Что такое трудовой потенциал и кадровый потенциал организации их различия

Опубликовано: 07.05.2025

Учитывая широкую область исследования по данной теме, исследователями был сформирован обширный понятийный аппарат. В научных работах, посвященных вопросу управления человеческим фактором, используются такие понятия, как: «персонал», «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «кадры», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «кадровый потенциал», «трудовой потенциал».

Раскроем понятие «кадровый потенциал» на современном этапе его развития и рассмотрим его основные отличительные характеристики.

Многообразие терминов, характеризующих данную сферу управленческой деятельности, связано, с тем, что исследования данной проблемы проводятся как на микро-, так и макроэкономическом уровне. А также это связано со спецификой процесса формирования и развития данной области исследований. В настоящее время наемные работники рассматриваются в качестве ключевого ресурса производства [1].

Раскроем понятие «кадровый потенциал», для этого проведем его сравнение с другими применяемыми терминами.

Персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы.

Человеческие ресурсы - участники социальных и профессиональных отношений, характеризующиеся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

Рабочая сила - в марксистской политической экономии: способность человека к труду, его трудовые возможности; - общее число лиц в работоспособном возрасте от шестнадцати лет и до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных, исключая недееспособных лиц.

Кадры - штатный состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

Человеческий потенциал - индивидуальный комплекс генов, определяющий врожденные способности человека и влияющий на результаты активности, в которую он вовлечен.

Человеческий капитал - приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.

Трудовой потенциал - располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

Кадровый потенциал - количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

После рассмотрения представленных определений следует сделать вывод, что различия в понятиях заключаются в области их применения. Так, например, термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы» характерны для макроэкономики и используются на отраслевом и государственном уровнях управления. Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано для характеристики национального богатства страны [2]. Наряду с понятием «трудовые ресурсы» используются понятия «рабочая сила» и «трудовой потенциал».

Термин «человеческие ресурсы» в тоже время может быть использован на любом из указанных уровней экономики. Он в большей степени связан со стратегическим управлением, и его суть раскрыта в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР). Концепция УЧР — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей [1]. Данная концепция была разработана в 70-е годы XX в. в период «бума» стратегического менеджмента и в наибольшей степени отражает роль человеческих ресурсов на современном этапе формирования мировой экономики.

Рассматривая другую группу терминов, таких как: «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», следует констатировать отсутствие в современной экономической науке единого подхода к определению понятия «потенциал», его сущности, содержания, оценки.

Определение понятия потенциала имеет не только важно научное, но и практическое значение, поскольку представление о его содержании определяет подход к его оценке, измерению и управлению.

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia» и означает «скрытые возможности», которые в хозяйственной практике благодаря труду могут стать реальностью. В отечественной экономической литературе это понятие в широком понимании трактуют как возможности, имеющиеся силы, запасы, средства, которые могут быть использованы, или как уровень мощности в любом отношении, совокупность средств, необходимых для чего-либо. Так же, под этим термином понимают скрытые способности, силы для какой-либо деятельности, которые могут проявиться при определенных условиях [3].

Исходя из данного определения термин «человеческий потенциал» отражает физические, психические, умственные способности человека или группы людей, акцентируя внимание на врожденных предрасположенностях. «Трудовой потенциал» определяется совокупной способностью к труду реальной и потенциальной рабочей силы. Он отражает как врожденные, так и приобретенные характеристики личности и чаще используется в макроэкономике.

Термин «человеческий капитал» в настоящее время получает все большую популярность, так как отражает возможность получения дохода от вложения средств в человеческие ресурсы, в их развитие. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию. Вложения средств в обучение персонала предстают в качестве инвестиционного проекта, а обоснование вложений осуществляется методом, аналогичным обоснованию инвестиционных проектов.

«Кадровый потенциал» — это совокупные способности кадров предприятия, которые необходимы для того, чтобы выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний. К нему относят те характеристики кадров, которые необходимы для достижения целей предприятия.

Основное отличие данного термина от понятия «трудового потенциала». заключается в таких характеристиках кадров, как постоянство и квалификация. То есть, когда речь идет о кадровом потенциале — это имеющийся и возможный уровень знаний, навыков, умений и личностных характеристик той части персонала, которая удовлетворяет условиям предприятия по постоянству состава и его квалификации. Это указывает на стратегическую ориентацию данного понятия, так как стратегия чаще всего опирается на постоянство и квалификацию кадров и формированием кадровой стратегии. Другим отличием данного термина от «трудового потенциала» является его большая ориентированность на микроэкономику.

Отличие «кадрового потенциала» от «человеческого капитала» заключается в рассмотрении его в контексте определенных функций, которые должен выполнять сотрудник для развития предприятия, то есть соответствия знаний, навыков, умений и личностных характеристик сотрудников оптимальному уровню, необходимому для достижения и поддержания конкурентоспособности предприятия в долгосрочной перспективе. А понятие «человеческий капитал» отражает экономическую целесообразность вложения средств в развитие знаний, навыков, умений сотрудников.

Таким образом, область применения понятия «кадровый потенциал», в современных условиях функционирования предприятия, в большей степени в микроэкономике для описания знаний, навыков, умений и личностных характеристик квалифицированного и постоянного кадрового состава предприятия, необходимых для успешной реализации его стратегических целей.

1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг, Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

2. Колобова А.И., Ларионцева А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2006. № 5. С. 5359.

3. Лапуста М. Г.Словарь-справочник менеджера / М.Г. Лапуста – М.: ИНФРА-М, 1996. – 608 с.

4.Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко – К.: МАУП, 1998. – 188 с.

Слово "потенциал" образованное от лат. potentia, дословно переводится, как: скрытые возможности (сила). В широком смысле слова содержания понятия "потенциал" сводится к обозначению источника возможностей (запасов), которые могут быть задействованы для решения какой-либо задачи. Под кадровым потенциалом организации понимается общая характеристика персонала (способностей всех работников), как одного из видов ресурсов. Следовательно, грамотное управление кадрами, а также подбор и обучение персонала организации, имеет непосредственное влияние на конечный результат деятельности организации.

В научной литературе встречаются такие понятия, как «персонал», «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы». Что общего между этими понятиями, и в чем состоит их различие? Трудовые ресурсы – часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. Персонал – это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Качественную сторону трудовых ресурсов составляет трудовой потенциал. Трудовой потенциал – это ресурсы и наши возможности, которые постоянно ориентированы на достижение определенной цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека. Следует различать такие понятия как «трудовой потенциал организации» и «трудовой потенциал работника». Трудовой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, это те необходимые условия, которые создает организация для трудового потенциала работника и его реализации (условия труда, грамотная мотивация). Во-вторых, трудовой потенциал организации следует рассматривать как совокупность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на усиление и интеграцию всех возможностей членов группы для достижения конечного результата. Данное действие можно рассматривать как закон синергии группы (т.е. единая направленность всех усилий работников для достижения конкретной цели организации). Конечным результатом достижения этой цели выступают экономические показатели организации.

Совершенно иной смысл имеет понятие трудового потенциала работника. Трудовой потенциал работника определяется его возможностями и эффективностью участия в экономической деятельности организации (производственной или управленческой). Экономическая эффективность достигнет наибольшего значения, когда отдача от труда работника будет максимальной. Под возможностями в данном случае следует понимать выполнение определенных функций, связанных с производственно-квалификационной деятельностью. Трудовой потенциал работника можно рассматривать и как совокупность компонентов, взаимосвязанных между собой. Среди них следует выделить психофизиологический компонент (пол, возраст, работоспособность, характерологический тип человека, его способности), ценностно-ориентационные (использование монетарных побудительных систем: повышение заработной платы, участие в прибылях, развитие профессиональной карьеры), адаптационный компонент (уровень зрелости и уровень адаптации), статусный компонент (реализация потребностей работника в трудовой деятельности, развитие карьеры). Для оценки трудового потенциала необходимо учитывать количественные и качественные показатели. В качестве количественных показателей используются такие показатели как: средняя списочная численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, производительность труда, количество отработанного времени. Качественные показатели могут быть представлены следующими единицами: уровень образования кадров, коэффициент квалификации работников, соответствия кадров профилю работы, коэффициент специализации работников, коэффициент стажа работы в организации, соотношение рабочих и служащих, текучесть персонала, качество труда персонала. Кадровый потенциал организации следует рассматривать как основную часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала (Рисунок 1).

Рисунок 1. Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации.

Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей. Между кадровым и трудовым потенциалом существует много общего: система управления персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда, экономические условия, особенности социальных потребностей, внедрение инноваций в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое законодательство). Трудовой и кадровый потенциал в целом представляют собой количественную и качественную характеристику персонала организации. Существенным отличием кадрового потенциала от трудового является то, что кадровый потенциал меньше трудового на величину потенциальных возможностей неквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В современной быстроменяющейся рыночной среде организации должны разрабатывать такую стратегию кадрового потенциала, которая позволит максимально задействовать персонал в производственном процессе с учетом возможностей и удовлетворения потребностей.

Стратегия развития кадрового потенциала включает в себя следующие составляющие:

Планирование количественной и качественной потребности в кадровом потенциале. Следует различать общую потребность в кадровом потенциале, потребность по категориям и дополнительную потребность. Общая потребность определяется по объему продаж, по добавленной стоимости. Потребность по категориям определяется по трудоемкости, по нормам обслуживания, по числу рабочих мест и штатному расписанию. Дополнительная потребность в персонале связана, прежде всего, с расширением производства или же с необходимостью приема новых сотрудников взамен ушедших из организации по ряду причин.
Обеспеченность кадровым потенциалом. Подразумевает организацию отношений и связей с рынком труда – маркетинг персонала. На этом этапе производится отбор персонала на основе его компетентности (функциональной, мотивационной, интеллектуальной). Функциональная компетентность связана с умением своевременно принимать обоснованные решения на основе научной или технической базы знаний. Мотивационная компетентность кадрового потенциала обусловлена мотивами признания, самовыражения, самоутверждения, сопричастности к общему делу. В основе мотивационной компетентности лежит внутренняя мотивация, направленная на удовлетворение потребностей достижения определенных результатов в конкретный период времени. Интеллектуальная компетентность представляет собой способности к обобщению, систематизации и конкретизации вида деятельности управленческих работ. Это гибкость и креативность ума, способность к принятию нестандартных решений. Именно вышеперечисленные компетентности и составляют конкурентоспособность кадрового потенциала организации.
Развитие кадрового потенциала. Этот этап включает в себя обучение, переподготовку, реализацию карьеры и служебных перемещений.
Использование кадрового потенциала. Кадровый потенциал необходимо использовать в соответствии с организационной структурой и целями организации. Основной задачей на данном этапе является выявление резервов уровня отдачи работников. Это достигается путем эффективного использования квалификационного потенциала (знания, умения, навыки, обуславливающие профессиональную компетентность), психофизиологического (работоспособность) и творческого потенциала (интеллектуальные способности). Отдача от труда персонала будет более эффективной, если уровень приложенных усилий в процессе труда соответствует ожидаемому вознаграждению, способному удовлетворить потребности работников организации. Использование кадрового потенциала можно охарактеризовать с помощью таких показателей как: индекс стабильности персонала, коэффициент текучести кадров, уровень технической вооруженности, производительность труда, уровень рентабельности, прибыль, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
Мотивационная составляющая кадрового потенциала. Выбор методик совершенствования мотивации персонала представляет собой составляющую кадровой стратегии развития персонала в организации. Все человеческие потребности зависят от индивидуальных особенностей людей, от их способностей и возможностей. Средством удовлетворения потребностей кадрового потенциала в организации является оплата труда. Признание труда человека сопровождается увеличением его заработка. Создавая систему мотивации в организации, следует учитывать: какие усилия необходимы для выполнения качественной работы, соответствуют ли затраченные усилия полученному результату, какой результат считать и воспринимать как удовлетворительный. Грамотная мотивация кадрового персонала позволит более полно раскрыть и реализовать возможности персонала, повысить эффективность индивидуального труда и организации в целом.

Таким образом, кадровый потенциал определяет уровень конкурентоспособности организации, экономическую эффективность и перспективность долгосрочного и надежного присутствия организации на рынке. Стратегия развития кадрового потенциала организации дает полное представление о реализации объективных возможностей персонала для достижения конечного результата – прибыли организации при минимальных затратах.

Список литературы

Егоршин А.П. Управление персоналом. - 4-е изд., пер. – Нижний Новгород: «издательство НИМБ», - 2003. – 30 - 35 с.
Исаченко И.И., Елизарова О.И. и др. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для студентов – М: МГУП, 2012. [Электронный ресурс] // http://www.hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-006.htm
Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. – Тамбов, 2014 №2 (81). – 86 - 88 с.
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник – М.: Юрайт, 2011. – 9 - 12 с.
Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] // Библиотека plam.ru. – Режим доступа: http://www.plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie, свободный.

23 ноября 2020

29 октября 2020

Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.

Раскроем понятие «кадровый потенциал», для этого проведем его сравнение с другими применяемыми терминами.

Кадры - штатный состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

3. Лапуста М. Г.Словарь-справочник менеджера / М.Г. Лапуста – М.: ИНФРА-М, 1996. – 608 с.

Библиографическая ссылка на статью:
Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 17.05.2021).

Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия, одновременно отображающей его состояние относительно требований внешней и внутренней среды и используемой для оценки его работы, является кадровый потенциал. Подходы к трактовке данной категории встречаются разные, одни понимают под ним только возможности кадров (О. В. Беспалова); другие добавляют способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова); третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах (К. Г. Кречетников), которые определяют возможности и способности; у четвертых (Н. Р. Былинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына) кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала. При этом, все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые чаще всего выражаются в определенных результатах его деятельности (таблица 1).

Таблица 1. Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал» предприятия

Учитывая мнения ученых, приведенных в таблице 1, мы под кадровым потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации.

Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия важно выделить его существенные признаки (рисунок 1).

Рисунок 1. Существенные признаки понятия «кадровый потенциал» [3, c. 31]

Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической науке. Нередко его отождествляют с понятиями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал». Для устранения подобного несоответствия приведем их исходные определения [5, с. 84-85]:

- трудовые ресурсы – часть населения страны (занятые и потенциальные работники), которая по своему физическому интеллектуальному состоянию, полученному образованию и профессионально-квалификационному уровню обладает способностью осуществлять общественно полезную деятельность;

- трудовой потенциал – трудовые возможности предприятия, которые имеются в настоящее время в наличии и/или прогнозируются в будущем. Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения;

- человеческий потенциал – запас нравственного и физического здоровья, накопленный населением, а также отраженный в профессиональной и общекультурной компетентности, гражданской и творческой активности, и который реализуется в социальной, производственной, культурной и иных сферах деятельности, а также в установленном уровне и структуре социальных потребностей.

При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», Мы их будем употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением определённых функций для достижения поставленных целей и задач.

Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяют структуру потенциала и структуру кадров (таблица 2).

Таблица 2. Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов [4, c. 161]

Виды структур кадрового потенциала

Основными элементами структуры потенциала являются физические, интеллектуальные, социальные и технологические составляющие. Физическая составляющая кадрового потенциала ограничена физическими способностями сотрудников, которые востребованы в процессе функционирования организации. Интеллектуальная составляющая может быть определена как «коллективный интеллект», функционирование которого направлено на решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией. Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.

Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее социально-демографических характеристик, а именно: гендерная и возрастная составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние здоровья и др.

Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно кадровых показателей, то сюда входят руководители, специалисты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.

По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал» [6, c. 151]. Первый включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе; второй представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке понятия «кадровый потенциал», мы предложили под ним понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации. Содержание искомого понятия раскрывают его существенные признаки: применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели предприятия. Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала. Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров, также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от уровня управления.

Начало XXI в. характеризуется необходимостью смены парадигмы: перехода от теории факторов экономического роста к концепции «устойчивого развития человека и его потенциала».

Применение концепции трудового потенциала к управлению персоналом означает ориентацию в системе управления персоналом на формирование и развитие трудового потенциала организации.

Главная задача кадровой службы – организация управления человеческими ресурсами. Вместе со службой персонала эту задачу решают все менеджеры организации, они фактически образуют команду, которая занимается развитием человеческих ресурсов.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Основными конкурентными преимуществами любой организации, стремящейся упрочить свои позиции на рынке, являются ее трудовой потенциал и его (потенциала) профессиональное ядро. Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план кадровой политики выдвигается задача развития и максимального использования уже имеющегося у организации трудового потенциала, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рабочей среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду, а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

Принято рассматривать трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации.

Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него (здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность). Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время – рабочее и свободное.

В самом общем смысле трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

По каждой конкретной должности потенциал работника определяется (фиксируется) в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимые для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

Трудовой потенциал группы – собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодействием, взаимозависимостью и взаимодополнением его членов.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумеваются совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава работников предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Кадровый потенциал организации не является суммой потенциалов кадров этой организации. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива) как специфического производственного ресурса, с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Для практики управления персоналом важной представляется система показателей, с помощью которой можно охарактеризовать количественную и качественную стороны трудового потенциала организации.

Для количественной характеристики трудового потенциала могут быть использованы такие показатели, как:

– численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

– количество рабочего времени, возможного к отработке (границы возможного участия в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

– физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.);

– объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и др.);

– качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, зрелость, экономический интерес и сопричастность к эффективной деятельности предприятия и т. п.).

Используемый в практике показатель численности работников по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала предприятия.

Концепция трудового потенциала вносит целый ряд дополнений к общепринятым понятиям и методам управления персоналом. Это связано с вопросами формирования, использования и развития трудового потенциала.

Читайте также: