Что такое структура трудовых ресурсов в торговле

Опубликовано: 07.05.2025

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В настоящее время к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16 – 59 лет, женщин 16 – 54 лет.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, который сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деятельности работники подразделяются на следующие группы:

• работники основной деятельности (производственный персонал);
• работники не основной деятельности.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере.

Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).

Соотношение работников основной и не основной деятельности составляет примерно 97% и 3% соответственно.

Деление работников по признаку выполняемых функций

По признаку выполняемых функций работники основной деятельности классифицируются по следующим категориям:

1. рабочие — функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. Например, в отрасли связи до 2015 года различали две подгруппы основных рабочих:

• рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;
• рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики и др.

Вспомогательные рабочие трудятся во производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др..

2) специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: экономисты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

3) руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

4) технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

5) младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Структура трудовых ресурсов

Структура трудовых ресурсов – это соотношение различных групп работников по какомулибо признаку. Знание структуры необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Соотношение между отдельными группами работников основной деятельности образует структуру работников по категориям персонала.

На различных типах предприятий такое соотношение не одинаково и определяется характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности производства.

Особенности структуры трудовых ресурсов на предприятих связи

Так, на предприятиях почтовой связи наибольший удельный вес занимают рабочие по обработке обмена и обслуживанию потребителей. На предприятиях электросвязи преобладают рабочие и специалисты по эксплуатационно – техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На радиопредприятиях основной состав штата – специалисты.

В условиях научно-технического прогресса в отрасли связи, особенно в электросвязи, увеличивается доля работников, занятых обслуживанием и управлением технических средств.

Соотношение работников связи по подотраслям связи составляет отраслевую структуру трудовых ресурсов. Отраслевая структура работников также меняется. Уменьшается удельный вес работников почтовой связи, в то же время возрастает доля производственного персонала электросвязи.

Эта тенденция объясняется ускоренными темпами развития электросвязи как подотрасли, представляющей собой наиболее прогрессивные и удобные в пользовании услуги, спрос на которые постоянно растет.

Профессионально-квалификационный состав кадров

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Профессия – это вид трудовой деятельности, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства.

В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС.

Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков.

Соотношение работников по квалификационным группам и видам деятельности образует профессионально-квалификационную структуру.

В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Например, рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой).

Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Возрастная структура трудовых ресурсов

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

• молодежь в возрасте 16-29 лет;
• лица от 30 до 49 лет;
• лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);
• лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Например, по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин – 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Анализ состава трудовых ресурсов, структуры, движения и эффективности использования (в торговле)

Процесс производства и реализации продукции и товаров связан с затратами не только овеществленного труда, но и живого труда. Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа).

В торговле занята большая часть трудоспособного населения страны, поэтому рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важных задач.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В списочный состав трудовых ресурсов предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

Не включаются в списочный состав работники: не состоящие в штате предприятия, принятые на работу по совместительству.

Прежде всего анализируется выполнение плана по составу работающих с точки зрения не только количества, но и качества изменений. В ходе анализа по каждой категории работающих выявляются отклонения фактической численности от плановой и прошлого года, изучаются профессиональный и квалификационный состав работающих.

Анализ состава, структуры, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников:

1. Персонал управления

2. Торгово-операционный персонал

3. Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров.

По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии характеризуют следующие показатели:

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

1. удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

2. обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

3. эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров);

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии;

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда.

ЗАДАЧА № 1.

Проверить обеспеченность строительной организации работниками. Оценить производительность труда рабочих и рассчитать влияние факторов на объем работ.

Прошлый год

Отчетный год

Персонал на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах, чел.

из них на строительно-монтажных работах

Объем работ с учетом изменения остатков незавершенного производства, тыс. руб.

Решение оформить таблицей, по результатам анализа написать выводы.

Персонал на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах, чел.

из них на строительно-монтажных работах

Объем работ с учетом изменения остатков незавершенного производства, тыс. руб.

Производительность труда, тыс. руб

Рассчитаем влияние факторов на объем работ данных по отчету и данных прошлого года методом абсолютных разниц:

ВП = 113,56 + 226,60 = 340,16 тыс. руб.

Вывод: Строительная организация обеспечена всеми категориями работников, кроме ИТР, так как план выполнен всего на 93,48%.

Производительность труда рабочих за отчетный год по отчету выше производительности за прошлый год на 0,55 тыс. руб. на одного работника, но ниже плана за отчетный год на 0,07 тыс. руб.

За счет влияния изменения количественного экстенсивного фактора численности рабочих объем работ за отчетный год по сравнению с прошлым увеличился на 113,56 тыс. руб., за счет влияния изменения качественного интенсивного показателя производительности труда объем работ увеличился на 226,60 тыс. руб. Совокупное влияние факторов составило 340,16 тыс. руб.

Составить баланс по важнейшим товарным группам.

Проанализировать выполнение плана розничного товарооборота, определить суммы изменения товарооборота с учетом:

а) выполнения плана в ассортименте;

б) выполнения плана по структуре.

Остатки товаров на начало года

Решение оформить таблицей, по результатам анализа написать выводы.

Составим баланс на конец года.

Для того, чтобы рассчитать остатки на конец года нужно к остаткам товаров на начало года прибавить поступление и вычесть реализацию и прочее выбытие.

Для оценки степени выполнения плана реализации в целом и по ассортименту составим таблицу.

в зачет ассортимента,

Для расчета выполнения плана по ассортименту воспользуемся тремя методами.

При методе определения удельного веса в общем перечне товарных групп находится отношение количества товарных групп, по которым план выполнен, к общему количеству товарных групп. В нашем случае предприятие реализует 6 видов товаров, по 4 из которых план реализации выполнен. Таким образом, уровень выполнения плана по ассортименту равен:

%ВПасс = 4 * 100% = 66,66%

Выполнение плана по ассортименту методом зачетов определим по формуле:

%ВПасс = Взач * 100% = 14796 * 100% = 98,7%

Для оценки влияния структурных сдвигов на выручку от продаж составим таблицу.

при плановой структуре,

продаж на выручку,

Для расчета реализации фактической при плановой структуре нужна формула:

Вiусл = В1 * УДi0

Влияние структуры реализации определено по формуле:

Вывод: При методе наименьшего процента уровень выполнения плана по реализации составляет 87,74%. При методе определения удельного веса уровень выполнения плана по ассортименту равен 66,66%. Выполнение плана методом зачетов равно 98,7%. Из 6 товарных групп план не выполнен по 2, следовательно наиболее корректным методом оценки выполнения плана по ассортименту является метод зачетов, так как учитывает степь выполнения плана по всем позициям.

Фактическая структура реализации отличается от плановой. В отчетном периоде увеличился удельный вес тканей и прочих товаров, что привело к увеличению реализации.

Провести анализ факторов, повлиявших на объем выполнения работ в сельскохозяйственном предприятии (количества тракторов, количества дней работы 1 машины, выработки в день).

Выполнение работ, условных эталонных, га

Отработано машино-дней всеми тракторами

Среднегодовое количество машин в переводе

на условный эталонный трактор

Решение оформить таблицей, по результатам анализа написать выводы.

Выполнение работ, условных эталонных, га

Отработано машино-дней всеми тракторами

Среднегодовое количество машин в переводе

на условный эталонный трактор

Отработано машино-дней 1 трактором

Выработка в день

ВР = К * В * Кд, где

ВР = ВРк + ВРв + ВРкд

ВР0 = К0 * В0 * Кд0 = 30 * 11 * 150 = 49 500

ВР = К1 * В0 * Кд0 = 30 * 11 * 150 = 49 500

ВР = К1 * В1 * Кд0 = 30 * 10,5 * 150 = 47 250

ВР1 = К1 * В1 * Кд1 = 30 * 10,5 * 149,4 = 47 061

Вывод: В целом объем выполнения работ снизился на 2 439 условных эталонных га, в том числе за счет влияния изменения выработки объем выполнения работ снизился на 2 250 га, за счет влияния изменения количества дней работы одной машины объем выполнения работ снизился на 189 га. Общее количество тракторов не оказало никакого влияния на объем выполнения работ.

Проанализировать выполнение производственной программы водопроводов.

Поднято и перекачено воды

Подано воды в сеть

тыс. м 3

получено со стороны

Пропущено через очистные

Решение оформить таблицей, по результатам анализа написать выводы.

Поднято и перекачано воды

Подано воды в сеть

в том числе со стороны

Подано воды в сеть в сутки за прошлый год = 4 000/365 = 10,95 тыс. м3

Подано воды в сеть в сутки за отчетный год = 4 075/365 = 11,16 тыс. м3

Пропущено через очистные сооружения за прошлый год в сутки = 2 200/365 = 6,03 тыс. м3

Пропущено через очистные сооружения за отчетный год в сутки = 2 445/365 = 6,7 тыс. м3

Вывод: Все показатели отчетного года превышают показатели прошлого года, кроме воды поданной со стороны ее объем в отчетном году снизился по сравнению с прошлым на 40 тыс. м3. Производственная программа водопроводов по части воды поданной в сутки в прошлом году не выполнялась, зато в отчетном периоде идет превышение поданной воды по сравнению с мощностью насосных станций на 0,16 тыс. м3. Производственная программа в части пропуска воды через очистные сооружения не выполнялась ни в прошлом году, ни в отчетном.

По данным таблицы оценить структуру маржинального дохода по отдельным видам продукции.

Определить, какие изделия предприятию выгоднее производить.

Исходные данные для расчета критического объема продаж за апрель 2008 года

Объем выпуска, шт.

Цена реализации, руб.

Переменные затраты, руб.

Постоянные затраты, руб.

Хлеб с отрубями

Завиток с изюмом

Завиток с маком

Фигурная с повидлом

Пряники с какао

Решение оформить таблицей, по результатам анализа написать выводы.

Хлеб с отрубями

Булочка Выборгская: Фигурная

Завиток с изюмом

Завиток с маком

Фигурная с повидлом

Пряники с какао

Для расчета выручки берется формула:

Из полученного маржинального дохода организация возмещает постоянные затраты, и чем больше маржинальный доход, тем больше прибыли получает организация.

Вывод: Несмотря на то, что предприятие возмещает постоянные затраты из маржинального дохода по каждому вида продукции, по структуре маржинального дохода видно, что предприятию выгоднее производить хлеб 1 сорта, так как он составляет 76,1%. По остальным видам продукции структура маржинального дохода незначительна. Предприятию не выгодно производить хлеб с отрубями, завиток с маком, рогалик, плетенку, горбулку, куличи, пряники Карельские, пряники с какао, так как маржинальный доход по этим видам продукции составляет менее 1% от общего маржинального дохода.

Список литературы

Организационная структура формируется в зависимости от целей деятельности предприятия и необходимых для этого подразделений. Именно подразделения осуществляют функции, которые составляют бизнес-процессы предприятия.

Что такое организационная структура предприятия?

Говоря об организационной структуре, мы имеем в виду концептуальную схему, вокруг которой организуется группа людей, основу, на которой держатся все функции. Организационная структура предприятия — это, по сути, руководство для пользования, которое объясняет, как организация выстроена и как она работает. Если говорить конкретнее, то организационная структура описывает, как в компании принимаются решения и кто является ее лидером.

Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?

• Организационная структура дает четкое понимание того, в каком направлении движется компания. Ясная структура — это инструмент, с помощью которого можно придерживаться порядка в принятии решений и преодолевать различные разногласия.
• Организационная структура связывает участников. Благодаря ей люди, присоединяющиеся к группе, имеют отличительные черты. В то же время и сама группа обладает определенными особенностями.
• Организационная структура формируется неизбежно. Любая организация по определению подразумевает какую-то структуру.

Элементы организационной структуры

Организационная структура любой организации будет зависеть от того, кто является ее участниками, какие задачи она решает и как далеко организация зашла в своем развитии.

Независимо от того, какую организационную структуру вы выбираете, три элемента всегда будут присутствовать в ней.

• Управление

Конкретный человек или группа людей, которые принимают решения в организации.

• Правила, по которым работает организация

Многие из этих правил могут быть заявлены явно, в то время как другие могут быть скрытыми, но при этом не менее обязательными для исполнения.

• Распределение труда

Распределение труда может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации непременно будет определенный тип распределения труда.

Традиционные организационные структуры

Эти структуры основаны на функциональном подразделении и отделах. Они характеризуются тем, что на верхнем уровне сосредоточены полномочия стратегических и оперативных задач.

Существует несколько типов традиционных структур.

• Линейная организационная структура

Самая простая структура из всех существующих. Характеризуется наличием определенной цепи инстанций. Решения спускаются сверху вниз. Этот вид структуры подходит для маленьких организаций вроде небольших бухгалтерских фирм и адвокатских контор. Линейная структура позволяет легко принимать решения.

• Самый простой вид организационной структуры.
• В результате жесткого управления формируется жесткая дисциплина.
• Быстрые решения приводят к быстрым и эффективным действиям.
• В структурах власти и ответственности существует ясность.
• Поскольку контроль лежит на одном начальнике, в ряде случаев он может проявлять гибкость.
• Есть хорошие перспективы карьерного роста у людей, которые выполняют работу качественно.

• Есть возможности оказывать влияние на начальника отдела.
• Постоянная проблема — отсутствие специализации.
• Начальник отдела может быть перегружен работой.
• Коммуникации осуществляются только сверху вниз.
• Начальник, обладающий властью, может неправильно использовать ее для своей выгоды.
• Решения принимаются одним человеком.

Линейно-штабная организация

Такая структура характеризуется наличием линейных руководителей и подразделений, которые по факту не имеют права принятия решений. Главная их задача — оказывать помощь линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее.

• Позволяет сотрудникам быстро выполнять задачи.
• Помогает сотрудникам брать на себя ответственные функции и специализироваться на конкретных функциях.
• Помогает линейным руководителям сконцентрироваться на определенных задачах.
• При организационных изменениях минимален риск возникновения сопротивления.
• Сотрудники чувствуют, что их вклад оценен.

• Среди сотрудников может возникать путаница.
• У сотрудников недостаточно знаний, чтобы ориентироваться на результат.
• Слишком много уровней иерархии.
• Сотрудники могут расходиться во мнениях, что замедляет работу.
• Более дорогостоящая структура, чем простая линейная организация, из-за наличия начальников подразделений.
• Решения могут приниматься слишком долго.

Функциональная структура

Этот вид организационной структуры классифицирует людей согласно функции, которую они выполняют в профессиональной жизни.

• Высокая степень специализации.
• Ясный порядок подчиненности.
• Четкое понимание ответственности.
• Высокая эффективность и скорость.
• Отсутствие необходимости в дублировании работы.
• Все функции одинаково важны.

• Коммуникация сталкивается с несколькими барьерами.
• В центре внимания находятся люди, а не организация.
• Решения, принятые единственным человеком, могут не всегда идти на пользу организации.
• По мере роста компании становится труднее осуществлять контроль над действиями внутри нее.
• Отсутствие командной работы между различными отделами или единицами.
• Поскольку все функции отделены, сотрудники могут не знать о том, что творится у коллег.

Дивизиональная структура

Сюда относятся виды структур, которые основаны на различных подразделениях в организации. Они группируют сотрудников на основе продуктов, рынков и географического положения.

• Продуктовая (товарная) структура

Такая структура основана на организации сотрудников и работы вокруг различных продуктов. Если компания производит три различных продукта, то у нее будут три различных подразделения для этих продуктов. Этот тип структуры лучше всего подходит для розничных магазинов с множеством продуктов.

• Структурные единицы, которые не работают, можно легко закрыть.
• Каждая единица может управляться как отдельное структурное подразделение.
• Быстрое и легкое принятие решений.
• Большая независимость у лиц, принимающих решения.
• Отдельные продукты привлекают отдельное внимание в зависимости от проблем, которые возникают.
• Организация характеризуется высокой производительностью и эффективностью.

• Поскольку каждая структурная единица работает самостоятельно, организационные цели не могут быть достигнуты.
• Нездоровая конкуренция среди внутренних подразделений.
• Большое количество организационных уровней препятствует развитию бизнеса.
• Все единицы не могут быть равнозначными.
• Маркетинг отдельных продуктов может сильно отличаться по стоимости.

Рыночная структура

Сотрудники группируются исходя из того, на каком рынке работает компания. У компании может быть пять различных рынков, согласно этой структуре каждый из них будет отдельным подразделением.

• Сотрудники могут общаться с клиентами на местном языке.
• Они доступны клиентам.
• Проблемы на конкретном рынке могут решаться изолированно.
• Поскольку люди ответственны за конкретный рынок, задачи выполняются вовремя.
• Сотрудники специализируются на работе на конкретном рынке.
• Могут выводиться новые продукты для специализированных рынков.

• Может возникнуть острая конкуренция среди сотрудников.
• Принятие решений может вызывать конфликты.
• Трудно определить производительность и эффективность.
• Все рынки могут не рассматриваться как равные.
• Может отсутствовать связь между начальниками и сотрудниками.
• Сотрудники могут неправильно использовать свои полномочия.
• Географическая структура

У крупных организаций есть офисы в различных местах. Организационная структура в этом случае следует за зональной структурой.

• Хорошая коммуникация среди сотрудников в том же самом местоположении.
• Местные работники лучше знакомы с местной деловой средой и могут приспосабливаться к географическим и культурным особенностям.
• Клиенты чувствуют лучшую связь с местными менеджерами, которые могут говорить на их языке.
• Отчеты по работе отдельных рынков.
• Решения принимаются взвешенно.
• Могут вводиться новые продукты или модификации продуктов, удовлетворяющие потребности определенной области.

• Может возникать нездоровая конкуренция среди различных географических зон.
• Этика компании и ее принципы могут отличаться от региона к региону.
• Отслеживание работы и прибыли каждой области может отнимать много времени.
• Возможна плохая коммуникация среди сотрудников в различных регионах.
• Взаимодействие между сотрудниками различных регионов может не сложиться.

Матричная структура

Это комбинация продуктовой и функциональной структур. Она объединяет преимущества обеих структур для большей эффективности. Эта структура самая сложная из существующих. Отличительная особенность матричной структуры — подчинение сотрудников двум или более руководителям одного уровня.

Существует функциональная матрица. В этом типе матричной структуры менеджеры по проекту следят за функциональными аспектами проекта. Однако они обладают очень ограниченной властью, фактически управляет ресурсами и проектом руководитель функционального подразделения.

• Сотрудники не работают на временной работе.
• Руководитель функционального подразделения управляет проектом.
• Руководитель функционального подразделения несет ответственность в случае, если что-либо идет не так, как надо.
• Чем больше менеджер по проекту общается с сотрудниками, тем лучше результаты.
• Менеджер по проекту может реально повлиять на ситуацию, не будучи под контролем.
• Принятие решений сосредоточено в руках руководителя функционального подразделения.

• Менеджер по проекту может столкнуться с апатией со стороны сотрудников.
• Менеджер по проекту не имеет полной власти.
• Будучи не контролируемыми, сотрудники могут показывать меньшую производительность всего подразделения.
• Менеджер по проекту обладает слабой властью, которая не позволяет ему контролировать сотрудников.
• Менеджер по проекту не имеет никакого контроля над управлением рабочей нагрузкой и определением приоритетов в задачах.
• Менеджер по проекту не может дать отчет о работе.

Есть еще проектная матрица, когда прежде всего ответственен за работу менеджер по проекту, в то время как руководитель функционального подразделения может давать методические консультации и распределять ресурсы.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой создаются материальные и духовные ценности. Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. Процесс труда включает следующие элементы: средства труда, предмет труда и непосредственно сам труд человека. Без средств производства немыслим процесс труда, но и без труда человека средства производства мертвы и ничего не могут создать. Только труд людей приводит в действие средства производства, содействует реализации их целей. Создавая средства и предметы труда и воздействуя на природу, человек изменяет и самого себя, развивая свои навыки и знания.

Труд является экономической категорией и характер его определяется производственными отношениями. Осуществляемые в АПК России преобразования направлены на изменение производственных отношений, превращение значительной части наемных работников в собственников земли и других средств производства, на развитие у крестьян инициативы и предприимчивости. Создаются условия, чтобы человек относился к труду, своему делу не безразлично, не как наемный поденщик, а по-хозяйски, с ответственностью за конечные результаты.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет - для женщин и от 16 до 60 лет - для мужчин, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники).

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства в АПК и его экономической эффективности.

Экономически активным населением (рабочей силой) называется совокупность лиц, потенциально способных участвовать в производстве товаров и оказании услуг. Оно включает как занятых, так и безработных; на 1 января 2001 г. его численность составила 72,4 млн человек, или около 50 % населения страны.

Занятое население - это лица, вовлеченные в производственную и непроизводственную деятельность. К ним относят работающих по найму, предпринимателей, лиц свободных профессий, военнослужащих, учащихся очной формы профессионального обучения; их численность на начало 2002 г. составляла 65 млн человек.

К безработным относят трудоспособных граждан, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

В сельском хозяйстве в настоящее время занято 7,7 млн человек, или 12 % общей численности занятых в отраслях народного хозяйства. Из них на сельскохозяйственных предприятиях работает 3,8 млн человек (50 % всех занятых в сельском хозяйстве).

Трудовые ресурсы сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и детских учреждений и др.).

Производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании. По отраслевой принадлежности их подразделяют на работников сельского хозяйства, промышленности и т.д.

Трудовые ресурсы включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал. Самой многочисленной категорией производственного персонала являются рабочие - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг; они подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих продукцию и занятых осуществлением технологических процессов, к вспомогательным - рабочих, занятых обслуживанием основного производства, а также всех рабочих вспомогательных подразделений.

По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются принятые на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес, сезонными - поступившие на период сезонных работ (сроком не более 6 мес), временными - на срок до 2 мес, а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 мес.

Постоянные рабочие подразделяются по профессиям (трактористы-машинисты, комбайнеры, операторы машинного доения, скотники и т.д.), квалификации (тракторист-машинист I, II, III класса и др.), возрасту, полу, стажу, образованию и т. д.

Руководители и специалисты осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. К руководителям на сельхозпредприятиях относятся директор (председатель), главный экономист, бухгалтер, инженер, агроном, зоотехник, механик и другие главные специалисты, а также их заместители.

Специалисты - это работники, имеющие высшее или среднее специальное образование: экономисты, агрономы, зоотехники, инженеры, механики, бухгалтеры и др.

К категории служащих относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари-машинистки, статистики, учетчики, табельщики и т. д.).

Младший обслуживающий персонал занимает должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию других работников (дворники, уборщицы, курьеры и др.).

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются соответствующими абсолютными и относительными показателями: структура работников предприятия; среднесписочная и среднегодовая численность работников; коэффициент вы-бытия кадров; коэффициент текучести кадров; коэффициент приема кадров; коэффициент стабильности кадров; средний стаж работы по отдельным категориям работников.

Структура трудовых ресурсов предприятия - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85 - 90 %, в том числе постоянные рабочие 70 - 75 % (из них трактористы-машинисты - 13 -18 %), сезонные и временные рабочие 5 - 8 %, руководители и специалисты 8 -12 %. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования аналогичного показателя за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Точно так же среднесписочная численность за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (эта информация имеется в регистрах бухгалтерского учета).

Среднегодовая численность работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется путем деления количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

Широко распространенной формой перераспределения трудовых ресурсов является миграция рабочей силы - массовое перемещение и переселение трудоспособного населения. В зависимости от того, пересекается ли при этом граница страны, различают миграцию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между регионами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом его численность не меняется. Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая или уменьшая его на величину миграционного сальдо. Последнее представляет собой разницу между количеством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, переселившихся в страну из-за ее пределов (иммигранты).

Трудовые ресурсы России составляют сейчас около 50 % населения страны. Среднегодовая численность работников сельскохозяйственных предприятий за годы реформы уменьшилась, и в их составе произошли существенные изменения. В связи с созданием крестьянских (фермерских) хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных сельскохозяйственных предприятий в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств населения также увеличилось число занятых в них работников.

2. Особенности использования трудовых ресурсов в отраслях АПК

Спецификой использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и перерабатывающих отраслях является довольно высокая сезонность, вызываемая несовпадением периода производства и рабочего периода. Это особенно касается растениеводства и перерабатывающей промышленности. Сезонность приводит к резкому увеличению потребности в труде в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая, переработки сельскохозяйственного сырья и к столь же резкому ее уменьшению в зимний период. В животноводстве, промышленных производствах, на автотранспорте затраты труда в течение года более равномерны.

Сезонность труда характеризуется несколькими показателями.

1. Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда среднемесячные затраты составляют 8,33 % (100:12).
2. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным:
3. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов - отношение затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда:
4. Годовой коэффициент сезонности труда - отношение суммы отклонений фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда.

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно; но опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Практика выработала разнообразные пути смягчения сезонности использования рабочей силы в отраслях АПК, среди которых можно выделить следующие:

1) максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и внедрение высокопроизводительной техники и оборудования, используемых в напряженные периоды. Так, применение одного ягодоуборочного комбайна, позволяющего механизировать уборку ягод смородины, высвобождает 300 - 350 сборщиков;

2) сочетание в хозяйстве сельскохозяйственных культур и сортов с разными сроками выращивания, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда. Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;

3) развитие подсобных промыслов в сельскохозяйственных предприятиях; это позволяет занять в зимний период работников сельского хозяйства;

4) организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции. Так, в садоводческих хозяйствах, где имеются плодохранилища, потребность в рабочей силе в период уборки сокращается в 1,5 - 2 раза, а в позднеосенний и зимний периоды значительно возрастает занятость постоянных рабочих в результате того, что товарную обработку и реализацию плодов проводят не во время уборки, а после окончания работ в саду;

5) на перерабатывающих предприятиях в период массовой поставки сырья целесообразно производить малотрудоемкую продукцию и полуфабрикаты, а в наименее напряженный (зимне-весенний) период производить из них конечную продукцию, перерабатывать сахар-сырец и т. д.

Уменьшение сезонности труда в отраслях АПК позволяет при минимальном количестве занятых производить в течение года больше продукции.

К особенностям использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве относится также необходимость совмещения работниками нескольких трудовых функций, что вызвано многообразием работ и короткими сроками их исполнения; необходимость работать не только в общественном, но и в личном подсобном хозяйстве; зависимость результатов труда от природных условий. Кроме того, использование в качестве средств производства растений и животных обусловливает специфические формы кооперации и разделения труда в отрасли.

3. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность агропромышленного производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, к несоблюдению оптимальных агротехнических сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Трудообеспеченность хозяйства характеризуется количеством работников в расчете на 100 га земельной площади.

Коэффициент обеспеченности определяют как отношение наличных трудовых ресурсов к требующемуся для выполнения плана производства.

Судить об уровне обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно и по площади сельскохозяйственных угодий в расчете на 1 работника. Этот показатель, однако, недостаточно информативен, так как не учитывает различий между сельскохозяйственными предприятиями по уровню интенсивности и специализации. Поэтому при сравнениях лучше использовать коэффициент обеспеченности.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда, то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. В экономическом анализе с этой целью используется несколько показателей, главные из которых - выработка и трудоемкость продукции.

Выработка - это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении.

Выработка в отраслях АПК рассчитывается по следующим формулам:

1. Часовая (дневная) выработка - отношение объема продукции в натуральном или денежном выражении (ВП) к затратам рабочего времени в человеко-часах или человеко-днях.

2. Годовая выработка - отношение объема валовой продукции в денежной оценке к количеству среднегодовых работников (Р).

При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель - трудоемкость (Тем); она представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении). Более подробно рассмотрим на практике.

За время проведения аграрной реформы производительность труда в отраслях агропромышленного комплекса снизилась. В сельскохозяйственных предприятиях объем производства валовой продукции сельского хозяйства на 1 работника сократился почти на 25 %. Производительность труда в сельском хозяйстве России в 7 - 10 раз ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой.

Значительно возросла трудоемкость производства отдельных видов сельскохозяйственной продукции, особенно шерсти, прироста живой массы скота, молока, подсолнечника и сахарной свеклы. Затраты труда на единицу этих продуктов увеличились почти вдвое, что в основном было вызвано снижением продуктивности животных и урожайности соответствующих культур.

Производительность труда в отраслях АПК зависит от многих природных и экономических факторов, которые можно объединить в четыре группы:

1. организационно-экономические - углубление специализации, улучшение организации производства и труда, нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;
2. технико-экономические - совершенствование технологии и комплексная механизация производства, применение новой техники, ликвидация простоев по техническим причинам;
3. социально-экономические - совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условия труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах;
4. природные факторы - климат и плодородие почв. В сельском хозяйстве в отличие от других отраслей материального производства результаты труда в большей степени зависят от природных условий. При одних и тех же затратах труда в зависимости от сложившихся погодных условий и плодородия почв можно получить разное количество продукции. Поэтому повышение производительности сельскохозяйственного труда возможно лишь при максимальном учете факторов природной среды.

Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация - это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.

В настоящее время наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Другая важная форма мотивации производительного труда - моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.

Главным фактором повышения производительности труда в отрасли остается комплексная механизация и электрификация производства. В сельском хозяйстве по-прежнему широко используется ручной труд, а уровень механизации многих производственных процессов очень низкий. Внедрение новой, более производительной техники, совершенствование системы машин позволит не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить урожайность за счет улучшения качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.

На современном этапе развития сельского хозяйства исключительно важное значение имеет повышение урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, которые находятся на очень низком уровне. Без решения этой проблемы невозможно повысить производительность труда в отрасли.

Обратим внимание на те возможности, которыми обладает юрлицо для развития. Рассмотрим ресурсы предприятия: что это такое, какими они бывают, как и зачем ими пользоваться и так далее.

Сразу отметим, что ими просто необходимо уметь рационально распоряжаться – это ключевой шаг на пути к развитию. Оптимизация затрат на основе грамотного планирования – залог победы в конкурентной борьбе. И важность этого момента отлично понимают серьезные игроки рынка – настолько, что нанимают одного или даже нескольких высококвалифицированных менеджеров для их распределения. Это помогает избежать различных ошибок и непредвиденных осложнений, обеспечить прозрачность ведения бизнеса, а значит и повысить свои результаты.

Что такое ресурсы предприятия: определение

Под данным термином понимают все те средства и благоприятные возможности, которыми компания вправе воспользоваться – для развития в целом или для решения какого-то конкретного вопроса, например, для привлечения клиентов, выигрыша тендера, реализации проекта.

В традиционном смысле к ним относят все инструменты, находящиеся во владении юрлица – на его балансе. Такой подход позволяет сравнительно легко и, главное, комплексно анализировать состояние внутренней среды фирмы. Глобально же, если брать ситуацию максимально широко, это все то, что можно с пользой и на совершенно законных основаниях поставить себе на службу.

Задачи и цели управления ресурсами

Все возможности в общем случае должны быть направлены на достижение успеха – на улучшение имиджа, покорение рынка, повышение продаж, обход конкурентов, в зависимости от характера и сферы работы. Это подразумевает принятие сразу нескольких мер:

• Обеспечение единства руководства, установка командной вертикали, подчинение сотрудников общему делу, грамотное разделение полномочий, контроль и дисциплина.
• Привлечение и мотивация персонала для удержания ценных кадров, организация переобучения и повышения квалификации, снижение «текучки» до нормальных показателей.
• Оптимизация всех видов затрат для восстановления финансовой стабильности, выход на нужный уровень доходов, корректировка стратегии развития для достижения экономического роста.
• Планирование для грамотных вложений, взаимодействие с инвесторами для получения дополнительных средств, организация закупок и поставок, увеличение количества путей и механизмов размещения и выполнения заказов.
• Модернизация производства, расширение площадей, улучшение оборудования и/или парка техники (в том числе и автомобилей), повышение контроля качества.

И в целом потребуется учитывать все факторы, способные оказать существенное влияние на развитие.

Какие бывают ресурсы предприятия: их классификация

Совокупность инструментов можно разделить сразу по нескольким признакам – наиболее наглядно это представлено в следующей таблице:

поступают на баланс извне

создаются и накапливаются фирмой

сырье и продукты, финансы, различные сооружения

репутация, имиджевые права, бренды и патенты, технологии, знания, опыт

созданные объекты, доходы (заработанные деньги или их эквивалент)

Совокупность применяемых механизмов, основанных на имеющихся навыках и теоретической подготовке, позволяющих оптимально сочетать и применять различные инструменты, включая и те, что дают конкретные конкурентные преимущества и позволяют достигать успеха.

Неотделимые от фирмы и производимые ею же средства, тесно связанные с квалификацией персонала, со способностями сотрудников рационально использовать существующие возможности для выработки различных благ, попадающих на баланс юрлица.

Также все эти виды ресурсов управления предприятием (компанией) подразделяются на осязаемые и нет – это видно по таблице и исходит из определений Thompson, Strickland. И данные подкатегории тоже заслуживают рассмотрения.

Хотите внедрить «Магазин 15»?
Получите всю необходимую информацию у специалиста.

Материальные

Для удобства мы их свели в таблицу:

Что в себя включает

объекты интеллектуальной собственности, патенты, права;

Нематериальные

Понятие ресурсов предприятия (организации) в этом случае несколько сложнее, ведь они зачастую являются вспомогательными по отношению к осязаемым инструментам и помогают им быть еще полезнее. Поэтому им зачастую ошибочно отводят второстепенную роль. Учтите, без них эффективное развитие на рынке маловероятно, а значит их участие нельзя недооценивать, и они заслуживают внимания.

способности к руководству;

заключенные соглашения об объединении, альянсе;

деловая репутация и приобретенный имидж, лояльность целевой аудитории;

принципы развития бизнеса и характер поведения при этом;

Трудовые

Это важные внутренние ресурсы компании (предприятия), представляющие собой сумму способностей всех подчиненных и наемных работников – как зачисленных в штат на постоянной основе, так и действующих удаленно или привлекаемых нерегулярно.

Другое их название, более распространенное в широких кругах, – кадры, хотя справедливости ради оно охватывает лишь людей, тогда как рассматриваемый нами термин шире, ведь он включает в себя еще и возможности каждого человека. Например, тот же ведущий специалист часто важнее целого отдела и «весить» для руководителя должен больше.

При определении ценности главное — избежать субъективизма – свое внимание нужно сосредоточить на объективных параметрах. Поэтому в перечень ресурсов предприятия, обязательных к учету, в случае с трудовыми фондами входят следующие показатели:

• Общая численность сотрудников, взятая за какой-то определенный момент или за все время ведения бизнеса.
• Количество подчиненных, отвечающих за решение производственных вопросов.
• Соотношение между различными категориями персонала.
• Динамика роста или сокращения активных работников.
• Продуктивность, определенная сразу по нескольким ключевым параметрам.
• Текучка кадров – либо по всем отделам, либо по каким-то конкретным.
• Стаж людей и приобретенный ими опыт.

И это как раз тот случай, когда количество не равняется качеству. В фирмах с раздутым штатом какая-то значительная часть людей точно трудятся вполсилы, перегружая зарплатные ведомости. Плюс многие из выполняемых человеком функций сегодня можно делегировать компьютеру, и, кстати, в «Клеверенс» вы найдете разнообразные программные продукты для автоматизации.

Финансовые

Главные ресурсы деятельности – это именно те деньги (или их эквивалент), которые компания получает в результате взаимодействия с поставщиками, партнерами, дистрибьюторами, клиентами. Она может производить и перевозить товары, внедрять различные сервисы, осуществлять и принимать инвестиции и распоряжаться прибылями. Насколько правильно? Именно рациональность трат и определяет финансовую устойчивость юрлица.

Чтобы приумножать капитал, а не исчерпывать, его важно грамотно распределять, то есть добиться финансовой независимости, полностью оплачивать собственные расходы, сформировать резерв – для реакции на форс-мажоры и резко возникнувшие трудности, – вкладывать часть прибыли в модернизацию и так далее.

Поэтому так важно заниматься планированием, причем регулярным.

Ресурсы оборотных средств

Под ними понимают те активы, которые пребывают в работе. Специалисты разделяют их по тем сферам, где они должны приносить пользу, то есть по фондам. Первая их категория – факторы труда, используемые в рамках производственного цикла и включаемые в итоговую цену товара. Вторая – это те инструменты, что делают возможным само изготовление продукции.

Отдельной статьей идут те деньги, с помощью которых организовывается запас, то есть сырье и материалы для непосредственного выпуска, а также зарплатные выплаты сотрудникам.

Рассматривая, что относится к основным ресурсам управления предприятием, необходимо разделить оборотные на 2 группы.

Нормируемые, включающие в себя:

• накопления фирмы;
• предстоящие затраты – строго за определенный период;
• объекты незавершенного производства;
• выпущенные продукты, ждущие отгрузки на складах.

Ненормируемые, в эту категорию входят:

• товары, пребывающие на одной из стадий логистического цикла;
• различного рода дебиторские задолженности;
• финансы, находящиеся на расчетных счетах.

Главное, что все эти средства необходимо постоянно контролировать – чтобы тратить их рационально, ведь они максимально ценны в рамках долгосрочного планирования.

Фондовые

В соответствии с основными принципами процесса эффективного управления ресурсами организации, это совокупность инструментов и составляющих производства, многократно использующихся и косвенно влияющих на цену выпущенной продукции. Их применение постепенно окупается – полученной прибылью.

Они разделяются на:

• связанные с изготовлением товаров, например, программное обеспечение или станки;
• покрывающие потребности персонала и обеспечивающие нормальное функционирование фирмы, допустим, транспорт для доставки.

Также их можно классифицировать по назначению – на:

• периферийную технику и ПО;
• сооружения, здания, постройки;
• оборудование для непосредственного выпуска;
• машины для логистики в рамках уже внедренной сети перевозок;
• вспомогательные инструменты, многократно применяемые в течение цикла выпуска;
• предметы инвентаря и хозприспособления, полезные в сопутствующих бытовых ситуациях.

Главная характеристика основных ресурсов организации – эффективность их использования, а она зависит от доли станков и другой аппаратуры в общей массе фондов. Чем этот процент выше, тем качественнее готовый товар, тем скорее модернизация окупится, а цикл выпуска выйдет на точку безубыточности.

Ресурсная концепция

Также часто встречаются другие ее названия, англоязычные – RVB или Resource Based View. Это подход, гласящий, что фирме необходимо реализовывать свои намерения исходя из имеющихся у нее средств и особенностей, и даже адаптировать стратегию под данный набор возможностей.

Она также запускает своеобразный круговорот применения инструментов в ходе ее реализации. Если ее исповедовать, сущность ресурсов предприятия сводится к следующему:

• в совокупности они создают необходимый набор организационных компетенций;
• последние, в свою очередь, определяют характер и форму развития;
• от принятых решений напрямую зависят получаемые конкурентные преимущества и доходы;
• из прибылей получаются новые инструменты для ведения бизнеса.

Теперь рассмотрим еще несколько важных терминов.

Понятие организационных способностей

Это умение на стабильно высоком уровне внедрять и/или реализовывать необходимые функции – как с помощью отдельно взятых средств, так и на основании целой их комбинации.

Наиболее яркие примеры:

• оптимизация поставок;
• проведение успешных PR-кампаний;
• повышение эффективности работы со складскими остатками;
• снижение закупочных цен;
• улучшение коммуникаций между сотрудниками.

Они полезны на всех этапах управления ресурсами, базируются на приобретенных знаниях и являются элементами интеллектуального капитала. Поэтому оптимально, если они неотделимы от фирмы или накапливаются только среди ее сотрудников.

Понятие организационных компетенций

Это те механизмы, которые основываются на опыте, навыках, знаниях и полномочиях персонала и призваны обеспечить рациональное сочетание возможностей. Они направлены на получение конкурентных преимуществ и, как следствие, на извлечение максимальных прибылей.

Их важность очень метко подчеркнута зарубежной специализированной литературой, в которой они называются Core (то есть ключевые) Competencies. Успех от их распределения можно отследить на примере любого известного концерна, например, Hyundai, машины которого продаются по всему миру. Инструменты управления ресурсами используют разные профессионалы: логистикой занимаются одни специалисты, дизайном кузова – другие, рекламой – третьи и так далее. Сферы ответственности поделены между теми, кто разбирается в вопросе лучше всего, и в этом секрет достижения результата.

Хотите внедрить «Склад 15»?
Получите всю необходимую информацию у специалиста.

Стратегический потенциал

Данный термин означает совокупность тех средств (имеющихся в наличии), которые можно использовать для разработки и внедрения концепции продвижения фирмы на рынке. Причем каждая возможность вполне существенна сама по себе, но вместе они играют важнейшее значение, внимание, в конкретно взятой ситуации. Принятая технология управления ресурсами просто обязана учитывать изменчивость обстоятельств, требования к товару или услуге и при этом обладать некоторой гибкостью решений.

Простой пример: при наступлении глобального финансового спада или экономического кризиса основную роль приобретают средства с высокой ликвидностью, то есть деньги, причем именно крепкая международная валюта. Тогда как в нормальных обстоятельствах первостепенное значение у тех инструментов, которые помогают укреплять бизнес и обходить конкурентов, допустим, у запатентованных инноваций и передовых разработок.

Заключение

Мы рассмотрели ключевые виды тех возможностей, которые нужно брать на вооружение. Да, еще есть примененные и технологические ресурсы организации (предприятия) – это, по определению, уже используемые средства и те, что обеспечивают современность установленного оборудования. Суть их понятна из названия, как и то, насколько они полезны. Поэтому мы призываем вас внедрять их, и программное обеспечение для этого – облегчающее планирование, аналитику и многие другие моменты – вы найдете в каталоге «Клеверенс».

Читайте также:

  
• Работа бизнес ассистент что это
  
• Можно ли сократить полставки работнику
  
• Как проверить официальное трудоустройство онлайн бесплатно
  
• Какая зарплата у медсестры в днр
  
• Если на работе трепят нервы