптомы

Мы не будем говорить о явных проблемах, когда сотрудник полностью перестает работать, ломает вещи в офисе или угрожает работодателю. Чаще всего саботаж проявляется иначе:

Частые, в том числе необоснованные жалобы на коллегу или даже руководителя, придирки, попытки испортить его репутацию любыми способами и «выжить» его с рабочего места.
Сотрудник плохо работает: постоянно «забывает» сделать что-то важное, не соблюдает регламенты, не хочет сотрудничать с другими отделами.
Резко падают показатели: персонал срывает дедлайны, качество услуг или продукции снижается, отзывы о компании все хуже.
Сотрудники проводят слишком много времени вне рабочего места — устраивают долгие перекуры или позволяют себе уходить, никого не предупреждая. Второй вариант — они заняты разговорами или просмотром развлекательных сайтов, а не работой.
В компании недавно произошли крупные изменения, которые должны были улучшить ситуацию, но руководитель видит резкое ухудшение. При этом сотрудники постоянно жалуются на новую систему, а если ее реализуют конкретные люди (например, консультанты) — на этих людей. Они игнорируют новые требования, ссылаясь на то, что «не понимают их» или «хотят, чтобы все стало как раньше».
Проверка с помощью тайных покупателей показывает, что без присмотра руководителя сотрудники позволяют себе некорректное поведение — от игнорирования и хамства до попыток отговорить от покупки и перенаправления к конкурентам.

Характерный признак саботажа — вроде бы все работают, а результата нет. Вполне вероятно, что сотрудники только создают видимость работы для руководителя.

Также может быть интересно

Как взыскать материальный ущерб с работника: алгоритм и важные нюансы

Мы собрали рекомендации, которые помогут вам действовать стр [. ]

Как уволить сотрудника за прогулы

Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы индивидуален. [. ]

Почему некоторые сотрудники намеренно вредят бизнесу

Саботажник — это далеко не всегда человек, который хочет нажиться на чужом бизнесе, т.е. преследует исключительно материальные цели. Чаще причина в другом:

Сотрудник хочет отомстить коллеге, руководителю или работодателю. Он может быть обижен из-за конфликтов, придирок, интриг. Возможно, кто-то из коллег несправедливо подал жалобу на сотрудника, и в результате его депремировали. Вариантов множество, но все они сводятся к одному — человек испытывает гнев или обиду и начинает саботировать рабочий процесс, чтобы навредить кому-то другому.
Сотрудник не согласен с политикой компании или ему не нравится корпоративная культура. Он саботирует процессы, связанные с этими моментами. Вовремя заметить и решить эту проблему может руководитель отдела или специалист по корпоративной социальной политике.
В компании произошли неприятные для персонала изменения — новые обязанности, правила работы, распорядок дня и пр. В таких случаях процесс изменений часто саботирует целая группа людей — иногда все подразделение.
Сотрудник уверен, что его не ценят, а его усилия не замечают. Проблема особенно часто возникает, когда вместо одного работника повышение получает другой — по мнению саботажника, недостойный новой должности. Еще хуже, если соперник становится непосредственным руководителем недооцененного сотрудника. Предотвратить такую ситуацию может специалист по развитию персонала — уделить внимание, проконсультировать, выстроить план карьеры.
Сотруднику в принципе не нравится его работа. Раздражают слишком сложные или чересчур простые задачи. Человек считает работу скучной и не понимает, в чем ее смысл. Его раздражает невозможность карьерного роста и дополнительные обязанности.
Работника не устраивают KPI и регламенты. Он считает их несправедливыми или ненужными и намеренно игнорирует.
Коллектив не принимает новичка (причины могут быть разные — например, ожидали, что на должность возьмут другого человека). Ему мешают работать, допускают сплетни на его счет, добиваются его увольнения.
Коллективу не нравится новый руководитель. Типичная ситуация: в сложившуюся команду привели нового начальника, который начал устанавливать свои порядки. Второй вариант — на место руководителя претендовали сразу несколько сотрудников, и те, кого не повысили, чувствуют себя оскорбленными.

Важно уметь отделять конструктивное сопротивление от деструктивного. В первом случае персонал пытается достучаться до руководства и показывает несправедливость требований и правил (например, сотрудники сопротивляются попыткам заставить их работать сверхурочно без доплат). Во втором речь идет о личной обиде и негативном отношении, а цель — именно навредить, «поставить на место».

Следовательно, чтобы выявить саботажника, нужно обращать внимание на «звоночки»: кто недавно был понижен или не получил повышение, на которое рассчитывал, с кем был конфликт у руководства, кто плохо воспринял новость об изменениях в регламентах и пр. Также важно обращать внимание на такие черты характера как мстительность, злопамятность, раздражительность, вспыльчивость. Конфликтных людей опытный рекрутер сможет выявить еще на этапе собеседования.

Программы по теме

Менеджер по персоналу. Управление персоналом и подразделением организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения июнь 2021, июль 2021

Продолжительность 16 недель (4 мес.)

Карьерный консультант. Технологии развития карьеры персонала

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения июнь 2021, июль 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Если признаки саботажа налицо, действовать нужно быстро, но с умом. Конечно, может показаться, что проще всего сразу уволить сотрудника. Но это не так по ряду причин. Во-первых, вы рискуете сгоряча наказать человека, на которого искусно свалил вину саботажник. Во-вторых, если персонал и так не слишком лоялен, такое увольнение может вызвать гнев и сопротивление уже со стороны других работников. Еще хуже, если вслед за уволенным уйдет несколько клиентов. В-третьих, если всё дело в коллективе или в правилах работы, увольнение попросту неэффективно — корень проблемы останется в компании.

И есть еще одна причина. Возможно, человек устроил саботаж ненамеренно. Может, он неправильно понял свои обязанности? Может, никто не объяснил ему, как работать эффективно и как взаимодействовать с другими отделами? А когда он начал допускать ошибки, коллеги сразу побежали жаловаться, даже не пытаясь помочь?

Именно поэтому важно разобраться в ситуации. Поговорите с самим саботажником, его руководителем и коллегами. Постарайтесь выяснить причину и понять, как можно решить проблему. Например, если дело в неудачных управленческих решениях, стоит обсудить этот момент с руководителем подразделения. Если выяснится, что в коллективе процветают интриги и сплетни, директору стоит открыто показать свое отношение к подобному поведению, ответить на интересующие работников вопросы и пресечь таким образом домыслы. Также нужно показать, что анонимные жалобы, доносы и пр. недопустимы, а сотрудник, который хочет испортить репутацию коллеги в глазах начальства, должен быть готов произнести те же обвинения в присутствии этого коллеги.

Подумайте, что вы можете сделать, чтобы вернуть лояльность сотрудника.

Если вы проанализировали ситуацию и поняли, что без увольнения саботажника не обойтись, постарайтесь разойтись с ним мирно, не давайте резких оценок, не стыдите человека перед коллективом. Помните: некорректное поведение может настроить персонал против вас, а в худшем случае вас еще и втянут в трудовой спор в суде.

Читайте также: