Что такое трудовая мотивация

Опубликовано: 07.05.2025

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, показывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, весьма сложны и многообразны. С одной стороны, действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Теории мотивации к труду можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса. Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению теорий. Остановимся на некоторых из них.

1. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют следующие факторы: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют такие факторы: способ управления, политика организации и действия администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых человек старается избегать.
Таким образом, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью факторам контекста в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в более лучшей ситуации эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

2. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы потребность эту удовлетворить.

Потребности можно группировать по-разному. Пожалуй, самую удачную - пятиступенчатую иерархическую модель потребностей - создал Абрахам Маслоу.
Классификация Маслоу представляет следующие потребности: физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные), потребность в безопасности, социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе), потребность в уважении (самоуважение, успех, статус), потребность в самовыражении.

В соответствии с этой теорией, наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.
Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, потребности в собственном развитии). Таким образом, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Следовательно, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности, в этом смысле являются индивидуальными. Поэтому, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей конкретного человека.
Работа, как таковая, дает возможность для удовлетворения потребностей различных уровней. Очевидно, что работа, приносящая определенный материальный доход, может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности низшего уровня, связанные с условиями и факторами безопасности и удовлетворения потребностей самого низшего уровня. Но, с другой стороны, в связи с трудовой деятельностью можно говорить о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. Поэтому, можно сказать, что трудовая деятельность в той или иной степени связана со всеми уровнями потребностей. Причем, в зависимости от личности, ее ценостных и жизненных ориентиров, эта связь индивидуальна, но может быть классифицирована и использоваться для управления мотивацией, например, различных групп сотрудников, часто даже не определяемых схожестью трудовых процессов.

3. Теория ожиданий. Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели. Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий”).
То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.
С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление (ожидание) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.
Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.
Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.
От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

На основании приведенных выше теорий мотивации строятся различные схемы управления мотивацией сотрудников. Исходя из специфики предприятия или учреждения, предпочтения отдаются той или иной форме управления сферой трудовой мотивации. Правильное использование мотивационных схем может весьма существенно повысить эффективность и производительность труда, понизить текучку кадров и повысить имидж фирмы в глазах сотрудников и осознание ими своей сопричастности к престижной трудовой деятельности, что также положительно сказывается на трудовых показателях.

Полагаю, следует отметить, что все вышеизложенное относится, в основном, к странам, где отношение к трудовому процессу, скажем так, нормальное. Т. е. это часть жизни социума, которая является для него основополагающей, от которой зависит жизнь и само существование социума, как единого организма, а также отдельных его членов. Поэтому мотивация трудовой деятельности, ее совершенствование, является там серьезнейшим делом.

У нас в стране, где на труд смотрят несколько иначе, где нет прямой связи между трудовой деятельностью и благополучием страны, а также благополучием ее отдельных граждан – как материальным, так и духовным, трудовую мотивацию всерьез рассматривают весьма редко. Дело в том, что, во-первых, для многих работодателей теории мотивации – слишком сложная наука, которая, скорее всего, никогда не окупится, а, следовательно, и не нужна. И, во-вторых, повсеместно распространены куда более простые «теории мотивации», которые прекрасно доказали свою действенность в эпоху феодализма и рабовладения. Что, в общем-то, не мешает их применять и в XXI веке.

Трудовая мотивация является той движущей силой, которая позволяет не только контролировать, но и направлять трудовую деятельность сотрудников.

Понятие трудовой мотивации

Процесс трудовой мотивации существенно усложнен в силу многоуровневой системы потребностей и мотивов человека. Этим объясняется и существование значительного количества различных теорий мотивации, которые используют научный аппарат и методологию для объяснения данного явления.

Однако, комплексной теории трудовой мотивации, которая давала бы однозначную характеристику всех аспектов, не выработано, так как каждая теория используют в качестве базовой основы какой-либо один аспект. Вместе с тем, существующие теории трудовой мотивации разработаны на основе результатов теоретических и прикладных исследований. В результате, отсутствует четкое и единообразное определение понятия мотивации.

Подходы к определению понятия трудовой мотивации

Наиболее объективным представляется определение, которое дали Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Вместе с тем, данное ими определение не совсем корректно в современных условиях, поскольку утверждается, что мотивация является внешним воздействием на поведение человека, что в значительной степени схоже с понятием стимулирования, тогда как мотивация – это именно стремление, побуждение, внутрипсихические процессы человека.

Таким образом, можно использовать такую концепцию трудовой мотивации. Мотивация – это некая совокупность внутренних и внешних движущих сил. Эти силы в комплексе побуждают человека к осуществлению им осознанной деятельности, тогда как стимулирование представляет собой исключительно внешнее побуждение человека к определенной деятельности или модели поведения в виде поощрения или в форме наказания, запрета. Соответственно, стимулирование выступает в качестве элемента трудовой мотивации.

Система трудовой мотивации

Необходимо отметить, что стремление человека к самореализации в процессе работы, трудовой деятельности, активности – это объективный факт, следовательно, в организациях, предоставляющих работникам возможности самореализации, их деятельность будет результативнее, а мотивы будут иметь более высокий уровень. В соответствии с этим можно говорить о существовании системы мотивации в современных организациях.

Хотя существует объективное различие между трудовой мотивацией работников и их стимулированием в организации, необходимо учесть, что под мотивацией в организации следует понимать мотивы человека, определяемые его потребностями и побуждающие его к конкретному действию, а под стимулированием в организации – внешние воздействия, которые оказываются работодателем на работников, чтобы побудить их выполнять трудовые обязанности и поставленные задачи. Соответственно, на практике система мотивации и система стимулирования на предприятиях часто совмещаются, при этом в большинстве случаев между этими понятиями не делается существенного развития, поэтому употребление их в качестве синонимов часто представляется обоснованным.

Система трудовой мотивации в организациях определяется как целями и задачами данной организации, так и спецификой функциональных подразделений организации, сотрудников которых предполагается мотивировать.

Система мотивации в организации включает совокупность компенсационных и некомпенсационных компонентов, которые влияют на уровень мотивации работников и повышают результативность их трудовой деятельности. К компенсационным компонентам относятся монетарные и натуральные виды вознаграждений; при этом к группе монетарных видов вознаграждения относятся все денежные и эквивалентные виды вознаграждений, а к натуральным – товары, услуги, работы, которые могут быть использованы в качестве вознаграждения вместо работы, не заменяя при этом полностью монетарные виды вознаграждений. Соответственно, некомпенсационными компонентами являются все иные виды вознаграждений.

Система компенсационных и некоменсационных компонентов трудовой мотивации

Управление трудовой мотивацией

Компоненты трудовой мотивации формируются в организации поэтапно, соответственно и их внедрение происходит аналогично.

Этапы внедрения системы трудовой мотивации

Поскольку аспекты трудовой мотивации выступают для сотрудников наиболее значимыми вопросами при осуществлении осознанной и результативной трудовой деятельности, то их изменение или несоблюдение со стороны работодателя приводит к чрезвычайно резкому и/или негативному восприятию работниками.

Управление трудовой мотивацией работников определяется ключевыми принципами (рисунок 2) трудовой мотивации, которые и определяют взаимозависимость работодателя, работников и трудовой мотивации. При этом принципы трудовой мотивации являются предметом наук управления персоналом, психологии, организации труда и других.

Принципы трудовой мотивации

Принципы полимотивированности трудового поведения и иерархической организации мотивов находят свое отражение в осознании работниками своего личного вклада в результаты работы, в соответствии с чем реализуется сложный комплекс мотивов работника. Компенсаторные отношения между мотивами и принцип справедливости требуют отсутствия регулярности в поощрениях, в противном случае они не приводят к повышению мотивации. Принцип подкрепления предполагает, что любое поощрение должно подкрепляться каким-либо позитивным для работника элементом, в противном случае, действуют механизмы принуждения. Принцип динамичности мотивации реализуется при условии незамедлительного подкрепления и соответствия действиям работников.

В результате, реализация принципов трудовой мотивации является сложным процессом, который обусловлен как психологическими аспектами трудовой деятельности, так и особенностями восприятия поощрений со стороны работников современных организаций и предприятий.

Таким образом, реализация принципов трудовой мотивации происходит на основе 4 четырех условий.

Условия трудовой мотивации

Для трудовой мотивации также важна регулярность и постоянный характер, поскольку большие достижения сравнительно редко происходят, то использование конкретных мер, направленных на повышение трудовой мотивации работников, должно осуществляться по итогам отдельных этапов их трудовой деятельности. Критерием также могут выступать и относительно небольшие интервалы времени, однако они должны иметь разную продолжительность, чтобы меры, направленные на повышение трудовой мотивации работников, не становились легко прогнозируемыми со стороны работников. Соответственно, необходима адекватная оценка и должное вознаграждение по результатам трудовой деятельности работника.

Основные элементы системы трудовой мотивации:

Карьерный рост;
Денежные выплаты по результатам выполнения поставленных задач;
Денежные вознаграждения по конкретным критериям, устанавливаемым на постоянной или разовой основе;
Дополнительные выплаты за социально одобряемое поведение работников (например, за поддержание здорового образа жизни);
Специальные вознаграждения (денежные, материальные или нематериальные) за владение определенными навыками или высокий уровень профессиональных умений;
Социальная политика или поддержка работников (элементы социальной защиты, которая осуществляется организацией);
Льготы, предоставляемые работникам и членам их семей.

Выводы

Действенная система мотивации в организации позволяет улучшить взаимоотношения в коллективе и поднять энтузиазм и производительность труда сотрудников.

В целом, взаимосвязанный характер трудовой мотивации и социальной политики предприятия определяется функционированием института социального партнерства. Чем выше будет заинтересованность работников в осуществлении осознанной, целенаправленной и результативной трудовой деятельности, тем более эффективной будет хозяйственная деятельность предприятия. Для этого используются как законодательно закрепленные социальные гарантии работникам предприятия, так и дополнительные, которые осуществляются по инициативе предприятия.

Мотивация трудовой деятельности - это совокупность внешних и внутренних мотивов, побуждающих личность к трудовой деятельности и направляющих эту деятельность на достижение определенных целей.

Побуждение личности к труду, которое является итоговой системой внутренних побудительных мотивов, таких как интересы, потребности, ценностные ориентации, с другой стороны - отражаемые и фиксируемые мозгом человека особенности внешней среды, внешние стимулы, побуждающие к труду. Все эти фрагменты являются сложной системой мотивов, которые формируют в сознании человека отношение к труду и программу трудового поведения, приводящих к удовлетворению определенных потребностей.

Готовые работы на аналогичную тему

Курсовая работа Мотивация трудовой деятельности 410 руб.
Реферат Мотивация трудовой деятельности 230 руб.
Контрольная работа Мотивация трудовой деятельности 200 руб.

Мотивация - это система стимулов, созданных для достижения работником целей, поставленных перед ним, основанная на учете и использовании его потребностей и особенностей личности.

Мотивация к труду создается как правило еще до начала трудовой деятельности человека. Личность осознает нормы и ценности трудовой этики и морали, создающие базу его отношения к труду.

Трудовая мотивация есть мотивация высшего разряда наряду с мотивациями, побуждающими творчество, социальные контакты. Трудовая мотивация как структура стимулов, отражающих запросы, удовлетворяемые с помощью труда, динамична. Ее развитие зависит от изменения личности сотрудника и окружающей его обстановки.

Мотивы трудовой деятельности

Труд побуждается сразу несколькими мотивами, выстроенными со строгой иерархией. В случае благоприятных социальных условий мотивы, соответствующие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей.

Ведущий мотив является не только наиболее сильным побуждением для направления труда, но и придает личностный смысл этой деятельности, который проявляется в отношении к труду, в качестве труда. Если при организации труда учитывать это обстоятельство, то можно добиться создания ответственного отношения к трудовой деятельности и высокой ее эффективности.

Мотивы обычно находятся в разном отношении друг с другом, могут ослаблять или усиливать друг друга, противоречить друг другу. Именно поэтому трудовую мотивацию нужно понимать как сложное явление, которому нужен глубокий научный анализ, выбор в каждом случае собственных форм и методов стимулирования, максимально эффективно влияющих на структуру мотивов и на создание отношения к труду.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация - это причины, по которым личность вкладывает свои силы в работу и работает ежедневно, стремясь улучшить свою жизнь.

Внутренняя мотивация - это «горючее», поддерживающее человека и не позволяющее ему сдаться в трудный момент. К внутренней мотивации можно отнести:

убежденность;
личностный рост;
стремление к самореализации;
стремление к творчеству;
самоутверждение, востребованность;
любопытство;
потребность общения.

Опытные управленцы знают: не бывает отрицательного результата, есть итог, с которым надо работать, чтобы минус обратить в плюс. Потому никогда не нужно понижать внутреннюю мотивацию сотрудников. Но и основываться только на ней нельзя. Так как - существо социальное и необходимость в признании ему очень нужна.

К внешней мотивации относят:

карьерный рост;
финансовое поощрение;
статус, признание;
материальное поощрение;
возможность путешествовать.

Внешняя мотивация часто изменяется, она растет при успехе и снижается при провалах, то, что вчера являлось причиной радости, сегодня может сильно раздражать, и наоборот. Это зависит от вида мотивации: «мотивации К» или «мотивации ОТ». Еще Фрейд заметил, что человек стремится не допустить страдания и получить максимум удовольствия. То есть необходимо учесть, от чего личность хочет уйти и к чему она в итоге стремится. «Мотивация ОТ» - это в большинстве своем женский вид мотивации, основанный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем реорганизации запасов, режима жесткой экономии и т. д. «Мотивация К» - это мужской вид мотивации, основанный на поиске резервов и стремлении повысить прибыль вместо сокращения расходов. Если личность ориентируется на «ОТ», то она зациклена на своих проблемах и живет в прошлом, если для личности важнее «К», то она стремится в будущее, опирается на достижения, решая текущие проблемы.

Мотивы к труду формируются, когда в обществе есть нужный комплект благ, соответствующий потребностям личности. При этом мотивы для труда личности могут быть неэкономическими и экономическими. Первые, являясь косвенными, делают более легким получение, как непосредственно материальных благ, так и свободного времени и духовных благ. Вторые же дают возможность освоить материальные выгоды, улучшающие благосостояние сотрудника.

Выделяют следующие функции мотивов трудовой деятельности:

смыслообразующая функция – отражает смысл поведения сотрудника;
ориентирующая функция – принуждает сотрудника к определенному типу поведения;
мобилизующая функция - вынуждает сотрудника концентрироваться на выполнении самых важных для него типов деятельности;
опосредствующая функция - обуславливает результат влияния на поведение сотрудника внешних и внутренних побуждений;
оправдательная функция - отражает в причине поведения отношение сотрудника к регламентированному и состоявшемуся виду поведения.

Стадии мотивационного процесса можно представить следующим образом:

понимание сотрудником своих потребностей;
подбор оптимального метода достижения определенного результата, намерение его реализовать;
осуществление действий;
получение результата;
удовлетворение потребности.

Сотрудник мотивирован, когда у него есть желание следовать тому направлению, которое стимулируется. В сухом остатке мотивация - решающий фактор в достижении успеха компании.

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры".

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Вернемся еще раз к определениям мотивации, уже прозвучавшим во введении.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Кроме этого, имеется и авторское определение мотивации трудовой деятельности, уже приведенное и разобранное во введении к настоящей книге.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотив труда

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Виды мотивов труда

Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Потребности

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность -это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей».

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Представьте себе следующую ситуацию.

Существуют два производственных предприятия с вредными условиями труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда: улучшаются вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.

На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25% оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилакторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.

Однако и на том, и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Почему так происходит? Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.

Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной заработной платы на 10% при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Типы мотивации работников

работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
«Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.
«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные.

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

Читайте также: