Что такое тарификация работников

Опубликовано: 06.05.2025

Все вопросы, касающиеся вознаграждения за выполненную работу, всегда живо волнуют и работодателя, и персонал. Ежемесячные выплаты могут иметь разный характер, состоять из разнородных компонентов и начисляться, исходя из отличающихся оснований. Рассмотрим понятие тарифной ставки, подробно проанализируем, как происходит ее расчет, а также проясним основные отличия между тарифной ставкой и окладом.

Что такое тарифная ставка

Люди не могут получать одинаковое вознаграждение за свою работу. Размер суммы, предназначенной к выплате в качестве зарплаты, зависит от:

квалификационного уровня персонала;
трудности возложенных на сотрудника трудовых функций;
количественной характеристики работы;
условий занятости;
времени, предназначенного для выполнения работы и др.

Дифференциация зарплаты по степени выраженности этих пунктов выполняется в рамках тарифной системы трудового вознаграждения. Ключевым ее элементом является тарифная ставка как главная составляющая зарплаты.

Тарифная ставка – закрепленная документально величина финансового вознаграждения за достижение трудовой нормы той или иной степени трудности работником определенной квалификации за принятую единицу времени. Это «костяк», минимальная составляющая расчета за труд, на основании которой и строится сумма, получаемая сотрудниками «на руки».

СПРАВКА! Сумму, меньшую, нежели тарифная ставка, работник не может получать ни при каких обстоятельствах, если все функциональные обязанности им выполнены в полной мере, – это гарантированный законом минимум.

Не являются частью тарифной ставки:

компенсации;
стимулирующие выплаты;
социальные начисления.

Вопрос: В организации планируются организационные преобразования (кадровые перестановки, сокращение штата, изменение условий оплаты труда и т.д.). В каком случае потребуется внести изменения в штатное расписание и как часто их нужно вносить? Достаточно ли в трудовом договоре отразить только тарифную ставку (оклад), а поощрительные выплаты прописать в коллективном договоре?
Посмотреть ответ

Расчетное время тарифной ставки

Временным периодом, за который рассчитывается тарифная ставка, может быть любой удобный работодателю промежуток:

час;
день;
месяц.

Часовые тарифные ставки удобно устанавливать, если на предприятии действует сменный график, обусловливающий режим суммированного учета рабочего времени, а также когда работают сотрудники-почасовики.

Дневные тарифные ставки применяются, когда работа имеет статус поденной, при этом количество рабочих часов в каждом таком дне одинаковое, но отличается от обычной нормы, установленной ТК РФ.

Месячные тарифные ставки действуют при постоянном соблюдении нормирования рабочего времени: стабильном графике, твердых выходных. В таких условиях работник «закроет» месяц независимо от того, сколько часов было отработано им по факту: отработав месячную норму, он зарабатывает свою ставку.

Функции тарифной ставки

Применение для начисления в денежной форме вознаграждения за выполнение трудовых функций – тарифная система оплаты – имеет ряд преимуществ перед другими формами оплаты.

Тарифная ставка как единица расчета заработной платы выполняет ряд важных функций:

делает соразмерными оплату труда и его содержание;
разделяет минимальную часть оплаты в зависимости от количественных и качественных признаков труда;
упорядочивает стимулирование труда в предусмотренных условиях (например, на вредном производстве, при солидном стаже, переработке и т.п.);
помогает адекватно рассчитать оплату при разных системах организации труда и рабочих графиках.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Главный принцип применения тарифных ставок – одинаковое вознаграждение за равную меру труда.

Как происходит расчет тарифной ставки

ВАЖНО! Образец трудового договора с указанием размера тарифной ставки от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Единичной ставкой, с которой соотносятся все остальные разряды, является тарифная ставка 1 разряда – она определяет сумму, положенную сотруднику без квалификации за его работу в течение установленного временного промежутка.

Остальные разряды располагаются в зависимости от роста сложности работы и требуемой для нее квалификации (тарифные разряды), либо по уровню профподготовленности сотрудников (квалификационные разряды). Комплекс всех разрядов оставляет тарифную сетку предприятия. В ней каждый следующий разряд в несколько раз больше единичной ставки (то есть 1 разряда) – этот показатель отражает тарифный коэффициент.

К СВЕДЕНИЮ! МРОТ устанавливается государством, а все остальные элементы тарифной сетки принимаются отдельно для каждой организации и закрепляются в соответствующих локальных актах. Исключение – труд в организациях, финансируемых из государственного бюджета, где начисления происходят по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Зная тарифный коэффициент и величину единичной ставки, всегда можно рассчитать полагающийся конкретному сотруднику размер выплаты согласно тарифу.

Пример расчета тарифа по ЕТС

На философский факультет государственного университета устраивается преподаватель, имеющий ученую степень кандидата философских наук и звание доцента. Он принят на должность доцента кафедры культурологии и назначен куратором студенческой группы. По Единой тарифной сетке, расчетный период которой равняется месяцу, его квалификация соответствует 15 разряду. Рассчитаем его заработную плату.

Минимальная оплата по ЕТС, соответствующая 1 разряду, равна значению МРОТ. Ее нужно умножить на тарифный коэффициент по 15 разряду тарифной сетки, а именно, 3,036.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект, регламентирующий порядок и размер полагающихся преподавательскому составу надбавок. Для нашего примера воспользуемся данными из этого законопроекта.

Для расчета тарифа нужно:

Перемножить межразрядный коэффициент и МРОТ
Прибавить занятие доцентской должности (+ 40%)
Прибавить полагающиеся надбавки за наличие ученой степени (например + 8 000 руб.), а также кураторскую доплату (например + 3 000 руб.).

Пример расчета тарифа для почасовой ставки

Если сотрудник трудится по системе суммированного учета рабочего времени, то его тарифная ставка будет зависеть от часовой нормы на данный год – ее покажет производственный календарь, а также установленную на предприятии месячную тарифную ставку.

1 способ. Можно разделить на показатель ставки месячную норму по рабочим часам. Например, для рабочего определенной квалификации установлен тариф 25 000 руб. в месяц. При этом установленная норма рабочего времени на месяц составляет 150 часов. Таким образом, часовая тарифная ставка такого рабочего составит 25 000 / 150 = 166, 6 руб.

2 способ. Если нужно вычислить среднюю тарифную ставку почасовика в текущем году, сначала нужно определить среднечасовую месячную норму времени. Для этого соответствующий годовой показатель производственного календаря делим на 12 (количество месяцев). После этого уменьшаем в полученное количество раз среднемесячную тарифную ставку рабочего, установленную тарифной сеткой. Например, годовая норма составляет 1900 часов. Возьмем ту же месячную ставку, что и для предыдущего примера – 25 000 руб. Посчитаем, какую сумму в среднем зарабатывал в час этот рабочий в течение данного года: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 руб.

Чем отличается тарифная ставка от оклада

Эти два понятия во многом схожи, так как оба они отображают денежное выражение трудового вознаграждения. Сейчас сходство между ними больше, чем несколько десятков лет назад, поскольку в трудовом праве происходят значительные изменения. Однако, имеются и существенные различия

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

URL
HTML
BB-код
Текст

Комментарий к ст. 143 ТК РФ

1. Комментируемая статья дает понятие тарифной системы и называет все ее элементы. Она в большей части имеет характер нормы-дефиниции.

2. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы. Она включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.

Традиционно к тарифной системе относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, имеющие компенсационный характер.

Часть 9 комментируемой статьи подчеркивает, что тарифные системы разрабатываются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т.е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется. Наряду с этим должны учитываться и профессиональные стандарты.

При разработке тарифной системы должны учитываться государственные гарантии по оплате труда, т.е. обязанность работодателя регулярно производить индексацию заработной платы, в повышенном размере оплачивать работу с особыми условиями труда, недопустимость установления оплаты труда ниже установленного федеральным законом минимума и др.

3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.

Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" разрабатываются Минтрудом России совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждаются Минтрудом России. Минтруд России определяет и порядок их применения.

В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г., и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

Профессиональный стандарт в соответствии с ч. 2 ст. 195.1 ТК представляет собой характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 "О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов".

Министерством труда приняты несколько приказов в целях организации деятельности по разработке профессиональных стандартов:

- от 29.04.2013 N 170н "Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта";

- от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов";

- от 12.04.2013 N 147н "Об утверждении макета профессионального стандарта".

4. Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленной законом.

Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Оклады могут устанавливаться и для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

5. Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

6. Тарифный разряд отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы.

7. Часть 9 ст. 143 определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от вида работодателя и формы собственности организации тарифные системы устанавливаются в едином порядке - коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы - вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд, которое зависит от:

квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

компенсационные выплаты*,
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:
тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:
доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.

Тарифная система вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.

Что такое тарифная система оплаты труда. Отличия от бестарифной системы

Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.

При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.

Бестарифная система имеет принципиальные отличия: заработная плата всех работников предприятия зависит от результата работы всего предприятия и от того размера денежных средств, который выделил работодатель для оплаты трудового процесса.

Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:

тарифные сетки;
тарифные справочники;
тарифные ставки.

Единые тарифно-квалификационные справочники

Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.

В составе документа требования к разрядам персонала, описания для каждого вида деятельности, перечисление навыков и знаний работника, перечень профессий, относимых к каждому виду работ.

Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.

С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».

Порядок тарификации

Тарификация происходит посредством соизмерения работы, производимой на предприятии, с перечнем и примерами работ, содержащимися в составе единого справочника. Предприятие в целях тарификации может разрабатывать и вводить внутренние перечни работ, и использовать их наряду с основными.

В зависимости от разряда размер заработной платы сотрудника предприятия меняется. Для перехода работника из разряда в разряд, в соответствии с внутренними положениями организации, образуется и созывается квалификационная комиссия, избирается ее председатель.

Работник, в присутствии членов комиссии, сдает квалификационный экзамен, который включает проверку теоретических знаний и, в некоторых случаях, практических навыков. Если экзамен сдан успешно, работник получает определенный разряд или переходит из одного в другой, о чем производится запись в его трудовой книжке. Для тарификации руководителей, а также служащих и специалистов, применяется единый справочник указанных должностей.

Тарифные ставки

Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Тарифная сетка и тарифный разряд

Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок в соответствии с разрядом. Оформляется в виде таблицы для введения данных. Для различных категорий работ предусмотрены тарифные сетки с различным количеством разрядов.

На предприятиях, как правило, используется шестиразрядная сетка, где первый разряд является низшим, а шестой – высшим.

Предприятие в соответствии со своим внутренним положением, может менять тарифную сетку в сторону увеличения или уменьшения ее диапазона. Применяется рассматриваемый инструмент не только в отношении рабочих профессий. Тарифная сетка характерна при расчете заработной платы работников бюджетной сферы.

Тарифный разряд показывает уровень квалификации и умений работника, характеризует сложность выполняемой им работы. От тарифного разряда во многом зависит состав и размер заработной платы работника.

Использование тарифных систем при повременной и сдельной оплате труда

К основным видам расчета зарплаты относится:

повременная оплата;
сдельная оплата.

При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:

разряд работы;
ее характеристики;
норму времени, отведенного на ее выполнение;
тарифную ставку.

Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции. Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.

При расчете повременной оплаты, количество денег, которые работник ежемесячно получает, зависит от его разряда. Также при начислении повременной заработной платы значительную роль играет количество отработанного времени, что принципиально отличает эту форму оплаты от сдельной.

Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.

Порядок установления тарифных систем

Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.

Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.

Гибкая адаптация технологии классификации работ позволит выстроить объективную картину распределения работ по уровню сложности рабочих заданий и сформировать справедливую базу тарифной оплаты труда применительно к конкретной отрасли или предприятию. Кроме того, использование методики определения требований будет полезным для системы управления человеческими ресурсами.

При организации производственных процессов и труда на современном предприятии сегодня важнейшее значение приобретает проведение тарификации труда, которая включает в себя:

· тарификацию работ;
· тарификацию рабочих.

Сейчас в России насчитывается более 5 000 наименований профессий рабочих, занятых в различных производственных отраслях и кластерах экономики. Все существующие профессии вместе с их тарифно-квалификационными характеристиками собраны в 68 выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих России (далее – ЕТКС).

Для чего это нужно

В пределах каждой рабочей профессии существует значительное количество рабочих заданий, отличающихся между собой уровнем сложности и требованиями к квалификации рабочего. Поэтому в каждой коммерческой организации стоит задача правильного применения наименований профессий и распределения работ и профессий рабочих по тарифным разрядам. Сложность такой идентификации возрастает в малых и средних организациях при расширении и обогащении рабочих заданий, когда рабочему свойственно выполнение комплексных работ. Определенные затруднения вызывает также тарификация новых, не имеющих аналогов рабочих заданий, что происходит, как правило, при организации рабочих мест, оснащенных новой техникой или технологией.

Тарификация работ – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Правовые рамочные условия тарификации труда в России определены Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), а также Общими положениями ЕТКС. При этом в статье 143 ТК РФ отмечено: «Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации».

Нормирование труда на предприятии служит основой для разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (то есть необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Цель тарификации – установить расценки (тарифы) на соответствующие виды работ (или операций). Это позволяет впоследствии организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

Неадекватная оценка сложности рабочих функций (и необъективное определение тарифного разряда рабочего) может привести к диспропорциям в оплате труда, повышению производственных затрат, сбоям при выполнении рабочих заданий, дефициту либо избытку кадров.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется ЕТКС. Кроме того, специалист, знакомый с методиками, используемыми в ЕТКС, может выстроить систему оплаты труда на предприятии рационально.

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработки для рабочих и служащих являются:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивность труда, виды работ, условия труда) и образующие так называемую «вертикаль» ставок первого разряда;

• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую «горизонталь» ставок, или тарифную сетку;

• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т. д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Методы тарификации

Рассмотрим проведение тарификации работ на основе обобщения отечественной практики, позволяющей обеспечивать правильную последовательность действий при тарификации и достижение ее основных целей.

Тарификация работ выражается в распределении работ, выполняемых либо проектируемых в организации, по степени сложности, то есть в определении для каждой классифицируемой работы тарифного разряда либо группы оплаты. На практике возможно применение двух методов тарификации рабочих заданий: суммарного и аналитического.

Аналитический метод базируется на предварительном анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию в целом. Нормирование аналитическим методом осуществляется в следующем порядке:

1) операция расчленяется на составные элементы;

2) определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические, психофизиологические и т. п.);

3) проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов;

4) рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Аналитический метод имеет две разновидности:

• аналитически-расчетный метод, в соответствии с которым затраты времени определяются по заранее разработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;

• аналитически-исследовательский метод, при использовании которого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.

При установлении норм аналитически-исследовательским методом основная часть исходной информации бывает получена в результате исследования трудового процесса. Данные этого исследования используются и при установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.

Для исследования трудового процесса целесообразно применять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции).

Наиболее распространенными сейчас в России являются суммарные методы оценки.

При применении суммарных методов нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими. При этом требования к рабочему заданию рассматриваются как единое целое, без дифференциации на виды. При использовании этих методов требования к работе оцениваются путем сравнения их с ключевыми рабочими заданиями и распределяются по уровню сложности в рамках существующих тарифных групп заработной платы.

Каждому уровню требований соответствует существующая группа тарифной оплаты (то есть тарифный разряд). Тарифные группы образуют последовательную серию с возрастающим уровнем требований (наименьший уровень требований – 1-й разряд, более высокий уровень – 2-й, далее — 3-й, 4-й, 5-й, 6-й, 7-й и самый высокий – 8-й). Тарифные группы оплаты для рабочих профессий описаны в тарифно-квалификационных справочниках через определения, данные в характеристиках работ, и дополняются конкретными примерами.

Как это происходит на практике

Обратимся к практике отечественного предприятия и рассмотрим реальный пример тарификации работ.

В коммерческой организации запланировали перевести слесарей по ремонту автомобилей на сдельную оплату труда, для чего необходимо провести тарификацию работ.

В соответствии с нарядами на сдельную работу рабочие должны выполнять следующие рабочие задания:

диагностировать работу двигателя (проверка давления сжатия цилиндров);
проверять работу отдельных деталей и узлов электрооборудования легковых автомобилей при техническом обслуживании;
проверять состояние масла и доливать при необходимости, чистить масляный фильтр;
разбирать, ремонтировать и устанавливать фары, проверять контакт прерывания зажигания, а также устанавливать расстояние контакта и момент зажигания.

Профессия «слесарь по ремонту автомобилей» находится в ЕТКС, выпуск 2, в разделе «Слесарные и слесарно-сборочные работы», параграф 97-103. Сравниваем рабочие задания, указанные в сдельных нарядах организации, с рабочими характеристиками и примерами работ, находящимися в параграфе 97-103. Находим одинаковые либо аналогичные и распределяем их по соответствующим тарифным разрядам. В неопределенных случаях возможна оценка, при которой специалист выясняет сложность рабочего задания путем сравнения его с работами, отнесенными к более высокому либо более низкому тарифному разряду.

В результате проведенной оценки получаем следующую тарификацию:

Содержание рабочего задания

Проверять состояние масла и доливать при необходимости, чистить масляный фильтр

Разбирать, ремонтировать и устанавливать фары

Проверять работу отдельных деталей и узлов электрооборудования легковых автомобилей при техническом обслуживании

Проверять контакт прерывания зажигания, а также устанавливать расстояние контакта и момент зажигания

Диагностировать работу двигателя (проверка давления сжатия цилиндров)

Применение аналитического метода: опыт Германии

В условиях непрерывных преобразований в структуре современного российского предприятия – внедрения новейших технологий, оснащения современной техникой, динамики рабочих заданий, изменений в организации труда – при тарификации новых работ актуален аналитический метод оценки работы. Опыт зарубежных, в частности, немецких предприятий в проведении тарификации является альтернативной инновацией и используется при оптимизации производственного процесса и производственных затрат как один из инструментов индустриального инжиниринга.

Для специалистов, осуществляющих оценку работ с применением аналитического метода, могут быть полезны немецкие технологии нормирования труда, используемые на производственных предприятиях Германии.

В основе этого метода тарификации лежит описание рабочего задания (работы), которое отражает содержание и характер трудовой функции, состав рабочего задания, применяемые средства и предметы труда, организационные и информационные связи. При этом используются различные источники — технологические карты, маршрут изготовления изделий, производственные стандарты, рабочие инструкции, а также непосредственные опросы работников и т. д.

К описанию работы предъявляются следующие требования: оно должно быть однозначным, полным, легким для понимания и изложения, сформулированным по существу и целостным, например, с использованием единой формы «Описание работы» (см. ниже).

В качестве примера приводим форму по описанию работы слесаря по ремонту автомобилей автомастерской по гарантийному ремонту автомобилей.

Форма «Описание работы»

Рабочее задание (короткое описание, ключевое слово):

диагностика и работы по обслуживанию легкового автомобиля в гарантийной автомастерской.

Письменный наряд на работу, устное указание, указания по особым пожеланиям клиентов, внешний вид автомобиля, брошюра сервиса, план диагностики, инструкции диагностики и инструкции по обслуживанию, различные бланки (например, заключение диагностики).

Выход (результаты работы): легковая машина согласно описанию (информация под вводом данных и описанием рабочего процесса), необходимое время, зависящее от объема требуемой работы по обслуживанию. Заполненные бланки диагностики, наряда-задания на выполнение работы.

Предмет труда: легковой автомобиль, отдельные технические части автомобиля.

Средства труда (производства): место для диагностики с подъемником и платформой и устройством отсоса выхлопных газов мотора, датчик изменения уровня масла, батареи аккумулятора, рабочее место слесаря для ремонта, электрический ручной светильник, бензин для отмывки, тряпка для чистки поверхностей и т. п.

Технологический процесс, части процесса и соответственно рабочие приемы:

Мастера берут заказ на работу и везут легковую машину со стоянки к месту диагностики в цеху. Далее выполняют описанную работу с учетом выявленных нарушений и особых пожеланий клиентов на месте диагностики.

Предписанные в плане диагностики проверочные работы на стендах проводят согласно рабочей инструкции: проверяют работу деталей и узлов электрооборудования (например, проверяют выработку свечей зажигания, чистят, проверяют зазор электродов свечи и при необходимости исправляют или заменяют свечи), диагностируют работу двигателя, давление сжатия цилиндров, проверяют функцию отопления, проверяют работу педали сцепления, работу всех электроприборов, проверяют и устанавливают фары.

Проведение отдельных проверочных работ отмечают галочкой в бланке и вносят результат проверки (например, состояние шин, изношенность тормозных колодок, другие установленные недостатки).

Далее выполняют предписанные работы по обслуживанию (например, обслуживают мотор, рулевой передаточный механизм, проверяют состояние масла и при необходимости доливают, диагностируют работу сцепления, чистят масляный фильтр, устанавливают ножной и ручной тормоз, заменяют контакт прерывания зажигания, а также устанавливают расстояние контакта и момент зажигания).

Выявленные недостатки устраняют, если это входит в работу по обслуживанию. Необходимый ремонт, который выходит за рамки этой работы, выполняется другими сотрудниками.

После окончания работ по обслуживанию делают заключение диагностики и вместе с нарядом на работу и сопроводительными бумагами машину передают мастеру для пробного рейса. Легковую машину отгоняют.

Влияние обстановки: помещение для проведения диагностики размером 15 x 30 м, высотой около 5 м, в освещенном, проветриваемом и отапливаемом цехе для автомобилей, с 12 рабочими местами для слесарей, кратковременно на месте открытой стоянки или в легковой машине. Ворота цеха иногда открыты, кроме того, нередко имеется значительный уровень шума (например, при работающих моторах или испытании сигналов).

Другие факторы влияния: отдельное рабочее место, иногда работа с помощником.

Распределение работы по видам постоянное у различных исполнителей

Положение работника при выполнении работ: выполнение работы стоя, время от времени с наклоном туловища или с напряженной осанкой, работа на подъемнике с наклоном головы.

Далее по каждому из указанных выше видов требований проводится количественная оценка, или квантификация. Для квантификации требований на основе аналитического подхода с целью дифференциации вознаграждений применяются методы ранжирования работ и метод степеней. Квантификация состоит из двух, а иногда трех шагов. Для начала все данные, собранные в рамках анализа требований, должны быть переведены в цифровое выражение по каждому виду требований.

Аналитическая оценка при ранговом методе предполагает группировку рабочих заданий в порядке возрастания требований, то есть от менее сложных к более сложным. Немецким союзом REFA были разработаны для оценки рабочих заданий по каждому виду требований ранжированные таблицы с максимальным рангом 100. Например, если рабочему заданию «наладка токарных станков с числовым программным обеспечением» по виду требований «знания» присваивается 70-й ранг, то работа автослесаря по техническому обслуживанию автомобиля оценивается 55-м рангом, обслуживание токарных станков – 40-м рангом, слесарные работы по резке стали ножницами – 10-м рангом.

При аналитической оценке по методу степеней требования к знаниям оцениваются, например, в баллах по степеням. По виду требований «знания» оценка может производиться в рамках следующих степеней:

Читайте также: