Что такое трудовое право

Опубликовано: 22.06.2025

Все моменты, касающиеся отношений между наемными сотрудниками и лицами, предоставляющими им работу, организации трудового процесса, гарантий обеспечения прав, свобод и обязанностей обеих сторон, декларируются в контексте трудового права.

Рассмотрим, какие именно функции возложены на трудовое право в системе правоустанавливающих отношений в нашем государстве, какие цели преследует и какие задачи помогают выполнению поставленных целей.

Трудовое право как система

Установление в правовом поле норм регулирования нюансов производственных отношений в процессе наемной работы и производства составляет правовую систему в трудовой сфере. В РФ принципы трудового права закреплены в Трудовом Кодексе, в который периодически вносятся изменения и дополнения. Поскольку эта ветвь права существует как целостное динамическое образование, ей присущи все характеристики системного объекта:

элементы;
структура (связи между элементами);
цель функционирования;
сами функции;
задачи, ставящиеся перед системой.

Поэтому, анализируя эту правовую отрасль, нужно рассмотреть все ее системные параметры.

СПРАВКА! Трудовое право выступает одним из самых молодых направлений правоохранительного поля. Как самостоятельная сфера оно выделилось на рубеже 19 и 20 столетий, что можно связать с интенсивным развитием в этот период наемного труда. Одним из «отцов-основателей» этой правовой отрасли был ученый Л.С.Таль. Сегодня есть тенденция к более мелкому «дроблению» трудовой сферы права, к выделению из нее самостоятельных областей, например, «право соцобеспечения», «право наемного труда для публичных служебных функций» и др.

Какой предмет рассматривает трудовое право

Предметом рассмотрения трудового права выступают все формы трудовых отношений и некоторые другие, напрямую объединяемые с трудовыми (так декларирует ст.1 ТК РФ).

В качестве таковых рассматриваются 2 основные формы взаимодействия сторон.

Индивидуальные отношения в производственном процессе (ИТО).
Общественные отношения, имеющие касательство к трудовым, в основном, сферах:
- организации процесса труда;
- руководства трудом;
- особенностей трудоустройства;
- обеспечения нужного уровня квалификации сотрудников (дополнительная спецподготовка, перепрофилирование, профобучение и т.п.);
- обязанности по возмещению ущерба, причиненного той или иной стороной производственных отношений;
- возможностей разрешения трудовых конфликтов;
- требований к полномочиям сторон;
- социального партнерства;
- надзора государственных органов за выполнением правовых норм.

Цели, поставленные перед трудовым правом

Цели каждой отрасли права отображают как государственные, так и народные интересы. Целеполагание динамичной системы, каковой является сфера труда, может меняться вследствие внесения качественных изменений в ее содержание. В настоящий момент актуальны цели, заявленные на момент 7 ноября 2015 года (они регламентированы в самой первой статье ТК РФ).

Гарантирование государством обеспечения гражданам страны свободного права трудиться.
Действия, направленные на создание благоприятных и эффективных для обеих сторон условий труда.
Охрана интересов и обеспечение выполнения полномочий сотрудников и работодателей как действующих сторон процесса труда.

Задачи трудового права – на благо общества

Обеспечение соблюдения правовых трудовых норм призвано способствовать правопорядку в трудовой сфере, что благотворно влияет на общество. Задачи каждой правовой отрасли отражают часть социальных задач в целом, будучи направлены на достижение задекларированных целей. Они приведены в тексте ТК (ч.2 ст.1) и декларируют:

формирование оптимальных факторов для консенсуса интересов собственников производства, руководителей и наемных сотрудников, а также пользы для державы;
способствование возрастанию производительности труда;
содействие росту качественности труда;
меры содействия эффективности производства;
участие в улучшении финансового и культурного благополучия работающих граждан;
упрочение трудовой дисциплины.

Функции, обеспечиваемые трудовым правом

Функции правовой отрасли – это те направления, по которым декларируемые в конкретной сфере нормы призваны воздействовать на различные стороны внешней среды.

В трудовой отрасли права речь идет о влиянии производственных факторов на человеческое сознание и поведение в процессе наемного сотрудничества, максимально обеспечивающим решение вышеприведенных задач.

Регулятивная функция – главная в сфере труда. Все граждане согласно Основному закону РФ имеют свободное и ничем не ограничиваемое право на труд, и в качестве его обеспечения и функционирует эта конкретная отрасль.
Социальная функция (следует из регулятивной). В ТК РФ декларируются нормы, содействующие разрешению многих социальных задач:
- влияние на занятость населения;
- прерогатива человеческих свобод и прав в трудовых процессах;
- создание безопасных условий для труда;
- предоставление возможности заниматься госслужбой и др.
Защитная функция. Она призвана гарантировать всем сторонам трудового процесса возможность выступить за свои интересы, права и свободы, связанные с занятостью, всеми дозволенными законом способами. Нормы, касающиеся этой функции, рассматривают:
- порядок преодоления споров и конфликтов в трудовых ситуациях;
- обеспечение гарантированных прав и восстановление их в случае попрания;
- установление соответствующего уровня трудовых условий и др.
Хозяйственная функция (иначе называемая производственной) предназначена для работодателей как стороны трудового процесса, нормы в рамках этой функции действуют именно в их пользу:
- стимулирование эффективности производственного процесса;
- требования трудовой дисциплины;
- полномочия в отношении наемного персонала;
- разные формы ответственности сотрудников;
- рачительное использование ресурсов и пр.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Защитная и производственная функции являются специфичными именно в отношении трудового права, остальные функции можно отнести к общеюридическим и социальным.

положения о стимулировании сотрудников;
система премирования и депремирования;
дисциплинарный кодекс ответственности персонала.

ВАЖНО! В разные периоды развития нашего государства все эти функции проявляются по-разному и имеют различный приоритет. Например, последняя функция, столь активно проявляющаяся в обновлении норм трудового права в 80е годы, в настоящее время не столь актуальна вследствие все большего преобладания рыночных отношений. Кризис современной экономики обусловил снижающееся значение и воспитательной функции.

Перечисление функций трудового права нельзя определить как закрытое. Еще раз напоминая о том, что данная правовая отрасль является живой, развивающейся системой, важно не забывать, что в процессе практического применения нормы трудового права могут обеспечивать выполнение и других дополнительных функций.

охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулирует социальные связи субъектов трудовых отношений, т.е. общественные формы труда.

Метод трудового права имеет комплексный характер , так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.

Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы.

2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными.

3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определятся распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения.

Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К локальным источникам трудового права относятся : 1) нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации; 2) правотворчество органов местного самоуправления; 3) правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии; 4) коллективные договоры и соглашения; 5) трудовые договоры (контракты); 6) приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.,

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ.

Принципы трудового права ст.2 ТК: 1) принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду; 2) принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации; 3) принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде, равенство прав и возможностей работников; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и тд (ст.41. ТК РФ)

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. (смотреть ст.)

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое ) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда гарантии, компенсации и льготы работникам;

режимы труда и отдыха;

занятость, условия высвобождения работников и тд (ст.46 ТК РФ)

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Коллективные договоры имеют некоторые существенные отличий от соглашений:

1. Область применения. Коллективный договор распространяется исключительно на одну организацию, а соглашение на отдельную отрасль, регион или даже на страну.

2. Стороны документа. В коллективном договоре в качестве сторон выступают: работники и работодатель. В коллективном соглашении стороны это представители работодателей и представители работников в рамках сферы применения документа. В качестве участника соглашения могут также выступать представители госорганов.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель, за исключение работодателей - физических лиц, не являющих предпринимателями, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него более 5-ти дней, если работа является основной

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника :

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим трудовым Кодексом и тд (ст.76 ТК)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон

2) истечение срока трудового договора ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и тд (ст.77 ТК)

Из трудового права в последнее время выделяются публично-правовые блоки, такие, как право социального обеспечения (применительно к публичным внебюджетным «социальным фондам») или особенности найма труда для исполнения исключительно-публичных (государственных и муниципальных) служебных функций.

Содержание

Предмет, цели, функции и задачи трудового законодательства

Предмет

система общественных отношений, возникающих по поводу носящего договорный характер труда подчинённого работодателю работника, выполняющего его лично, срочно и за определённую плату.

Предметом трудового права являются общественные отношения, связанные с трудом на производстве:

отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;
трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан
Создание благоприятных условий труда и защита от безработицы
Защита прав и законных интересов работников и работодателей

Функции

охранительная. Тенденция биполяризации охранительной функции;
регулятивная;
воспитательная (работодатель формирует трудовое поведение работника);
производственная;
социальная;

Задачи

Создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства
Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнёрству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- разрешению трудовых споров;
- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Система отрасли трудового права

Принципы регулирования трудовых правоотношений

Принципы регулирования трудовых отношений закреплены в статье 2 трудового кодекса Российской Федерации:
- Свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на определённый труд, свобода выбора профессии и рода деятельности)
- Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (данные принципы раскрываются в статьях 3 и 4 трудового кодекса)
- Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве
- Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск)
- Равенство прав и возможностей работников
- Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда
- Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе (учитывается производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности) и переподготовку и повышение квалификации
- Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и законных интересов
- Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах
- Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений
- Обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей
- Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением
- Обеспечение права каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод
- Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на забастовку
- Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого трудового договора
- Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства
- Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности
- Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников
Источники трудового права

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами:
- Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права
- Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти
- Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ , соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
- Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.
- Международными правовыми актами
История возникновения и развития трудового права

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наёмного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трёх основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идёт о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

Со стороны некоторых специалистов по гражданскому праву в течение долгого времени делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского. Эти предложения отвергаются учёными-«трудовиками» в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.

Трудовые отношения

Рабочее время. С развитием индустриализации и внедрением техники, количество рабочих часов значительно увеличилось; 14-15 часовой рабочий день являлся нормой, не считался исключением и 16 часовой рабочий день. Использование детского труда, как правило, на заводах было обычным явлением. В 1788 году в Англии и Шотландии примерно 2/3 работников новых водяных текстильных фабрик составляли дети. Борьба движения за восьмичасовой рабочий день в конечном итоге привела к тому, что в 1833 году в Англии был принят закон, ограничивающий продолжительность рабочего дня шахтёров 12 часами, для детей 8 часами. В 1848 году был установлен 10-часовой рабочий день, в дальнейшем продолжительность рабочего времени с сохранением заработной платы сократилась ещё более. Первый Закон о труде был принят в Великобритании в 1802 году. После Англии, Германия стала первой европейской страной изменившей своё трудовое законодательство; основная цель канцлера Бисмарка состояла в том, чтобы подорвать основы Социал-Демократической партии Германии (СДПГ). В 1878 году Бисмарком были приняты различные анти-социалистические меры, но, несмотря на это, социалисты продолжали получать большинство мест в рейхстаге. Тогда Канцлер изменил свой подход к решению проблемы социализма. Для того, чтобы успокоить недовольство рабочего класса, он провёл ряд патерналистических социальных реформ, в которых впервые гарантировалось социальное обеспечение. В 1883 году был издан Закон об обязательном больничном страховании, предусматривающий право работников на страхование здоровья; при этом работник платил 2/3, а работодатель 1/3 денежной суммы. В 1884 году был принят Закон о страховании от несчастных случаев, в то время как в 1889 году были установлены пенсии по старости и инвалидности. Другие законы ограничили использование труда женщин и детей. Эти усилия не принесли успехов в полной мере; рабочий класс так и не стал опорой консервативного правительства Бисмарка. В 1841 году во Франции был проведён первый Закон о труде. Однако он только ограничил продолжительность рабочего дня несовершеннолетних шахтёров, и практически не применялся до периода Третьей Республики.

Охрана здоровья и безопасность труда. Законодательство о труде также предусматривает положения, касающиеся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности. В 1802 году был разработан первый фабричный закон, касающийся охраны безопасности и здоровья детей, работающих на ткацких фабриках.

Коллективное трудовое право. Коллективное трудовое право регулирует трёхсторонние отношения, возникающие между работодателем, работником и профсоюзными организациями. Профессиональные союзы являются формой объединения работников, деятельность которых регламентирована нормами трудового законодательства. Однако, это не единственная существующая форма общественного объединения граждан. В США, например, центры объединения работников представляют собой ассоциации, на которые не распространяется действие всех норм законодательства о профсоюзах.

Профсоюзы. В законодательстве некоторых стран предусмотрены положения, касающиеся соблюдения профсоюзами ряда требований при осуществлении их деятельности. Например, проведение голосования обязательно в случаях организации забастовки и сбора членских взносов на реализацию политических проектов. Не всегда право на вступление в профсоюз (запрет стороны работодателя) законодательно закреплено. В соответствии с положениями некоторых кодексов, на членов профсоюза могут возлагаться определённые обязательства, например, поддерживать мнение большинства при проведении забастовки.

Забастовки. Забастовки являются одним из самых эффективных средств разрешения трудовых споров. В большинстве стран забастовки признаются законными при соблюдении ряда условий, к которым относятся следующие:

Бойкот представляет собой отказ от осуществления покупок, продаж, иных торговых операций с торгового оборота в знак протеста против их безнравственного поведения. На протяжении всей истории работники прибегали к таким формам как снижение темпов работы, саботаж в целях получения большей свободы в урегулировании вопросов труда или снижения рабочего времени.

Пикетирование является формой действия работников, часто осуществляемой во время забастовок. Лица наёмного труда собираются вне производственного здания, где имеет место забастовка, чтобы заставить присоединиться к ней как можно большее число работников, затруднить проход к рабочему месту лиц, не желающий вступать в профсоюз. Во многих странах подобные действия ограничиваются нормами трудового права, законами, запрещающими проведение демонстраций, либо наложением запрета на проведение конкретного пикета. Например, в трудовом законодательстве может быть предусмотрен запрет на проведение вторичного пикетирования (пикетирование, устроенное наёмными работниками одного работодателя на предприятии другого, напрямую не вовлечённого в спорную ситуацию работодателя, напр., проводимое с целью срыва поставки сырья на предприятие, на котором конфликтуют работники и работодатель) или летучих пикетов. В законодательстве могут быть предусмотрены нормы, запрещающие препятствовать реализации законных интересов других лиц (отказ от вступления в профсоюз, например, является законным).

Участие работников в управлении организацией. Право на участие в управлении организацией, впервые закреплённое в законодательстве Германии, в той или иной форме предусмотрено во всех странах континентальной Европе, таких как Голландия и Чехия. Оно включает право быть избранными для представительства работников в совете директоров. В Германии на законодательном уровне закреплено положение, согласно которому половина совета директоров должна быть назначена профсоюзным органом. Однако немецкая модель предусматривает двухпалатный Совет, в котором наблюдательный совет назначает членов исполнительного совета. Члены наблюдательного совета избираются акционерами и профсоюзами в равном количестве, за исключением того, что главой наблюдательного совета в соответствии с законом является представитель акционеров. В случае недостижения полного согласия, между ними устанавливается двухпартийный консенсус, учреждённый социально-демократическим правительством Гельмута Шмидта в 1976 году. В Соединённом Королевстве, были подготовлены рекомендации, закреплённые в Отчёте Баллока (Промышленная демократия). Опубликованные в 1977 году лейбористским правительством Джеймса Каллагана, они предусматривали двухпалатный совет. Однако результаты такого предложения должны были стать более радикальными. В связи с отсутствием в британском законодательстве требования о двухпалатном совете, члены руководства компании должны были избираться профсоюзами. Тем не менее никаких действий предпринято не было и Великобритания «погрузилась в зиму недовольства». Это было связано с предложением Европейской комиссии проекта «Пятой директивы законодательства о компаниях», который так и не был реализован.

Международная организация труда. Международная организация труда (МОТ), штаб-квартира которой находится в Женеве, является одной из старейших международных организаций и единственным сохранившимся органом, созданным в рамках Лиги Наций после Первой мировой войны. Её руководящим принципом является то, что «труд не является товаром», которым можно распоряжаться так же, как товарами, услугами или капиталом, а также то, что уважение человеческого достоинства требует равноправия и справедливости на рабочем месте. МОТ принято множество Конвенций, принятых странами-участниками, которые устанавливают стандарты в области труда. Страны обязаны ратифицировать Конвенцию и привести национальное законодательство в соответствие с ней. Тем не менее, их исполнение не обеспечено принудительной силой; даже в случае если положения Конвенции будут соблюдаться, следует учитывать, что они не согласованы друг с другом.

Европейское трудовое законодательство.

Европейская директива о рабочем времени ограничивает максимальную продолжительность рабочей недели 48-ю часами и гарантирует минимум 11 часов отдыха в течение каждых 24-х часов. Как и для всех Директив ЕС, включение её положений в национальное законодательство является обязательным. Хотя действие Директив распространяется на все государства-участники, в Великобритании возможно увеличение продолжительности 48-часовой рабочей недели. Во Франции, напротив, законодательство более строгое, ограничивающее продолжительность рабочей недели 35 часами (но необязательные часы всё ещё являются допустимыми). В 2006 году была принята спорная Директива об услугах на внутреннем рынке (так называемая директива Блокештейна).

Национальное трудовое законодательство.

Трудовое законодательство Великобритании.

На протяжении многих веков общество развивало различные сферы деятельности людей. Согласно марксисткой концепции оно постоянно переходило из одной формации в другую.

Самой первой была рабовладельческая формация, в которой рабы признавались объектами и их труд был обязательным и не порождал никаких правовых отношений между работником и нанимателем.

На смену ей пришла феодальная формация, в которой селяне и прочий работающий люд все еще признавались объектами права, но государство уже в некоторой степени защищало их интересы от противоправных посягательств со стороны феодалов.

Следующий этап – это новое время, когда в Европе после череды буржуазных революций впервые возникли новые классы – пролетариев и буржуазии, которые имели равную защиту и свободу экономической деятельности, что повлекло за собой активное развитие трудового права. Благодаря Кодексу Наполеона оно отделится от гражданского права и станет самостоятельной отраслью.

В законодательных актах первые нормы трудового права закреплены в древнейших документах Киевской Руси – "Русской правде", созданной князем Ярославом Мудрым. Основные нормы касались социального положения купцов.

Так, например, если купец стал жертвой кораблекрушения и утратил весь товар, кредиторы не имели права требования возмещения убытков. Если же купец пропивал товар, который ему поручил перевезти иностранный купец, то ему присуждалось наивысшее наказание - поток и разграбление. (ст.54 "Русской правды").

Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму" являлось первым нормативным актом, регулирующим трудовые отношения на территории России.

Положение состояло из 10 статей и возлагало на работодателя создание правил внутреннего распорядка. Касательно самого содержания данных правил в положении ничего не упоминалось, а поэтому работодатель мог действовать по своему усмотрению без вмешательства кого-либо.

В самом начале установления Советской власти было урегулированы трудовые отношения.

Эти реформы имели политическое основание, а поэтому носили скорей декларативный, чем практический характер.

Так, устанавливался восьмичасовой рабочий день, гарантировались достойные условия труда, социальное страхование, охрана труда.

В период военного коммунизма выходит Кодекс законов о труде 1918 года. В нем все нормы имеют императивный характер, что полностью исключает возможность договорных отношений между администрацией и трудящимся или профсоюзом.

В кодексе закладывался принцип всеобщей трудовой повинности. Все аспекты трудовой деятельности строго регламентировались.

Каждый род занятия имел определенную заработную плату. Ее размер зависел от опасности условий труда, тяжести работы, степень обученности и опытности для ее выполнения (ст. 58).

Впервые было введено понятие сверхурочных работ как единственной причины дополнительной оплаты труда рабочего.

К другим правам относились право на больничный – во время болезни каждый получал пособие через больничные кассы и право на отпускные – во время отпуска каждому гарантировались отпускные (ст. ст. 106 и 107).

Каждый работник обязан был иметь трудовую книжку, которая являлась доказательством его трудового стажа. Ее отсутствие являлось правонарушением.

Кодекс законов о труде 1922 имел уже принципиальные отличия от предыдущего. Так, он закрепил право заключать индивидуальные и коллективные трудовые договора.

Кодекс существенно расширил права рабочих. Они получили право на гарантированную заработную плату в соответствии с тяжестью и количеством выполненной работы, которая не могла быть ниже прожиточного минимума.

Он не отменил обязательную трудовую повинность, но расширил границы возможного неучастия в ней.

Были введены и нормы, защищающие права несовершеннолетних. Оплата труда несовершеннолетнего должна была быть такой же, как у совершеннолетнего работника за полный рабочий день.

Он не только не отменил трудовую повинность, но и ввел ее новый особый вид – трудовую мобилизацию. Реформировалась система оплаты труда.

Теперь заработная плата не должна была быть ниже не прожиточного минимума, а минимального размера, установленного государством, что уменьшило трудовые гарантии.

Все предприятия, фабрики и заводы лишались права устанавливать заработную плату работникам. Эту функцию взяло на себя государство в лице специально уполномоченных органов.

Вас может заинтересовать ментальная карта "Сколько мы должны работать?", где объясняется сколько длиться рабочий день

Или узнайте ЗДЕСЬ, в каком порядке взыскивается причиненный ущерб

Новый виток развития трудовое право России получило после развала Советского союза с принятием нового кодекса в 2001 году.

В данном кодексе уже отображены основные мировые стандарты трудового права за счет ратификации Конвенции МОТ "Относительно защиты заработной платы". Закреплены основные принципы труда: равенство, свобода выбора труда, недопустимость дискриминации, принудительного труда, обязательность возмещения вреда, справедливые условия труда и другие.

Понятие заработной платы существенно расширилось – к нему добавились разного рода компенсационные и стимулирующие выплаты. Наконец-то в трудовом праве отобразился уход от изжившей себя тарификации заработной платы.

Постановлением правительства N 583 был окончательно закреплен переход на новую систему оплаты труда.

Согласно новому кодексу работники получили право приостановить трудовую деятельность, если работодатель не выплатил им заработную плату в течение 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

Минусом данного кодекса является отсутствие законодательного закрепления механизма индексации заработной платы, что является необходимым элементом в связи с постоянным изменением цен на потребительские товары.

Другой момент состоит в некоторой коллизии, связанной с ст. 130 Трудового кодекса и ст. 142 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

Согласно статье работник имеет право требовать заработную плату даже в том случае, если его работодатель разорился, но закон о банкротстве говорит, что в случае неправоспособности должника все его долги считаются погашенными.

Другими нормативными документами, регулирующими сферу трудовых отношений, являются законы "О занятости населения", "О минимальном размере оплаты труда", "Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Хоть нынешний Трудовой кодекс и имеет целью нормативное обеспечение законных прав и свобод в трудовой сфере, он не в состоянии решить ряд нынешних проблем этой сферы.

Одной из острых проблем является дискриминация женщин. Очень часто работодатели отказывают им в приеме на работу ввиду того, что они могут в скором времени уйти в декретный отпуск, или принуждают уйти с места работы тех женщин, которые находятся в положении.

Это является односторонней формой дискриминации, поскольку мужчин детородного возраста и имеющих детей эти проблемы не касаются.

Необходимо в скором времени законами обеспечить защищенность прав женщин, поскольку эта проблема влияет не только на трудовую сферу, но и на демографию страны в целом, так как женщинам приходится выбирать работу или семью.

Это с точки зрения практичности неправильно, поскольку у людей данного возраста уже имеется определенный опыт работы, который они, к сожалению, не могут реализовать на благо страны.

Для успешного функционирования экономической системы необходимо, чтобы процент работающих возрастал, а не уменьшался.

Еще одной распространенной проблемой является неофициальное трудоустройство.

Сложилась практика, когда работник и работодатель лишь устно состоят в правовых отношениях и заработная плата выплачивается по факту выполненной работы. Это делается для того, чтобы избежать налогов и сборов.

§ 3. Система трудового права

Каждая отрасль права представляет замкнутую совокупность правовых норм, отличающуюся единством внутренней структуры и связью ее элементов. Такая совокупность правовых норм и регулируемых ими отношений и образует систему отрасли. Основанием для классификации правовых норм внутри данной отрасли служит структура соответствующих общественных отношений. Система отрасли трудового права — это структура и последовательность порядка расположения ее норм. При этом отношения по применению труда в силу их специфических свойств являются сложными, состоящими из ряда элементарных отношений (по подысканию гражданами подходящей работы, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, оплаты и нормированию труда, дисциплине и охране труда и т.д.). Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его использование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников, — институт заработной платы.
Итак, система трудового права России — совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и взаимосвязанные структурные образования (институты) и их части (подынституты).
В свою очередь правовые институты в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права — Общей и Особенной.
Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.
В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда. Она включает в себя правовые нормы, определяющие предмет, задачи, сферу действия трудового права, порядок установления правовых норм в области труда, основное содержание трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правосубъектность их участников, а также основные принципы правового регулирования труда работников.
К рассматриваемой части принадлежат и нормы, закрепляющие право работников на участие в управлении организацией и основные формы такого участия через представительные органы, и прежде всего через профсоюзы, образуя институт правового положения профсоюзов и коллектива работников, а также нормы о социальном партнерстве в сфере труда, порядке ведения коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.
Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений); другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров).
Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующего участка регламентируемого отношения.
Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:
• трудоустройства и занятости (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);
• трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);
• профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• рабочего времени;
• времени отдыха;
• оплаты и нормирования труда;
• гарантии и компенсации;
• дисциплины труда;
• охраны труда;
• материальной ответственности сторон трудового договора;
• особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;
• надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);
• разрешения трудовых споров.
Перечисленные институты трудового права России призваны в рамках предмета данной отрасли права регулировать “свой” предмет — отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения.
Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте — Трудовом кодексе РФ.
От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Система трудового законодательства, выраженная главным образом в составе и внутреннем строении кодификационных актов, отражает объективно существующую систему трудового права. В свою очередь последняя не может не учитывать систему законодательства. Но, отражая объективные требования, система законодательства испытывает на себе также влияние субъективных факторов, зависит от целенаправленного усмотрения законодателя. Поэтому система отрасли трудового права и система трудового законодательства (в том числе и структура кодификационных актов) в известной мере не совпадают. Несовпадение имеет место, в частности, в том, что в Трудовом кодексе РФ не выдержано деление институтов трудового права на две основные части — Общую и Особенную. Так, институт профсоюзов, несмотря на его общее значение, помещен в Особенной части (гл. 58 ТК РФ).
Но, несмотря на некоторые особенности распределения нормативного материала в Трудовом кодексе РФ, в нем проявляется структура отрасли трудового права как основа системы трудового законодательства.
Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение.
Наряду с системами трудового права и трудового законодательства существует и система науки трудового права. Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права и служит предметом изучения науки трудового права. Указанная цель достигается путем разработки наукой права совокупности определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимосвязи и взаимообусловленности с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их демократичности, сравнивает систему трудового права России с системой трудового права других стран. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними есть и различия. Так, в системе трудового права России нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудового права он имеется.
В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т.д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, дисциплинарной и материальной ответственности, о нормировании труда и заработной платы, охране труда и т.д.
Таким образом, система науки трудового права России и по своему предмету, и по своему содержанию шире системы трудового права как отрасли и шире системы трудового законодательства.

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое труд и организация труда, ее техническая и социальная сторона?
2. Что такое трудовое право?
3. Что понимается под наемным трудом и в чем его отличие от самостоятельного труда?
4. Какие общественные отношения составляют предмет трудового права ?
5. Какие отношения непосредственно связаны с трудовыми ?
6. Что такое трудов ы е отношения ? На каких видах собственности у нас могут быть основаны трудовые отношения?
7. Каковы особенности метода трудового права ?
8. Что такое система отрасли трудового права ? Из каких частей она состоит и что входит в каждую из них?
9. Чем отличается система отрасли трудового права от системы трудового законодательства, каково их соотношение?
10. Что такое система науки трудового права? Чем отличается система науки трудового права от системы отрасли трудового права? Что из них шире?

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
2. Андреев В. С., Пашков А.С., Смирнов О.В., Смолярчук В.И. Проблемы обшей части трудового права // Правоведение. 1980. № 2.
3. БезинаА.К., БикеевА.А., СафинаА.Д. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1984.
4. Вильховченко Э. Гуманизация труда и развитие человеческих ресурсов // Человек и труд. 1993. № 3.
5. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1992.
6. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002.
8. Куренной А.М. Трудовые отношения в акционерных обществах. М., 1994.
9. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995.
10. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998.
11. Матвеева Л. Эволюция трудовых отношений // Человек и труд. 1993. № 3.
12. Молодцов М.В. Система трудового права и законодательства о труде. М., 1985.
13. Никитинский В.И., Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки // Советское государство и право. 1989. № 4.
14. ПроцескийА.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.
15. Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 2000.
16. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений // Государство и право. 1994. № 1.
17. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1998.
18. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002.
19. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001.
20. Шеломов Б.А. Общие положения Трудового кодекса РФ // Человек и труд. 2002. № 4.

Читайте также: